民辦高校薪酬福利管理研究

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人事薪酬福利管理概念最早出現于商業領域當中，即企業為了提高員工工作積極性、端正工作態度，會在管理制度中提出薪酬福利制度，當員工工作表現滿足制度標準，即可在薪資或者福利上得到提升、獎勵，從這一點可以看出，人事薪酬福利管理對于員工而言具有激勵性。這一條件下，民辦高校雖然不是商業組織，但同樣存在人事管理需求，即教師作為員工，其工作表現將直接影響到教學質量，而教學質量是民辦高校立足的根本，因此現代民辦高校引入了人事薪酬福利管理概念，如何通過這一管理工作來保障教學質量，是民辦高校值得重視的問題。

一、民辦高校人事薪酬福利管理要求

（一）“以人為本”原則。在先進理論當中，民辦高校人事薪酬福利管理應當遵循“以人為本”原則來設立，其中“人”是指教師等除管理層以外的所有員工，在管理制度當中應當先遵循教師的個人意愿，即制度的設立要具備盡可能滿足個人意愿的條件，再將管理制度與教師個人意愿相互對應。這一條件下，教師就可以通過提高自己工作表現來實現個人意愿，相應地在工作中自覺性更強，可降低管理工作難度、提升教學工作質量[1]。（二）強有力的激勵制度。民辦高校人事薪酬福利管理的本職功能就是為了對教師進行激勵，這一點從以上（“以人為本”原則）分析中就可以看出，但先進理論當中，將這一管理制度的激勵分為了兩類，分別為弱激勵、強激勵，其中前者雖然具有激勵作用，但實際效果并不理想，而后者的激勵力度較強，實際效果理想。由此可知，現代民辦高校人事薪酬福利管理應當具備強激勵表現，否則激勵對于教師而言就“如同廢紙”。（三）靈活性。人事薪酬福利管理制度是否具備良好靈活性，將決定制度的長效性，即在理論中提到，任何具有激勵作用的管理制度，在靈活性不佳的條件下，會隨著員工個人意愿變化而失效，但如果靈活性良好，則可以跟隨意愿變化而變化，始終保持自身能效。就這一點可知，民辦高校人事薪酬福利管理應當具備良好的靈活性，否則不利于長期管理。（四）和諧性。在人事薪酬福利管理工作當中，管理者存在職能需求，被管理者存在個人需求，這一條件下前者為了達成某個目的，難以避免的需要設定一些管理規章，而后者的個人意愿可能會導致管理規章無法實行，因此產生沖突（介于管理者與被管理者之間的關系，也可能因為管理規章導致個人需求無法實現，所以出現沖突）。就這一點，在先進理論中提到，民辦高校人事薪酬福利管理要具備和諧性，避免管理者與被管理者之間的沖突，兩者需求都不能過度，這一點優先于以上“以人為本”原則。

二、民辦高校人事薪酬福利管理現狀及問題

（一）現狀。根據普遍案例可知，現代民辦高校人事薪酬福利管理具有傳統化表現，其中主要特征有四點，分別為管理難度大、激勵主觀化設定、制度固化、強調管理要求。下文將對四種特征的具體內容進行分析。1.管理難度大。現代很多民辦高校在人事薪酬福利管理工作當中發現，教師作為被管理者會依照管理指令來進行工作，但實際起到的效果卻并不理想，且無論采用什么辦法都難以徹底改變這一現象，說明其管理難度較大。例如某民辦高校在管理當中，薪酬沒有與崗位責任的大小、任務的多少掛鉤，工作業績的考核也流于形式，長此以往，形成了干多干少一個樣，人浮于事的局面。2.激勵主觀化設定。現代民辦高校人事薪酬福利管理大多具備激勵功能，但激勵條件的設立，均來源于管理者的主觀化認知，即激勵實現條件、激勵具體內容都由管理者來決定。例如某民辦高校在設立激勵條件當中，院校高層認為激勵無非就是薪資上的獎勵，因此所有激勵條件均為薪資獎勵，沒有考慮到對教師的尊重激勵及榮譽激勵方面。3.制度固化。制度固化特征在現代民辦高校人事薪酬福利管理中十分常見，即很多民辦高校的管理制度都是在成立初期設立的，直至今日也未曾改變。例如某民辦高校成立已有10余年，其人事薪酬福利管理制度設立于建校初期，至今依舊保持原樣。4.強調管理要求。很多民辦高校在人事薪酬福利管理上，都存在強調管理要求的特征，即在管理工作當中，任何不滿足管理要求的行為均視為違規行為，不但不能實現激勵，還可能需要進行處罰。例如某民辦高校在向教師提出了管理要求，隨后教師因生活瑣事導致工作質量發生了浮動，所以最終成果略微不滿足管理要求，這一條件下民辦高校高層沒有發放該名教師的獎金，且對其進行了內部批評。（二）問題在四種特征基礎上，結合之前提出的民辦高校人事薪酬福利管理要求可知，其主要存在四大問題，分別為忽視被管理者需求、激勵力度不足、制度靈活性不足、管理者與被管理者存在沖突。下文將對各項問題的具體內容進行分析。1.忽視被管理者需求。在“管理難度大”的現狀特征下可見，民辦高校很難通過管理制度來保障教師工作質量達標，造成這一現象的主要原因就在于高校忽視了教師（被管理者）的需求。現代民辦高校普遍認為，教師工作質量滿足管理要求是理所當然的，這一點無可厚非，但不同教師本身工作能力上存在差異，依照統一標準來進行管理，就很容易出現以上問題，同時在需求被忽視的條件下，教師的工作壓力會變的更大，容易滋生抵觸心理，這一點對高校教學質量有負面影響。2.激勵力度不足。在“激勵主觀化設定”的現狀特征下可見，民辦高校人事薪酬福利管理的激勵條件并不是教師的個人意愿，因此即使教師達成了激勵條件，其獲得的獎勵也無法滿足個人需求，說明激勵力度不足，也正是主觀設定激勵是錯誤的行為。此外，當教師發現自己努力工作后得到的獎勵并不能滿足個人需求時，其工作積極性將被一點點消磨，最終形成機械化的工作習慣，這一點同樣不利于教學質量。3.制度靈活性不足。在“制度固化”的現狀特征下可見，現代民辦高校人事薪酬福利管理制度的靈活性不足，即民辦高校很少會主動對管理制度進行更新，導致制度固化。就這一點，結合先進理論中民辦高校人事薪酬福利管理制度靈活性要求可知，固化制度將導致管理能效難以長期維系，因此當前制度存在問題，需要得到改善。4.管理者與被管理者存在沖突。在“強調管理要求”的現狀特征下，管理者及其提出的要求成為了管理工作中的主導，相應教師作為被管理者的個人需求將會被壓制，說明管理要求侵犯到了教師個人需求，與上述和諧性原則相悖。當人受到侵犯時，會自然而然的產生反抗意識與情緒，但介于管理者與被管理者之間的關系，教師不能去反抗管理者，因此只能忍受管理要求，但這種表現不能長久，當教師達到忍受極限，就會出現一系列的不良舉動，導致教學質量受損[2]。

