完善人才服務體系論文

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編者按：本文主要從先進合理的用人機制對企業管理的重要意義；當前我國企業用人機制存在的問題及原因分析；建立和完善企業用人機制的具體措施,完善用人選拔機制；建立和完善配套的社會服務體系,實行企業用人機制的探討進行論述。其中，主要包括：先進合理的用人機制,是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求、誰掌握了關鍵人才,誰就占領了競爭制高點、轉變觀念,增強對人才關鍵作用的認識,優化人才資源配置、構建科學的教育培訓體系,健全教育培訓制度、建立穩定人才的良性機制、建立和完善配套的社會服務體系、加強對流動人員人事檔案的管理、強化企業經營管理者人才市場的信息搜尋、徹底改革傳統的人力資源配置方式、充分利用現有的人才資源信息服務系統等，具體請詳見。

【摘要】目前,我國企業的用人機制滯后,在人才競爭中表現出不少弱點。企業要想生存、發展,在激烈的競爭中立于不敗之地,必須要建立一套良好的用人機制。筆者就此結合我國企業用人機制存在的問題,對企業如何完善用人機制進行探討。

【關鍵詞】企業用人機制

一、先進合理的用人機制對企業管理的重要意義

大家知道,先進合理的用人機制,是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求,對公有制與市場經濟相結合和確立企業改革的方向,深化企業改革、增強企業競爭力、培養和造就一支優秀的經營管理隊伍,提高企業的管理水平、吸引和留住具有專業技術、技能的各類人才,提高企業的整體素質、增強企業的凝聚力和吸引力等有著重要意義。因此,只有建立與國內企業發展相適應的先進合理的用人機制,企業才能繼續推進和深化改革,才能不斷探索資產管理的有效形式,才能實行規范的公司制改造,才能面向市場著力轉換經營機制有著不可缺少的作用。

二、當前我國企業用人機制存在的問題及原因分析

在生產力飛速發展的知識經濟今天,人才是企業經濟發展的關鍵;誰掌握了關鍵人才,誰就占領了競爭制高點。而我國企業對人才爭奪戰反應冷漠,對人才國際化感覺遲鈍。觀念上的落后、制度落后、投入滯后和缺乏先進的管理機制、缺乏有效的激勵機制、缺乏合理的淘汰機制等導致行動上的遲緩。當國外企業開始大肆爭奪人才時,我們的企業既驚慌又懼怕,在具體準備上又非常不足。在人才使用和人才管理上,我國企業同樣顯得觀念落后,對于國際化感覺緩慢,如何發展、提升企業人才資本,如何更科學地進行國際化人才管理和開發,許多企業還未考慮。當前,外企業大舉進入國內,我國企業現有人才將成為外資挖掘的對象,關鍵人才面臨流失。因此,人才觀念落后,對人才的認識不足是我國企業存在的關鍵問題。

三、建立和完善企業用人機制的具體措施,完善用人選拔機制

1.轉變觀念,增強對人才關鍵作用的認識,優化人才資源配置

我國企業必須增強對人才關鍵作用的認識,轉變思想觀念,提高人才使用重視力度,從行動上營造出吸引人才的內部環境,形成科學的吸引人才、選才用才、留住人才機制,提高人才吸引力;只有創新用人機制,才能保證人才有效利用,朝著良性循環的方向迅速發展。要把創新用人機制作為實施人才戰略的基礎環節來抓。優化人才資源配置,加強人才宏觀調控,通過多種途徑和科學的開發機制,激發人才的積極性,促使各類人才脫穎而出。建立科學的利益分配機制,堅持效率優先、兼顧公平的原則,實行以按勞分配為主體,多種分配方式并存,擴大單位分配自主權,突出多勞多得,實現分配政策向優秀人才和關鍵崗位傾斜,努力實現一流人才,一流業績,一流報酬;進一步深化職稱改革,建立符合各類人才特點,適應市場經濟發展的評聘分級分類管理制度,逐步實現評聘分開,優勝劣汰,激勵專業技術人才多出成果,多作貢獻。

2.構建科學的教育培訓體系,健全教育培訓制度,建立一套針對性強的培訓制度能夠有效地提高企業的整體人力資源素質

(1)建立健全的分層分級培訓制度。在一個企業里面,人力資源存在等級結構與專業職能結構的差別,這就決定了培訓制度也應該分層分類,例如,新進員工的培訓應該跟老員工的培訓有所區別,底層員工的培訓應該與高層管理人員的培訓有所區別。

