管理人才范文10篇
時間:2024-02-02 09:28:35
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餐飲業管理人才培養思考
摘要:當前我國城市化發展進程快速,社會對第三產業的發展需求日益提升,它不僅要求第三產業服務的高效率,也在不斷追求高品質。本文以當前我國競爭異常激烈的餐飲業管理人才培養體系建設現狀為例,探析了當前我國餐飲業管理人才教育發展現狀,并結合多點思考高校餐飲業管理人才的創新化培養策略。
關鍵詞:餐飲管理人才;第三產業;專業人才需求目標定位;任務驅動
面對競爭日益激烈、白熱化的餐飲業競爭發展機制,當前我國高等職業院校針對社會的餐飲業管理人才已經出現了供不應求的現實情況。所以高校還應該集中精力與資源思考更多餐飲業人才培養策略,首先合理定位社會對專業人才的需求目標,再思考提出創新型餐飲管理人才培養策略。
1我國餐飲業管理人才培養現狀與社會對餐飲業管理人才的需求分析
1.1我國餐飲業發展現狀與基本趨勢分析。當前我國社會經濟發展快速,正呈現持續高速增長發展趨勢。而國內第三產業中的代表行業——餐飲業也得到了飛速發展契機,從1978年改革開放初期到2018年底,我國的餐飲業市場總量已經從54億元突破至6萬億元,其中全國餐飲業吸納就業人口也超過7000萬人,餐飲業的迅猛發展態勢有目共睹,如圖1所示。圖1我國餐飲業市場總量發展趨勢圖(1978—2020年)結合圖1進行推斷,如果我國餐飲業持續以此速度發展,2019年末中國餐飲業市場總值將超過7.5萬億元,2020年則將突破10萬億元大關,保守估計2020年我國的餐營業市場總值也將至少達到8萬億元[1]。“民以食為天”,餐飲業的存在滿足了人們的生活需求,提高了人們的生活品質,而伴隨政府拉動消費等各項指標性政策的影響,城市居民收入的增長加速,城市化發展進程的不斷推進,餐飲業作為國家第三產業的排頭兵也在各種綜合動力因子推動中持續保持著快速發展勢頭。當然,在這一火熱的行業中對于人才的需求也在不斷提高,本身餐飲業就作為勞動力密集型產業存在,而與發達國家相同,我國的餐飲業由于體量大、規模范圍大同樣面臨著人力資源嚴重短缺的現實問題,特別是大量餐飲企業中由于經營理念過度固化,管理者知識相對結構單薄,明顯出現了從業人員能力參差不齊、行業發展陷入瓶頸的現實狀況。特別是當前餐飲業管理人才出現了供不應求的尷尬局面,這嚴重阻礙了我國餐飲業的快速健康發展。1.2我國餐飲業近年來的人才招募情況分析。考慮到餐飲行業本身具備一定特殊性,所以在行業中存在明顯的人才流動性偏大的問題,這也為行業中各個企業的穩定發展帶來了一定隱患,各個餐飲企業都要面臨人力資源部門疲于應付密集招聘與員工辭職所帶來的巨大工作壓力。首先就人才資源來源角度來看,從2014—2018年5年間餐飲管理人才的主要來源就高校畢業生與社會招募,其中來自于高等院校的管理人才比例相對偏低(10%),且辭職率相當之高(工作3年內離職率高達92%),由于缺乏專業知識做支撐,許多餐飲企業不得從社會招募人才并進行內部培訓,該情況大約占到餐飲業人才招募比例的80%以上。當然,內部培養餐飲管理人才的成本是相當之高的,當前市場中由于餐飲業競爭過于激烈,難免會出現培養多時的人才跳槽離職的情況,這讓餐飲企業蒙受巨大損失。根據統計數據也可看出,當前餐飲企業基層管理人才的內部培養速度嚴重受限,基本無法跟上企業發展要求,其中超過88%的餐飲企業表示基層管理人才極度短缺嚴重制約了企業的連鎖擴張戰略發展。就連鎖發展這一環節來講,目前國內超過70%的傳統餐飲企業正在迎合新時展籌備未來的連鎖擴張發展戰略,但企業本身同樣面臨著來自于人才制約的現實挑戰。為了加速企業戰略發展,許多餐飲企業選擇成熟的管理人才,所以他們從其他企業“挖墻腳”引進人才,造成了國內餐飲行業領域中的惡性競爭發展局面,對行業整體健康發展極為不利。就以肯德基為例,某省目前的儲備店經理年需求量在1000名左右,全國為14000名,且必須要擁有專科以上學歷,這樣的需求僅僅為從現在開始未來5年的保守規劃。為了實現地方的肯德基連鎖店擴張發展年度目標,各個連鎖店人力資源部門還需要加大人才招聘工作力度,同時深化自身內部人才培養模式,如此才能滿足自身管理人才所需數量需求[2]。
