人力資源配置范文10篇

一、企業人力資源配置的目的

人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優化,從而保證上述目標的實現,不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經濟學的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控制作用。人力資源配置的優化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮,為社會經濟發展所用,變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產資料有效地結合,生產能力得到充分發揮,則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力,就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。

二、企業人力資源配置的意義

人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。

(一)調整組織內部的人際關系和工作關系。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關系,這些關系往往會對組織的正常運作產生重大影響。任何組織內部融洽的人際關系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件。客觀上,由于組織內部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產生不同意見。在人際關系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經常發生的,所有這些工作關系和人際關系之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調解。

【摘要】辦好職業教育培養專門技術人才關鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業培養、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。

【關鍵詞】中等職業教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的中等職業教育取得了長足發展，實現了我國中等教育結構歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質勞動者和中初級專門技術人才，為國家經濟建設和社會發展作出了重大貢獻。要辦好職業教育培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務。“人才強校”也已經成為學校發展的基本方略。教師資源是一種無形資產，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，發展職業教育做好職業學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業學校教師隊伍建設在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環節，特別在培養大批素質全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質跟不上當前迅猛發展的職業教育要求，中職師資現狀某種程度已經影響和制約了新時期職業教育的發展。中等職業教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現有的中等職業教育教師隊伍的專業結構、年齡結構、職務結構以及專職和兼職教師的比例結構仍然不盡合理。專業課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業帶頭人數量不足。（2）沒有完全建立優化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現象嚴重，教師的緊迫感不強，優秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業教育師資隊伍培養和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養培訓模式和規范化的管理辦法，特別是對專業教師在實踐教學能力的提高和培養上亟待于實施規范化、制度化的培訓和繼續教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業的技術技能，更不具備較強的動手操作能力，專業技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業教育教學的要求。總之，職業教育師資不足，質量不高，培養渠道不暢，缺乏骨干教師和專業帶頭人，師資培養、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

一、水利工程人力資源配置方面的問題

（一）缺乏合理的人力資源結構

在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現的問題。另外隨著行業內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發展起著嚴重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機制

水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規范，因此導致了水利工程建設出現嚴重的內耗，工作容易脫節，各部門之間出現各種矛盾，缺乏企業內部的團結。

（三）選拔并培養人才的機制需要改善

【摘要】辦好職業教育培養專門技術人才關鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業培養、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。

【關鍵詞】中等職業教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的中等職業教育取得了長足發展，實現了我國中等教育結構歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質勞動者和中初級專門技術人才，為國家經濟建設和社會發展作出了重大貢獻。要辦好職業教育培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務。“人才強校”也已經成為學校發展的基本方略。教師資源是一種無形資產，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，發展職業教育做好職業學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業學校教師隊伍建設在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環節，特別在培養大批素質全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質跟不上當前迅猛發展的職業教育要求，中職師資現狀某種程度已經影響和制約了新時期職業教育的發展。中等職業教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現有的中等職業教育教師隊伍的專業結構、年齡結構、職務結構以及專職和兼職教師的比例結構仍然不盡合理。專業課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業帶頭人數量不足。（2）沒有完全建立優化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現象嚴重，教師的緊迫感不強，優秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業教育師資隊伍培養和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養培訓模式和規范化的管理辦法，特別是對專業教師在實踐教學能力的提高和培養上亟待于實施規范化、制度化的培訓和繼續教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業的技術技能，更不具備較強的動手操作能力，專業技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業教育教學的要求。總之，職業教育師資不足，質量不高，培養渠道不暢，缺乏骨干教師和專業帶頭人，師資培養、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

摘要：隨著新醫改工作的不斷深入，醫院人力資源的配置問題不但影響醫院資源綜合優勢的發揮，而且是提高醫院醫療質量水平的重要內容。目前，醫院人力資源配置的問題較為突出，因素也是多方面的，本文將從醫院、政府、醫學教育等方面對醫院人力資源的配置問題進行探討，并提出改善的對策和建議。

關鍵詞：新時期；醫院；人力資源；配置問題；改進對策

人力資源是醫院發展中的關鍵要素，也是推進醫療體制改革的重要環節。隨著我國醫療衛生體制改革進程的加快，人力資源配置問題逐漸突顯，特別是人力資源的數量與質量的協同問題，如何從優化配置方式上提高醫療人員的綜合服務質量，提高醫院整體的運作效率。因此，只有從新的歷史條件下歸納醫院人力資源配置的問題，并從優化思路和方法提出改進對策。

