企業人力資本投資論文

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內容摘要

在市場經濟條件下，人才的競爭是企業競爭的關鍵。企業人力資本投資是企業持續發展的基礎，對提高企業人力資本存量和企業競爭力具有極其重要的作用。然而，作為一種投資，既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。由于人力資本投資風險的存在性，意味著一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)之外，還有人力資本所能創造價值的機會成本。對于企業來說，人力資本投資的決策失誤意味著將在激烈的人才競爭中失去優勢。既然人力資本投資是企業必須面對的重要課題，那么，如何才能規避人力資本投資風險、獲得較高的人力資本投資回報率就成了企業人力資源管理工作的關鍵環節。

本文從人力資本投資的角度出發，積極引入了經濟學、管理學的基本理論，借鑒了許多專家和學者的觀點及其研究成果，對企業人力資本投資風險的特點及類型進行研究，并在此基礎上提出了一個較為完善的風險規避體系，期望能對企業人力資本投資實踐有啟示作用。

關鍵字：人力資本風險防范

人力資本具有與承載者小可分離、投資收益的長期性、作用的發揮取決于個體的努力等特殊性，因而存在風險。企業人力資本投資的風險有多種表現形式，如需求預測風險、對象選擇風險、人力資本流失風險等等。企業人力資本投資風險不僅會影響企業的正常運轉，甚至會對企業的長遠發展造成重大影響。隨著人力資本在企業的地位日益突出，人力資本投資的地位占企業支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以企業須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范。

第一章企業人力資本投資行為分析

1.1人力資本的概念、特點及其類型

1.1.1人力資本的概念

人力資本理論建立已有四十多年，但迄今尚未形成一個公認的準確的人力資本定義，學者們只從某一方面對其加以說明和定義，但是從學者們的不同表述中仍然可以把握人力資本的基本內涵。

作為人力資本理論的創始人之一，舒爾茨認為，完整的資本概念應該包括兩種形態的資本，一種是物質資本，即傳統資本理論所理解的實物形態的資本，一種是人力資本，即凝聚在勞動者身上的知識、技能、及其表現出來的能力。

以舒爾茨的表述為基本依據，學者們從不同的角度闡述并逐步完善人力資本的概念。盧卡斯(Lucas)將人力資本定義為個人的一般技術水平，不僅包括蘊涵于人體內的知識技能，還包括獨立于個人之外的知識和技術。曼昆(N.GregoryMankiw)把人對技術的理解和掌握視為人力資本，他把人力資本定義為工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識和技能。斯蒂格利茨(JosephE.Stiglitz)強調后天的投資，他把人力資本定義為使得工人生產能力得到提高的那些后天培養的技能和經驗積累，是預期未來工資的貼現值，是由教育投資而產生的一種資本。現代西方主流經濟學認為人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，是人們在其教育和培訓過程中積累起來的有用的和有價值的知識，是一國由勞動力體現的技術、知識和技能的存量[1]，源于正式教育和在職培訓等方面的投資。

綜合以上學者的觀點，我們可以將人力資本表述為：凝結在人體內的具有經濟價值的知識、技術、能力和體力的總和。本文從企業角度探討人力資本，因此注重強調其經濟價值的內涵。

1.1.2人力資本的特點

人力資本的特征就是人身依附性。它與人身不可分離，是人力資本區別于物質資本最本質的特征。由于具有人身依附特征，人力資本的特點具體表現如下：

(1)不可分性

與非人力資本不同，非人力資本與其所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。它以潛在的形式存在于人體之中，必須通過個體參與生產勞動才能體現出來。這意味著個人在讓渡自己的人力資本時，不放棄對它的所有權。人力資本發揮作用的大小在很大程度上取決于其承載者的主觀努力狀況。

(2)不可視性和難以度量性

由于蘊含于人體之中，有關人力資本存量的信息往往只被其所有者掌握，他人難以準確加以認識和度量。雖然我們可以根據歷史、業績及其受教育狀況等各種具體外在信息加以分析，而且現代各種考核制度與評估方法也不斷地提供人力資本的度量標準，但并未從本質上改變其不可視性與難以度量性。

(3)個體差異性

人力資本是沉淀于人體內的能力，它與人體的不可分割性，決定它必會受人的思想道德、情緒心態、性格興趣、風俗習慣等多方面因素的影響，從而產生差異，在實現價值的增值過程中具有伸縮性。這就是說，人力資本的使用完全取決于其所有者，他既可以開發利用，也可以將其關閉。