三、民辦高校人事管理中薪酬福利管理改善策略

結合先進理論要求與現狀問題可知，現代民辦高校人事管理中薪酬福利管理需要得到改善，就這一點下文將提出改善策略，旨在改變當前管理制度格局，使其向先進理論要求靠攏。策略主要分為三個階段，即事前、事中、事后。（一）事前階段。針對現狀中的問題，要對民辦高校人事管理中薪酬福利管理進行改善，應當先做到兩點，即觀念轉變、教師個人需求搜集。①觀念轉變：針對現代民辦高校忽視教師個人需求的表現，高校管理者應當意識到這一表現的影響，使自身觀念發生轉變。另外，政府教育部門出于教學質量改革目的，同樣應當重視這一點，相應開展民辦高校管理者培訓工作，主要傳輸先進理論要求及現代薪酬福利管理要點；②教師個人需求搜集：在觀念得到轉變的基礎上，即可進行改善策略的準備工作，即搜集教師個人需求。在“以人為本”原則上，民辦高校要對薪酬福利管理制度進行改善，就必須以教師個人需求作為基礎導向，不能再忽視這一點。但值得注意的是，在教學個人需求搜集完畢之后，有必要對此展開分析，以便于落實。具體內容在事中階段進行分析。（二）事中階段。在事前階段工作完成之后，即可進入事中階段，該階段主要工作內容包括教師個人需求分析、激勵條件優化、激勵達成條件設立。①教師個人需求分析：綜上，對教師個人需求搜集結果進行分析，旨在篩選出可以滿足的合理需求，即在民辦高校可承受范圍內的需求將視為合理需求，其他需求應當被駁回，這樣就使管理者與被管理者之間建立了和諧關系；②激勵條件優化：主要目的是為了區分不同合理需求的難易度，即不同教師的個人需求存在實現難度上的差異，難度越大的需求在達成條件下上就應當更高，就這一點為了給予第三步驟支撐，需要進行相應優化工作；③激勵達成條件設立：根據激勵條件優化結果，設立不同難度的激勵達成條件，當教師工作表現滿足條件時，就給予相應獎勵。但值得注意的是，考慮到不同需求性質上的差異，激勵達成條件也要分為多個體系來進行設立，例如某些教師希望得到薪資上的獎勵，相應可以將其教學質量作為激勵達成條件，當質量達到一定水平則給予薪資獎勵，但也有教師希望得到職位上的晉升，針對此類需求不單要考驗其教學質量，還要考察其管理能力、專業水平等，如果這兩項不達標，則代表教師無法勝任晉升崗位，因此不能滿足此類需求。（三）事后階段。在事中階段，民辦高校人事管理中薪酬福利管理制度已經基本完善，但考慮到制度靈活性，在事后階段還需要開展兩項工作，分別為定期需求搜集、激勵條件更新。①定期需求搜集：因為教師的個人需求隨時都可能發生變化，所以民辦高校應當定期對需求進行搜集，由此可知教師需求上的實時變化，為后續激勵條件更新提供支撐；②激勵條件更新：結合上一步驟結果，在靈活性要求下民辦高校應當實時對激勵條件下進行更新，保持激勵條件與教師個人需求相吻合，這樣才能保障人事管理中薪酬福利管理制度激勵力度增強，且具有長效性表現。此外，關于以上教師需求的搜集方法，建議民辦高校采用問卷調查法來實現，即首先在問卷當中設立調查問題，例如“你希望通過工作實現什么目的”“你是否對當前人事管理中薪酬福利管理制度滿意，滿意度如何（差、一般、良好、優秀）”等，其次根據這些問題可以了解到教師的個人需求及當前制度是否對教師造成了不適感，最后依照結果通過以上其他步驟來進行改善即可。

四、結語

綜上，根據先進理論下的民辦高校人事管理中薪酬福利管理要求可知，當前民辦高校制度存在問題，主要表現為：不滿足教師個人需求，導致激勵力度較弱，同時教師容易出現負面心理。就這一點，說明需要對制度進行改善，對此本文提出了相關策略，分階段闡述了策略具體內容、實現方法及作用，可解決現狀問題，使制度更加完善、有效。

【參考文獻】

[1]汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理,2016(10):175-177.

[2]王娜.民辦高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].經濟研究導刊,2017(33):116-117.

作者:李明卿 單位:三江學院