民辦高校范文10篇

摘要：民辦高校是高等教育多元化發展下的新生產物，是高教體系的重要組成部分，與公辦學校一起共同承擔著為國家培養優秀專業人才的歷史使命，但與公立學校相比，民辦高校的師資隊伍建設力度不大，其中師德建設效果更是收效甚微，民辦高校教師在工作投入熱情、工作態度及對職業理想的追求等多方面的表現都不如公辦學校教師。加強師德建設是提高學校教學質量的核心要求，本文對民辦高校師德現狀、原因進行了深入分析，從政府和學校兩個層面提出了加強民辦高校師德建設的對策，旨在為研究師德問題提供一定的依據。

關鍵詞：民辦高校;師德現狀;原因分析;師德建設

“師者，所以傳道授業解惑也”，早在唐朝，著名思想家韓愈就在《師說》中對教師的職責做了精辟的論述，歷史長河延綿至今，時代對教師提出更高的師德要求。隨著高校教育的多元化發展，高校師德狀況呈復雜化趨勢，相對于公辦高校而言，民辦高校師德建設現狀不容忽視。

一、民辦高校師德現狀

由于辦校資金來源的特殊性，民辦高校所能提供的經濟待遇及對教師隊伍的管理制度等都異于公辦學校，致使民辦高校教師隊伍不穩定，對學校缺乏歸屬感，教師的師德狀況令人擔憂。

（一）科研積極性不高。教學是高校的主要任務，學校通過教學實現培養專業人才的目標，但科學研究同樣是高校教育的一項重要任務。教學與科學研究是相輔相成的，教學是科學研究的基礎，睿智的老師應在教學實踐中學會反思與鉆研。科學研究是教學實踐的理論升華，科學研究可以促進教師深度思考，有利于教師的專業發展，對培養教師的思維能力與創新能力有巨大的推動力。高校教師應致力于教學和科研的共同發展，雙管齊下，但在民辦高校中，學校所能提供的科研經費或科研獎勵不足，上課課酬是教師的主要收入來源，所以很多教師只滿足于完成教學任務而不屑于科研活動，又或者因教學任務太重而無暇顧及科研，凡此種種，都導致民辦高校教師科研熱情不高，出現重教學輕科研的現象。

摘要：民辦院校財務預算管理的成效至少取決于兩個因素：一是財務預算編制要注意方法，盡量提高預算的準確性；二是以預算為標準進行嚴格控制，重點關注財務預算執行控制的結果。預算執行控制是民辦高校預算管理成功的關鍵，只有高度重視財務預算執行控制環節，才能達到民辦高校財務預算管理的目的。本文主要從民辦高校財務預算執行角度出發，探求適合民辦高校的財務預算管理方法。

關鍵詞：控制論；民辦高校；財務預算

財務預算是民辦高校財務管理的重要組成部分，影響著民辦高校的財務狀況和發展情況。如何進行科學合理的預算以及財務管理，成為民辦高校一項重要的任務。控制論是研究信息變換過程和反饋原理的科學，它強調信息傳遞是為了控制，而控制有賴于信息反饋實現。現就基于控制論下如何進行財務預算管理有關問題進行探討。

1控制論概述

諾伯特•維納于1948發表了《控制論：關于在動物和機器中控制和通訊的科學》一書，首次提出了控制論，目前幾乎所有的自然科學和社會科學領域中都或多或少的滲透著控制論的思想和方法。控制論認為，一切控制系統所共有的基本特征是信息變換過程和反饋原理，解決控制和信息加工是控制論的中心，控制論最顯著的特點是采用系統功能方法。在控制論中，為了“改善”某個或某些受控對象的功能或發展，需要獲得并使用信息，以這種信息為基礎而選出的、于該對象上的作用，就叫做“控制”。控制和信息之間是相輔相成的關系，信息是控制的基礎，控制是信息傳遞的目的，同時任何控制都依賴信息反饋來實現。

2民辦高校財務預算的特征

一、民辦高校品牌的含義

現代意義上的品牌，其重要的科學含義之一是“品牌具有一定特殊品質，穩定性和一定標準，經得住時間和市場的考驗”。民辦高校想要有自己的教育品牌，首先就要準確理解現代意義的品牌概念和內涵，并要在辦學行為中認認真真地落實。

