人力資源培訓(xùn)的目的范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸

瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓(xùn)對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

瓶頸之五：培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性?？傊?，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓(xùn)監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。

二、 員工培訓(xùn)的木桶原理

1． 木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量！

2． 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業(yè)的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓(xùn)之前，我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實施相關(guān)培訓(xùn)項目的目標(biāo)，而且要有一個初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

三、 培訓(xùn)對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓(xùn)主體就位。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。

瓶頸拓展之二：全員系統(tǒng)培訓(xùn)。一個企業(yè)好比一個大木桶，除非這個企業(yè)人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。

有不少企業(yè)受培訓(xùn)經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對管理人員的培訓(xùn)，更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)；有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對資深老職工的培訓(xùn)。這些做法都是與木桶原理相違背的。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)、社會、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步都極為迅速，忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的對象應(yīng)全員化。近年來，企業(yè)培訓(xùn)的對象更進(jìn)一步從本企業(yè)的員工擴(kuò)展到了與企業(yè)相關(guān)的非本企業(yè)人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。

瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟(jì)得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓(xùn)過程象學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟(jì)的，它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種，獎勵給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業(yè)整體實力還是提不高?，F(xiàn)在很流行揭短管理，即在企業(yè)管理過程中，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上，最終成品的編號就包含有經(jīng)手的每一個工人的編號。一旦某個產(chǎn)品出了質(zhì)量問題，根據(jù)該產(chǎn)品的編號便可直接找到責(zé)任人，然后對該責(zé)任人進(jìn)行有針對性的重點指導(dǎo)和培訓(xùn)，以加長這塊最短的木板。

四、 培訓(xùn)內(nèi)容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓(xùn)內(nèi)容個性化。若把企業(yè)的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質(zhì)、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓(xùn)卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業(yè)培訓(xùn)需要制定個性化的培訓(xùn)內(nèi)容，從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。

瓶頸拓展之二：內(nèi)部強(qiáng)者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設(shè)法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負(fù)作用，增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓(xùn)，首先想到的往往是從外部尋求培訓(xùn)資源，而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源。實際上，企業(yè)的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強(qiáng)的能人，作為最強(qiáng)者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應(yīng)注意對這些能人的成功經(jīng)驗進(jìn)行挖掘、整理、完善和提升，使之標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓(xùn)資源。然后，通過對員工進(jìn)行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn)，把已標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化的培訓(xùn)內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓(xùn)內(nèi)容豐富化。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)特別講究實效和收益，強(qiáng)調(diào)針對性和實用性，培訓(xùn)的目的主要是使員工適應(yīng)其當(dāng)前崗位工作（下轉(zhuǎn)第84頁）的需要以提高工作效率，其內(nèi)容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產(chǎn)線上的工人的技術(shù)培訓(xùn)。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環(huán)節(jié)（例如新員工），否則單純的崗位培訓(xùn)對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，現(xiàn)代社會是協(xié)作性社會，以合作求競爭才能達(dá)到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)。例如，現(xiàn)在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)內(nèi)容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展。這種自主性選擇的業(yè)余學(xué)習(xí)同樣得到了企業(yè)的支持和指導(dǎo)。

瓶頸拓展之四：人文素養(yǎng)固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業(yè)知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養(yǎng)。如果桶底不是堅固無缺的，那么當(dāng)木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴(yán)重的情況下桶底會開裂甚至?xí)撀涠钅就罢麄€崩潰。

隨著社會、經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢正在替代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源優(yōu)勢，“以人為本”已逐漸成為企業(yè)的共識，人文因素對企業(yè)的經(jīng)營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業(yè)員工，特別是企業(yè)中高層的管理人員和技術(shù)人員越來越需要具備必要的人文素養(yǎng)。

人文素養(yǎng)是人文科學(xué)知識與人文精神的內(nèi)化合一，良好的人文素養(yǎng)讓人站在哲學(xué)的、歷史的、文學(xué)的、藝術(shù)的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識水平，增強(qiáng)人的創(chuàng)造能力；另一方面，人文素養(yǎng)作為價值觀念和思維方式滲透于人的內(nèi)心之中，把人與動物、機(jī)器區(qū)別開來，使人抵得住一些不正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、功利的誘惑。如此，你就會用顆善良的心和盡自己的所能來造福企業(yè)、造福社會、造福人類。