2我國餐飲業管理人才在高等教育院校的培養目標定位
酒店管理人才創新培養對策研究
摘要:筆者對當前酒館管理人才創新培養存在的問題進行了研究,認為目前主要存在培養定位不清晰、缺乏創新思維訓練以及實訓配套不完善的問題。針對此,提出了建立以酒店需求為導向的人才定位、促進理論與實踐結合的綜合素質培養以及完善實訓配套的對策。
關鍵詞:酒店管理;創新;問題;對策
隨著我國旅游市場的不斷發展,酒店市場也逐步繁榮起來,同時也給酒店提出了更高的服務要求,這就必然要求酒店管理具有一定素質的人才。在這樣的背景下,高校酒店管理專業人才培養也就需要進行相應的調整,其中培養創新素質,以適應新的市場環境下酒店管理的服務發展需求,成為當前酒店管理專業培養人才的關注重點。
1酒店管理人才創新培養存在的問題
1.1酒店管理人才培養定位不清晰
酒店管理人才的創新培養需要有一個清晰的定位。定位不準確或者模糊直接影響人才培養的目標與教學實施。當前,許多高校酒店管理專業存在培養目標不清晰的問題,主要表現為缺乏市場定位,許多專業設置僅僅是借鑒其他專業的培養方案,沒有與市場對人才需求相接軌,學校更多關注了學生的理論授課,但缺乏新技術、新技能的培養,導致學生畢業后具有的素質與市場酒店管理需求難以對接。一些高職院校操著一些本科院校的教學計劃和模式,課程體系設置不完善,只注重課堂教學,以傳授理論知識為主,缺乏與實踐結合,學生缺乏技能,技術。此外,學校沒有把創新素質納入培養方案中,當前,國家非常重視高校創新人才培養,強調具有較高的思想政治素質、專業素質以及身心素質,這些都是目前高校酒店管理專業培養定位的薄弱環節。
食品企業管理人才培養研究
摘要:食品企業管理人才培養是提升企業運營效率,降低企業總成本,加快食品企業轉型升級的重要手段,也是供給側改革下食品企業提升有效供給亟待解決的重要問題。通過分析食品企業管理人才培養的必要性,明確食品企業管理人才培養的基本模式有校企合作、管理培訓、科技創新和內部競爭,基于能力匹配視角和資源匹配視角提出食品企業管理人才培養模式發展的有效對策。
關鍵詞:食品企業;管理人才;培養模式
2011年,中國工業生產增速達到13.9%,但是2017年工業生產增速下降到6.9%,表明中國經濟發展進入“新常態”。隨著中國經濟發展由高速增長轉變為中高速增長,食品行業和食品企業的發展也難以置身事外。過去5年中,中國食品企業的工業增加值呈現逐漸遞減的趨勢,食品行業在面對新的經濟環境下迎來艱難的轉型時期。2015年以來,隨著供給側結構性改革的“五大任務”推進,要求食品工業和食品企業不斷提升食品供給質量,改善企業經營活動,提升食品企業的運營效率,實現資源的合理配置。食品企業在新經濟環境下轉型升級離不開管理人才的支持,管理人才逐漸成為企業發展的重要戰略資源,對于如何在新時期下培養管理人才,使得管理人才成為推動食品企業轉型升級的加速器,成為當下食品企業亟待解決的重要問題。對于食品企業管理人才培養模式的相關研究中,劉悅等(2013)[1]分析食品企業管理體系維護人才培養模式中存在的問題,探析高校與認證機構聯合培養食品安全管理體系維護人才培養模式。佟成生等(2014)[2]調研中國企業財務人員,管理會計人員的勝任能力/技能、能力/技能的培養方式進行分析。謝淑萍(2017)[3]分析美國的管理人才培養模式主要是以教育優先為原則、落實移民政策以及營造和諧輕松的環境;日本的管理人才培養模式以科技創新為立足之本、培養人才為重中之重、國內外人才引進與培養和加強合作關系。張可成等(2016)[4]指出高校應優化應用型企業管理人才培養路徑,主要有密切學院行業關系,凝練行業知識需要和密切校企合作關系,創新共同培養模式。學者對管理人才培養模式的研究主要集中在食品企業管理人才培養的必要性、發展現狀、存在的問題、培養模式等方面,并且為行業或企業管理人才培養模式的發展提出應對之策。在相關研究綜述中發現,學者對食品企業內的管理人才培養模式的研究較少,通過分析食品企業管理人才培養的必要性和培養模式的探索,成為食品企業在新時期轉型升級的題中之義。
