企業(yè)的愿景范文

導語：如何才能寫好一篇企業(yè)的愿景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業(yè)愿景 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)價值觀

1.企業(yè)愿景的內(nèi)涵

愿景(vision)本來是視覺研究領域中所用的詞匯。在管理科學中，“愿景”是一個企業(yè)的靈魂。沒有愿景，企業(yè)就沒有未來；沒有成功的愿景，企業(yè)就不會有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業(yè)文化的主體，它是貫穿于企業(yè)的每個角落以及企業(yè)的每個環(huán)節(jié)的一種組織精神。建立愿景有助于企業(yè)以此為基礎制定戰(zhàn)略計劃，并且為企業(yè)提供確立目標的一種參照標準。因此，許多現(xiàn)代企業(yè)都把建立一個成功的愿景，作為其制定戰(zhàn)略計劃過程的一個重要的組成部分。“愿景”發(fā)揮著調(diào)整組織活動的功能。

上個世紀80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進行，Manasse認為愿景“發(fā)展、傳遞和執(zhí)行一個渴望得到的未來”； Hickman和Silva認為，愿景是“一個從已知到未知的旅程，它從事實、期望、夢幻的蒙太奇中創(chuàng)建未來和機會”；Conger、Kanungo也認為，愿景是領導希望組織將來實現(xiàn)的理想目標，就是組織的未來圖景。

上個世紀90年代，一些研究者又從價值觀的角度繼續(xù)探索愿景的內(nèi)涵。彼德?圣吉認為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡單說“我們想創(chuàng)造什么”。它植根于個人價值觀、關切與熱望中。受個體洞察力的影響，共同愿景是建立學習型組織的基礎。

管理學大師彼得?德魯克認為，企業(yè)要考慮的三個問題是：一、我們的企業(yè)是什么？二、我們的企業(yè)將是什么？三、我們的企業(yè)該是什么？其實，這三個問題都集中體現(xiàn)在企業(yè)的愿景方面。

2.企業(yè)愿景的基礎是認識企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心所在，在認識企業(yè)中的價值觀的內(nèi)容中存在兩個方面的問題：一個是不同企業(yè)階段的企業(yè)價值觀。另一個是企業(yè)中員工的價值觀與企業(yè)價值觀的關系。

2.1不同階段的企業(yè)價值觀

在國內(nèi)外許多相關文章中都提到過企業(yè)文化的生命周期理論，即，企業(yè)文化包括了產(chǎn)生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環(huán)過程，也就是說，在企業(yè)成立之初，企業(yè)文化是在企業(yè)家的領導和提倡下建立起創(chuàng)新精神、團隊精神一致的企業(yè)文化，這個階段企業(yè)業(yè)績不斷上升。企業(yè)的核心競爭力逐漸培育起來。但企業(yè)文化并不總是處在穩(wěn)定狀態(tài)。隨著時間的推移，諸多影響因素促使企業(yè)文化進入偏離和惰性階段，在這個偏離和惰性階段，企業(yè)文化中包括了一些與公司過去所提倡的企業(yè)文化相偏離的內(nèi)容，這勢必造成企業(yè)核心競爭力的衰退和企業(yè)業(yè)績的下降。因此，企業(yè)必須實行企業(yè)文化的變革，再造企業(yè)文化。這個過程可簡述為企業(yè)價值觀的形成、擴展、扭曲、重新抉擇的一個循環(huán)周期。而企業(yè)整體價值觀隨著企業(yè)的不斷成長不再僅僅是企業(yè)家的價值觀了，它會演變成企業(yè)領導集體的價值觀，它需要于企業(yè)個體的協(xié)調(diào)和理解貫徹。

2.2個體價值觀與企業(yè)價值觀

首先就一個管理者來說，認識整體員工的價值觀和看法是可能的。但對個體的價值觀的了解確實很難，其成本是高昂的，需要花費大量的時間和人力，但是這對于有限資源的企業(yè)理所當然是不合適的。

其次，就是盡管員工個體會有一致的行動，但是他們的意愿并不一定會相同。也就是說，當個體面臨強勢環(huán)境的壓力的時候，雖然他們的行動是一致的，但他們的思想并不統(tǒng)一，這也就是當有些企業(yè)領導者在過早享受文化變革的成功時，過一段時間卻發(fā)現(xiàn)過去的老樣子又恢復了。

最后，由于員工、團隊的價值觀差異或社會文化背景的差異，盡管價值觀和思想意識已經(jīng)統(tǒng)一，可在實踐中表現(xiàn)的行動卻并不一致。總之，對員工個體的價值觀的認識并不簡單，不能單憑對行動的簡單推斷就得出主觀的臆斷。

3.企業(yè)愿景建立的條件及表達

企業(yè)為什么一定要建立愿景？這就像一個人，如果他沒有一個清晰的對于自身未來的憧憬就很難成功。企業(yè)壽命周期理論認為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機制”。這一機制的作用，在于它是建立在對周圍環(huán)境和自身資源動態(tài)性觀察和引導基礎上的。因此，建立愿景對于企業(yè)來說具有一種內(nèi)生的動力，也稱驅動力。這些驅動力包括：應對未來的競爭；解決面臨的困境；調(diào)整公司業(yè)務等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說組織成員都能夠并且愿意共享愿景實現(xiàn)過程中的艱辛與愉悅。當個人、集體和組織學會如何減小創(chuàng)造型壓力時，他們正朝著一個成功愿景的建立邁進。因此，這需要具備優(yōu)秀的企業(yè)文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實現(xiàn)）。當前中國的大多數(shù)企業(yè)，對宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對清晰和可實現(xiàn)的原則做得很不夠，經(jīng)常是說了一堆大而空的東西。企業(yè)愿景的建立是一個多階段、復雜的識別過程，也是一個充滿感情、智慧、（非）理性、行動和判斷的過程。企業(yè)愿景的表達應該合理、簡練、準確，具有針對性與號召力、感染力。具體來說：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業(yè)哪個部分是公司戰(zhàn)略的驅動力；其次，愿景應該有一個前進的“基調(diào)”，這是因為一個企業(yè)必須不斷超越自己；再次，愿景應該反映將來的趨勢而不是現(xiàn)在的情況，它應該描述公司的未來及與現(xiàn)在不同的地方；

參考文獻：

[1]何宇靜.愿景驅動企業(yè)核心競爭力[J].企業(yè)戰(zhàn)略，2010.11

作者簡介：

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引言

 

現(xiàn)代管理對供應鏈的定義為：供應鏈是圍繞核心企業(yè)，通過對商流、信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后由銷售網(wǎng)絡把產(chǎn)品送到消費者手中的將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終用戶連成一個整體的功能網(wǎng)鏈結構。

 

通信服務企業(yè)供應鏈，是一種高質(zhì)量服務的商業(yè)模式，可以用來幫助通信服務企業(yè)以較低的運作成本達到客戶服務的高質(zhì)量要求，從而產(chǎn)生更多業(yè)務量，提高通信服務企業(yè)的獲利能力。

 

福建中通通信物流公司立足通信業(yè)，在福州建有大型物流園，在全省各地均設分屯庫，為各大運營商和通信企業(yè)提供規(guī)范、智能、安全的供應鏈服務。

 

一、福建中通通信物流公司供應鏈服務發(fā)展現(xiàn)狀

 

供應鏈服務管理的主要要素為供應鏈計劃、供應鏈信息流、客戶服務管理、庫存管理、 配送管理、采購管理、供應商管理等七個管理要素，這些管理要素的聯(lián)合作用決定了整個供應鏈服務的競爭力。

 

(一)供應鏈計劃

 

供應鏈計劃是對企業(yè)有長遠影響的計劃，其目的是使企業(yè)的組織結構、資源分銷和經(jīng)營方式與環(huán)境提供的各種機會取得動態(tài)平衡，實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。福建省中通通信物流有限公司充分考慮外部及內(nèi)部條件，確定適合企業(yè)的供應鏈計劃，以滿足顧客需求的不斷變化，提高企業(yè)競爭力，獲取最大經(jīng)濟效益。

 

(二)供應鏈信息流

 