“具備特殊品質”的要求，對教育而言可理解為要有特色。所謂特色，人們給出了通俗性地解釋：“人無我有，人有我優，人優我新，人新我改”。達到這一標準并未完全滿足教育品牌的要求，不僅要有特色，而且應具有穩定性；不僅要經得起時間的考驗，而且還要得到社會、家長、考生和人才市場的認可。具備如此標準的特殊品質的學校、專業、課程、育人模式的我國民辦高校，有但為數不多。民辦高校的領導必須要以唯物的態度，正視我國民辦高等教育的現狀。民辦高校辦學歷史普遍較短，底子薄，經驗少，師資力量和教學條件所提供的內功不強，而教育品牌恰恰需要的是時間過程的積淀和凝練，成功經驗的結晶與升華和辦學內功的厚重與過硬。

簡單的說民辦高校的品牌應是知名度、美譽度、忠誠度、形象力、競爭力、文化力、聯想力、親和力和吸引力的完美統一。

二、民辦高校品牌建設的必要性

1.中國的民辦高校缺乏品牌效應

一、國內民辦、公辦高校財務管理與會計核算的比較

（一）公辦高校和民辦高校的特征分析

1.學校性質的差異

我國的公辦高校是不得以營利為目的的經濟組織，即非營利性組織。而《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，“積極探索營利性和非營利性民辦學校分類管理”，“開展對營利性和非營利性民辦學校分類管理試點”。一部分民辦高校作為自主辦學、自求生存、自謀發展、面向市場、參與競爭的獨立法人實體，也具有一定的營利性。

2.辦學主體及經費來源的差異

《高等教育法》第六條規定“：國家根據經濟建設和社會發展的需要，制定高等教育發展規劃，舉辦高等學校，并采取多種形式積極發展高等教育事業。國家鼓勵企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民等社會力量依法舉辦高等學校，參與和支持高等教育事業的改革和發展。”在我國，公辦高校是事業單位，其辦學主體為國家，辦學經費主要來自財政性資金，而民辦高校的辦學主體是國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費辦學，雖然也有補助其高等教育活動的少量財政性資金，但在辦學經費支出中所占比重很小。

人事薪酬福利管理概念最早出現于商業領域當中，即企業為了提高員工工作積極性、端正工作態度，會在管理制度中提出薪酬福利制度，當員工工作表現滿足制度標準，即可在薪資或者福利上得到提升、獎勵，從這一點可以看出，人事薪酬福利管理對于員工而言具有激勵性。這一條件下，民辦高校雖然不是商業組織，但同樣存在人事管理需求，即教師作為員工，其工作表現將直接影響到教學質量，而教學質量是民辦高校立足的根本，因此現代民辦高校引入了人事薪酬福利管理概念，如何通過這一管理工作來保障教學質量，是民辦高校值得重視的問題。

一、民辦高校人事薪酬福利管理要求

（一）“以人為本”原則。在先進理論當中，民辦高校人事薪酬福利管理應當遵循“以人為本”原則來設立，其中“人”是指教師等除管理層以外的所有員工，在管理制度當中應當先遵循教師的個人意愿，即制度的設立要具備盡可能滿足個人意愿的條件，再將管理制度與教師個人意愿相互對應。這一條件下，教師就可以通過提高自己工作表現來實現個人意愿，相應地在工作中自覺性更強，可降低管理工作難度、提升教學工作質量[1]。（二）強有力的激勵制度。民辦高校人事薪酬福利管理的本職功能就是為了對教師進行激勵，這一點從以上（“以人為本”原則）分析中就可以看出，但先進理論當中，將這一管理制度的激勵分為了兩類，分別為弱激勵、強激勵，其中前者雖然具有激勵作用，但實際效果并不理想，而后者的激勵力度較強，實際效果理想。由此可知，現代民辦高校人事薪酬福利管理應當具備強激勵表現，否則激勵對于教師而言就“如同廢紙”。（三）靈活性。人事薪酬福利管理制度是否具備良好靈活性，將決定制度的長效性，即在理論中提到，任何具有激勵作用的管理制度，在靈活性不佳的條件下，會隨著員工個人意愿變化而失效，但如果靈活性良好，則可以跟隨意愿變化而變化，始終保持自身能效。就這一點可知，民辦高校人事薪酬福利管理應當具備良好的靈活性，否則不利于長期管理。（四）和諧性。在人事薪酬福利管理工作當中，管理者存在職能需求，被管理者存在個人需求，這一條件下前者為了達成某個目的，難以避免的需要設定一些管理規章，而后者的個人意愿可能會導致管理規章無法實行，因此產生沖突（介于管理者與被管理者之間的關系，也可能因為管理規章導致個人需求無法實現，所以出現沖突）。就這一點，在先進理論中提到，民辦高校人事薪酬福利管理要具備和諧性，避免管理者與被管理者之間的沖突，兩者需求都不能過度，這一點優先于以上“以人為本”原則。