1食品企業管理人才培養的必要性
1.1控制企業成本,提升運營效率。食品企業管理人才能夠以全面、整體、系統的觀點實現企業內部資源配置和業務流程規劃。首先,管理人才能以企業有限資源實現利潤最大化和成本最小化。管理人才將企業的有限資源集中于核心業務,提升資源在食品企業內部的使用效率,充分發揮企業資源的效用。管理人才對食品企業的業務流程進行重組,實行精益生產管理,消除食品企業內部不增值的活動和作業,逐漸精簡食品企業的業務流程,從而提升食品企業的整體運作效率。1.2明確發展方向,降低運營差錯。食品企業的管理人才通過制定企業發展的長期、中期和短期目標,明確食品企業未來發展的方向。在明確方向下,分析食品企業外部的政策、經濟環境,內部的優劣勢,為實現食品企業目標采取有效的經營手段和措施,減少食品企業盲目經營造成的損失。食品企業經營管理活動中出現差錯和問題,管理人才能夠發現差錯和問題產生的原因,采取有針對性的措施加以改進和提升。1.3提升員工有效性,調動工作熱情。食品企業管理人才能夠創造良好的企業文化,使員工在工作過程中感受到食品企業賦予的責任和使命,為員工發展創造良好成長環境。管理人才為員工發展制定詳細的計劃,為員工在企業的職業道路提供多樣化的選擇,依據員工能力與崗位適應性有效配置企業內部的人力資源,同時建立合理的激勵措施,協助企業內部員工制定個人職業生涯發展規劃,從而提升食品企業員工的積極性和創造性。1.4統籌企業發展,優化組織結構。食品企業組織結構應與其發展戰略相匹配,管理人才能在戰略框架下統籌企業各部門運營,通過設置合理的組織結構,實現各部門之間的有效溝通和交流,消除各部門之間的管理障礙。組織結構的設定需要管理人才結合食品企業發展的特色,食品企業在經營過程中,食品質量成為企業經營的命脈,要求在組織結構設置中將食品加工部門作為企業的核心部門,加大對部門的監管和考核。
2食品企業管理人才培養基本模式
酒店管理人才培養模式探討
[摘要]隨著經濟改革的不斷深入,我國社會大眾的生活水平逐漸提升,在這個過程中,酒店行業規模逐漸擴大,社會各界對酒店管理人才的需求也越來越大。目前來看,我國酒店管理人才的綜合素質水平參差不齊,為了適應當下酒店經濟環境的要求,各個高校進行應用型本科酒店管理人才機制的應用是必要的,這需要從創新創業角度展開分析,以培養高素質、復合型酒店管理人才。這需要從酒店行業的發展規律展開分析,以優化現階段的教學管理體系。
[關鍵詞]創新創業視角;應用型本科;酒店管理人才;培養方案;行業發展規律
人們生活的品質與酒店行業的發展水平密切相關,隨著社會經濟的不斷發展,酒店行業的發展規模逐漸擴大,在這個過程中,酒店行業對專業性人才的需求越來越大,面臨著這種人才緊缺局勢,各個高校必須加大應用型本科酒店管理專業人才培養力度,這需要優化復合型應用人才培養理念,進行現階段人才培養目標的明確,從而健全課程專業體系,實現理論教學與實踐教學的結合,以創新師資隊伍培養機制,增強專業教學水平。
一、酒店管理高素質人才培養概念及要求