一、推進醫院人力資源配置工作的必要性研究

德魯克在《管理的實踐》中提出“人力資源”概念，將人作為最活躍的管理要素進行研究。醫院人力資源管理工作，主要是針對醫院組織中各類人力對醫院貢獻的總體價值的綜合。加強對醫院人力資源的配置與優化，其主要內容是對人才的錄用、培訓、選拔、考核以實現人盡其才，促進人力資源與其他資源的有效融合，最終提高醫院的綜合效益。新時期下人才是競爭的關鍵，醫療行業間的競爭同樣是以人才作為最本位的競爭。從衛生部下發的《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》來看，明確規定了各級醫院在中高級員工比例以及醫院床位與員工人數的比例（一級醫院1：2：8—9；二級醫院1：3：8；三級醫院1：3：6；300張床位數對應的員工人數為1：1.3—1.4；300—500張床位數對應的員工人數為1：1.4—1.5；500張以上床位數對應的員工人數為1：1.6—1.7）。可見，加強對醫院人力資源管理配置問題的研究，從推進醫院醫療服務總體水平上優化人力配置效益，為醫院各類資源的合理、持續、穩定、快速發展創造有利的條件。

二、當前醫院人力資源配置問題表現及因素分析

戰略人力資源配置是人力資源配置發展的新階段,也是人力資源配置的發展方向,我國中小企業在人力資源配置過程中能夠把企業經營戰略和人力資源配置結合起來,能夠提升企業的核心競爭力,使中小企業在競爭環境下保持優勢,健康發展。

次貸危機導致的金融危機對全球的企業產生了巨大的影響。我國的中小企業首當其沖受到影響,企業管理者們不得不重新審視自己的企業,在尋找機遇的同時,也在考量企業的人員架構,對現有人力資源的配置進行一次大盤點。

一、中小企業的人力資源配置特點

中小企業,特別是處于創業期的中小企業,規模小、資金實力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據全”的組織結構設置和管理的模式已不能夠適應中小企業的發展要求。中小企業要在大企業和同類型企業雙重競爭的夾縫中生存并發展,必須有自己實用、高效、經濟的管理模式。與講究系統性、規范化的實力雄厚、成熟規范、人才聚集的大型企業的人力資源配置相比,中小企業的人力資源配置具有以下特點:

1.人力資源配置角色擔當的特殊性

中小企業在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門擔當。不同的中小企業所處的發展階段不同,就會由不同的人擔當人力資源配置角色。企業成長初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔當人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業人力資源配置角色擔當的原則。

【摘要】目前在我國企業的發展中，人力資源配置問題對人力資源的管理工作起著舉足輕重的作用，因此對于人力資源配置問題的研究和分析，也成了企業管理人員工作中的重中之重。本文在分析企業人力資源配置影響因素的基礎之上，對優化企業人力資源的方法提出了幾點建議，希望能給相關企業提供一定幫助。

【關鍵詞】人力資源配置;影響因素;優化方法

人力資源配置簡單地說，它是把企業內部的人力資源管理與外部資源管理科學合理地結合起來，進而作用于企業的管理工作中，最終達到提高企業生產水平和經濟效益的目的。因此，企業人力資源配置在實踐過程中會受到諸多因素的影響。我們可以通過認真分析這些影響因素，提出有效的解決方法。