二、民辦高校人事薪酬福利管理現狀及問題

（一）現狀。根據普遍案例可知，現代民辦高校人事薪酬福利管理具有傳統化表現，其中主要特征有四點，分別為管理難度大、激勵主觀化設定、制度固化、強調管理要求。下文將對四種特征的具體內容進行分析。1.管理難度大。現代很多民辦高校在人事薪酬福利管理工作當中發現，教師作為被管理者會依照管理指令來進行工作，但實際起到的效果卻并不理想，且無論采用什么辦法都難以徹底改變這一現象，說明其管理難度較大。例如某民辦高校在管理當中，薪酬沒有與崗位責任的大小、任務的多少掛鉤，工作業績的考核也流于形式，長此以往，形成了干多干少一個樣，人浮于事的局面。2.激勵主觀化設定。現代民辦高校人事薪酬福利管理大多具備激勵功能，但激勵條件的設立，均來源于管理者的主觀化認知，即激勵實現條件、激勵具體內容都由管理者來決定。例如某民辦高校在設立激勵條件當中，院校高層認為激勵無非就是薪資上的獎勵，因此所有激勵條件均為薪資獎勵，沒有考慮到對教師的尊重激勵及榮譽激勵方面。3.制度固化。制度固化特征在現代民辦高校人事薪酬福利管理中十分常見，即很多民辦高校的管理制度都是在成立初期設立的，直至今日也未曾改變。例如某民辦高校成立已有10余年，其人事薪酬福利管理制度設立于建校初期，至今依舊保持原樣。4.強調管理要求。很多民辦高校在人事薪酬福利管理上，都存在強調管理要求的特征，即在管理工作當中，任何不滿足管理要求的行為均視為違規行為，不但不能實現激勵，還可能需要進行處罰。例如某民辦高校在向教師提出了管理要求，隨后教師因生活瑣事導致工作質量發生了浮動，所以最終成果略微不滿足管理要求，這一條件下民辦高校高層沒有發放該名教師的獎金，且對其進行了內部批評。（二）問題在四種特征基礎上，結合之前提出的民辦高校人事薪酬福利管理要求可知，其主要存在四大問題，分別為忽視被管理者需求、激勵力度不足、制度靈活性不足、管理者與被管理者存在沖突。下文將對各項問題的具體內容進行分析。1.忽視被管理者需求。在“管理難度大”的現狀特征下可見，民辦高校很難通過管理制度來保障教師工作質量達標，造成這一現象的主要原因就在于高校忽視了教師（被管理者）的需求。現代民辦高校普遍認為，教師工作質量滿足管理要求是理所當然的，這一點無可厚非，但不同教師本身工作能力上存在差異，依照統一標準來進行管理，就很容易出現以上問題，同時在需求被忽視的條件下，教師的工作壓力會變的更大，容易滋生抵觸心理，這一點對高校教學質量有負面影響。2.激勵力度不足。在“激勵主觀化設定”的現狀特征下可見，民辦高校人事薪酬福利管理的激勵條件并不是教師的個人意愿，因此即使教師達成了激勵條件，其獲得的獎勵也無法滿足個人需求，說明激勵力度不足，也正是主觀設定激勵是錯誤的行為。此外，當教師發現自己努力工作后得到的獎勵并不能滿足個人需求時，其工作積極性將被一點點消磨，最終形成機械化的工作習慣，這一點同樣不利于教學質量。3.制度靈活性不足。在“制度固化”的現狀特征下可見，現代民辦高校人事薪酬福利管理制度的靈活性不足，即民辦高校很少會主動對管理制度進行更新，導致制度固化。就這一點，結合先進理論中民辦高校人事薪酬福利管理制度靈活性要求可知，固化制度將導致管理能效難以長期維系，因此當前制度存在問題，需要得到改善。4.管理者與被管理者存在沖突。在“強調管理要求”的現狀特征下，管理者及其提出的要求成為了管理工作中的主導，相應教師作為被管理者的個人需求將會被壓制，說明管理要求侵犯到了教師個人需求，與上述和諧性原則相悖。當人受到侵犯時，會自然而然的產生反抗意識與情緒，但介于管理者與被管理者之間的關系，教師不能去反抗管理者，因此只能忍受管理要求，但這種表現不能長久，當教師達到忍受極限，就會出現一系列的不良舉動，導致教學質量受損[2]。