21世紀是知識經濟時代,酒店行業的發展離不開高素質人才的應用。在酒店管理專業教學中,高素質人才即三創型人才,這類復合型人才具備良好的創新素質、創業能力及創造意識。創造型人才具備良好的創造能力,其思維廣闊,具備良好的創造性素質,能夠創造有價值的東西,創造型人才需要具備良好的綜合素質,這不僅包括創新意識也包括良好的心理素質。酒店管理高素質人才需要具備良好的創新能力、創業意識及創造素質,這三個因素間相互聯系,酒店管理高素質人才必須具備這三種能力。創業實現了創新的延伸,是創造的具體化,創造實現了創業及創新的結合,三種素質間相互融合,這是酒店管理高素質人才的基本內涵。隨著酒店行業的不斷發展,社會各界對高素質酒店類人才的需求逐漸提升,酒店管理人才只有具備良好的專業素質才能滿足現階段酒店行業的市場需求。這需要提升酒店管理專業人才的知識素質、人文修養、心理素質及應變能力,以滿足酒店發展的要求。
二、應用型本科酒店管理專業人才培養中的問題
醫院管理人才建設論文
【摘要】隨著人類科技和國民經濟的發展,尤其是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺,醫院在醫療市場中的競爭越加激烈,醫院如何在競爭中求得生存和發展,不僅取決于科技設備的優劣、服務質量的高低和醫務人員的業務水平,更重要的是取決于醫院管理水平的高低。作為現代醫院,雖然在防病治病、救死扶傷等方面做出了很大的貢獻。但隨著時代的發展,傳統的管理模式已經不再適應現代化醫院的發展,要實現科學的高水平的醫院管理,就必須培養和造就一支能夠擔當重任的、堅持“三個代表”要求的、高素質并且掌握現代管理理論的隊伍,以適應新的形勢,迎接新的挑戰。
【關鍵詞】管理人才職業化現代醫院
【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy,particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizen’semployee’sprimaryhealthinsurancesystem,thereformofmedicalinstitutions,andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem,hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment,thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff,butalsoonthelevelofhospital’smanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying,traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement,wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks,persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”,possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.
【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital
隨著知識經濟時代的到來,國家之間的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,競爭的實質從根本上表現為人才的競爭,人才成為科技進步和社會經濟發展最重要的資源,是第一資源,因此要增加醫院的競爭力,必須加強人才隊伍的建設,特別是管理人才隊伍的建設,提高管理水平。
1醫院管理人才隊伍存在的問題
教育管理人才培養與對策
一、我國現階段教育管理人才培養機制分析