瓶頸拓展之五：配套機(jī)制箍桶身。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

參考文獻(xiàn)

1．加里．德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運作，能夠進(jìn)一步正面影響社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實際操作能力不強(qiáng)，對市場了解較為局限，實踐經(jīng)驗不足，無法應(yīng)對突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運營的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進(jìn)行重點分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實踐經(jīng)驗，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點在理論培訓(xùn)上，對于實踐的培訓(xùn)以及對于經(jīng)驗的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時還存在缺乏重點的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應(yīng)對能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測的人力資源管理發(fā)展趨勢以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應(yīng)用價值不高，對于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進(jìn)，與時代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對于實踐的培訓(xùn)，以及實踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓(xùn)者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業(yè)的時間，同時還會對企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實踐，操作，導(dǎo)致對于知識以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對于知識了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內(nèi)容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現(xiàn)狀了解充分，對企業(yè)運行情況了解充分，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長遠(yuǎn)性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實踐機(jī)會，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時間內(nèi)得到反復(fù)的運用以及操作，實現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實現(xiàn)循序漸進(jìn)，實現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實現(xiàn)真實的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據(jù)被培訓(xùn)者的特長以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對于知識的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務(wù)有限公司

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篇3

電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對象，主要是結(jié)合實際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會嚴(yán)重浪費培訓(xùn)資源，也會大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因為缺乏科學(xué)、合理的激勵考核機(jī)制，導(dǎo)致很多員工無法正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。

二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施

1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理

第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓(xùn)向主動培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的針對性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識、技能。同時應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項培訓(xùn)措施的實施，并且合理評估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實效性。

2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

針對目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應(yīng)多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能?；蛘咭部梢蚤_展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動，從而增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。

3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實際問題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。

4.建立科學(xué)、合理的激勵考核機(jī)制

篇4

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；項目管理；建設(shè)項目

中圖分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0278（2014）09-037-02

項目人力資源管理是項目管理的-頌重要內(nèi)容，本論文以建設(shè)項目中的人力資源管理體系為研究對象，將項目管理的思想引入到人力資源管理中去，運用相關(guān)的理論和方法，將理論、體系與定量融為一體分析，對工程項目中的人力資源管理問題進(jìn)行了研究和探討，以人力資源管理模式建設(shè)為契機(jī)，提出問題和一些相應(yīng)的對策，為人力資源管理執(zhí)行效果不理想提出了解決措施。

一、我國建設(shè)項目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的劇烈變革，企業(yè)的競爭日益激烈，管理效率已經(jīng)成為企業(yè)日常工作中不容忽視的一環(huán)，我國建筑市場正而臨一個前所未有的機(jī)遇，房地產(chǎn)投資、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城市管理規(guī)劃、尖端技術(shù)改造等都為其發(fā)展提供了廣闊的空間，與此同時，建設(shè)項目管理制度在我國的建筑企業(yè)中也得到了全而推行。在項目管理中，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式有利于提高建設(shè)項目的整體效益，對解決建設(shè)項目人力資源管理中存在的實際問題具有指導(dǎo)意義。

人力資源管理是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，對人力資源進(jìn)行有計劃的、合理的配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、控制等一系列步驟來調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最優(yōu)的價值，保證企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)。

建設(shè)項目人力資源管理主要內(nèi)容有：計劃和組織規(guī)劃、人力資源的獲取、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、勞動關(guān)系管理這5個方面。建設(shè)項目中員工聘用主要渠道是企業(yè)內(nèi)部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校園、社會招聘；培訓(xùn)方式主要采用集訓(xùn)，這種方式節(jié)約費用，可培訓(xùn)針對性不明顯，效果不夠理想；激勵方式主要采用多樣化的激勵機(jī)制，側(cè)重于薪酬方而的激勵，即注重錢的多少，這種激勵一般時效性比較短，對于員工的長遠(yuǎn)激勵還有不足；人力資源配置一般采用指派、變動和辭退三種，配置過程采用的的方法是人和事的總量配置分析。在動態(tài)配置過程中是根據(jù)任務(wù)大小確定人和事的數(shù)量，動態(tài)的人力資源配置的方式可以避免項目中人力過剩或是人手不足的局面。