一、影響企業人力資源配置的關鍵因素

1.1企業內部影響因素。對于企業來說，它的一切經營活動都在企業經營目標的引導之下進行，企業的經營目標在某種程度上可以直接影響企業未來的發展方向。在企業中，人力資源管理工作不僅僅是對人員的整合，更重要的是它可以根據企業的具體經營情況，對人力資源進行優化配置，充分挖掘企業員工的人力價值，并利用人力價值穩定快速地把企業向經營目標推進。企業的人力資源部門要想對員工的人力資源價值進行充分利用和發掘，就必須要按照企業的具體經營目標，科學合理的制定出符合企業發展的人力資源配置方案。人力資源配置方案最重要的一點，就是對企業的職能部門進行詳細的分InternetHealth互聯網+健康類和規劃，只有這樣才能將不同部門的工作任務詳細具體地劃分到不同的組織結構中去。因為企業的不同職能部門，它們所面臨的工作任務以及工作性質具有很大的差別，因此各部門的員工所肩負的責任也不盡相同。所以一個企業在對人力資源進行配置時，首先要考慮到企業自身的組織結構特點，另外企業的決策權通常掌握在高層管理人員手中，不同的管理人員受主觀因素的影響，對市場定位有不同的理解，導致他們對企業經營目標有不同的見解，這也是影響企業人力資源配置的重要影響因素。1.2外部環境影響因素。就目前我國的發展情況來看，人才市場和網絡招聘是企業招聘員工的重要來源之處。社會的不同發展階段人員的素質不一，并且隨著社會的發展以上兩者中的人力結構也在逐漸變化，所以這些外在因素對企業的人力資源配置也產生著較大的影響。從某方面來說，企業人力資源的配置深受企業經營狀況的影響，所以在企業的不同發展階段，對人力資源的需求不同。在企業經營發展過程中，一旦需要增加人力資源，那么大部分企業會選擇人才市場招聘和網絡招聘的渠道，這也就意味著企業人力資源的配置也間接地受到以上兩者素質的影響。因此在企業在進行人力資源配置的過程中，很有必要考慮培養企業內部的一些員工，發展成為人才的儲備。企業進行良好的發展需要依靠一定的環境，這里所說的環境不但包括行業的發展狀況，同時也包括企業的發展背景。如果企業受行業發展的影響造成經營停滯，在這種情況下企業的經營成本會惡性增加，并且在市場中的機會也會逐漸減少，這是企業必須根據具體情況做出相應的規劃來改變被動的局面。一部分企業選擇精簡人員、縮小規模，這是企業人力資源配置的一種重要方法。一部分企業如果預測未來的發展前景較好，就會持續增加所需的人力資源，強化企業的人力資源配置。企業的人力資源配置除了受社會人才結構的影響，在某種程度上還受政府調節的影響，比如人才市場一旦出現異常，這時候政府必將會制定出有關政策來對市場進行調節。如果政府制定的新政策恰巧符合企業的經營方向，那么企業便會想方設法抓住這一機遇，來尋求更大的發展，這需要建立在人力資源配置與企業經營目標相協調的情況之下。如果政府所出臺的新政策不利于企業的發展，那么企業要根據實際情況改變人力資源的配置，量避免企業遭受損失。

二、優化企業人力資源配置的方法

新醫改政策對公立醫院發展提出了新的要求，其中明確指出加強醫院成本核算與控制。人力成本是醫院運營成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實現高效、低耗、可持續發展，是值得每一位醫院管理者深思的問題。而護理人力成本是醫院人力成本的主要組成部分，隨著護理技術的快速發展，護理內涵的不斷深化，以傳統的床護比例法配置護士數量已經不能適應現代醫院的發展要求，實行護理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］。現就我院護理人員資源配置模式的實踐與改革效果報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫院，也是全國首批衛生部重點聯系的“優質護理服務示范工程”醫院、國家臨床護理專業重點專科建設項目醫院、全國護士崗位管理試點醫院、云南省優質護理服務研究中心、全國第三批醫改試點城市醫院。醫院開放床位1500張，有護理人員1036名，全院綜合床護比為1:0．69，實行全垂直護理管理。全院護理人員中大專及以上學歷占89．77%，本科及以上學歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調研與溝通。我院近年來年輕護士數量急劇增多，在國家開放二胎政策后，實際在崗工作的護士人數進一步減少。根據本院2016年不在崗護士人數統計結果顯示，全年護士請假386人次，請假總時間為20656天。按照護士年平均工作234天計算，相當于全院1043名護士中有88人全年不在崗，護理人力資源相對不足顯而易見。護理部作為本次改革的牽頭部門，與醫院各層級、各部門護理人員充分溝通，廣泛采納意見，與醫院相關職能部門共同研究改革實施方案。1．2．1．2護理項目價值測算。采用工作日志法，根據護理工作量、難易程度、承擔責任、所需資格條件等，對本院各科室的數百個護理工作項目進行價值評估、測算，得出每個護理項目價值系數，并以此為據衡量各科室的工作強度。1．2．1．3多種方式提高護理人力資源配置效率。(1)鼓勵護士兼職對醫院部分專業技術要求較低、可替代性強的護理崗位，鼓勵護士經培訓后利用業余時間兼職工作，實現“一專多能、一人多崗、護士兼職、兼職兼薪、動態調配”，緩解人員緊缺情況，同時增加護士收入。(2)科學排班，配備機動護士各科室根據病種特點、護理工作量實行科學的彈性排班制度，對護士進行合理調配。制定護理人力緊急調配預案，建立機動護士人力資源庫，在突發事件及特殊情況下迅速補充臨床護理崗位護士的缺失，保證各項護理工作的正常開展。(3)護理人力資源“三級調配”科室首先進行一級調配:即休產假護士自愿提前返崗、績效買斷加班工時等措施在科室內部進行調整。二級調配:在一級調配已無法滿足臨床需求的情況下，由科護士長進行系統內跨科室調配。三級調配:系統內無法解決，科護士長向護理部提交書面申請進行全院調配。(4)一個護理單元服務多個醫療單元部分醫療單元業務服務半徑有限，收治病種數量較少［2］，床位使用率不高，若單獨開設護理單元，不僅增加醫院的運行成本、降低運行效率，同時還浪費護理人力資源。本院在護理垂直管理的基礎條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護理人力資源，即一個護理單元服務多個醫療單元，通過適宜的規模、最佳的結構、良好的組合產生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時，仍由原科醫生負責治療，但由病床所屬科室的護士負責護理工作，充分利用醫院病床及護理人力資源。跨科收治患者對護理工作提出了更高的要求，通過加強護士培訓，對不同專科護理技術、專科護理常規等知識進行學習，逐步提高了護理水平，強化了護士業務能力。同時制定相關規章制度，保證患者安全。1．2．1．4測算各科室護患比上下警戒線。根據護理項目價值測算及工時測算結果，確立不同科室護理工作負荷，并以此為據設置各科室的護士比例以及各科室護理人力資源上下限警戒值。設計開發醫院護士人力資源預警信息管理軟件，實時了解全院實際在院患者數量和護士在班情況，從護理部層面靈活調配，提高護理人力資源使用效率。1．2．1．5實行人性化管理。針對護士集中生育導致的護理人力資源相對不足情況，護理部特別設置了“愛心”護士流動崗，承擔孕晚期及哺乳期護士的置換，這部分崗位工作負荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應中心等。在關愛年輕護士的同時，護理部將CT、介入室、營養科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護士，定崗不定人，待該崗位護士退休后重新安置其他50歲以上護士。1．3觀察指標。1．3．1護理工作相關指標測評。選取護理質量指標、護理工作投訴率、護士工作滿意率、護理工作負荷進行改革成效評價。1．3．2護士執業環境測評。使用原國家衛生與計劃生育委員會護理研究中心開發的護士執業環境測評量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對全院在崗護士進行護士執業環境測評，并以此評價護理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個條目，每個條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分數越高表示執業環境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統計學方法。采用SPSS19．0進行統計分析，采用百分比、均數、標準差進行描述性分析，采用χ2檢驗、t檢驗進行統計學分析，以P＜0．05表示差異有統計學意義。