中國教育管理人才受到管理體制因素以及教育體制因素影響很大。首先,從管理體制而言,目前,我國對于高校教育人才和財務等進行計劃管理,只可以根據職能將管理工作做到位,沒有將管理活力創新。其次,從教育體制而言,教育機構是一種學術性很強的機構,教育工作是核心部分,科研水準是判斷教育質量的關鍵要素之一[1]。高校在進行人才教育的時候,常常把重點放置于教學以及科研等專業性人員培養以及激勵方面,將管理干部團隊構建放在邊緣區。這些年來,雖教育管理干部團隊有一定的調節,可是和社會發展需求以及教育改革的規范相比較,還是有很多的不足,其大致體現在如下幾方面。(一)政治理論學習沒有激情。在我國教育管理人才培養過程中,部分教育管理干部談到政治理論學習時激情就會大大降低,一說到政治理論學習就開始找各種借口或理由說自己工作比較忙,無法抽身去學習。還有部分教育管理干部是為了學習才學習的,沒有學習政治理論的主動性與積極性,只是為了應付。總之,教育人員沒有樹立科學正確的教育和學習意識。(二)管理制度陳舊。教育管理工作是一種非常復雜且具備創新性的工作,部分教育管理干部雖然在工作的時候腳踏實地,可是在管理過程中卻因循守舊,憑借著自身的經驗以及習慣做事,沒有創新管理制度的思維,如此一來,就限制了教育管理工作的發展[2]。(三)人才流失嚴重。因為工資、事業、情感等多方面的因素,部分有真才實學、懂得管理經營的年輕管理人才卻被迫離開原本的崗位,到別處工作的情況經常發生。這就在很大程度上將高校教育對于管理人才培養的主動性以及積極性大大縮減了。(四)專業水平低首先,學歷水平不高,部分人員是沒有擁有本科學歷的。其次,專業知識不夠,大多數教育行政和黨務管理工作人員沒有系統的專業管理方面的知識。最后,就是教育研究水平低,很多教育管理人員沒有評估教授以及副教授的能力。
二、教育管理人才培養舉措
(一)增強理論學習。我國相關領導人曾經說過,只有提升整個干部團隊理論素質,才可以進一步提升黨的領導水準以及執政水平。當今,中學和小學書記、校長、主任的工作非常繁忙,且事情比較多,有很大的壓力,很多的人除去處理好自己的工作以外,可能需要講解課文,擔任某一學科教師[3],因此,沒有時間安心坐下來好好學習和研究。而當今中學小學還是面對現代化、面向全球、面向未來的教育,有大量工作和問題必須要進行改革和研究。所以,從當前開始就要有計劃地培養校長、書記、主任等。這部分人員要系統地開展教育管理學、教育經濟學、教育現代化的學習,成為可以輕松駕馭當今教育的管理人才。(二)創新制度。要想提高管理干部能力,就需要干部自身的努力,而重點在于好的制度設置與規劃。制度就是社會游戲的規則,準確地說就是決定人們關系而進行人為設置的制度。人是在相關制度環境下生活的,作為人們發展與生存的現實性空間,制度是約束人們不良行為的有力武器,其對于人們生活而言,給人們日常活動提供了基礎規則。與此同時,還是一種激勵機制。而創新制度一般有創新管理體制、機制、制度這幾個方面的內容。其作為管理學概念的不相同層次,制度就是組織游戲規則的制定權歸屬,就是根據哪一個人來制定游戲規則。而體制就是游戲規則內容,機制就是確保性原則,經過激勵以及限制、督促等原則為確保游戲規則切實落實到每一個環節中去。教育要吸收人才、挽留人才,建設人才基地,一定要讓人才看到教育管理機制中的活力,看到教育改革發展給人才價值取向帶來的希望,這樣才可以讓人才在教育創新中有機會發揮自身的長處或者優勢。相關實踐調查表明,增強管理人才培養單單依賴于宣傳教化是不夠的,應當落實到詳細的制度設計中,沒有好的制度設計師不能取得有效的能力建設的。不一樣的制度在管理干部能力構成以及提高中的作用有一定的差異性。科學制度能夠促使管理干部提高能力。相反的,就會阻礙到教育管理干部能力提高。與此同時,由于社會環境的改變,不管是什么樣的制度均是從最開始的適應走向不適應,從促使作用變成障礙的。因而,需要管理人員調解制度,健全與創新制度,創新在計劃經濟下構成的干部隊伍構建模式,給管理人才培養及提高塑造好的制度環境。(三)創新人才流動機制。管理人才流動合理,是優化人力資源配置,構建好的競爭環境,提高干部能力發展的前提條件。由于當今市場競爭越來越激烈,管理工作變得越來越復雜和專業化,教育越來越需要一些能力綜合的復合型管理人才。