二、建設(shè)項目的人力資源管理存在的問題

1.項目中人力資源組織體系一般缺乏科學(xué)的規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的管理規(guī)劃，人力資源的總體規(guī)劃不健全，影響到了建設(shè)項目的人力資源招聘、后續(xù)發(fā)展，造成忙時人力資源缺乏的狀況；人力資源部的分工不具體、人員配備不足，造成具體的人事開展過程中人員混雜、職責(zé)不清等問題。

2.組織結(jié)構(gòu)不完整、員工溝通不夠。我國多數(shù)建設(shè)項目中高層管理人員資源有限，一個項目經(jīng)理可能同時負(fù)責(zé)了多個工程，使的項目經(jīng)理無暇項目的創(chuàng)新和研究，久而久之會影響項目管理的效果，還有項目實施中的人際關(guān)系復(fù)雜，各分管經(jīng)理會為了團(tuán)隊利益犧牲總體利益。

3.人員招聘與配置方而不合理，專業(yè)分工不強(qiáng)。我國人力資源管理理念目前還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有將現(xiàn)代的管理理論融入到人力資源配置的管理中去，重視控制、約束，忽視人力資本對項目效率的貢獻(xiàn)。人員的招聘僅停留在符合崗位設(shè)置的需要的層而上，而且多數(shù)情況下員工來自不同的渠道、具備不同的技能，又不同的社會背景，不經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)是很難適合某個崗位的，這樣會使很多招進(jìn)來的員工不能盡快的勝任崗位的需求。

而對建筑環(huán)境的不斷變化，建筑工程市場分工越來越具體，對專業(yè)人員的資質(zhì)要求也越來越高。我國工程項目的項目經(jīng)理層次不齊，在實際的項目實施過程中，公路工程師指導(dǎo)建設(shè)房地產(chǎn)工程，或者土木工程師指導(dǎo)裝飾的工作等情況是大量存在，這種混亂的管理是導(dǎo)致影響工程項目的順利實施。

4.建設(shè)項目的績效考核體系不夠完善，績效考核的指標(biāo)模糊，對基礎(chǔ)工作崗位分析不具體，對員工職責(zé)的界定不嚴(yán)格，考核沒有具體的考核指標(biāo)；激勵方式單一，績效考核形式主義強(qiáng)，績效考核偏重形式，受傳統(tǒng)人際關(guān)系的影響，在我國人與人之間的關(guān)系、情理等被看得比較重要，使得對員工的考核重視關(guān)系和影響，考核重視形式忽略內(nèi)容，員工工作量和工作能力無法在工資獎金中體現(xiàn)出來，對員工的激勵較弱。

5.激勵機(jī)制有待改善。激勵方式單一，建設(shè)項目多數(shù)采取簡單的一級一級壓任務(wù)的激勵方式，尤其是在工程項目趕工期間嚴(yán)重，這樣的方式可能在短時期內(nèi)會有效果，但不利于項目的長遠(yuǎn)發(fā)展；人員晉升渠道單一，人力資源浪費、流失情況嚴(yán)重；項目中人員的激勵多數(shù)是將工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵放在首位，重視實際的物質(zhì)激勵，缺乏對員工精神獎勵。

三、對當(dāng)前建設(shè)項目人力資源管理的改進(jìn)建議

1.要有科學(xué)的項目人員規(guī)劃。項目人力資源的規(guī)劃要從項目的具體情況出發(fā)，充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，適應(yīng)需要，為項目的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。項目人力資源規(guī)劃的實施是要注意協(xié)調(diào)好各部門、各步驟的關(guān)系，結(jié)合研究項目的實際情況，具體制定人力資源規(guī)劃。

2.要加強(qiáng)崗位分析，改進(jìn)人員配置機(jī)制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，項目團(tuán)隊的組成也是暫時的、臨時性的。項目在有限的資源和條件約束下突發(fā)性、獨特性狀況較多，只有對工作崗何準(zhǔn)確的分析研究才能根據(jù)職位的要求將合適的人員安排到相應(yīng)的工作崗位上。

