高職人事管理制度論文

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一、高職人事管理制度的狀態轉型

高職人事管理制度于上世紀八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級上吸取了許多的社會資源與力量，使高職的教學人員以晉升等級為導向。在高職教育即將走入社會管理和統籌的今天，“象牙塔”般的社會脫節現象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態轉型將勢在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態轉型

高職人事管理制度一直保持一種靜態管理的狀態之中。按級別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態的管理向動態管理方式轉變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養出合適的有一定技術的藍領及灰領工作者，這些教育人員自己本身已經和社會需求的技能性人才嚴重脫節。

（二）促進團體內部的各專業教學團體核心競爭力

一個專業教學的團體核心競爭力，關鍵在于該專業教學在社會上的實用性和被社會公眾的認知度和認可度，人事管理部門在創建專業教學管理團隊時，要選擇優秀的實用型人才來組建教學管理骨干，讓有經驗、有理論的老教師充當參謀而不是去管理團隊，對有理論而無社會工作經驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進入教學崗位。這樣的團隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業進一步培訓來完成學生的工作與學習。

（三）高職人事管理加大對個人提升的支持力度

在社會變革的大潮中，個人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會工作氛圍相一致的環境營造，高職人事管理部門加大與社會各企業之間的聯系，為教學工作者對于“脫節”處理提供各企業的工作方向、指導思想、企業指標，并對教學工作者下企業鍛煉實習提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應分析組織結構合理性，提出對結構中團體或個人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動態管理就應該是通過綜合新量化考核體系，通過數據分析，了解組織內部結構的合理程度，對團體或個人進行分析評價，并提出改善建議。筆者提供的評價體系包含三個方面的內容，分別是實際操作水平標準化C1，科研水平標準化S2，教學水平標準化S3，評價以三年為一個周期，因為高職與本科高校培養目標水同，因此，評價體系中實際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數據分析，了解整體的專業團體教學水平、科研能力，以及帶領學生實踐操作能力水平的評價，然后回歸教學組織結構評價，在三年的年限內對團體、個人等各個層次科研教學實踐進行互動評價，從而在各個不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學人事體系的評價能力，有利于高職教育體系在社會化變革中的融合能力。

二、高職人事管理制度在組織構建中的轉型

（一）高職人事管理制度在年長的教職工管理制度中的轉型

對于一些年齡老化而無法適應社會化變革的教職工，高職人事管理部門應仍抱著守護老員工的想法,使其認識到自己工作的意義，發揮自身的最大潛能和優勢。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評價體系，并結合通過工作抽樣、評估中心、面談筆試等方法來對新晉老師進行全方位的評價。

（三）高職人事管理制度在在職人員結構體系構建中的轉型

高職人事管理部門應對在職人員進行行而有效的有針對性的員工培訓。本文通過建立新的高職人事制度管理方案和量化考核標準，使高職人事制度在老師的評價上有了更近一步的提升，使人事部門工作的目標性更強，更有利于提高高職教育在社會變革中的融合能力。

作者：岳玲單位：錦州師范高等專科學校