完善企業(yè)職工薪酬管理的對策綜述

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論文摘要：筆者對我國企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下設(shè)計和實(shí)施具有先進(jìn)性和實(shí)用性的薪酬管理進(jìn)行分析．提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對策，以便提高我國企業(yè)的國際競爭力．

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對策；薪酬激勵

一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)．中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運(yùn)營成本等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對這些問題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對策．

1提供具有公平性和競爭力的薪酬．

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來．如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣．

企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性．所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力，以及工作態(tài)度等來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別來進(jìn)行評估．這也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在．對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的核心員工．

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只會導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平．因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)及每個職點(diǎn)的薪酬．企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面．

問題的關(guān)鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”．采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通．實(shí)際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強(qiáng)行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算．員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解．既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對薪酬的曲解．那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)．這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作．

3充分發(fā)揮薪酬激勵性

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的．

在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用．員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作．在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力，品行和發(fā)展前景．所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等．因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一．

4建立以人為本的薪酬體系

4．1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度

按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動．每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同．因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果．對于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同．

對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部的晉升職務(wù)、評聘職稱、鼓勵創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j．因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對員工的需要有充分地了解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強(qiáng)，才能起到事半功倍的效果，不是每個人都會被金錢所激勵，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作．如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想．

4．2要建立以人為本的薪酬體系。制度創(chuàng)新是關(guān)鍵

企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟．

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)．我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，重塑薪酬激勵機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用．“資本”時代正在成為過去，“知本”時代悄然而至，企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來．