三、民辦高校人事管理中薪酬福利管理改善策略

一、

我們習慣將有品牌效應的高等學府稱為名牌大學，這里的“名牌”，其實就是企業管理中的“品牌”概念，其重要的科學含義之一是“品牌具有一定特殊品質，穩定性和一定標準，經得住時間和市場的考驗”。高校的品牌效應令優質的生源和優秀的專家學者所向往，一流師生形成的黃金搭檔自然可以制造出“優質產品”（學生），并進一步得到社會認同。“名牌”效應會給學校帶來豐厚的效益，民辦高校的領導也深知這個道理，因此各個高校都不遺余力的在打造教育名牌。

二、民辦高校品牌建設的必要性

（一）中國的民辦高校缺乏品牌效應

在世界上，有許多的民辦、私立高校是人們所心儀向往的，如美國的哈佛大學、日本的早稻田大學等，這些學校享譽世界，世界各地的學子都以進入這些大學為榮，這些名校從未擔心生源問題。這就是品牌效應所起的作用，是一種巨大的無形資產。而在我國國內，說出一個國家家喻戶曉的民辦高校的名字就有些困難了，更不用說國際知名的了。在我國目前的階段，民辦高校的地位仍是遜于公辦高校的。原因之一就是由于缺乏品牌效應，爭取不到經費，申請不了大的科研項目，吸引不了高層次的人才，拿不出標志性的成果，關注的目光自然也就少了。所以我國民辦高校的第一大劣勢就是缺少品牌效應，沒有廣泛的社會影響力。

（二）民辦高校往往對品牌的理解出現偏差

摘要：在中國與東盟建立全面戰略伙伴關系后，中國-東盟合作交流深化為我國民辦高等教育的國際合作提供了機遇與挑戰。民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，民辦高校面向東盟國家講好中國故事，傳播好中國聲音，闡釋好中國特色，是義不容辭的責任與擔當。民辦高校應提升宣傳意識，強化宣傳隊伍建設，拓寬宣傳渠道，加強與區域性國際傳播媒體合作，通過加強面向東盟國家的宣傳，提升學校品牌形象與影響力，為我國高等教育的國際影響力做出應盡貢獻。

關鍵詞：中國-東盟;民辦高校;宣傳工作;影響力

中國與東盟國家一衣帶水，山水相連，雙方在經濟、教育、文化等方面不僅有著各自的特殊性，而且在民風習俗、文化教育等方面也有著極深的淵源。中國和東盟建立對話關系已有30年，“而立之年”的雙邊關系處于“全面”提質升級的階段。中國-東盟合作深入推進，對于在區位和地緣上具有優勢的民辦高校來說，是傳播中國聲音，加強中國文化、教育與東盟國家合作交流的難得機遇。在中國-東盟關系步入新階段的形勢下，該文以沿海沿邊省份廣西壯族自治區民辦高校為例，側重探討民辦高校面向東盟的宣傳策略，以期對民辦高校“走出去”，提升學校國際影響力提供借鑒。

1中國-東盟合作背景下，民辦高校加強宣傳工作的意義

中國-東盟建立全面戰略性伙伴關系，為我國民辦高校的發展帶來了難得機遇。作為民辦高校，在中國-東盟合作背景下加強宣傳工作，不僅可以讓東盟國家更好地了解中國民辦高等教育政策及取得的成績，吸引國際留學生來華留學，促進教育、文化的交流融合，而且對于我國民辦高校加強內涵建設，提升美譽度和影響力具有重要意義。