為了加強(qiáng)對項目的管理、控制，防卜項目承包制可能導(dǎo)致的項目私有化。在項目經(jīng)理的配置上，要根據(jù)規(guī)模的大小配備級別不同的人員擔(dān)任項目經(jīng)理，重視配備高級管理人員、分工專業(yè)、結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)人力資源配置的政策環(huán)境；在技術(shù)型人才的配備上，公司的職位分析要充分發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，使員工有明確的職業(yè)發(fā)展方向；在基礎(chǔ)的勞動人員的配置上，由于目前務(wù)工人員的自主擇業(yè)性強(qiáng)，不同工種干著相同的工作大有人在，項目人員管理要加強(qiáng)能職分配，使勞動人員職責(zé)清晰，保證工作有條不紊。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式。隨著建筑行業(yè)競爭的日趨激烈，項目管理人員的管理水平、知識技能等因素是決定項目成功與否的關(guān)鍵，這就需要項目人力資源管理重視教育培訓(xùn)的作用，根據(jù)人員不同的特點制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。不能忽視對勞動人員的培訓(xùn)，建筑行業(yè)中農(nóng)民工是建筑隊伍中的主體，做好農(nóng)民工的培訓(xùn)工作，對項目的健康發(fā)展有十分重要的意義；對于管理人員的培訓(xùn)，要制定符合職位晉升要求的專項培訓(xùn)。

4.改善環(huán)境，強(qiáng)化安全意識。由于項目的工程流動性大、團(tuán)隊人員的變動頻繁再加上技術(shù)培訓(xùn)跟不上，難度大危險系數(shù)高的工作多，給管理人員和施工現(xiàn)場的勞動人員帶來很大的心理壓力，事故發(fā)生率居高不下。這些環(huán)境因素要求項目人力資源管理者要考慮項目工程的特點，改善作業(yè)環(huán)境，強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)，增強(qiáng)安全意識，通過各種辦法緩解員工的精神壓力。

5.完善績效考核體系。重視人力資源的績效考核方式多樣化，以滿足項目團(tuán)隊成員的晉升需求；繼續(xù)完善績效考核體系，健全考核制度，加強(qiáng)績效考核與獎懲機(jī)制的掛鉤，績效與員工的晉升、培訓(xùn)、流動等與考核結(jié)果掛鉤，為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)；考核內(nèi)容在注重工作質(zhì)量和數(shù)量的同時還要要分析市場環(huán)境對企業(yè)業(yè)務(wù)影響。

6.健全薪酬激勵體系。薪酬不僅是項目團(tuán)隊人員的生活收入，更是一種激勵手段，通過動態(tài)工資、獎金、福利等激勵性手段運用激發(fā)員工積極性?？冃Э己耸枪芾碚咦鳛樾匠旯芾淼墓ぞ撸瑖?yán)格合理的考評制度能夠使員工感到公開、公正、透明，能夠增強(qiáng)其員工工作的積極性以及滿意感；設(shè)計不同薪酬通道，讓員工不在同一崗位也有晉級機(jī)會，項目中都是團(tuán)隊合作，在薪酬體系更要考慮團(tuán)隊的激勵作用，特別是薪酬在團(tuán)隊成員間的獎金分配。

建設(shè)項目人力資源管理堅持“以人為本”，注重人性化的管理，為項目員工提供良好的工作氛圍，使優(yōu)秀員工真正受益，激勵后進(jìn)員工，調(diào)動項目人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳振東.淺談項目中的人力資源管理應(yīng)注意的問題[J]項目管理技術(shù)，2008（S1）.

篇5

一、工程項目人力資源管理概況

人力資源與物力資源、財力資源和信息資源一起構(gòu)成當(dāng)今世界的四大資源。其中，人力資源最具有能動性，最難于控制，也是起主導(dǎo)性的資源。與物質(zhì)資源和其他資源相比，人力資源具有生物性、能動性、時效性、智力性、再生性、社會性等特點。

工程項目的人力資源是對工程項目效益和社會發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的一定人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力經(jīng)常保持最佳比例。工程項目組織要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理工作，提高人力資源管理的水平，這是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，使工程項目取得成功的關(guān)鍵所在。由于工程項目的特定性、不可逆性、條件的約束性及一定的生命周期等特點，與企業(yè)一般的人力資源管理相比，工程項目的人力資源管理有自己的特殊性：