信息流是供應鏈管理中的關鍵要素。普通的信息流往往是在顧客和補給部門的訂貨、庫存管理、收貨、發(fā)貨和配送等過程中產(chǎn)生的。過去，這種信息流是局限于建立在手工和半自動化的基礎上，因而導致了效率的低下，增加了庫存、運輸、退貨等成本，降低了顧客滿意度。我司已經(jīng)與顧客和供應商之間進行計算機與計算機的聯(lián)結，通過多媒體技術，及時、精確地傳輸圖像、聲音和文字等信息，方便地進行數(shù)據(jù)的存取，因而極大地提高了供應鏈的運作效率和顧客滿意度。

 

(三)客戶服務管理

 

客戶服務是整個物流體系設計和運作的必要組成部分。客戶服務水平直接影響到企業(yè)的市場份額、物流總成本，進而影響到總體利潤。我司在市場競爭中確定自己的核心業(yè)務和核心優(yōu)勢，差異化的客戶服務能給企業(yè)帶來獨特的競爭優(yōu)勢。質(zhì)量上的改進，如按時送貨的改善、訂單滿足率的提高、準確的票據(jù)、訂單提前期的縮短，以及整個物流系統(tǒng)生產(chǎn)率的提高等，在短期內(nèi)是競爭對手難以模仿的。

 

(四)庫存管理

 

我司在福州的大型物流園位于倉山科技園區(qū)，緊鄰鼓山大橋，距離三環(huán)快速線僅幾百米，重(中)型載貨車輛進出方便，往返運輸交通便利，在全省其他八地市設有分屯倉庫，以下簡要介紹全省九地市倉庫的服務管理水平。

 

(1)服務支撐能力

 

(2)管理體系

 

(五)配送管理

 

在配送管理方面，根據(jù)倉儲管理的特點，設立了二級配送體系，即從福州的總倉至各區(qū)域分屯庫、從各區(qū)域分屯庫至需求點。公司采用先進的配送管理系統(tǒng)以及專業(yè)的配送團隊提供及時的配送服務，為保證貨物安全，還與保險公司簽汀了全程保險協(xié)議，安全性和及時性兼顧。

 

(六)采購管理

 

我司采購管理通過流程配置，可進行多種采購流程選擇，如訂單直接入庫，或經(jīng)過到貨質(zhì)檢環(huán)節(jié)后檢驗入庫等，在整個過程中，可以實現(xiàn)對采購存貨的計劃狀態(tài)、訂單在途狀態(tài)、到貨待檢狀態(tài)等的監(jiān)控和管理。采購訂單可以直接通過電子系統(tǒng)發(fā)向對應的供應商，進行在線采購。

 

(七)供應商管理

 

我司實行供應商信息收集、評估、議價、選擇并績效考評等，通過優(yōu)化供應商資源結構、吸引更多優(yōu)質(zhì)供應商、建立動態(tài)的供應商管理體系、建立基于供應商日常表現(xiàn)的評估體系，最終形成一個可持續(xù)優(yōu)化的供應商資源庫，與供應商建立雙贏關系。

 

二、通信行業(yè)供應鏈服務的需求和特點

 

供應鏈管理認為庫存是企業(yè)最大的成本動因，應該通過降低庫存來降低綜合運營成本，并且降低庫存優(yōu)化運營費用。目前大部分通信運營商仍限于傳統(tǒng)倉儲模式，背負巨大的庫存包袱，庫存周轉不平衡大大增長了企業(yè)倉儲庫存成本。據(jù)了解，全省倉庫面積利用率平均不到40%，有的倉庫長期閑置，有的繼續(xù)投資建新庫，此外，現(xiàn)有倉庫大都是平房庫，設備陳舊落后，不少仍處在人工作業(yè)為主的原始狀態(tài)，商品在庫滯留時間長，保管不善造成破損、霉變、損失嚴重，物流成本較高。

 

三、福建省中通通信物流公司供應鏈服務的未來愿景

 

(一)提升供應鏈服務的專業(yè)技術能力及自主創(chuàng)新能力

 

目前供應鏈服務企業(yè)的成本構成中，人力資源成本為最大支出，約占企業(yè)營運成本的60%，市場支出約占25%，而技術研發(fā)投入份額較小，僅占4%。未來隨著外包市場的進一步升級發(fā)展，企業(yè)必須擺脫過去單純依賴人力成本的發(fā)展模式，而專注于整體能力的提升，從而對技術研發(fā)能力和自主創(chuàng)新能力提出了極大的挑戰(zhàn)。我司將集中主營供應鏈服務業(yè)務，關注核心能力打造，兼顧招標、檢測等增值服務，通過提高企業(yè)專業(yè)技術能力及業(yè)務流程和服務模式的創(chuàng)新，努力實現(xiàn)企業(yè)增長方式從外延性增長到內(nèi)生式發(fā)展的成功轉型。

 

(二)聚焦企業(yè)品牌建設，發(fā)揮品牌效應。

 

針對品牌建設，我司強化客戶服務，凝聚行業(yè)口碑，努力成為客戶的合作伙伴，通過不斷提供增值的、超出預期的服務來提升對現(xiàn)有客戶的服務水平。其次，針對供應鏈服務業(yè)務和通信行業(yè)，不斷總結行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)和自身的實踐成果，提出趨勢性、規(guī)律性和理念性的觀點，通過企業(yè)宣傳冊、研討會、客戶滿意度調(diào)查等多樣形式進行企業(yè)品牌營銷，逐步在通信行業(yè)樹立企業(yè)“正能量”形象。

 

(三)重視人才引進和培養(yǎng)，把人才體系建設作為企業(yè)的核心能力對待。

 

人才是供應鏈服務企業(yè)發(fā)展的資本。針對人才體系建設，我司既面向行業(yè)內(nèi)市場招賢納才，引進社會專業(yè)人才，特別是熟悉業(yè)務流程管理的中高級專業(yè)技術人才和管理人才。其次，建立企業(yè)內(nèi)訓體系，與相關培訓機構合作，提高人才培養(yǎng)起點，建立人才儲備庫，不但為經(jīng)過培訓后的員工直接提供職業(yè)發(fā)展機會，而且公司也擁有符合業(yè)務發(fā)展需求的優(yōu)秀業(yè)務骨干，形成雙贏局面。

 

四、結束語

 

福建中通通信物流公司提供從招標、產(chǎn)品檢測、集中倉儲、訂單處理、提貨調(diào)撥、物流配送到應急搶險等一系列專業(yè)化的服務，最終成為以支撐服務為基礎、傳統(tǒng)物流為根本、增值物流為配套、信息系統(tǒng)為手段的綜合性全過程管理的現(xiàn)代化供應鏈服務企業(yè)。

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關鍵詞：企業(yè)家精神；高職院校文化；融合

中圖分類號：G41 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）23-0190-02

企業(yè)和高職院校，作為兩種不同性質(zhì)的社會組織，在工業(yè)化和現(xiàn)代化的大背景下不斷發(fā)生沖突和融合，校企文化成為21世紀高職院校發(fā)展的重大問題。

一、高職院校校企文化與企業(yè)家精神

（一）高職院校校企文化

高等職業(yè)教育的辦學宗旨是以企業(yè)為導向，這構成了高職院校的核心辦學理念。高職院校文化與企業(yè)文化的嫁接點是以市場和客戶為導向的價值觀念。寧夏職業(yè)技術學院明確提出以為企業(yè)培養(yǎng)出合格的人才為自己的辦學目標，這是“以企業(yè)為導向”理念的最直接表達。“以企業(yè)為導向”，就是一切從企業(yè)的需求出發(fā)，這一理念主要體現(xiàn)在兩個層次：首先體現(xiàn)在為企業(yè)提供合格的員工，通過與企業(yè)的全方位合作，即校企合作，實現(xiàn)與企業(yè)的對接；其次是把學生當成客戶，密切關注學生需求，最大程度滿足學生的成長和發(fā)展愿望，通過學生的健康成長，優(yōu)質(zhì)就業(yè)，實現(xiàn)家長的教育投資回報。

