高職論文：新時期高職激勵機制評述

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本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業技術學院

（一）單一的激勵方式，無從體現激勵的層次化根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當作學歷教育的降級選項。相應地，高職教師的社會地位偏低，得不到應有的尊重。一方面是因為傳統社會“唯有讀書高”的觀念對職業培訓的歧視，認為職業教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學一線的教師隊伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會認同感；在高職院校內，各類管理人員和后勤人員不僅在數量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時，行政人員往往掌握著學校的各種決定權，在利益分配中處于優勢地位，致使在教學和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉崗的教師不在少數。2．差異化的需求逐漸顯現在有關河北省高職教師隊伍的調查中發現，物質方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價值的實現、自身特長的發揮等需求）逐漸顯現。教師隊伍年齡層次、學歷層次、學術經歷的差異，也決定著每個人不一樣的個人需求。然而，河北省內高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學經歷、不同崗位教師實際需求的認真分析，造成激勵方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時展的多元化激勵體系，激勵效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應有的激勵效果1．兌現獎勵不及時恰當的時機實施恰當的激勵，將收到意想不到的效果。這其中，時間是一個最基本的要素，具有激發人們后續工作績效的潛力。而大部分高校的獎勵辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎勵時間固定下來，表面上使操作程序得到規范，實質上則限制了管理活動的靈活實施。管理者發現表現優異的人才，不能及時激勵，擴大激勵效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實際效果大打折扣。同時，獎勵時間與工作績效息息相關，無論提升工資還是對出色完成某項工作給予承認，時效性都會影響激勵機制的正常運行。但目前，河北省很多高職院校的獎勵都是在統一時間，一般選擇重要節日進行獎勵，或者實行年終一次性獎勵，靈活性明顯欠缺。獎勵工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續努力的積極性，導致教學效果不佳。因此，及時性的績效獎勵能有效激發人們后續工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業績定位、分配標準制訂等方面缺乏必要的科學依據。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現在崗位津貼上，這也是采取激勵措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時津貼和科研獎勵兩個方面。課時津貼主要依據完成的課時數，部分院校乘上一定的比例系數，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學效果則無從體現。這必然造成追求數量、忽視質量的現象，最終影響高職人才培養的質量。科研獎勵方面過于側重課題的數量、金額，追求的篇數、等級，對課題的針對性、論文的有效性關注較少，造成研究與現實脫節，出現片面追求多發論文或多做課題現象，忽視了科研質量的提升，導致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應有的激勵作用高職院校普遍存在著的事業單位性質，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻、不論業績，同等級職稱職務者的收入差別不大，干好干壞一個樣，創新者不被鼓勵，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學質量的積極性和創造性，制約著高職教育質量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結果十分重要，直接關系到定崗定級，進而影響到個人的經濟收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵制度的重要基礎。然而，通過訪談和資料查閱發現，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現象。往往由高校人事部門制定相關考評政策、確定考評方法，各專業院系根據政策規定對教師的工作進行量的考核。在政策制定的整個過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學、科研的現實脫節。甚至個別院校在年終考核的前一個月突擊出臺新考核政策，使教師無所適從，嚴重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個考核過程缺乏監督，教師機械地按要求填寫表格，之后就等著學院最終告知考核結果，缺乏公開評議、張榜公示環節，使考核的公正性受到影響。2．籠統的考核指標留下了較大的操作空間部分高職院校與相關行業聯系較多，直接將企事業單位的績效考核指標照搬到學校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業特點，造成指標針對性差、過于籠統、不合時宜。同時，在高校內部，47每個學科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標卻不分學科、不分專業地“一視同仁”，表面上體現了公平原則，實際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設人才隊伍的既定目標［2］高職教育面向崗位、側重應用、注重實踐的特殊性，對高職教師隊伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實掌握專業理論基礎知識和科學文化素質的基礎上，必須具備比較熟練的職業技能、社會實踐經驗、具體崗位經歷；二是在養成熱愛本職工作、關愛學生的基礎上，必須積極掌握高職教育的基本特點、教育規律、學生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標準納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因為科研的問題處于劣勢地位，對高職院校“雙師型”隊伍建設措施不力，不能激發教師的科研和教學積極性，影響了人才隊伍建設。（五）不健全的科研激勵機制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機構存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機構普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩健，使得科研激勵機制發揮作用有限，影響了高水平科研團隊的形成。在科研立項上，小項目偏多、大項目尤其是具有全國影響的項目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院校科研工作整體水平上臺階，關鍵在于高水平教師隊伍的培育和建設。要完成人才隊伍的建設必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團隊建設存在不足一支高水平的科研團隊、一批具有遠見卓識的學術帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學術帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團隊，研究方向普遍比較分散，研究人員素質參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔大型科研項目的實力。部分教師甚至不清楚學術論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報書；部分科研課題表面上以團隊名義進行申請，但掛名的多、實干的少，最后往往淪為單兵作戰；部分院校存在校內各專業、各學科不能協同、相互推諉甚至扯皮現象，不能形成跨學科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經驗總結或案例介紹上，在國內外核心學術期刊發表或被三大檢索收錄的論文很少，學術含量低，缺少應用和推廣價值。

