醫院管理人才培養現狀及途徑

導語：醫院管理人才培養現狀及途徑一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當今社會，醫療衛生行業競爭激烈，人們對醫療衛生方面的服務要求日益增多，醫療體系的改革也逐漸完善，對人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切實了解到醫院傳統人事管理存在的劣勢，才能使管理者有意識地將人事管理向人力資源管理的模式逐漸轉變。最后，通過一些方法介紹，概述了現代醫院人力資源管理的思路。

關鍵詞：現代醫院;人力資源;管理

21世紀是知識經濟時代，人才是知識的載體，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上，誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。隨著現代醫學科學的飛速發展，衛生改革不斷深入，就醫觀念的轉變，給醫院帶來了前所未有的挑戰，而如何能夠慧眼識人并留住人才，這對醫院的管理者提出了更多的要求。抓好管理人才的培養，造就一大批既懂專業知識又懂現代化管理的高素質管理人才，才能實現醫院的最佳管理目標，促進醫院的快速和諧發展［1］。《墨子•親士》有云:“是故江河之水，非一源之水也;千鎰之裘，非一狐之白也”，這句話是說，事業的發展需要眾多人才的力量，人才成為當今社會科技進步和經濟飛速發展中最重要的資源，因此要增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，特別是管理人才隊伍的建設，提高管理水平。

1醫院管理人才疏于培養的現狀

1.1在人才結構上，重視技術型人才

輕視管理型人才會導致醫院空有技術卻不知如何施展。毋庸諱言，醫療技術進步已經成為醫院企業發展的重要基礎，沒有先進的醫療技術支撐，醫院的發展就會失去其發展的利器。然而管理人才卻是一個醫院的舵手，擁有好的管理人才才能使技術人才將自己的技術最大效能的發揮，并回饋于社會。但很多現代醫院，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養，易陷入經驗主義，片面認為有了好的醫療技術就能使醫院長遠發展，而不注意行政管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在醫院經營中的重要作用，形成了發展不協調的局面。其結果是醫院雖然有醫療技術能力，但由于管理跟不上，人力物資成本降不下來，醫院整體經濟效益并不會很樂觀。醫院運營的每一個環節都離不開管理人員的指揮和協調，生產經營的每一個環節都有合適的人才，才能使醫院所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，獲得最大的經濟效益。

1.2在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養

某些醫院管理者在管理人才的使用上有急功近利思想，短期行為較為普遍，不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，利用人才引進等方式招聘現成的管理人才。這種方式存在一定的風險，首先，外來人才對醫院的生產運營等方面不了解，短期之內無法投入角色，導致延誤決策的最佳時機;再次，對人員部門的不了解，也會為今后的工作帶來一定程度的阻礙;最后，這種人才引進方式往往是人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質量。必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。

1.3醫院管理干部待遇較差，隊伍不穩定

目前醫療衛生行業對管理崗位的重視程度遠落后于專業技術崗位，并且管理人員也常被臨床一線的工作人員認為是“不創收，指著臨床養”，因此導致管理崗位的工作人員待遇普遍偏低。經濟報酬失去了吸引力，就會使人失去在工作中創造更大價值的動力。然而，一個機器的運轉離不開每一個零件，一個醫院中的每一個崗位都有其存在的必要性和不可或缺性。因此，提高醫院管理人才的待遇，使其安于在現崗位中做好自己本職工作的基礎上，有動力創造更大的價值，研究和醫院管理相關的某些問題，也是一種職工自主學習的過程。

2培養醫院管理人才的途徑

2.1建立醫院管理人才選人、育人和用人機制

現代醫院是集醫療、教學、科研、服務為一體的綜合性醫院，建立一個能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，對于選拔適合醫院發展的管理人才是至關重要的。我認為選拔錄用過程中最重要的原則就是民主監督，公開透明。按照公開、平等、競爭、擇優的基本原則，采取本單位人員參與，無記名投票的方式，同時邀請上級單位、兄弟單位、新聞媒體等參與人才選拔全過程，使人才選拔公開化、制度化，有效避免暗箱操作，跑官、賣官等腐敗現象發生。同時，健全考察制度，暢通選拔渠道。進一步完善、落實人才考察制度，采取動態管理模式，使合格的升上去，不合格的降下來。定期開展總結報告會等會議，既為領導干部提供了發現人才的渠道，又為人才提供了展現自我的平臺，使選拔人才工作形成主動、積極的良好氛圍。為全面推進醫院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質職業化醫院管理人才隊伍進行積極的探索。

2.2實現醫院管理隊伍職業化與專業化

加強醫院管理和加強醫院管理人才隊伍建設逐步成為現代醫院發展中的首要因素，在醫院運營中具有不可估量的價值。沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才［2］。我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務的需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，大醫院的管理層應該職業化［3］。職業化能夠使職工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準，提供工作策略，突破并塑造清新充實的自我，準確評價個人特點和強項，評估個人目標和現狀的差距，準確定位職業方向，增強職業競爭力。專業化是一個普通的職業群體在一定時期內，逐漸符合專業標準、成為專門職業并獲得相應的專業地位的過程。人才是醫院企業的資源，醫院的專業化程度要求人才的專業化，人才專業化的目的與醫院的經營目的是一致的，是醫院穩步發展、穩步上升的必要手段。經營醫院可以說是經營人才。人的位置如此重要，那么符合醫院企業各方面需求的人的專業化將更為重要。

2.3建立公正健全的績效考核制度

績效考核是組織對人才工作質量評估的一種方式，是對人才進行獎罰的主要依據，是激勵機制的重要組成部分。醫院應逐步建立具有衛生工作特點的政事職責分開，單位自主用人，人員自主擇業，人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理的運行機制。績效考核結果一定要與管理人才薪資、提升和培訓機會掛鉤，才能真正發揮其應有的激勵作用。建立績效考核制度要考慮以下方面:把管理人才工作納入各級黨政領導班子年度工作目標責任制，在考核年度工作的同時一并考核人才工作。細化明確各級各部門主要領導的相關責任，“一把手”要親自抓管理人才工作和管理人才隊伍建設。大力表彰獎勵在管理人才工作上有所作為、有所突破、有所創新的先進科室和個人。并且在考核過程中指標體系應明確，考核委員會的組成應合理，考核流程應規范，指標分類應細化。使管理人才的考核機制有理有據可依，使工作的進行暢通無阻。

3結語

醫院的管理人才是醫院發展的主力軍和領頭羊，擔負著主導醫院發展重要的使命。這幾年，我國的政策一直在推動用人制度的改革與創新，減少不必要的限制，鼓勵年輕人施展自己的報復和才華。擁有一批優秀的管理人才，政策的制定是一方面，關鍵還是培養機制。面對變化的環境，醫院人才管理的必由之路是要抓好人才戰略。調整人才結構和經營觀念，實施有效的招人、用人、留人、育人的人才戰略，盡快建設一支技術過硬、結構合理的專業化人才梯隊，鞏固和強化人才優勢，才能使一個醫院能夠穩定長遠的發展下去。

作者:高培 單位:天津市南開醫院

參考文獻:

［1］劉姣.淺論培醫院管理人才的重要性［J］.經濟師，2012，21(3):289－290.

［2］王玉琦，葉茂.加強醫院管理干部繼續教育的幾點思考［J］.中華醫院管理雜志，2001，6(17):58－59.

［3］林崇健，麥麗嫦.淺談大醫院的中高層管理隊伍的職業化［J］.中華醫院管理雜志，2001，6(17):60－61.