1.1民辦高校加強宣傳工作，有利于提升中國教育與文化的影響力

摘要：民辦高校是我國高等教育重要組成部分，在經濟社會的發展中發揮了促進作用。同時隨著國家綜合實力的不斷增強，民辦高校在辦學規模，辦學層次上得到了快速發展。不容忽視的是民辦高校在自身的改革發展中，也遇到了不少問題，尤其是如何提高學校的社會效益和經濟效益，面臨著辦學戰略轉型期的考驗。民辦高校不管在發展定位還是選擇自身發展的道路，都要在管理方法上謀出路，而預算管理就是其中之一，可是它很少得到學校應有的重視和實施。本文在闡述了預算管理及其對民辦高校發展的作用，同時分析了當前民辦高校在預算管理實踐中普遍出現的問題，為此提出了相應策略，希望能為民辦高校的預算管理提供參考。

關鍵詞：民辦高校；預算管理；作用；問題；對策

一、民辦高校預算管理及作用

預算管理是指各經濟組織根據自身的發展戰略目標，結合當前社會經濟環境和發展趨勢，對未來的收支給予充分的評估、預測、籌劃，同時在實際執行過程中進行動態的監督管理，將實際收支與預算對比分析，發現問題，解決問題，從而幫助管理者改善和調整經營管理方法，最大限度地實現單位的發展戰略目標。預算管理是當前國內外各經濟組織普遍采用的一種現代化管理手段。民辦高校也一樣，預算管理對其發揮著更為重要的積極作用。(一)預算管理有利于民辦高校規避風險。預算編制是一個規劃分析的過程，它要分析過去一年高校的收支、運行情況，并結合下一年的發展規劃來進行。在編制過程中，高校決策層會考慮發展的不利因素，從而可以在未產生影響前采取必要的措施給予規避；同時在預算管理過程中，對高校內外部環境變化進行動態的客觀分析判斷，面對不利因素及時作出反應，迅速調整及完善，確保預算得到有效執行，從而使預算決策更具科學性。(二)預算管理有助于民辦高校開源。節流，實現股東投資回報的利益最大化民辦高校由于缺乏政府的資金支持，對財務資源的安排上往往相對被動，這要求學校必須有著合理安排資源、確認投資回報的清醒頭腦。由此說來，民辦高校就不容忽視預算管理在當中所起到的作用。預算管理是一個動態的管理模型，管理人員會根據高校的發展規劃并結合內外部環境編制預算，確定投資規模，把有限的經費用到最為需要的地方，從而高效地使用財務資源，并對其進行最佳的安排和使用，避免資金浪費和低效使用。

二、民辦高校目前在預算管理中存在的問題

(一)預算編制方法相對簡單。由于高校的運行業務范圍相對狹窄，并且這些業務年復一年，反復運作，因此增量預算法成為一種被民辦高校普遍采用的預算編制方法，而其他方法很少被采納。顧名思義，增量預算就是在前一年的基礎上給予適當增減調整。這樣簡單編制的預算，容易造成高校預算的冗余與浪費。(二)缺少長期預算編制計劃。投資要有投資計劃，這個計劃包括評估、分析、規劃、立項、執行等多個程序。作為教育投資的民辦高校也一樣，需要有一個長期投資計劃，這里面就包括預算按排，預算編制等。預算編制是預算管理的第一要務，它要體現民辦高校的投資規模，與民辦高校的戰略目標息息相關，因此預算編制對民辦高校來講十分重要。可是當前，很多民辦高校對學校的長遠發展并沒有一個合理的預期，在預算編制上存在目標短視問題，即重視目前(一年內)預算目標，而忽視了遠期的發展，或者短期目標沒有配合長期目標進行，從而造成高校的發展方向不清，誤導高校管理層的決策行為，最終嚴重影響高校的正常運營和發展。(三)預算不夠嚴肅，預算目標、責任沒有落實。預算管理是一件十分嚴肅的事情，它一經學校最高決策管理層審核同意就必須嚴格執行。可在實際工作中，預算被隨意調整的情況頗為普遍，同時預算在執行過程中極少對它進行跟蹤監督。在資金使用上，有些部門領導不按預算規劃使用資金，列項的沒支出，沒列項的反而支出了，另外超支預支現象也時有發生，總的說來預算執行不嚴肅，預算作用不明顯，責任不到位。