以企業(yè)為導向的根本，還在于將企業(yè)文化引入高職院校文化體系中。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)家精神。用企業(yè)家精神引導大學的發(fā)展，是高職教育發(fā)展的必然趨勢。創(chuàng)新使企業(yè)家精神與大學精神之間實現(xiàn)了內(nèi)在的關聯(lián)，企業(yè)文化和大學文化之間溝通的橋梁，就是以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神，企業(yè)文化-企業(yè)家精神-創(chuàng)新精神-大學創(chuàng)新-大學的企業(yè)家精神-大學文化，經(jīng)過四個環(huán)節(jié)的過渡，兩種截然不同的文化體系融合起來。

（二）企業(yè)家精神

企業(yè)家精神英文為“entrepreneurship”，費舍和科赫（JamesL.Fisher&JamesV.Koch）在其經(jīng)典著作《企業(yè)家型大學校長》中指出：Entrepreneur來自一個古老的法語動詞entreprendre，意思是“承擔、從事（toundertake）”。牛津英語詞典（2003）關于“Entrepreneur”的第一個定義為“一個公共音樂機構（apublicmusicalinstitution）的指揮官或經(jīng)理”；它指出在政治經(jīng)濟學領域，“Entrepreneur”指的是“負責一個企業(yè)的人，一個擁有并管理一項事業(yè)的人，一個承擔營利或損失的人”。

多數(shù)研究者認為，企業(yè)家精神應包含進取精神、創(chuàng)新精神、契約精神、誠信精神、敬業(yè)精神、奉獻精神和民族精神，正是這樣七種精神，構建了的企業(yè)家人格特質(zhì)。新加坡國立大學管理學院院長鄧兆生先生認為，偉大的企業(yè)家往往擁有下面三種品質(zhì)：為實現(xiàn)理想付出熱情、堅守原則以及執(zhí)著追求。汪丁丁認為，企業(yè)家精神應包含熊彼特的“創(chuàng)新精神”，諾斯的“合作精神”和韋伯的“敬業(yè)精神”。本文所指的企業(yè)家精神就是汪丁丁所認為的“創(chuàng)新精神”、“合作精神”和“敬業(yè)精神”

二、企業(yè)家精神與高職院校文化體系的融合

寧夏職業(yè)技術學院（以下簡稱“寧職院”）位于寧夏回族自治區(qū)銀川市，成立于2004年，是由五所層次和類型不同的學校合并而成的高職院校，2007年該校進入國家百所示范院校建設單位之列。該學院的文化體系主要包括辦學定位、辦學宗旨、辦學傳統(tǒng)、校訓、辦學理念、辦學精神、愿景等方面，其文化體系內(nèi)在的包含了企業(yè)家精神中最重要的三個方面。

（一）辦學宗旨所體現(xiàn)的創(chuàng)新精神

創(chuàng)造力是把創(chuàng)新精神付諸實踐的能力，教師創(chuàng)造力是學校創(chuàng)造力的重要體現(xiàn)者。高職教師創(chuàng)造力培養(yǎng)的意義是顯而易見的，對此，《學會生存》一文中指出：“教師的職責現(xiàn)在已經(jīng)越來越少地傳遞知識，而越來越多地激勵思考，除了他們正式職能以外，他將越來越成為一位顧問，一位交換意見的參加者，一位幫助發(fā)現(xiàn)矛盾論點，而不是拿出現(xiàn)成真理的人。他必須集中更多的時間和精力去從事那些有效果的和創(chuàng)造性的活動；互相影響、討論、激勵、了解、鼓舞。”[1]由此可見，教師創(chuàng)造力的培養(yǎng)既關系到人才培養(yǎng)質(zhì)量、也關系到教師自身職業(yè)發(fā)展。

寧職院的辦學宗旨是：以就業(yè)為導向，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)精神的高技能人才，這一宗旨體現(xiàn)了對創(chuàng)新精神的追求。創(chuàng)新意識主要體現(xiàn)為教師創(chuàng)造力的培養(yǎng)，培養(yǎng)教師的創(chuàng)造力，是實現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標的必然要求。高職院校的辦學定位是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，這就意味著學生必須掌握領先的技術和持續(xù)發(fā)展的能力，這種創(chuàng)新型高技能人才的培養(yǎng)，不是靠傳統(tǒng)的教學模式所能夠滿足的。寧職院一反傳統(tǒng)“灌輸式”教學，提倡項目驅動、分組實訓、討論輔導等教學法，引導學生提出尋求多樣性地解決問題的新思路。教師創(chuàng)造性地開展教學，有效地促進了學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

（二）校訓和辦學精神所體現(xiàn)的敬業(yè)精神

從一般層面來理解，敬業(yè)精神是指主體以高度的責任感和使命感，對自己所從事事業(yè)的積極投入和執(zhí)著追求的態(tài)度。寧職院的校訓和辦學精神都充分體現(xiàn)了對敬業(yè)精神的追求，并在實踐層面從兩個方面著力構建：一方面是對師生內(nèi)在的精神培育，進行理想信念、職業(yè)道德方面的培養(yǎng)，以及自我道德塑造、更新教育觀念等；另一方面是外在的制度規(guī)范，建立相應的強有力的行為規(guī)范、激勵機制和約束機制。建構一個以突出能力為核心的敬業(yè)價值導向和制度模式協(xié)同發(fā)展的運行機制。

作為一種文化精神，敬業(yè)精神是一個民族凝聚力的象征，是一個民族勇于創(chuàng)新、走向輝煌的強大動力。對一所學校而言，敬業(yè)精神也是學院辦學質(zhì)量的重要保證，是核心競爭力的重要體現(xiàn)。

（三）辦學傳統(tǒng)和辦學理念所體現(xiàn)的合作精神

在經(jīng)濟全球化和文化多樣化的今天，“團隊精神”是企業(yè)選拔和任用人才的重要標準和要求，這一現(xiàn)象，使得團隊文化的塑造成為高職院校文化建設的重要內(nèi)容。合作精神是寧職院一直以來的辦學傳統(tǒng)，也是其辦學理念中的重要內(nèi)容，學院著重從以下四個方面滲透團隊合作精神：一是確立明確的發(fā)展目標，成為學院精神的核心動力。調(diào)查表明，學院教職工對學院的辦學理念高度認同。二是分工清晰，責任明確。學院組織人事處對每個崗位都制定了清晰的崗位責任，使每位教職工都明白自己的工作職責和范圍。三是培養(yǎng)教職工的參與意識。學院積極通過學代會等制度平臺，使教職工參與學院的重大發(fā)展事務中。四是實施績效考核，建立科學有效地激勵體系，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造力。

高職院校的合作理念還體現(xiàn)在校企合作方面。校企合作貫穿于高職院校人才培養(yǎng)的全過程，具體表現(xiàn)在企業(yè)參與專業(yè)開發(fā)和教學計劃的制定、人才培養(yǎng)方案的實施和畢業(yè)生的就業(yè)工作。

企業(yè)家精神是一種實用的進取精神，組織層次的企業(yè)家精神是組織可持續(xù)快速發(fā)展的精神力量。企業(yè)家精神在高職院校組織層次上的體現(xiàn)，構成了高職院校校園文化的內(nèi)核。

三、對創(chuàng)新高職院校校企文化的思考

受高職歷史發(fā)展和積淀原因的影響，在校區(qū)文化融合的進程中還存在許多不容忽視的問題。新的歷史時期，要創(chuàng)新高職院校校企文化，就是要將以企業(yè)家精神為核心的文化熔鑄為高職院校的校園精神，同時不斷創(chuàng)新校企合作的運行機制。

（一）就精神層面來說，應著力于培育有高職特色的校園精神

校園精神是對學校宗旨、使命、定位、價值、愿景的高度凝練和整合，目標是在全體師生員工中形成一種特定觀念體系和文化氛圍，從而成為師生員工的群體意識和精神力量[2]。其內(nèi)涵主要包括四個方面：一是學院價值觀，價值觀是大學精神的核心和基石；二是學院奮斗目標，在價值觀的指導下，形成全體師生或大多數(shù)師生認可的、并愿意為之奮斗的共同理想和目標；三是學院核心理念，為了實現(xiàn)學院的共同目標，必須要求全體師生遵守某些關鍵信條；四是學院組織信念，也就是要形成全體師生共同遵守的紀律性約束——組織信念，使得師生自覺地認識到自身的行為與學校整體目標和任務是緊密相連的，并愿意為實現(xiàn)這一目標而遵守共同的組織信念。

