企業人力資本投資淺析論文

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摘要：人力資本存量是決定企業核心競爭力的重要因素之一。有效的人力資本投資方式是迅速提升企業人力資本存量的重要途徑。按照人力資本的價值和獨特性，人力資本可以劃分為四種類型。結合不同類型人力資本的特點，企業在與員工的博弈過程中，對人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應選擇。人力資本組合投資方式是企業依據組合效用和企業人力資本投資預算約束在人力資本投資動態化過程中選擇的一種非常有效的人力資本投資管理模式。

關鍵詞：人力資本；人力資本投資；博弈

一､問題的提出

企業人力資本投資是企業通過一定的投入，增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現在越來越多的企業認識到了人力資本所創造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質投資更高的收益。在此前提下，對企業人力資本投資模式探討有著重要的現實意義。

如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業內外部環境的變化，是眾多企業面臨的共同課題。有關現代企業競爭力的研究已表明，增強企業人力資本存量是塑造企業核心競爭力､靈活應對企業內外部環境的關鍵，而企業人力資本投資則是增強企業人力資本的主要途徑。

企業對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據經濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經濟地選擇投資方式，將會有助于企業形成獨特的人力資本投資模式。

二､企業人力資本的分類

人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是所有的員工對企業都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進行劃分將有利于企業進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式。考慮到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。

人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益。”在該緯度上，我們可以將企業的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。

人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭優勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環境的技能，換句話說，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。

根據上述分析，可以將企業內的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。

三､企業人力資本組合投資模式

1.一般投資模式

企業人力資本投資形式的選擇，實際上是企業與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經過特殊培訓方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。

假定有兩個參與人：企業和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業根據員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。

在博弈的均衡路徑上，企業選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產可以給企業創造更大的利潤，所以企業從自身利益最大化出發，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業，再次就業的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。

從非均衡路徑的分析發現，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業的生產效率能提高1000元，而且他在其他企業中工作，生產效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結果是，企業不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業的挑選余地將大大拓展。至此，企業發現了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。

2.組合投資模式

上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業，要通過參與博弈的各方在實際中的具體表現而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。

基于以上分析，企業的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業在決定人力資本投資時，必須對本企業的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。

基于以上分析，企業的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業在決定人力資本投資時，必須對本企業的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。