1.2企業人力資本投資的含義與特征

1.2.1企業人力資本投資的含義

人力資本不同于物質資本，它是體現在人力資源身上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本。可以說人力資本對企業而言是最重要、最寶貴且最具能動性的資本。

企業人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入，使人力資源的質量及數量指標均有所改善，并且這種改善是最終反映在勞動產出增長上的一種投入行為。貝克爾指出，用于增加人的資源，影響未來貨幣和消費的投資就是人力資本投資。人力資本投資是關系到經濟發展的重要活動。

1.2.2企業人力資本投資的特征

企業人力資本投資具有以下獨特的特征[2]：

(1)從投資目的上看，企業人力資本投資的目的并不單一。

如果僅從投資的角度理解人力資本投資的目的，那就表現為一個目的----收益。但是，企業人力資本投資的收益并不主要是經濟收益上，它的收益面很廣，即它的目的并不單一。從現代衡量企業優劣的標準看，歷來被企業推崇的“利潤最大化”目標在今天已經發生了巨大的變化，適應知識經濟時代要求的多元目標互相協調的企業經營新觀念已經開始。

（2）從投資內容上看，企業人力資本投資具有較強的獨特性和實用性。

由于企業不僅是人力資本投資的投資者，而且還是人力資本的直接需求者，這就使得投資具有很強的獨特性和實用性。企業人力資本投資的內容多偏重于可以直接解決實際問題的各項技能的提高上，以確保員工能及時將投資結果轉化為現實的生產力。

（3）從投資對象上看，企業人力資本投資對象比較復雜。

企業人力資本投資的對象是企業的全體員工，他們的年齡、文化水平、個人經驗、學習態度等方面存在著不同程度的差異。這種差異就決定了企業人力資本投資對象的復雜性。因此，企業進行人力資本投資時要根據不同員工的不同需要選擇不同投資內容、形式。企業人力資本投資對象的復雜性決定了企業不能像正規教育那樣搞“齊步走”式的人力資本投資模式，要因人而異地進行。

第二章企業人力資本投資的風險、影響因素及其類別

企業人力資本投資風險指在做出某一企業人力資本投資決策時，由于不能對各種不肯定因素進行準確判斷而引起的損失的可能性。其風險大小是由主管人員對企業人力資本投資計劃的不肯定因素的預測和判斷的準確性和合理性決定的。準確性就是要對未來不肯定因素的變動趨勢和狀態能準確的判定，這需要詳盡的資料和已知的制約因素。合理性是指企業對不肯定因素判定時不可能一味的追求其準確性以規避風險發生，如果過多的追求準確性，一方面成本太高;另一方面占用時間過長，容易錯過人力資本投資的最佳時機。因此，任何人力資本投資決策只能選擇合理的風險率，而不可能完全規避風險。

2.1企業人力資本投資風險因素

(1)外部環境因素

影響企業人力資本投資決策或造成企業人力資本投資決策風險的環境因素，按預測判定程度可分為可預測、部分可預測和不可預測三類。

1)可預測的環境因素。可預測的環境因素包括產品或服務的市場需求、人力資源總量和教育水平、資本價格等。這些環境因素直接影響未來企業的人力資本需求，因此，對它們預測的準確性大小影響企業人力資本投資需求量的判定和投資力度大小的決策。預測不準確就會出現由于人力資本投資不足影響企業正常生產的風險，或由投資過度造成成本過高和不必要的資源浪費。

2)部分可預測的環境因素。部分可預測的環境因素包括技術創新與應用、科技發明、新產品和替代產品的開發等。由于信息交流不可能是完全的，因此，未來會有什么技術創新、會開發出什么新產品等企業是不可能完全預料到，但總可以依據所獲得信息資料部分地做出預測。對科技進步因素的判定，對企業人力資本投資決策十分重要，只有客觀、準確地對這一因素進行預鋇(和判定，才能正確確定人力資本投資的方向、內容和數量。如果低估了科技進步的速度，則進行的人力資本投資不能適應新技術新產品開發的需要，做出的決策風險就大。當然，過高估計科技進步的速度，也會使人力資本投資出現盲目性和消耗的成本過大，使收不抵出，同樣決策的風險也大。只有客觀、準確地判定科技進步的速度，做出的決策風險才較小[3]。