管理人才長時間在一個崗位上工作,不益于拓展人際關系,不益于公平辦事,并且會在思想觀念中出現不好的情緒,長時間憑借自身的經驗辦事,很難把工作思路拓展與創新,也很難提高管理水平[4]。將管理人才流動機制創新,可以促使機關和院系、行政部門和黨務部門等相互之間的有序流動,有益于將管理干部結構優化,較好地促進教育戰略目標的完成,在最大程度上積極調動管理干部的主動性,幫助其發揮出優勢。這樣,管理干部經過不同崗位的訓練,有益于豐富經驗,促使其能力的提高。當今,教育管理人才流動機制創新,重點是將管理干部以及教學疏通,促使教育管理干部團隊的良性循環。在長時間構成的思維影響下,部分人以為管理干部與教學科研工作人員溝通,專業不對口,不益于教育和其自身發展。實際上,個人專業與就業、研究學術和管理不是涇渭分明的。(四)激勵機制創新。創新激勵機制可以促使教育管理人才自我價值外化為社會價值,是教育建設的驅動力之一。一則,構建好的激勵機制需要處理好這樣幾個問題:首先,管理人才的努力在考核過程中得到肯定;其次,管理人才績效和薪資成正比;最后,管理人才薪資讓其精神與物質需求均得到充分的滿足。這三個問題處理得當,可以建設有效的教育管理人才機制,促進管理人才作用充分發揮。這就需要教育管理人才在了解自身努力方向以及工作規范的時候,不斷超越自己,激發起內在需求動力。持續提升自己的素質。二則,構建激勵模式的有效性。教育管理人才激勵機制的模式運營并不是單一性的,其種類豐富,可是根據詳細的操作方面而言,是經過績效考核、薪資分配等制度來實現的。三則,構建科學的薪資分配系統。薪資分配制度是教育管理的有效激勵方法。教育管理人才薪資是對于管理人才的酬勞以及認同,必須要構建科學且公正的薪資分配制度,要對教育管理人才薪資結構包含基礎薪資、獎勵和福利等合理調節。當今,教育中不擔心分配少而擔心分配不均衡的思想觀念在部分管理干部心中根深蒂固,雖然不符合當今時展,可是還是教育改革發展的一大阻礙,所以公平分配制度是激發人員創新性的良好途徑。
教育管理人才作為管理工作的核心構成部分,對教育教學活動效率有很大的影響。教育管理人才工作與經濟工作或者人力資源管理工作不一樣,交流是教育管理人才工作的方法,目的就是為了提升管理人員綜合素質。相關管理人員要仔細審視當今教育管理人才培養的不足,且思索新的教育管理方式,才可以全面推動教育管理的發展和進步。
參考文獻:
旅游管理人才培養模式改革
1職業院校旅游管理專業人才培養模式改革的必要性
1.1滿足旅游經濟發展的需要
改革開放30多年來,我國旅游業快速發展,逐步凸顯出在我國國民經濟發展中的戰略優勢。在我國“結構創新、融合發展”的時代背景下,旅游業更是成為新的經濟增長點和促進經濟發展及結構調整的有效支點。2013年我國旅游業總體保持健康較快發展,全年實現旅游總收入29475億元,比上年增長14.0%。旅游業的快速發展客觀上需要高素質的技術技能人才,職業院校旅游管理專業是培養高素質旅游專業人才的基地,旅游專業的設置必須以旅游產業特色為出發點,開設符合職業崗位需求的旅游課程,以滿足地方旅游經濟的發展。
1.2滿足行業對旅游管理人才的定位需求
旅游行業對旅游人才培養的定位需求主要表現在三個方面:第一,旅行社要求旅游管理人員不僅要具備較強的外部聯系、計算調節以及營銷策劃的能力,還應該掌握時展所要求的電子商務、虛擬導游以及旅游咨詢等業務能力;第二,景區需要大量的經過中高等級專業培訓和學習的導游員、解說員和旅游策劃人員;第三,與傳統的旅游酒店服務人員相比,社會對旅游酒店的管理人才的要求向綜合化轉型,他們必須具備服務、管理、外語、人際交往等綜合服務能力。傳統的旅游管理專業人才培養模式所存在的弊端制約著旅游管理專業高素質人才的培養,推進校企合作,加強職業院校旅游管理人才培養模式的改革和創新是滿足旅游行業適應社會經濟發展對旅游專業人才要求的關鍵。
2職業院校旅游管理專業人才培養模式改革的有效策略