(2)培訓應該定期展開,培訓內容應該根據企業的發展而不斷得到更新,使培訓真正成為提高人力資源效率的一個有效途徑。

(3)培訓的內容與培訓的考核結果應該列入考核與薪酬的考慮因素中,這是由現階段人力資源素質不高的現實決定的,為了避免培訓制度流于形式,需要有一定的機制去約束成就感不強、積極性不高的員工,保證培訓達到預期的目的。同時要確立“人事共贏”的選拔培養理念;在傳統的用人習慣中,較多地強調最大限度地釋放人的能量,以實現事業發展的目標。而“人事共贏”的理念,則要求我們由用人到合理利用財物,使人與事相得益彰。因此,在事業發展的過程中,應當高度重視人對自身發展的內在需求,高度重視人的才能發揮、個性發展、情感滿足和自我價值的實現等,做到以人為本,取予并重,突出選拔培養的側重點;根據企業建設和未來發展的需要,重點培養和造就有開拓精神,增強創新能力,掌握現代科學文化和先進管理知識,以適應經濟和社會發展的企業經營管理人才。

3.建立穩定人才的良性機制

企業的發展需要人才推動,人才的穩定需要成功事業。只有把優秀人才選拔到相應的崗位上,為他們創造施展才華,發揮聰明才智的表演舞臺,做到人盡其才,才盡其用,在實踐中實現人生的價值,才能有效地留住人才。因此,完善管理體制和機制;建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制、建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,實行一流人才一流報酬,讓知識、技術和科研成果作為重要生產要素參與收益分配。通過設立科技人才獎勵基金和制定科技成果獎勵辦法,使有貢獻的高層次人才享受高薪,這樣才能更有效地穩住高層次人才。在完善用人選拔機制方面:要按市場經濟發展的趨向與要求對與企業的重要管理人員進行選拔、培養和使用,改變企業經營者的上級任命傳統用人方式,推行從企業家市場上公開招聘與挑選的做法,將上級考察與董事會對他們工作能力和工作業績的考核結合起來,取消企業的行政級別,徹底打破“官本位”,體現真正意義上的企業。具體做法有:一是實行經營者統一考核制度。作為企業經營者,需要一定的基本能力、素質和知識,可建立企業經營者資格考試制度,憑資格證書上崗。其中,經營者的考核應主要側重于經營管理能力方面的考核。二是企業高層管理者實行公開招聘。目前,可在政府部門指導下,由企業董事會公開招聘。三是完善經營者市場,實行經營者競爭上崗和完善激勵機制、約束機制、做好后備人才的選拔培養。

四、建立和完善配套的社會服務體系,實行企業用人機制的探討

一要建立和完善配套的社會服務體系,關鍵問題就是要加快企業經營管理者人才市場的建設步伐,完善人才市場管理。嚴格設立企業經營管理者人才市場的審批程序,加強對企業經營管理者招聘活動的監督和管理,維護企業經營管理者人才市場秩序,保證企業經營者人才市場正常運行。二要加強對流動人員人事檔案的管理,根據國家有關檔案管理的規定,選擇素質好、熟悉業務的同志管理檔案,嚴格審查把關,杜絕檔案管理中的弄虛作假行為。三要強化企業經營管理者人才市場的信息搜尋,資質評價、咨詢推薦、職業培訓等功能,建立企業經營管理者信息庫,對各類企業經營管理者實行入庫管理,逐步實現企業經營管理人才信息共享和全國聯網,擴大企業經營管理者的選拔范圍,建立企業經營管理者業績檔案,全面記錄經營業績,定期向社會公布,從而充分發揮人才市場為企業服務的作用。大家明白,在市場經濟條件下的人才市場應成為人才集散中心、培育中心和信息中心。根據人才市場要服務于人才人事工作的需要,吸納現代人才資源開發配置的經驗,以現代化的網絡信息技術為手段,開發社會化服務功能,建立多層次、多功能、與國際接軌的人才社會化服務體系,為人才流動提供保障,最終達到人才進出暢通的目的。

完善人才服務體系主要有以下六個方面:第一,徹底改革傳統的人力資源配置方式,按市場經濟規律調控人才。第二,充分利用現有的人才資源信息服務系統,建立統一的信息服務系統。第三,建立流動人員人事檔案社會化管理系統。第四,規范人才資格評價系統,建立科學的人才價值咨詢系統。第五,實行人事制度,為各類企業和個人提供相關人才、人事等全方位的服務。第六,建立高層次人才中介配置和擇業指導系統等,在用人機制實行創新。、