完善企業激勵機制的探討

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摘要：有效激勵制度的建立和完善是企業人力資源管理的核心內容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績效考核制度、注重知識員工的成長激勵、不斷創新激勵機制等方面提出如何完善企業的激勵機制，然后提出企業激勵機制完善過程中應注意的幾個問題。

關鍵詞：激勵機制；績效考核；薪酬管理

任何企業都是由人來管理，而處于企業中人的積極性高低，是決定企業成敗的關鍵因素。因此，如何激發員工的活力，建立和完善有效的激勵制度，是每一個企業高層管理者必須思考和解決的問題。在前金融危機環境下．這個問題顯得更為重要而緊迫。

1如何完善企業的激勵機制

1．1完善薪酬管理體系企業激勵機制的一個重要方面是物質激勵，而物質激勵的重要載體就是薪酬。一個強有力的激勵團隊，要真正體現新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業的貢獻多少等等來實現工資、獎金、獎勵制度的均衡性，考慮到各方位人員的價值定位。因此．企業應根據企業不同發展階段和實時發展狀況，實行不同的薪酬管制制度。如企業創新發展階段，可以設立技術管理骨于，責任工程師、學術帶頭人的申報等．對符合相關任職條件和具備相關貢獻的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵．改變以往技術人員發展方向單一等缺點，其激勵機制的靈活度，極大激發高績效人員的付出及創造力為企業增加了效益和財富，其歸屬感顯著加強。

同時，必須進行科學的薪酬設計，并嚴格按照構建程序進行。保證在確定本企業薪酬體系構建原則的基礎上．運用科學的方法分析工作．對各個職務定性，并結合市場上的薪酬水平，參考本企業的財務狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個企業能夠一次性構建出完美的薪酬體系，后期的持續改進才是對薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善績效考核制度激勵制度首先體現公平的原則，在激勵中要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。員工的因素越來越成為企業實現戰略目標的關鍵因素，關鍵核心人才的選用能夠提高組織效率，減少企業重置成本，增強企業員工不斷進取的良好心態。在公司不斷發展中，根據企業生產經營情況提高員工待遇工資福利等，激勵企業每一位員工為企業服務，同時實現員工的自身價值和愿望。人事部門每年度對技術管理人員進行嚴格考核，激勵其為企業創造財富等，建立切實有效的激勵約束機制，確立人力資本觀念。建立了有效的激勵制度和人力資源管理制度，根據企業發展情況優化人力資源配置．提高組織效率，合理優化人員結構，減少人員分配不合理的矛盾，進一步形成長期顯效的管理機制。

l．3注重知識員工的成長激勵知識員工作為企業重要的智力資本．是企業發展創新的源泉和動力。因此．要根據知識員工的特點建立相應的激勵機制。自我實現是知識員工需要的最高境界，企業應通過職業生涯管理，為知識員工的職業發展提供階梯。注重員工的發展就要注重對其職業生涯的指導與管理．公司應幫助員工進行職業生涯設計。員工將沿著設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位。從較低的層次上升到較高的層次，直至達到職業生涯目標。在這一發展過程中，企業內應形成相關的制度和政策，做好人力資源計劃，為知識員工提供職業咨詢與指導。

在確定了職業生涯的終極目標并選定職業發展的路線后，落實與行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。尤其是在培訓方面，企業應高度重視。面對知識的爆炸性增長，知識員工越來越感覺到．自身素質的不斷提高和知識的不斷累積才是對自己最有利的保障。所以培訓被越來越多的人所看中。一方面．企業為員工提供培訓。就等于幫助員工獲得了更多的個人價值。員工會給予這樣的企業更高的評價，并且更愿意選擇在這樣的企業工作；另一方面，員工通過培訓，對自己所承擔的工作有了更深層次的認識，掌握了更為有效的工作方法與技巧．必然能為企業創造更多的價值。

1．4不斷創新激勵機制作為經營者不應固化激勵機制，而應不斷地創新激勵機制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。比如靜態地看，企業內不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭．要把物質激勵、目標激勵、任務激勵、榮譽激勵和情感激勵等方式相融合，并不斷創新，只有這樣才能使激勵機制更加有效。

1．5危機激勵危機激勵作為負激勵．是正激勵的有益補充方式。本文所指的危機激勵其實是有意識地采取一些懲罰措施，制造“危機”，使員工們產生危機感，從而加倍地努力工作。企業要生存和發展，對企業員工制造一些“危機”是必要的。懲罰所產生的是負激勵效應，它是維持管理規范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環境。但是采取危機激勵措施，要力求客觀公平，應把握最佳時機．否則，就會適得其反，使員工產生抱怨．反感，挫傷情緒，降低工作效率。

2企業激勵機制完善過程中應注意的問題

2．1激勵機制的建立要注意層次性激勵機制作為企業的一項系統工程，不是單一的，一簇而就的，而是一個多層次、漸進的過程。因此，在建立和完善企業激勵機制時。要注意：一是物質激勵和非物質激勵的協調；二是注意企業知識員工和非知識員工的激勵協調；三是管理員工和非管理普通員工的協調：四是注意不同激勵制度的相互替代和影響。

2．2平衡好企業內部宏觀薪酬和微觀薪酬所謂宏觀薪酬就是組織內部薪酬總量分配(結合CPI、員工總人數、營業成本、銷售收入、利潤等因素等來預測的薪酬總額)：所謂微觀薪酬可以理解為作用到每一個作為個體的員工的薪酬設計。一般來講，管理者通常會認為宏觀薪酬與微觀薪酬成正比關系，即薪酬總額越多，個體薪酬的滿意度就會越高。事實上，這是一個誤區，在宏觀薪酬增加的情況，有可能微觀薪酬滿意度反而下降：而宏觀薪酬不變的情況下也未必不能夠提升微觀薪酬滿意度。

“不患寡而患不均”是中國企業內員工的典型心態，如何在宏觀薪酬保持不變的情況下，來進一步優化微觀薪酬應該成為企業考慮問題。首先，優化的第一步就是梳理，通過科學有效的方法將企業目前的現狀呈現出來，包括組織結構澄清、定崗定編梳理以及當前員工的薪酬數據總結。以為統計數據表明：國內企業90％以上存在組織結構臃腫、人員冗余的現象，由于企業尚能支撐，因此掩蓋結構臃腫、人員冗余對企業管理帶來的威脅。梳理的目的是為了檢查組織結構、工作流程方面存在的問題．為下一步薪酬優化方案提供依據。優化的第二步就是科學調整，帕累托定律的二八原則帶給人力資源管理者的啟示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。越是在內外部環境艱苦的情況下，企業越需要清晰的了解到在進一步的發展需求中各崗位及各類型人所能發揮的具體作用和價值，分清主次，合理激勵．讓有限的資本投入發揮出最大的功效。這個環節中諸如職位價值評估、勝任素質模型等科學管理工具的運用是很有必要的，旨在進一步加強企業內部員工的自我認知，為優化后微觀薪酬的有效實施提供良好環境。

2．3薪酬管理應與企業文化、企業形象建設相結合追索權的延續。由于應收賬款收回的法定期限是逾期二年內．過了有效期企業就喪失追回欠款的權力．企業必須力爭在有效期內收回款項或取得延長有效期的相關證明，如對賬單、付款計劃等。

總之。企業要根據成本效益原則，制定合理的信用政策．控制應收賬款規模。同時，企業應始終堅持把貨款回籠放在首位，實行應收賬款的全過程控制，加大收款力度，加速貨款回籠，確保實現的收入及時足額流入企業，從而避免經營風險。