工商管理人才培養研究
一、高等院校培養工商管理人才的現狀
1.普通院校對工商管理專業培養的現狀
我國普通高等教育對工商管理類人才的培養方式也在為適應現代社會經濟發展而做著一系列的人才培養方案,但是由于受各種外在和內部條件的制約,對于培養出優質的管理類人才還是有一定難度和挑戰的,大多數的高等院校還是更注重文化知識的教育,而對于創新能力這一重要的部分還是有很大的缺陷。老師和學生都習慣于應試教育為主的教育方式,老師在上面講,學生在下面記筆記,考試的時候按照筆記來背這門課的知識內容,為求得成績合格而學習,在實踐環節往往只留于形式,在實踐教學的過程中學生一般也很少主動的提問和互動,只傾向于老師抽人回答問題的傳統模式,這些都導致了學生所學的理論知識與實踐活動相脫節,學生的職業技能和素養達不到工作崗位的要求。一般的高校專業課程學習的流程基本相同,都要學習財務、人力、會計、運籌等方面的知識,但對專業技能的積累還是遠遠不夠的。對于專業的教學特色更是無從談起的,最后導致學生們對本專業的知識都是只知片面,而形成不了一個完整的知識框架,最重要的是畢業后的學生缺乏核心競爭力,出現了畢業等于失業的慘淡現象。
2.民辦院校對工商管理專業培養的現狀
民辦院校對工商管理類人才的培養手段也是以課堂教學為主,課堂教育則是以講授理論知識為主,傳遞知識的方法還是傳統的以口述的方式來講解相關知識,而且,民辦院校較普通本科院校的不足還在于師資力量的薄弱,民辦大學的學生由于資金的缺乏和教學資源的不足,相對于學生規模擴大的速度而言,專任教師的數量則明顯不足,這也影響了學生對于專業知識的學習程度。同時,學生的實踐能力也得不到相應的鍛煉。民辦大學由于資金和現實的一些原因,其工商管理類專業教師在教學中存在:書本的講解內容多,具體的方法少,具體的業務少,教授的知識實用性不強,與現在存在的實際問題結合不夠,對培養學生自學和主動解決實際問題缺乏有效地途徑和手段。民辦大學的師資力量主要依托于公立大學,而公立大學能它提供的教師則大部分是閑置師資和退休教師,而隨著國家擴大大學教育的規模,公立大學的學生人數大幅度的增加,民辦大學更是面臨著巨大的師資聘用問題,缺乏穩定的師資力量。
二、普通大學工商管理專業畢業生畢業后的工作去向
經濟管理人才素質及其培養
在經濟全球化快速發展的今天,人類在經濟領域的發展再次迎來了大的進步,不只是量的積累更是質的飛躍。工業文明的發展圓滿結束,轉向以社會為基礎的社會經濟。雖然轉向取得了重大成果,并取得可喜成績。但是緊接著而來的是更加嚴酷的問題,即該怎樣正確面對新的知識經濟,在不受到經濟沖擊的同時將原本的社會經濟轉變為知識經濟,其關鍵就在于如何將原來的社會經濟管理人才培訓為適合知識經濟管理的人才。管理人員要具備哪些職業素質、基本能力、知識框架以及開展教育的經濟管理院校應當如何在知識經濟的態勢下改變教學的模式和內容以期培養符合市場需求的經管人員,這些都是亟待解決的問題。
一、社會經濟管理人才具備的素養與修養
(一)心理素質方面。心理素質涵蓋了很多方面。一是優良的思想品質品德,這是現代經濟管理者所必須具備的,而且以此為前提與基礎,具備這類品格的人才能對自己、對他人、對社會負責,才能承擔自己的權利與義務。二是應當具備頑強的意志力和堅定的決心,就算是在面對未知的事情時,也能保持冷靜和處理突發事情的能力。保持積極的心態,面對困難不屈不饒。在碰壁失敗后,也能勇敢面對挫折。三是經濟管理人員必須要有思維活躍和行為挑戰的素養。有這種才干的人,能夠在企業中堅持創新,擺脫傳統經濟的運營形式的束縛;能夠為公司帶來更大的利益與價值。四是團隊精神必不可少。個人的能力是有限的,只要所有人團結起來共同一心,在隊伍中完全展現自我的才華,就是實現自我的人生價值[1]。