一、現行法律制度對民辦高校民法地位的界定

我國《高等教育法》第30條明確規定：“高等學校自批準設立之日起取得法人資格，依法享有民事權利,承擔民事責任。”《民辦教育促進法》第5條規定：“民辦學校與公辦學校具有同等的法律地位。”《民辦教育促進法》第9條規定：“舉辦民辦學校的社會組織，應當具有法人資格。舉辦民辦學校的個人，應當具有政治權利和完全民事行為能力。民辦學校應當具備法人條件。”因此，由教育部審批設立的民辦高校與公辦高校的法律地位是相同的，具有法人資格。1998年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行條例》將學校的性質定位為事業單位，并規定：事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關或其他組織舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。上述對學校的定位和定義同樣適用于高等院校，而且一直沿用至今。然而，民辦高校的辦學資金來源廣泛，并不僅限于國有資產或國家財政撥款，如依上述定義，則民辦高校不能被界定為事業單位。為進一步對民辦高校進行定位，國務院頒布了《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，首次提出了“民辦非企業單位”的概念，即“企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織”。后民政部制定的《教育類民辦非企業單位登記辦法（試行）》也將民辦高校定性為“教育類民辦非企業單位”。

二、現有制度缺陷

（一）民辦高校自身相關法律制度不完善，使其難以保持法人地位的獨立性

在具體操作中，民辦高校從成立到運行的各個階段都無法獨立開展活動。在整體運轉過程中，投資方、教育行政管理部門、高校管理層等都會施加影響，在招生、人事、教學、財務等方面都會存在無法協調的問題。教育行政部門是國家教育政策的執行者，當然要對其進行監督，只是在監督過程中容易“越位”。[1]目前設立民辦高校的資金主要來源于捐資和投資。捐資是財產贈與行為，行為完成后，學校便與捐資者脫離關系，捐資者不參與高校的直接運轉管理工作，也不求回報；而投資指有關個人或組織將資金投向所設立的高校，并憑借其對資金的所有權享有高校運轉帶來的收益權。我國《民辦教育促進法》第35條規定：“民辦學校對舉辦者投入民辦學校的資產、國有資產、受贈的財產以及辦學積累，享有法人財產權。”法人財產權是法人享有的以經營管理權為核心的全部財產權利的總和。這種財產權實際上就是高校擁有的對其法人財產的絕對支配權。這就要求民辦高校與投資者之間就財產所有權完成一個轉讓程序，以確保雙方的財產權是完全分離的。現行法律制度僅僅規定民辦高校對投資者的投資享有法人財產權，但并未規定如何保障該項權利的實現。實際上，無論是企業法人還是事業單位法人，其實現財產權都需要有完善的制度構架作支撐，而民辦高校在民法上模糊的法律地位，致使其很難真正享有法人財產權。

（二）民辦高校法人地位的系屬性質界定模糊

一、績效管理的內涵及重要性

績效管理脫胎于企業的人力資源管理，在傳統意義上是企業用于分配利益的依據。隨著經濟發展，人類社會從勞動經濟時代跨入知識經濟時代，績效管理的內涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結果，也將行為過程囊括其中，而且在實現當前目標的情況下持續關注未來可能產生的結果。績效管理是針對績效計劃制定、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導致民辦高校的優秀人才大量流失;只有通過合理的績效管理對教職員工進行激勵，通過績效綜合評定適時調整教職員工薪資、發放績效獎金和評優評先等手段，才能激發教職員工潛能，增加其對學校的認同感，為學校創造價值，穩定師資隊伍。

二、民辦高校績效管理現狀

近年來民辦高校發展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現存的問題和其產生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據。

(一)民辦高校績效管理存在的問題

1．認識不足，缺少溝通民辦高校績效管理過程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認識都存在誤區，認為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標與各部門實際情況不相匹配。績效考核與績效管理作用沒有得到充分的發揮，各部門之間不但沒有改善協作溝通，反而像是學校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領導干部以上制定，普通教師沒有發言權，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學校長遠發展。2．績效考核結果單一，反饋機制閉塞民辦高校的績效考核結果評價比較單一，績效比重小，績效考核結果等級劃分少，績效考核結果差距難以區分，且大多數民辦高校考核結果唯一作用就是作為年終考核依據，沒有和學校的辦學規模和發展規劃相結合，沒有充分結合學校的辦學目標，也沒有發揮其對教職工的激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結果進行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應建議，使績效管理水準和技能停滯不前，績效管理的目標無法實現。3．績效考核程序不健全很多民辦高校績效考核指標制定缺乏科學縝密的依據，指標概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學生評價兩方面入手，個人自評沒有實事求是，而學生評價往往被作為學生選課的先決條件，學生缺乏熱情應付了事。導致績效考核結果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。