3)不可預測的環境因素。不可預測的環境因素包括地震災害、戰爭、瘟疫、委托培訓機構倒閉等。這些是企業無法預測的，但這些事件是小概率事件，對于人力資本投資活動的決策，一般不予考慮它的發生的風險。

(2)企業內部因素

與物質資本投資不同的是，人力資本投資的風險不但來自外部環境的變化，而且還與人力資本投資主體(企業)和客體(員工)自身的因素密切相關，這是由企業人力資本投資的內在特性決定的。人力資本投資者與人力資本所有者存在分離現象，即人力資本投資者與人力資本所有者相分離，人力資本附著或體現在員工身上，企業員工是各自人力資本的所有者。人力資本投資的這一特征使得人力資本具有很大的風險。在企業人力資本投資決策中，造成風險的內在因素主要包括：

1)企業內部制度因素。人力資本的一個重要特點是具有能動性。進行人力資本投資只是提高人力資本質量和存量的一個重要手段，人力資本轉化為企業效益，人的主觀能動性的發揮具有很大的作用。因此，人力資本所處的企業制度環境，是影響人力資本收益轉化的一個關鍵環節。企業制度環境包括：薪酬制度、考核制度、激勵制度等方面。合理科學，充分體現“競爭、淘汰、激勵”的制度體系，會對員工給予有效的激勵。人力資本所有者在受到激勵的時候，會不斷釋放能量，創造佳績，在受到挫折時，則會將其人力資本部分地“關閉起來”。

2)人力資本投資收益的不確定性因素。人力資本從某種意義上說是投資的結果，同時人力資本是一種無形的、潛藏在其所依附的個體身上，其作用的發揮受個體心理、意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界環境的影響，但這種選擇會影響其人力資本作用的發揮，進而影響企業的生產經營活動。另一方面，人力資本作用發揮的不確定性還表現在人力資本的配置主體(包括個人和企業等)不能準確認識人力資本存量特性，一般來講，不能合理有效地將適當的人力資本配置到適當的能充分發揮其潛能的崗位上，因而，在企業的人力資本運作中，就有一個不斷通過各種途徑和方式發現個體人力資本的優勢并充分發揮的過程。

2.2企業人力資本投資風險類別

(1)契約性風險

由于企業的生產經營是一個長期的過程，所以契約在履行過程中存在著種種的風險和不確定性。企業中，人力資本效能水平的發揮取決于其所有者工作的意愿及對工作的心理評價。當知識型員工處于低激勵水平時，企業將相應處于低產出水平，令企業契約履行不完全[4]。

(2)流動性風險

高級勞動力的大量流失和職工頻繁跳槽等現象，不僅對企業的經濟效益造成直接和間接的損失，而且還削弱了企業對教育的投資動機。培養一個人才它不僅需要企業花費高額的資金，提供物質保證、學習費用等，而且還要為人才的培養提供各種鍛煉實踐的時間、機會，耗費大量的心力。據日本經驗，培養一個高級管理人員約需16-20年，而要形成一支企業管理的專家隊伍需要10-12年，所以人才一經流失，其對企業造成的損失難以估量。目前，國有企業由于管理制度不到位，人員流失現象嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，據相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理人員、技術人員和技工70%以上來自國有企業，這種人員流失的風險給企業造成了極大的損失。

(3)道德風險和逆向選擇風險

首先，企業人力資本投資主體(委托人)和客體(人)具有理性的行為能力，并且能為自身利益而積極行動;其次，企業人力資本投資主體和客體的目標函數不一致，兩者都是獨立的經濟人，都追求自身的利益目標最大化：第三，企業人力資本投資主體和客體之間存在著信息不對稱。它來源于委托人對人的行為和條件秉賦的觀察和監督存在很大困難。由于企業人力資本投資主體和客體目標函數不一致，人可以利用委托人不了解的私有信息對損害委托人的利益。造成委托關系中存在非效率，導致企業人力資本投資的道德風險和逆向選擇風險。

(4)意外性風險

人們在生命周期中可能會遭受各種各樣的災難，如生病，車禍、工傷等等造成的風險。

第三章企業人力資本投資的風險防范措施

針對可能造成企業人力投資風險的各種原因，有預見地制定相應的投資策略和防范措施，使風險得以化解或減少到最小限度，這是人力資源管理的重要任務之一。筆者認為，人力資本投資風險規避體系的構建，是企業規避人力資本投資風險的有效措施，也是企業面對人才競爭的強有力的武器。