鮮明的特色是校園文化的魅力所在。高職院校作為高等教育的組成部分，其校園文化既具有高等學校校園文化所共有的特征，又要體現(xiàn)定位是地方性、行業(yè)性很強的“職業(yè)型”特性。校企文化融合就是其“職業(yè)型”特性在精神文化層面的重要體現(xiàn)。校企文化融合的根本就在于要將企業(yè)文化融入高職院校并最終積淀為高職院校的校園精神，也就是要將企業(yè)文化的核心企業(yè)家精神熔鑄為高職院校的校園精神，從而積淀為有高職特色的校園精神。

（二）在辦學機制上，不斷創(chuàng)新校企合作的方式，進一步實現(xiàn)校企文化的融合

校企合作是實現(xiàn)企業(yè)家精神與校園文化融合的重要途徑和平臺，但校企合作仍存在很多問題。新的形勢下，為進一步實現(xiàn)校企文化的融合，需要不斷創(chuàng)新校企合作的方式，健全校企合作的運行機制。

校企合作教育作為一種新型的教育模式，涉及學校、企業(yè)、政府三個方面的關系。目前，我國高職院校校企合作較多涉及學校和企業(yè)，而沒有形成學校、企業(yè)、政府三者之間的良性互動，這樣就使得產(chǎn)學合作教育和產(chǎn)學研結合的實際運行只是在某一點和某一時間段獲得成功。這其中的主要問題是三方的推動力問題沒有解決。在事關產(chǎn)學合作教育的三方即學校、企業(yè)和政府中，只有學校一方因就業(yè)難而有足夠的需求動力，而其他兩方，特別是企業(yè)因處于就業(yè)的需求方即勞動力的買方市場，缺乏足夠的動力。建立健全校企合作教育的運行機制，當務之急是要發(fā)揮政府職能的作用，在校企互動還比較困難的情況下，要發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控和指導的職能。政府要通過制定和出臺鼓勵校企合作教育的政策，激發(fā)企業(yè)的需求動力，以此來推動學校和企業(yè)的進一步合作。

將企業(yè)家精神融入高職院校文化建設中，構建具有高職特色的校園文化，不僅能凸顯出職業(yè)教育作為一種教育類型的文化特色，也有利于提升高職院校核心發(fā)展競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源預警；危機

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）02（c）-0060-02

一、企業(yè)人力資源危機國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源危機的界定。目前，在國內(nèi)外各類文獻中并沒有對人力資源危機的確切定義，其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]：

Ian.I.Mitroff對于危機的界定是：“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。”

Fink把這一定義引申為：“危機是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機到來時，當務之急是要實行一種有決定性的變革。”

Foster發(fā)現(xiàn)“危機有四個顯著的特征：急需快速做出決策，并且嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、物質(zhì)資源和時間來完成”。作為危機的定義，這些“緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質(zhì)嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。Rosenthal和Pijnenburg認為：“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。Barton認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務、資產(chǎn)和聲譽造成巨大的損害”。

Heath認為從管理角度來看，危機之所以是危機是由于“危機反應時間有限(或表現(xiàn)的似乎很有限)，必須馬上做出決策(在時間有限的約束下)；信息不可靠或不完備；應對危機所需的人力、設備可能(或顯得)超出實際可得”。

以上的危機觀，從企業(yè)的層面對危機進行了界定。概括了危機的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型，必然繼承了危機的以上的特征。

（二）企業(yè)人力資源危機的成因及其分類。國外對于企業(yè)人力資源危機成因及分類的討論主要有[2]：Marchal在《全球人力資源危機》中提出，在全球范圍內(nèi)，國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用，但目前發(fā)展中國家對于方面的危機知之甚少，深入的研究更為缺乏。Robert認為，在企業(yè)并購的背景下，人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減；其次是在招聘和激勵熟練經(jīng)理人中存在的問題；第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出，伴隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色，從而需要面對以下三方面的問題：（1）現(xiàn)有勞動力儲備與工作要求的不匹配；（2）計劃的不完善和不連續(xù)；（3）人力資源的領導作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導致公共部門人才危機的主要因素。在國內(nèi)，劉家國、李奇明[3]指出，人力資源危機是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結果。分為七類：（1）人力資本承載者選擇不當風險。（2）制度性風險。（3）環(huán)境變更風險。（4）紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風險。（5）企業(yè)文化建設與員工認知不協(xié)調(diào)危機。（6）企業(yè)的其他危機導致人力資源危機。（7）人力資源危機觀念、預警機制的缺乏導致人力資源危機。楊春寶[1]在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆[4]認為人力資源危機歸根結底源于組織內(nèi)部人員的行為風險，即人員行為偏離組織目標環(huán)口預期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環(huán)境和組織來分析。李效云提出，人力資源危機可以細分為人力資源效率危機、薪酬調(diào)整危機和人才短缺、離職危機、人才結構合理性危機、管理及企業(yè)文化危機、績效考評或激勵危機等類型，而人力資源危機的關鍵原因是領導者沒有為組織提出合適的共享愿景并進行強力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子，主要包括組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機。他們強調(diào)人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。

二、人力資源預警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源預警的溯源及含義。企業(yè)人力資源預警是企業(yè)人力資源危機管理的重要組成部分。對企業(yè)預警的研究始于20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務管理中對于經(jīng)營和財務風險的預警方面。隨著危機管理理論的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)預警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個方面，包括：(1)領導管理，(2)財務微機管理，(3)營銷危機管理，(4)人力資源危機管理。

國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀80年代，最初的研究方向為人事風險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學教授佘廉開始開展了“企業(yè)機預警原理與方法”的研究工作，雖涉及了人力資源預警管理的相關問題，但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉[4]在實證調(diào)查的基礎上，建人力資源預警模型和指標，但沒有闡述其預警所用的方法。李健[7]進行了人力資源開發(fā)中的預測預警系統(tǒng)研究，但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結合，提出了改進的人力資源價值評價方法，然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶[1]在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機管理對策分三個階段進行，即危機之前――建立預警系統(tǒng)；危機之中――及時挽救危機；危機之后――展開危機事后管理。雷有才[1]等學者秉承這一思路分析了針對人才流失的預警管理。

而對于人力資源預警含義的表述主要有以下幾種：杜利認為企業(yè)人力資源預警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測，識別有代表性的危機征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在危機來臨之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少企業(yè)人力資源管理危機損失，達到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明[3]提出企業(yè)人力資源危機預警就是指企業(yè)針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復管理等一系列管理活動的總稱。這里,強調(diào)預警是一管理過程。

（二）企業(yè)人力資源預警指標體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。在人力資源評價指標方面，國外人力資源的指標體系大致包括：人力資源關鍵指標、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand[2]建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具，主要關注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應對全人力資源危機。

在國內(nèi)學術界，羅帆、佘廉[4]等人構建了企業(yè)人力資源預警模型，從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個模塊設計出26個預警指標，并對預警分析和預控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設計了基于人才流失的危機預警指標體系，該指標體系按照員工的存量/結構類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發(fā)清認為設計科學的人力資源預警指標是建立人力資源危機管理預警系統(tǒng)的必要前提，他設計了13個指標，他還列舉了各項指標對應的人力資源危機特征和預警標準。惠青山、何花架構的人才流失預警系統(tǒng)包括與組織有關的10個指標、與個人有關的4個指標、與環(huán)境有關的2個指標，而且日他們還研究了設置人才流失預警限的方法和超限后的解決方法，很值得借鑒。