(二)業務素質方面。全方面的人才是社會經濟發展的需要,本文主要從三個方向著手系統全面解析經濟管理人員必須具備的業務素質。第一,管理人員必須要有組織能力,在網絡發達的當前,網絡管理的方式愈來愈成熟,管理的強迫性質正在漸漸削弱,相對的調節性在逐步提升,相應對管理者的組織力度提出了新的要求,從而實現團隊能力大于個人能力;第二,管理者要具備革新能力,一個好的創新點子將給企業帶來前所未有的利益,也將改變企業的運營模式與管理模式,只有管理者具有前衛的創新理念,才能在企業長遠發展道路中進行全方位的考慮而作出正確的企業決策;第三,經濟管理者要具備預測能力,即,能夠根據經濟市場的前進道路來推斷出正確的發展方向,滿足企業效益的最大化。作為合格的管理者,需要作出正確的決定,對經濟環境具備洞悉力,以及對經濟環境的大致走向具備一定的見解,根據所在公司的實時情況作出正確的決策,最大化提高企業的利益。
(三)社交素質方面。經濟管理不僅僅涉及到單一的資金管理,還可能涉及到相應的業務管理,因而,對于經濟管理人員而言,社交能力也是應當強化的能力之一。而社交的能力范疇除了包含與上司溝通,與下屬協調,同時還應當體現在財務管理部門與其它部門的溝通,所以,需要經管人員具備一定的語言組織能力與溝通能力,學會科學溝通、準確溝通,以避免出現溝通的誤解與糾紛,同時也能保證相應的管理工作能夠順利進行[2]。
二、高等院校經濟管理人才的培養方向
醫院管理人才培養現狀及途徑
摘要:當今社會,醫療衛生行業競爭激烈,人們對醫療衛生方面的服務要求日益增多,醫療體系的改革也逐漸完善,對人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切實了解到醫院傳統人事管理存在的劣勢,才能使管理者有意識地將人事管理向人力資源管理的模式逐漸轉變。最后,通過一些方法介紹,概述了現代醫院人力資源管理的思路。
關鍵詞:現代醫院;人力資源;管理
21世紀是知識經濟時代,人才是知識的載體,市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上,誰擁有一支高素質的人才隊伍,誰就有了成功的基礎。隨著現代醫學科學的飛速發展,衛生改革不斷深入,就醫觀念的轉變,給醫院帶來了前所未有的挑戰,而如何能夠慧眼識人并留住人才,這對醫院的管理者提出了更多的要求。抓好管理人才的培養,造就一大批既懂專業知識又懂現代化管理的高素質管理人才,才能實現醫院的最佳管理目標,促進醫院的快速和諧發展[1]。《墨子•親士》有云:“是故江河之水,非一源之水也;千鎰之裘,非一狐之白也”,這句話是說,事業的發展需要眾多人才的力量,人才成為當今社會科技進步和經濟飛速發展中最重要的資源,因此要增加醫院的競爭力,必須加強人才隊伍的建設,特別是管理人才隊伍的建設,提高管理水平。
1醫院管理人才疏于培養的現狀
1.1在人才結構上,重視技術型人才
輕視管理型人才會導致醫院空有技術卻不知如何施展。毋庸諱言,醫療技術進步已經成為醫院企業發展的重要基礎,沒有先進的醫療技術支撐,醫院的發展就會失去其發展的利器。然而管理人才卻是一個醫院的舵手,擁有好的管理人才才能使技術人才將自己的技術最大效能的發揮,并回饋于社會。但很多現代醫院,過分注重技術領域,而忽視管理人才的引進與培養,易陷入經驗主義,片面認為有了好的醫療技術就能使醫院長遠發展,而不注意行政管理部門人員的配備,缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合,忽視了科學管理在醫院經營中的重要作用,形成了發展不協調的局面。其結果是醫院雖然有醫療技術能力,但由于管理跟不上,人力物資成本降不下來,醫院整體經濟效益并不會很樂觀。醫院運營的每一個環節都離不開管理人員的指揮和協調,生產經營的每一個環節都有合適的人才,才能使醫院所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合,獲得最大的經濟效益。
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