（一）人員的流動性大。由于項目是“為提供某項獨特的產(chǎn)品或服務(wù)所做的臨時性努力”，決定了項目對人員的需求是在不斷的變動中進(jìn)行。另外，工程項目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員來完成，又加上所招聘人員的個體素質(zhì)等差異，這使得工程項目人力資源的招聘與解聘有很大的權(quán)變性。

（二）管理的周期性。工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，項目的結(jié)束意味著工程項目管理工作進(jìn)入下一個循環(huán)，工程項目的人力資源管理周期對應(yīng)著一個項目周期。

（三）人力資源需求的不確定性。在工程項目的進(jìn)展過程中，不同階段對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大，這給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

（四）考核的明確性。工程項目在一定的約束條件下具有明確的目標(biāo)，其績效的考核針對性明確，重視短期考核。

（五）培訓(xùn)的針對性強(qiáng)。根據(jù)工程項目具體要求和對特定人員的需求，在項目中對人員的培訓(xùn)有很強(qiáng)的目的性和針對性。

二、工程項目人力資源管理現(xiàn)狀

我國改革開放以來，通過引入西方人力資源管理理念和方法，使國內(nèi)企業(yè)確實收到了一定成效。然而，縱觀中國人力資源20多年的艱辛歷程，原本我們可以通過有效的人力資源管理取得更大成就，但卻因我們未能采取一種科學(xué)有效的人力資源管理模式，尤其在工程領(lǐng)域，一般人力資源管理未能與工程項目有效地結(jié)合，給我們留下了很多遺憾。

（一）領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源缺乏足夠的重視。雖然工程項目組織意識到人才對項目能否取得成功以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在工作一線也非常重視對引進(jìn)人員各方面的培養(yǎng)。但在上層的領(lǐng)導(dǎo)中，卻忽略了新引進(jìn)人員的成長，使他們沒有確立自己在公司合適的位置和價值，缺乏歸屬感，這容易造成人才的流失，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

（二）人力資源管理部門職責(zé)的缺失。建筑企業(yè)的人力資源管理部門，其職責(zé)大部分仍停留在人事管理的層次上，其管理觀念、管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏對員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，而且其培訓(xùn)的主要動機(jī)是提高員工技能以適應(yīng)現(xiàn)有工作的要求，從而停留在業(yè)務(wù)層面上，沒有提升到保障企業(yè)戰(zhàn)略的高度。而其培訓(xùn)的方式也主要集中在崗前培訓(xùn)，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)制。

（三）效果評估浮于形式。目前，很多建筑企業(yè)往往為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，甚至是為了應(yīng)付檢查而“走過場”，沒有正確評估培訓(xùn)、開發(fā)的效果，且大多數(shù)企業(yè)對效果評估沒有形成科學(xué)的方法體系。

（四）績效管理尚不規(guī)范。一方面我國工程項目人力資源管理制度中缺少完整、系統(tǒng)的績效管理機(jī)制，或者只考核不分析，失去了績效考核的真正意義；另一方面缺少項目的人力資源績效評估指標(biāo)體系，績效的考核沒有真正體現(xiàn)員工的個人價值，考核結(jié)果亦沒有和激勵機(jī)制結(jié)合起來，做好做壞一個樣，因而打擊了員工的工作熱情。

（五）未突出企業(yè)文化對員工的影響。一個企業(yè)的文化包括精神文化、制度行為文化和物質(zhì)文化。建筑企業(yè)往往重視資質(zhì)、重視所獲獎項，而忽略了企業(yè)精神文化對員工的潛在影響，甚至沒有建立起自己的企業(yè)文化，這不利于員工樹立對企業(yè)的核心價值觀念。

三、提高工程項目人力資源管理水平

（一）重塑上層領(lǐng)導(dǎo)對基層管理人員的認(rèn)識。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，從資源的角度重新審視員工的價值，對員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。要想使人力資源管理取得成效，就必須取得上層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

（二）強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。建筑企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)運用新的人力資源管理理論與管理方法，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，對他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)動機(jī)，形成持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制。

（三）落實人力資源開發(fā)效果評估。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人力資源開發(fā)過程的監(jiān)督檢查，通過人力資源效果評估，發(fā)揮事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)工程項目持續(xù)、穩(wěn)定地推進(jìn)。