三、對目前人力資源預警現(xiàn)狀的分析

從以上的資料來看，當前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機及預警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機意識還比較淡薄。預警的重要性還沒有完全深入人心。相應的實證和應用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題：（1）理論研究方面。從理論體系完整的角度來看，目前對于企業(yè)人力資源預警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上，關于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵、領導能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預警研究都較欠缺。（2）研究方法方面，從國內(nèi)外文獻看，主要的研究都是關于定性分析和理論分析，而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內(nèi)，研究主要以引用間接資料為主，而在構建指標體系上，也只見于羅帆，胡蓓，王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻中。（3）預警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預警系統(tǒng)的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設計并建立相關的指標體系并進行實證研究，是具有較高理論與現(xiàn)實意義的。

作者單位：西安科技大學

參考文獻：

[1]趙景華等.關于企業(yè)危機管理三個學派的評述[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005(8):44―46

[2]孫澤厚,羅帆.人力資源管理―理論與實務[M].武漢:武漢理工大學出版社，2002

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【關鍵詞】企業(yè)人力資源開發(fā)；再教育培訓；知識

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-053-01

知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）經(jīng)濟時代給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念帶來了新思路、挑戰(zhàn)和變化，知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）資源取代了土地、資本、原材料等而成為主要的生產(chǎn)要素，即人力資本取代物力資本而成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的主導原因。知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)已成為世界各國共同關注的戰(zhàn)略難題。企業(yè)的人力資源開發(fā)重在教育培訓，教育培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎工程，這可以從理論和實踐上可以證明。現(xiàn)在我國企業(yè)人力資源教育培訓現(xiàn)狀不容樂觀，在指導思想、培訓內(nèi)容和方法、評估和反饋機制的創(chuàng)建、培訓市場的規(guī)范化和企業(yè)員工終身教育體系的創(chuàng)建等諸方面尚存在許多難題，必須要經(jīng)過全面創(chuàng)新、經(jīng)過創(chuàng)建“學習型組織”、經(jīng)過培訓立法、經(jīng)過學習國際先進培訓經(jīng)驗等加以改進，否則，是無法適應發(fā)展中的新經(jīng)濟的要求的。所以怎么樣分析、研究一條適合我國企業(yè)情形的“中國式教育培訓”之路，是擺在廣大人力資源開發(fā)者面前的任務。

知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）經(jīng)濟時代，最有競爭力的組織莫過于學習型組織。學習型組織首先是一個勇于不停創(chuàng)新、善于全面創(chuàng)新的組織，是一個創(chuàng)新人才脫穎輩出的組織。因此我想，知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）經(jīng)濟時代的企業(yè)教育培訓改進工作也應針對著創(chuàng)新、針對著創(chuàng)建“學習型組織”來開展。

一、創(chuàng)新教育培訓觀念

首先要突破（意為打開缺口突破難關）過去的教育培訓思想的束縛，樹立現(xiàn)代教育培訓“注重人才國際化、尊重人才、加重人力資本投資”的新理念，充實認識“科教興國”、“人才興企”的戰(zhàn)略意義，克服以往只注重眼前好處的短視目光，把提升企業(yè)的生存競爭力和員工個人的發(fā)展?jié)撛谀芰ψ鳛槠髽I(yè)教育培訓的雙重目標，對企業(yè)的人力資源開發(fā)工作進行“系統(tǒng)思考”，激發(fā)勉勵員工“自我超越”，經(jīng)過教育培訓“改善員工心智模式”，以將企業(yè)創(chuàng)建成一個有“共同愿景”、有合作精神的“學習團隊”。這種教育培訓觀念實質(zhì)上便是彼得·圣吉所倡導（率先提議）的“五項修煉”思想。

二、創(chuàng)新教育培訓內(nèi)容

要根據(jù)財產(chǎn)結構調(diào)整的要求、企業(yè)員工的實際素養(yǎng)水平和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，精心選擇、設計教學主要內(nèi)容，突出企業(yè)教育培訓的針對性、實效性、職業(yè)性、前瞻性和復合性。培訓內(nèi)容職業(yè)性應具有時代特點，能及時反映人類最新文明成果。不但需要把培訓內(nèi)容的重點放在企業(yè)經(jīng)營辦理知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）、經(jīng)濟體制改革的政策法規(guī)、社會主義市場經(jīng)濟基本理論、企業(yè)經(jīng)營實務、崗位流程和技術、外語、計算機等必備知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）上，相比領導藝術、電子商務、虛擬企業(yè)、企業(yè)設計、企業(yè)信息系統(tǒng)的創(chuàng)建等知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）也因根據(jù)受訓對象的知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）需求而納入教學主要內(nèi)容。另外，企業(yè)員工的道德教育（包括思想品德、職業(yè)道德、社會公德）、責任心、奉獻精神、溝通與合作本領、創(chuàng)新思維與創(chuàng)新本領的培養(yǎng)訓練也必不行少。古人云“有德無才，其德可用；有才無德，其才難用”，道德觀、價值觀（指一個人對周圍的客觀事物總評價和總看法）、信仰教育、企業(yè)文化教育也是企業(yè)教育培訓不行或缺的內(nèi)容。相比大量的必要再就業(yè)的下崗員工，創(chuàng)業(yè)思維、創(chuàng)業(yè)理念教育與再就業(yè)的本領培養(yǎng)同樣重要。要在培訓實踐中不停總結、提煉，以創(chuàng)建適合不一樣行業(yè)、不一樣層次、不一樣需求甚至不一樣地區(qū)的“教育培訓知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗的總結）庫”，以利于有的放矢地提升培訓效果。

三、抓緊落實企業(yè)教育培訓的立法工作

逐步創(chuàng)建企業(yè)員工教育培訓法規(guī)體系，使培訓工作法制化。制定培訓組織、培訓師資、培訓對象、培訓內(nèi)容與教材（教材是由三個基本要素，即信息、符號、媒介構成，用于向學生傳授知識、技能和思想的材料）、培訓方法與本領、培訓效果與考核等方面的具體政策并包管實施（實際的行為），規(guī)范培訓市場的創(chuàng)建和運作，把“實施（實際的行為）品牌戰(zhàn)略、創(chuàng)造培訓精品”作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重大課題（意是指我們要研究或者要解決的問題）加以分析，要特別重視對培訓師資的資格認證、考核及功夫培訓工作，確保培訓質(zhì)量。

四、要把培訓投資納入企業(yè)重要的財政預算

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關鍵詞：加強；整合企業(yè)；文化建設

目前大同煤集團煤炭資源整合企業(yè)大多進入驗收、投產(chǎn)新階段，如何把企業(yè)文化融合作為加強內(nèi)在聯(lián)結、提升管理境界的基本途徑和重要載體，堅定不移地通過建立共同價值觀，進而采取共同行動，齊心協(xié)力推動安全發(fā)展、轉型發(fā)展、和諧發(fā)展，是擺在資源整合礦井各級管理者面前的一個全新課題。同生公司作為大同煤炭資源整合煤礦投資主體企業(yè)，在企業(yè)文化建設過程中積累了一定經(jīng)驗，筆者作為企業(yè)維護建設工作參與者，根據(jù)工作經(jīng)歷，談一下自己的認識。

一、強化文化強企意識，形成全員參與的發(fā)展合力

把資源整合煤礦企業(yè)文化做“實”，就是把企業(yè)的各項理念轉化為相應的制度、流程和舉手投足的態(tài)度、方法、行為，并形成習慣，長期地執(zhí)行下去，從理念、制度、行為、形象上入手，增強文化強企意識，把企業(yè)文化建設工作提升到戰(zhàn)略高度來認識、來加強、來推進。

1.從提高思想認識入手，增強企業(yè)文化建設的責任感

要從提高廣大員工，尤其是各級領導干部的思想認識入手，進一步加大力度、強化措施，繼續(xù)持之以恒、毫不放松地抓好企業(yè)文化理念的宣傳灌輸，切實讓企業(yè)理念入耳、入腦、入心，促進員工對企業(yè)理念由認知到認同，由認同到自覺執(zhí)行的轉變，從而激發(fā)廣大員工自覺投身企業(yè)文化建設，增強推進企業(yè)發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性。