3.1創造風險規避體系的支持環境

3.1.1良好的企業文化的支持

企業文化就是企業的“人化”，是全體員工衷心認同的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。加強企業文化建設是由于投資客體的不確定性決定的。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次對個體的投資過程之中。通過企業文化建設，可以增強員工對企業價值觀的認同，從而調動員工的積極性、提高勞動效率、減少員工流動，進而減少企業人力資本投資的風險。企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。可以說，健康向上的企業文化將成為企業成功與否的基石，是企業能否有效規避培訓投資風險的關鍵。

3.1.2人際關系的維系

與物質資本不同，人力資本的載體是活生生的人，而人是有社會性的，是有感情的。現代社會的人，在獲得基本物質生活滿足后，對感情滿足的需求甚至超過物質的需求。人際關系，簡單地講就是人與人之間的關系，是人與人之間通過交往與相互作用而形成的直接的心理關系，它反映了個人或群體滿足其社會需要的心理狀態[5]。組織中的人際關系包括工作關系中的上下級關系(領導與組織成員間的領導與被領導關系)和處于相同地位的組織成員間的同事關系。每一個組織成員都處于這兩種最起碼的關系之中，這些關系處理得如何直接影響到組織氣氛、員工的參與程度，進而影響組織績效。在企業中形成良好的人際關系，可以降低企業內部交易成本，減少企業人力資本投資風險。

3.1.3職業道德的提升

道德的提升，可以降低環境中的不確定性和交易費用，減少機會主義風險，節約強制實施制度的費用。良好的職業道德有利于降低人力資本投資風險。任何行業都應有自己的職業道德，每一位員工也應有道德的約束。職業道德就是適應各種職業要求所產生的道德規范，是人們履行本職工作應遵守的行為規范，是企業增強凝聚力的手段。矛盾無處不在，無時不在。企業與員工之間的關系，既有協調的一面，也有沖突的一面。當矛盾出現時，這就要求員工從大局出發，相互諒解、團結互助，而不能進一步激化矛盾。即員工必須具備較高的職業道德素質。只有具備較高職業道德素質的員工才能衷心服務于企業，才能實現與企業患難與共。職業道德的提升，實質上是一個教化的過程，就是要通過改變員工的價值觀念來變更他們的利益函數，使員工形成一種對不道德理念的自我抵抗力。企業應加大教育、宣傳的力度，努力營造出良好的文化氛圍，提高全體員工的職業道德水平，這樣有助于降低企業人力資本投資時可能出現的道德風險。

3.2明確風險規避體系的運作機制

3.2.1選擇合適的培訓對象

企業教育培訓作為企業人力資本投資的主要方面其內容越來越復雜，成本越來越大。如何提高培訓的針對性和效率，使培訓學習能夠有的放矢、事半功倍，培訓對象的選擇尤為重要。

首先，企業在人力資源規劃中應明確投資的重點人選。倒二八定理指出，無論是新老行業，其所獲取的全部成果中的80%是靠20%的人來完成的。因此善待這些重要的20%員工，是規避風險、留住人才的絕好要點，因為他們是對企業最有價值的人力資本。這些員工或是具有杰出的領導技能，或是企業核心技術的攜帶者，是企業最寶貴的人力資源，是競爭對手的爭奪對象。因此，企業管理當局就應按照執行新工作計劃的潛能和以往的工作業績兩個緯度對企業現有人員進行測評，使部門和企業能夠更好地掌握每個員工的情況，準確地獲取這20%重要員工的信息，并采取相應的措施進行人力資本投資和管理[6]。

其次，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業員工的工作能力、技術水平、工作穩定性和忠誠度，這樣才能為企業培養長期的核心人才。同時要不斷地發現新的技術骨干加以培養，為企業做好人才儲備，當核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業選擇培訓對象，最好不選處在試用期內的人員。因為在試用期內，員工有權隨時解除勞動合同。處在試用期內的員工接受培訓后離職，企業是不能索賠的。在試用期內，企業對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓。

