論民辦高校績效管理

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一、績效管理的內涵及重要性

績效管理脫胎于企業(yè)的人力資源管理，在傳統(tǒng)意義上是企業(yè)用于分配利益的依據(jù)。隨著經(jīng)濟發(fā)展，人類社會從勞動經(jīng)濟時代跨入知識經(jīng)濟時代，績效管理的內涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結果，也將行為過程囊括其中，而且在實現(xiàn)當前目標的情況下持續(xù)關注未來可能產(chǎn)生的結果。績效管理是針對績效計劃制定、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩(wěn)定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現(xiàn)有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環(huán)境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導致民辦高校的優(yōu)秀人才大量流失;只有通過合理的績效管理對教職員工進行激勵，通過績效綜合評定適時調整教職員工薪資、發(fā)放績效獎金和評優(yōu)評先等手段，才能激發(fā)教職員工潛能，增加其對學校的認同感，為學校創(chuàng)造價值，穩(wěn)定師資隊伍。

二、民辦高校績效管理現(xiàn)狀

近年來民辦高校發(fā)展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現(xiàn)存的問題和其產(chǎn)生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據(jù)。

(一)民辦高校績效管理存在的問題

1．認識不足，缺少溝通民辦高校績效管理過程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認識都存在誤區(qū)，認為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標與各部門實際情況不相匹配。績效考核與績效管理作用沒有得到充分的發(fā)揮，各部門之間不但沒有改善協(xié)作溝通，反而像是學校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領導干部以上制定，普通教師沒有發(fā)言權，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學校長遠發(fā)展。2．績效考核結果單一，反饋機制閉塞民辦高校的績效考核結果評價比較單一，績效比重小，績效考核結果等級劃分少，績效考核結果差距難以區(qū)分，且大多數(shù)民辦高校考核結果唯一作用就是作為年終考核依據(jù)，沒有和學校的辦學規(guī)模和發(fā)展規(guī)劃相結合，沒有充分結合學校的辦學目標，也沒有發(fā)揮其對教職工的激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監(jiān)督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結果進行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應建議，使績效管理水準和技能停滯不前，績效管理的目標無法實現(xiàn)。3．績效考核程序不健全很多民辦高校績效考核指標制定缺乏科學縝密的依據(jù)，指標概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學生評價兩方面入手，個人自評沒有實事求是，而學生評價往往被作為學生選課的先決條件，學生缺乏熱情應付了事。導致績效考核結果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。

(二)績效管理問題產(chǎn)生的原因

1．只注重當前效益，忽視長遠發(fā)展民辦高校是以市場作為主導的社會組織形式，不少民辦高校領導干部和管理者缺乏長遠的眼光，一味注重招生規(guī)模尋求短期的利益。對教學管理和教學任務的重視程度偏低，嚴重違反高等教育的辦學理念。甚至很多民辦高校為了節(jié)約成本采取一人多用方式，致使教職工工作任務繁多，工作質量得不到保證。2．人才培養(yǎng)經(jīng)費投入少，培養(yǎng)模式存在不足民辦高校強調效益為第一位，教學、科研等經(jīng)費投入不足，致使一些積極上進的教職工有心無力，久而久之后被削減了熱情，安于現(xiàn)狀。其次學校管理者只注重招生規(guī)模，對招生環(huán)節(jié)投入了大量精力，在學校人才培養(yǎng)方面投入精力卻明顯不足。由于人才培養(yǎng)經(jīng)費缺乏，上層干部注重程度低，民辦高校的師資隊伍流動性大、穩(wěn)定性差，人員崗位職責要求、任務目標混亂不清。

三、民辦高校績效管理改進策略

從績效管理的重要性和現(xiàn)狀中，可以看出合理有效的績效管理能夠使民辦高校在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，保持自身生命力。因此針對民辦高校當前績效管理存在問題，可從意識、實踐以及結果三層面進行改進。在意識上要注重績效管理;在實踐中要選擇合理的績效管理方式;最后要善于利用績效管理的成果。

(一)加強績效管理意識，推行績效管理觀念

民辦高校管理層普遍缺乏對績效管理的認識，大多注重眼前效益，缺乏長效發(fā)展機制。因此管理層應重新定位學校的發(fā)展戰(zhàn)略，加強對績效管理的認識和學習。在人力資源管理和學校質量管理的過程中推行績效管理觀念，提升學校辦學質量和競爭優(yōu)勢。在績效管理實施過程中，績效管理者應與各部門進行及時溝通，聯(lián)系各部門實際制定績效管理指標。管理層要確保績效管理以自上而下傳播的形式順利進行，取得高校內部各部門的配合和各方面資源的支持。

(二)激勵先行，績效考核和評價結合

民辦高校中的教職工大多是一崗多責，在績效管理的實施過程中，民辦高校應當實施激勵制度，讓高校員工從績效管理中獲益，加強教職工對工作專注力。同時也應避免因激勵制度，使教職工產(chǎn)生對于績效管理的排斥心理。在績效考核過程中，要與考核評價相結合，績效考核極容易讓不了解的教職工產(chǎn)生曲解心理，排斥績效評價，認為這是新的薪酬標準，是由部門領導大權在握的薪酬決策機制，所以在實施之初，應當公開進行績效評價宣傳，讓教職工認識到績效評價對高校的意義和對自身的好處，獲得教職工支持和理解。在推行的過程中由點到面、從上到下的進行，并公開績效評價結果，加深教職工對績效評價的認識。

(三)有效利用績效管理結果，提高辦學質量

績效管理目的在于提高民辦高校的工作效率和辦學質量，建立績效管理體系是為了使教師與教師之間、部門與部門之間能更緊密的協(xié)調合作，依據(jù)績效考核結果為教職工的薪酬進行調整。因此不管是管理者還是教師本身都應客觀地看待績效考核結果。績效管理者應當根據(jù)績效考核的結果進行科學分析，當受考核者對考核結果存在疑問時，管理者應及時進行詳細解答。并將績效考核的結果反饋給被考核者，使被其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而進行行為校正提高個人能力。民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，提升其辦學質量對社會具有重大意義。就民辦高校的內部管理來看，績效管理是民辦高校質量管理的重要手段，是人力資源管理的重要工具。深入研究績效管理內涵和其在民辦高校中的作用，能為有效的績效管理提出提供借鑒。當前績效管理除了要具備發(fā)展的眼光、政策的支持、科學的指標、有效的溝通和長效反饋外，還要與時俱進順應市場要求。不斷修正和調整指標，保持自身的先進性和可持續(xù)發(fā)展，才能實現(xiàn)人力資源的有效管理和開發(fā)，實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。

作者:汪藝明 單位:福建師范大學閩南科技學院

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