2.堅持長遠規(guī)劃，增強企業(yè)文化建設的系統(tǒng)性

要按照先規(guī)劃后建設的原則，把企業(yè)文化建設納入企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，著眼于自身發(fā)展的規(guī)律和特點，整合企業(yè)內(nèi)外力量，在調(diào)研、反復論證的基礎上，科學制定符合資源整合礦井特點特點的企業(yè)文化的近期、中期和長遠規(guī)劃，確立前后銜接、長短結合、上下協(xié)調(diào)、前后一致的目標體系，明確發(fā)展思路、方向和重點，使企業(yè)文化建設有章可循，有序推進，減少工作中的盲目性、隨意性，使之走上制度化、規(guī)范化、科學化的軌道。

3.做好結合文章，增強企業(yè)文化建設的針對性

工作中，要突出“四個結合”：與安全工作相結合，靠“深嚴細實”打造安全長效機制，做到治理求嚴，作風求深，檢查求細，制度求全；與經(jīng)營管理相結合，靠艱苦奮斗和精打細算創(chuàng)造效益，把節(jié)支降耗、小改小革、收舊利廢等降低成本措施納入員工考核體系，努力構建節(jié)約型企業(yè)；與隊伍建設相結合，搭建競爭創(chuàng)造、人才輩出的平臺。完善激勵制度，鼓勵競爭創(chuàng)造，促進合理流動，激勵全體員工在各自崗位上充分施展才華，推動企業(yè)不斷發(fā)展；與礦區(qū)穩(wěn)定相結合，積極維護員工權益，不斷用振奮人心的愿景目標、改革發(fā)展的成果來激勵人、鼓舞人、教育人，千方百計為員工群眾辦實事，解難題，從而激發(fā)主人翁責任感，盡職盡責、拼搏奉獻。

二、強化文化融合意識，尋求合作共贏的最佳途徑

建立共同的經(jīng)營理念和融合各方之長的新型企業(yè)文化，從而使各方形成共識，調(diào)動各方面積極性。

一是以戰(zhàn)略導向促文化融合，以一個看得到、聽得到的實實在在的目標，強力推進企業(yè)文化建設，提升企業(yè)競爭力，提升礦井安全管理水平，確保廣大干部員工能夠目標一致、步調(diào)一致；二是以安全生產(chǎn)促文化融合，不斷引深安全文化的內(nèi)涵，進一步建設好、使用好安全文化，充分發(fā)揮安全文化的巨大作用；三是以思想認同促文化融合，要在思想融合中以“融情、融心、融力”為切入點，以情感的交流與溝通消除隔閡，達到相互了解、相互認同，實現(xiàn)情感相通與心靈的相通。要在堅持同煤大文化的背景下，兼容并蓄，廣泛吸收原來企業(yè)先進的管理理念和方法，進一步推進具有資源整合礦井特色的企業(yè)文化；四是以視覺統(tǒng)一促文化融合，要在企業(yè)文化融合的過程中，加強可視文化建設，注重對視覺識別系統(tǒng)建設的指導、管理和督促，形成整體和諧、規(guī)范整齊的企業(yè)文化可視格局，以此不斷增強資源整合礦井對同煤視覺識別系統(tǒng)的認知感和熟悉度；五是以行為規(guī)范促文化融合，要注重把價值理念體系與管理制度體系落實到干部員工的日常工作中，通過對制度和規(guī)范的有效操作、有效執(zhí)行，不斷規(guī)范干部員工的基本行為和企業(yè)管理行為。

三、強化文化認同意識，實現(xiàn)企業(yè)管理的良性對接

1.妥善處理母文化與子文化的關系

資源整合煤礦大多隸屬于各大煤炭集團公司，其母文化具有概括力強、包容性強、原則性強、說服力強、可執(zhí)行性強的特點。資源整合煤礦企業(yè)文化結合自身的實際，體現(xiàn)自身的特色，并勇于探索，敢于創(chuàng)新，不斷豐富和完善母文化，并使之發(fā)揚光大。

2.妥善處理統(tǒng)一性和差異性的關系

資源整合礦井要理順思路，注重方法，正確地處理好與股東、以及投資者之間的關系；正確地處理好與市縣鄉(xiāng)村之間的關系；處理好與大集團之間的關系；處理好團隊之間的的關系。要從宏觀上科學分析差異、處理差異，在扶植充滿生機的新文化和消除差異中的落后成份的過程中，尊重自然成長法則，給新事物一個出土、發(fā)芽、成長的時間和空間，促成企業(yè)文化的自然融合。

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關鍵詞:企業(yè)集群;工業(yè)園區(qū);競合;集聚

本文在借鑒前人研究的基礎上,通過構建兩個多業(yè)態(tài)園區(qū)間的跨園區(qū)競合互動集聚機制,為多業(yè)態(tài)園區(qū)的集群化發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、 多業(yè)態(tài)園區(qū)企業(yè)跨園區(qū)競合決策分析及機制構建

1. 模型假設。假設1:同一地域內(nèi)存在兩個多業(yè)態(tài)工業(yè)園區(qū)a和b,園區(qū)a內(nèi)有產(chǎn)業(yè)x和產(chǎn)業(yè)y,園區(qū)b內(nèi)有產(chǎn)業(yè)x和產(chǎn)業(yè)z,這時園區(qū)a內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x相關企業(yè)和園區(qū) b內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x相關企業(yè)在政府鼓勵政策的推動下,可參與跨園區(qū)企業(yè)的合作。這里,設園區(qū)a內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x集聚能力較強,園區(qū)b內(nèi)的產(chǎn)業(yè)x集聚能力較弱。

假設2:園區(qū)a和園區(qū)b中處于某一價值環(huán)節(jié)上的同類企業(yè)有n(n>1)個,這些企業(yè)都生產(chǎn)相同或相似的產(chǎn)品,且生產(chǎn)的邊際成本對稱,因此合作和競爭不斷發(fā)生,每個企業(yè)的決策都會受到其他企業(yè)決策的影響。于是博弈的參與人集合為:i∈?贅,?贅=(1,2,…,n);由于兩園區(qū)企業(yè)對合作風險等好惡程度差異和市場因素等不確定性,因此每個企業(yè)的戰(zhàn)略空間為:si=(合作,放棄合作),i=1,2,…,n。具體是參與合作還是暫時觀望而放棄長期合作取得短期高額利潤,取決于不同策略下所能獲得的利潤支付的具體比較。

但是,兩園區(qū)進行合作競爭是為了進行長期合作從而達到合作穩(wěn)定狀態(tài),形成產(chǎn)業(yè)集群,最終通過遷移等方式形成企業(yè)集群的優(yōu)化狀態(tài),因此上述博弈會經(jīng)常發(fā)生,下面我們將分析如何能使園區(qū)a和b中的企業(yè)在長期合作中達到均衡。

(2)帶有懲罰性質(zhì)的長期競合機制構建。當?shù)谝浑A段博弈結束后,園區(qū)a企業(yè)發(fā)現(xiàn)園區(qū)b企業(yè)追求短期利潤放棄合作而遭受了利潤支付的損失,于是園區(qū)a企業(yè)可能會采取“報復性”措施。

假設1:園區(qū)a中企業(yè)和園區(qū)b中企業(yè)之間合作的次數(shù)為n,即在有限次交易下尋求競合機制的建立,當n較大的時候,可以看成是長期合作。

假設2:由于園區(qū)企業(yè)i每一次戰(zhàn)略選擇都依據(jù)上一階段博弈的經(jīng)驗,并且為追求短期高額利潤而放棄長期合作的一方會在新一階段博弈中遭到合作方“永遠報復”的懲罰,設報復系數(shù)為?子(0

假設3:在第一階段競合中,園區(qū)a和b中企業(yè)一方采取合作行為,另一方某一企業(yè)放棄合作,設園區(qū)a中企業(yè)為采取合作行為的一方,園區(qū)b中某一企業(yè)為放棄合作的一方。