最后，要根據員工不同的特質，制定不同的培訓方案。企業進行培訓時，要較準確地診斷出員工各方面的特質，了解他們的素質結構的潛質，為制定有效的培訓方案提供依據。人的天賦差異主要表現在氣質和性格方面。不同氣質的人具有不同的行為特點，適應不同的職業、工作和崗位。當我們了解了某個人的氣質特點，就會安排他做適合他氣質特點的工作并且培訓他發展其氣質優勢，以便更好地把工作做好。性格則是指一個人較為穩定的對待現實的態度和與其相適應的習慣化的行為方式。性格雖然會隨生活環境的變化而變化，但先天的成分還是很大的。我們在培訓員工時，不能只關注工作的需要，還要考慮派誰去受訓，派誰去做此工作最合適。比如一個性格內向、不善言辭、不喜歡過多地與他人打交道的人，就不應安排其做產品推銷或公關一類的工作，當然也不適合在這些方面的培訓。所以要對員工的素質結構、職業性格進行測評，制定有效的培訓方案。這樣既有利于工作，也符合員工的特點，必定會帶來收益，同時也減少了投資對象選擇失誤的風險。

3.2.2選擇合適的培訓時機

如前所述，由于企業人力資本投資行為的長期性，存在著貶值風險。那么，當原有的人力資本投資不能夠適應新技術發展時，就必須對人力資本進行適時的追加投資。如果企業過早地進行追加投資，則沒有最大限度地得到原有的投資收益;而過晚進行追加投資，又可能影響企業在新一輪經濟競爭中的競爭優勢。何時進行投資成為企業必須慎重思考的問題。

3.2.3有效的激勵機制

相對于其他非人力資本的使用，人力資本使用是以激勵為核心的。由于人力資本不同于其他非人力資本的最根本特征就是它的依附性，即企業教育培訓的人力資本依附于員工存在且不可分離。企業人力資本投資的收益高低不僅在于人力資本積累的數量與質量，同時在于人力資本載體的主觀意愿。從個人效用的角度分析，員工的工作積極性是否得以充分發揮，要看人力資本的載體是否得到有效的激勵。因此，建立科學有效的激勵機制有利于企業降低人力資本投資風險。

管理者只有充分了解員工的內在需求，才能成功地進行有效的激勵。要想充分發揮激勵的作用，就需注意分析員工所處的需求層次是什么，針對性地給予相應激勵。當物質激勵達到某一程度時，越來越多的員工會更看中“被欣賞”、“擁有發展的機會”、“具有團隊精神”或“擁有彈性的工作時間”等等這樣一些激勵辦法、環境和條件。這就要求既要搞好企業制度建設，建立能夠體現人力資本剩余索取權的合理分配制度，又要建立以人為本的人力資源管理機制，為員工搭建可以實現自身人生價值的舞臺，使員工與企業之間單純的“勞動契約”關系轉變成為一種以對企業忠誠為基礎的、“心理契約”關系[7]。

3.3搭建風險規避體系的保障機制

3.3.1法律約束機制

只有激勵機制，沒有約束機制是不行的。建立企業與員工之間的利益風險約束機制是規避人力資本投資風險的最為直接的方法之一。企業在化解人力資本投資風險時，也應善于利用法律武器來維護自身權益。資本與勞動(非人力資本與人力資本)間的雇傭關系應通過合同(契約)明確和規范雙方的權利、義務。合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用，應重視合同約束作用的嚴肅性和重要性。

3.3.2風險轉移機制

風險轉移是在風險事故一旦發生時將損失的一部分轉移到企業及當事人以外的第三方身上。企業人力資本投資風險來源的多樣性、產生的復雜性決定了企業人力資本投資風險無法完全避免，這就需要企業通過風險轉移的方式來減少企業的損失。由此可見，風險轉移機制的建立是必不可少的。創造風險規避體系的支持環境良好的企業文化的支撐

結論

為了更深入地研究人力資本投資風險問題，尤其是為了推進對企業人力資本投資風險規避問題的研究，本文從人力資本投資的角度出發，積極引進了經濟學和管理學的理論，結合國內外學者的最新研究資料，擴展了對企業人力資本投資風險起因的分析，并最終形成了較為完善的風險規避體系。

本文在企業人力資本投資行為分析的基礎上，針對企業人力資本投資的風險、影響因素及其類別，提出了具體的風險防范措施。

參考文獻

一、中文部分

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二、英文部分

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