（一）完善薪酬激勵機制，優化分配制度調動教師積極工作的動因很多，但薪酬激勵無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時，應充分體現一個人努力工作、服務社會的價值，為留住人才、吸引人才、激勵人才提供扎實的物質基礎。1．實行績效薪酬動態化按照崗位的不同實施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學效果，從而獲得聘任拿到相應水平的工資，做到名實相符。2．實行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標準比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關系，對內沒有充分考慮津貼與貢獻的關系，造成崗位津貼均質化。既影響了河北省高職院校內部有效競爭的活力，同時在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實行崗位津貼的差異化，才能有效地調動教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養具有核心競爭力的教師隊伍。（二）健全教師培訓機制，提高培訓效果院校的發展壯大主要依靠高水平教師隊伍的培育。建立健全教師培訓機制，有利于保證從事不同專業、不同性質工作的教師擁有更多提升素質的渠道，有利于留住高素質人才、提升教師隊伍的整體水平。1．培訓形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經濟飛速發展階段，環京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經濟發展對知識的需求越來越緊迫。如何適應學科知識、技術應用的變革性進步，培養合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續教育培訓規劃，建立起高素質的教師隊伍。目前來看，可以根據實際情況采取以下形式：（1）選送進修。在保證教學正常開展的情況下，有計劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學習，條件允許時，可以選送教師到職業教育較發達的西方國家進行進修學習。（2）職業交流。可以利用本校或者友好職業事務所的教育資源，聯合進行職業培訓與交流，保證教師在掌握一線職業特點的同時不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經驗豐富、理論扎實的老教師與青年教師結成對子，定期研討、交流、驗收，幫助青年教師提高業務水平，促進教師隊伍整體水平的提升。（4）企業實踐。動手能力、實踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質，通過企業實踐不斷推進“雙師型”教師隊伍建設，是目前高職院校提升教師隊伍實踐水平的重要途徑。2．培訓經費應該充分保障對高職教師隊伍的重視，不應是一句口號，而應該落在實處，加大高職教師繼續教育的經費投入，充分保障高職教師隊伍建設的不斷推進。目前，河北省部分高職院校經費短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續教育，要么縮小規模、要么壓縮時間，嚴重影響了高職教師隊伍繼續教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊伍繼續教育的經費投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設，落實績效激勵機制績效考核已經成為日常獎懲、教師聘用、教師職業發展規劃等的基本依據，有利于學校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認識，找出不足，相互促進。針對目前河北省高職院校的實際情況，改進考核體系可從以下幾個方面著手：1．制定具有針對性的考核指標不同的學科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學科、不同專業的教師，要區分對待，不能采用“一刀切”的考核標準。即便是同一專業的教師，也應根據具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價標準。目前比較通用的方法，一是按教師特點，將教師劃分為“教學型”、“研究型”和“教學研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學崗位”、“研究崗位”、“技術崗位”、“輔助教學崗位”等；三是按授課內容的不同，將教師劃分為“專業課教師”、“基礎課教師”和“公共課教師”等。根據不同的類型，制定具有針對性的考核指標。不同的教師考核內容與考核期限都應該差異化對待，以保證考核結果能夠更加真實地反映教師的實際教學情況，讓學校切實掌握教師的教學水平、個人能力，促進考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現金字塔形結構，處于塔尖的教授級教師占少數，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數，而他們也將是學院未來的中堅和希望。如何協調好中職教師人數過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴格考核程序，實現透明、公開，保證廣大教師的參與權、知情權。首先，應該選擇為人正直、有公心的教師擔任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學者參與評審；其次，應該組織教師公開答辯，全面展示教師的個人成果，教師間同臺比較；第三，應該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時提出問題，管理部門隨時接受質詢并及時公布結果。3．實施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個人成績，具有較強的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協調，能夠量化的考核內容一定要量化，需定性考核的應廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調動學院各方面力量，對教師進行全方位的考核，包括自評、同事評、學生評、領導評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵機制科研激勵是高職學院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強科研實力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院校科研工作的持續進步和科研隊伍的健康發展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院校科研工作整體水平的提升。要積極做好項目立項、研究、結題、成果轉化等全程管理，及時掌握項目的進展情況。這就要求學院科研機構主動作為。首先，應明確科研發展規劃目標，認真做好近期目標與中、長期科研目標的協調工作；其次，應健全科研評價體系，創造良好的科研工作環境，多出成果、出好成果，加快優質成果的轉化工作；第三，應嚴肅科研管理監督工作，既要積極幫助教師課題立項、開展研究，又要及時掌握項目的進展情況，保證所有項目都能夠順利完成結項工作。2．倡導科研團隊合作日益專業化、復雜化、綜合化的現代科研特點，使得團隊合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價值的研究，都必須調動相關專業人員、發揮各方面的優勢，才能取得有效進展。以往單打獨斗、不講協作、埋頭苦干的研究模式，已經喪失競爭力。面對日益復雜的科研項目，不僅在院校單位內部，甚至在同行業科研組織之間，都要開展必要的協調工作，發揮不同門類、不同學科的優勢，相互協作，才能高效率、高效益的完成科研任務。