三、 結論

企業(yè)集群的優(yōu)勢已越來越多的得到社會經(jīng)濟的實踐證明,因此“一園區(qū)多產(chǎn)業(yè)”的園區(qū)狀態(tài)的改善成為地方政府的一大難題。本文首先通過靜態(tài)博弈分析了短期內(nèi)兩多業(yè)態(tài)園區(qū)企業(yè)的競合決策為古諾競爭均衡狀態(tài),這時跨園區(qū)合作的合爭機制未能發(fā)揮作用,因此,通過帶有懲罰性質(zhì)的冷酷戰(zhàn)略優(yōu)化上述狀態(tài),求出合作方對非合作方的報復系數(shù) ,并證明了當 足夠大時,懲罰性威脅足夠置信,均衡狀態(tài)優(yōu)化為合爭機制即(合作,合作)的長期穩(wěn)定狀態(tài)。其次,當一方的遷移能給雙方帶來利潤增長時,通過基于stackelberg博弈的委托理論建立了遷移補償契約模型,并求出遷移方的收益分享系數(shù) 和努力程度 ,以及由此確定的遷移補償契約 ,這不僅降低了遷移企業(yè)風險,使其可在接近零損失的情況下實現(xiàn)遷移,而且也能使合作企業(yè)獲得一定的收益增長,達到一種互利共贏的局面,對企業(yè)集群優(yōu)化狀態(tài)的形成具有很好的促進作用。

參考文獻:

篇8

[關鍵詞] 民營企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理 困境 根源

一、職業(yè)經(jīng)理人與現(xiàn)代企業(yè)治理

19世紀，法國著名經(jīng)濟學家薩伊首次提出“職業(yè)經(jīng)理人”（professional managers）概念，認為職業(yè)經(jīng)理是把經(jīng)濟資源從生產(chǎn)效率低和產(chǎn)量較少的領域轉移到生產(chǎn)率較高和產(chǎn)量較大的領域的人。職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中資本占有與經(jīng)營才能的不對稱。在資本家與職業(yè)經(jīng)理人的利益博弈中，資本家看重的是職業(yè)經(jīng)理人所擁有的專業(yè)技能，從而對專業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)提出了更高的要求。創(chuàng)新精神與冒險精神是職業(yè)經(jīng)理人必備的兩大基本素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人不是天生的，而是要經(jīng)過專門的系統(tǒng)教育，經(jīng)過較長時間的訓練與實踐才能“鍛造”而成。隨著企業(yè)的大規(guī)模合并和現(xiàn)代工商業(yè)的興起，職業(yè)經(jīng)理人作為一個特殊的群體走上了現(xiàn)代歷史舞臺，成為經(jīng)濟時代的主宰。

毫無疑問，職業(yè)經(jīng)理人在建立民營企業(yè)現(xiàn)代管理制度中發(fā)揮著無可替代的作用。就本質(zhì)而言，職業(yè)經(jīng)理人是高層次的人力資本的所有者，是利用自己的管理專長從資本的所有者手中換取了掌握和支配企業(yè)財產(chǎn)的權利。我國民營企業(yè)目前最為薄弱的是缺乏一支完備的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，這嚴重制約了我國企業(yè)的自身競爭力。一些民營企業(yè)為加快企業(yè)發(fā)展和企業(yè)轉型，努力引入與現(xiàn)代公司接軌的職業(yè)經(jīng)理人。但是，除極少數(shù)企業(yè)外，絕大多數(shù)民營企業(yè)管理層的職業(yè)化程度都不高，成為制約民營企業(yè)管理水平提高和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要障礙。

二、職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)的合作困境

自改革開放以來，我國的民營企業(yè)經(jīng)歷了由少到多，從傳統(tǒng)行業(yè)到信息、生物等高新技術領域，從零星、分散的家庭小作坊到跨行業(yè)、跨地域甚至跨國的大型企業(yè)集團的快速發(fā)展。民營企業(yè)已成為中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，也是中國未來經(jīng)濟增長的新生力量。但是，我國的民營企業(yè)由于曾在相當長時期內(nèi)不為主流經(jīng)濟所容納，在創(chuàng)業(yè)初期一般只能以家族的集聚力來推進企業(yè)的發(fā)展，進而形成了家族型治理結構――家族制企業(yè)。從理論上來說，現(xiàn)代企業(yè)制度并不排斥家族企業(yè)，但世界經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，隨著規(guī)模的擴大和法規(guī)的完善，企業(yè)的規(guī)制和管理必然走向現(xiàn)代化。

鑒于此，打破封閉的“家族制”企業(yè)結構，引入專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度，推進民營企業(yè)從“家族制”向“現(xiàn)代企業(yè)制度” 的變遷，就成為發(fā)展和壯大我國民營企業(yè)的重要舉措。但我國民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度還存在嚴重弊端，職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)之間的合作出現(xiàn)了明顯困境，表現(xiàn)在：

1.民營企業(yè)所有者引入職業(yè)經(jīng)理人的“非自愿性”。在傳統(tǒng)的“家”文化的影響下，我國的家族民營企業(yè)形成以企業(yè)所有者為核心，以親戚、朋友為管理團隊的由近及遠，由親及疏內(nèi)外有別的順序關系。企業(yè)的這種制度安排，是為了牢固地掌握企業(yè)的所有權和控制權。這種內(nèi)外有別的組織文化和任人唯親的用人方式，對引入現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人起到了極大的阻礙作用。

盡管如此，為何還有部分民營企業(yè)會自愿引入職業(yè)經(jīng)理人呢？因為許多家族民營企業(yè)由于缺乏專業(yè)的市場管理，在激烈的市場競爭中會陷入經(jīng)營和發(fā)展的困境，這會迫使陷入困境的家族民營企業(yè)不得不引入專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來為自己服務。顯然，這種引入職業(yè)經(jīng)理人的“非自愿性”就為雙方的合作困境埋下了伏筆。由于家族民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人在大多數(shù)情況下是一種幫助企業(yè)脫困的“權宜之計”，企業(yè)所有者在聘請職業(yè)經(jīng)理人時的功利性動機明顯，總希望以最少的成本和最短的時間得到最大的收益。職業(yè)經(jīng)理人雖然擁有經(jīng)營管理的專才，但要在短期內(nèi)取得企業(yè)所有者所希望的實質(zhì)性成效顯然存在困難。由此，企業(yè)所有者對職業(yè)經(jīng)理人的不滿會日益增加，要么直接將職業(yè)經(jīng)理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫職業(yè)經(jīng)理人自動離職。

2.民營企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間較難形成良性的互信關系

企業(yè)經(jīng)營的困境迫使民營企業(yè)所有者不得不起用職業(yè)經(jīng)理人，但家族成員居高臨下的優(yōu)越感和根深蒂固的排斥觀念卻又使職業(yè)經(jīng)理人難以得到重用。職業(yè)經(jīng)理人一旦進入到企業(yè)的管理中樞，為取得企業(yè)所有者所希望的成效，往往會努力重建經(jīng)營管理體系，這不可避免地會將部分家族成員從管理崗位上裁減下來，導致他們的既得利益受損，從而在企業(yè)中會形成一種反對職業(yè)經(jīng)理人進入管理中樞的強大力量。雖然職業(yè)經(jīng)理人進入了企業(yè)管理的中樞，但相對于企業(yè)所有者來說，本質(zhì)上仍然是一種打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。這種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，使職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營家族企業(yè)，從而加劇了雙方的排斥感，雙方難以形成密切和融洽的互信關系。

3.職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)管理中缺乏主體資格

職業(yè)經(jīng)理人作為社會中的一個特殊群體，在社會轉型中的角色是尷尬的。職業(yè)經(jīng)理人一方面是企業(yè)所有者聘請的企業(yè)管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市場競爭和稍縱即逝的市場機會中往往容易喪失機遇。加之家族企業(yè)擔心對企業(yè)失去控制，往往會在幕后操縱和干涉企業(yè)管理事務，有些家族成員甚至不遵循公司管理制度，帶頭動搖職業(yè)經(jīng)理人的權威。由此，職業(yè)經(jīng)理人名義上被委以重任，實際上有名無實，有職無權，成了被推讓上前臺的擺設。職業(yè)經(jīng)理人的決策需暗中征得家族成員的同意和批準，弱化了管理能力，滋生了不滿情緒，加大了對企業(yè)的離心力。