2結果

2．1改革前后護理質量指標對比，見表1。2．2改革前后護理工作投訴率對比，見表2。2．3改革前后護士工作滿意率情況對比，見表3。2．42013～2017改革期間工作負荷指標情況，見表4。2．5護士執業環境測評結果高于全國平均水平。2016年共862名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區調查結果相比，略高于同年張海燕等［4］對629所三級醫院護士執業環境測評總評分(78．74±6．22)分;2017年共754名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對35所三級綜合醫院護士執業環境測評總評分(64．79±26．07)分。

3討論

摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業在人力資源配置方面存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位，動態優化與配置，個人與組織發展的匹配的角度出發，尋求解決人力資源配置問題的途徑。

關鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動態優化與配置個人與組織發展的匹配

0引言

人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業發展的“第一資源”，企業中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業帶來更高的效率，為企業帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

企業在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？

1企業人力資源配置存在的問題

一、選題依據

1.課題來源及研究的目的和意義

人力資源配置是將資源配置的概念應用于人力資源，是社會發展對人所起重要作用認識的深化。人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。

項目管理的重要內容之一就是人力資源管理。對項目而言，人力資源就是所有與項目有關的人員的能力。項目人力資源管理就是根據項目目標，項目活動進展情況和項目外部環境的變化，不斷獲得到的項目所需人員，采用科學的方法，將其融合到項目團隊之中，或使其同項目團隊緊密配合，充分發揮其主觀能動性，激勵并保持其對項目的熱情，實現項目目標。在項目運行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應調整，通過培訓最大限度地挖掘項目人力資源的潛能。

人力資源運用配置問題在有些企業運用的非常出色，但是在項目管理人力資源配置上還存在相當多的不足，面對競爭日益激烈的外部環境和員工結構不穩定的內部壓力，企業決策者越來越感受到進行科學有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學有效的人力資源配置系統是十分有效的。所以基于本人所在企業的人力資源配置形式以及當前理論研究與實際操作仍不緊密的這一現狀，本文通過對當前理論成果研究的吸收以及借鑒成功企業的各種配置經驗、方法、理論，從創新，優化配置等方面出發，對XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。

2.國內外在該方向的研究現狀及分析（文獻綜述）