4.職業(yè)經(jīng)理人隊伍良莠不齊

當然，民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作困境，問題并不僅僅出在民營企業(yè)一方面，我國的職業(yè)經(jīng)理人隊伍現(xiàn)在也是良莠不齊。我國職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟的一個重要表現(xiàn)就是職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)心存在著根深蒂固的“打工者”思想。這決定了職業(yè)經(jīng)理人總是以一個過客的心態(tài)來看待企業(yè)的興衰，無法與企業(yè)之間建立一種休戚與共的關系。職業(yè)經(jīng)理人是按契約的約定獲得報酬，這種彈性較小的薪金制度有可能帶來的是職業(yè)經(jīng)理人懈怠的心理。

三、職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生成長困境的根源

1.傳統(tǒng)的“家文化”影響

與其他國家相比，中國是一個“家文化”特別厚重的國家。臺灣學者楊國樞認為：“家族不但成為中國人之社會生活、經(jīng)濟生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導因素。”這種家文化特別強調(diào)家族利益，在政府和公司錄用人員時特別講究任人唯親，優(yōu)先考慮錄用家族成員。在民營的家族企業(yè)中，家族成員不甘心喪失優(yōu)越待遇和決策大權，總會或明或暗地捍衛(wèi)家文化，干涉事務和施加壓力。這種企業(yè)特殊的組織文化使我國的家族民營企業(yè)深深植根于以家庭和血親為核心的文化傳統(tǒng)之中，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他組的認同，家族血緣關系成為潛在的社會原則。但職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)管理代表的是企業(yè)的發(fā)展利益，這會與家文化之間構成嚴重沖突。

2.社會信用資源稀缺的影響

總體而言，我國是一個低信任度的國家，家族成員靠高信度維系經(jīng)營，以血緣關系的遠近劃分親疏的界線，信任有血緣關系的人，對沒有血緣關系的職業(yè)經(jīng)理人始終有防范心理。職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)互相信任和信賴的關系十分脆弱，隨時有破裂的可能，職業(yè)經(jīng)理人無法整合內(nèi)部資源。加之經(jīng)理人市場缺乏可靠的信用體系，職業(yè)經(jīng)理人良莠不齊，“敗德”現(xiàn)象層出不窮，給家族企業(yè)造成極大的損失和威脅。家族企業(yè)為規(guī)避信用缺失的風險，往往以低效率換取安心，回歸家族化管理。

3.企業(yè)所有人與職業(yè)經(jīng)理人之間的職權劃分不清

我國目前還缺乏來規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責任和義務。企業(yè)所有人認為有權監(jiān)督經(jīng)理人的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證自身的利益不受到損害。尤其在公司控制權的配置問題上，私營企業(yè)主一般會牢牢控制掌握剩余控制權，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權限僅僅限于合約控制權。

4.民營企業(yè)缺乏有效的激勵和約束機制

在民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的合作中,缺乏有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結合的機制。因為在激勵機制的作用下,經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致,即實現(xiàn)所謂的“激勵相容性”,以便使經(jīng)理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智,在追求經(jīng)理人個人利益最大化的同時,實現(xiàn)公司價值最大化的目標。此外,民營企業(yè)還普遍缺乏優(yōu)化公司績效評價指標體系。因為一套合理有效的績效評價指標體系,有利于強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應。最后,多數(shù)民營企業(yè)還缺乏有效的經(jīng)理人市場約束機制。

參考文獻：

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[4]肖伶俐朱花:淺析職業(yè)經(jīng)理人在中國的生存狀況.沿海企業(yè)與科技，2007(1)

[5]劉林林:民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏之路初探.高管參考,2007（2）

篇9

我時常在問自己這樣一個問題：“你為企業(yè)的發(fā)展做好準備了嗎？”也許有人會說我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作，能做出什么事情？在這里我要說：“你錯了！”公司的發(fā)展需要大家團結起來共同奮斗，企業(yè)的壯大離不開你我的共同努力。也許你我都在平凡的崗位上，猶如大海里的一滴水，而正是這無數(shù)水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛崗敬業(yè)的實際行動必將成為企業(yè)發(fā)展壯大的堅實基礎。

人們常說：人若生不逢時，沒趕上英雄輩出的時代，即便竭盡所能，終是難以揚名天下。是啊，生于和平年代，大多數(shù)人從事著極其一般的工作，我們真的很平凡。但我要說，為何偉大不能寓于平凡之中，平凡的我們一樣能高揚起頭，因為平凡中，我們一樣能夠奉獻。既然我選擇了把保安押運作為我終身的職業(yè)，選擇了指揮中心工作，做一只公司的“眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉獻給這莊嚴的選擇，讓我們把對祖國的熱愛，對社會的熱愛，對生活的熱愛，對家庭的熱愛化為一種動力投入到自己的工作中！這種愛讓我們會義無反顧地選擇敬業(yè)。

什么是愛崗敬業(yè)呢？愛崗敬業(yè)就是要尊重自己的工作，忠誠自己的工作，在平凡的崗位上做出不平凡的成績。每當夜深人靜的時候，指揮中心的值班人員敏銳的眼睛盯著16路閉路電視，雙手熟練地切換著畫面，巡視著公司的各個角落。因為我們尊重工作，對工作盡職盡責，一絲不茍。因為我們忠誠于工作，把個人的利益與企業(yè)利益想統(tǒng)一，處處為工作著想，事事從企業(yè)利益出發(fā)，積極干好自己的本職工作。我們都知道對自己的親人要忠誠，企業(yè)的壯大也需要全體員工的忠誠。“創(chuàng)一流服務，保金融平安”是我們的宗旨。企業(yè)順利向前發(fā)展需要我們的忠誠，企業(yè)面臨困境時更需要我們的忠誠。正是這種對企業(yè)的忠誠，才有了今天不斷發(fā)展壯大的公司。

什么是人生價值？在平凡的崗們上怎樣實現(xiàn)人生價值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷惘。有句廣告語說得好：心有多大，舞臺就有多大。一個人的價值取向決定人的奮斗目標，也是人生進步的動力所在。我不想講空泛的理論，也沒有過高的奢望。我的價值觀其實很簡單：站好每一班崗，做好每一件事，把自己所學到的知識與企業(yè)的建設相融合。為企業(yè)的建設服務，扎根企業(yè)，忠于企業(yè)，做一個愛崗敬業(yè)的員工。

公司是在押運行業(yè)中具有品牌影響力的企業(yè)，是一個不斷創(chuàng)新、追求卓越、前景十分美好的企業(yè)。這樣一個優(yōu)秀的企業(yè)，這樣一個崇高的事業(yè)，我們又有什么理由不為之努力，不為之奮斗呢？讓我們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗吧！

篇10

關鍵詞：企業(yè)管理；人員管理；管理對策

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

一、企業(yè)管理與人員管理的關系概述

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效保障。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財務管理、技術開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著舉足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。

二、人員管理對企業(yè)管理的促進作用分析

（一）鼓舞士氣，提高工作激情，調(diào)動員工的積極性

激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導和維持行為的過程。組織行為學認為，激勵主要是指激發(fā)人的動機或工作熱情，調(diào)動人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼?羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性。有學者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結果進行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業(yè)的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

（二）有利于形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是組織環(huán)境中不可缺少的一個元素。隨著我國的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進行直接監(jiān)控的。筆者認為，我們應該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責任感、成就欲，從而增強企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國際商業(yè)機器公司（IBM）總裁小托馬斯?沃森說：“一個企業(yè)的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術或經(jīng)濟資源、組織結構、發(fā)明創(chuàng)新和時機選擇所能起的作用。

（三）激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進技術進步

科學研究認為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發(fā)揮的時候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性。

三、基于提高企業(yè)管理水平的人員管理對策

（一）努力造就優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對企業(yè)人員管理起到關鍵作用，因而，應把加強人力資源部門建設提高專業(yè)人員素質(zhì)擺在重要的位置。

（1）加強對人力資源管理部門重要性的認識

企業(yè)要加強人員管理，必須有一定的機構作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關心人力資源部的工作；企業(yè)各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業(yè)的整體運作過程中。

（2）加強專業(yè)人力資源管理者的建設

目前，我國企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊伍已勢在必行。

（二）建立以人為本的企業(yè)文化