（四）規(guī)范績效管理?？冃Ч芾硎且环N正式的員工評價制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。通過績效管理，提升項目中員工的工作能力和管理人員的管理水平，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提高項目的團(tuán)隊精神，極大地釋放員工的潛力。同時，績效管理必須和激勵機(jī)制有效結(jié)合，激勵項目員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使其在項目生命周期過程中保持高度的積極性和創(chuàng)造性。

篇6

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 管理

是否可以有效進(jìn)行人力資源的配置，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的一個重要特點。在時代的發(fā)展和科技與經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，能否使用以及發(fā)展好醫(yī)院的人力資源，成為醫(yī)院提升競爭力與整體實力的關(guān)鍵影響因素。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須遵照科學(xué)發(fā)展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理，以確保醫(yī)院建設(shè)的穩(wěn)定性、科學(xué)性與可持續(xù)性。

一、醫(yī)院人力資源的管理中出現(xiàn)的問題

（1）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫(yī)院對人力資源的概念以及認(rèn)識不清楚，認(rèn)為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫(yī)院在選人用人上還沒有形成系統(tǒng)的、完善的約束機(jī)制與措施，缺乏系統(tǒng)完善的篩選與審核機(jī)制，導(dǎo)致人力資源的配置與結(jié)構(gòu)的合理性上還不完善，并缺乏現(xiàn)代人力資源管理中的高效理念。

（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機(jī)制。眾所周知，競爭的激烈性是當(dāng)前醫(yī)療體系的大背景，但是我國的醫(yī)院在整體的競爭、管理、考核機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)方面都缺乏與時俱進(jìn)的特點，這種問題和弊端導(dǎo)致人力資源的管理與醫(yī)療體系的管理體制不匹配，進(jìn)而導(dǎo)致了醫(yī)院工作的效率受到了十分嚴(yán)重的影響。這種不健全的管理體制，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理工作中呈現(xiàn)出滯后性與懶惰型，并缺乏危機(jī)感和競爭力的現(xiàn)狀。

（3）醫(yī)療人員缺失統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。統(tǒng)一性管理機(jī)制和管理模式的缺失是目前醫(yī)院人力資源管理和培訓(xùn)上的現(xiàn)狀。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人力資源管理缺少統(tǒng)一的規(guī)劃和安排，培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)和管理的力度還需要繼續(xù)加大。對醫(yī)療體系的管理者來說，醫(yī)院對于其工作人員的醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)十分重視，但是對醫(yī)院的管理理念、經(jīng)營理念以及醫(yī)院文化培訓(xùn)的力度就顯得薄弱。這不利于醫(yī)院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)。

（4）薪資水平跟績效關(guān)聯(lián)不明顯?，F(xiàn)代醫(yī)院薪資水平的劃分，主要集中在職務(wù)、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級上的醫(yī)療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫(yī)療工作人員所在哪個部門，崗位，擁有什么樣的技術(shù)。這種機(jī)制的設(shè)定，并沒有體現(xiàn)出工作人員應(yīng)具備的崗位價值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫(yī)院的整體績效并結(jié)合其所處崗位的風(fēng)險進(jìn)行薪資的關(guān)聯(lián)，同樣不能依照這種關(guān)聯(lián)來健全醫(yī)院的人力資源管理。這樣就導(dǎo)致眾多醫(yī)院的相關(guān)工作人員，經(jīng)常抱怨薪資太低。

二、進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理的有效舉措

（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須在市場經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴(kuò)大發(fā)展人力資源的每一個影響因素。

（2）人力資源管理中建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。如果要不斷的完善、健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，就必須建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。這種有效的競爭機(jī)制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結(jié)合起來。醫(yī)院工作人員的選拔和任用不僅可以在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，還可以面向社會選用具有高學(xué)歷技術(shù)、經(jīng)驗豐富人才，這樣給整個醫(yī)院的工作人員帶來一種危機(jī)感，在“適者生存”的效應(yīng)下，醫(yī)院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫(yī)院工作人員只有充分發(fā)揮自己的能力，才能體現(xiàn)自己在該崗位上的工作價值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機(jī)制的帶動下，醫(yī)院的整體實力與優(yōu)勢必然上升，進(jìn)而又帶動了醫(yī)院在整個醫(yī)療系統(tǒng)中的競爭力。

（3）對醫(yī)院工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。在整個醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，需要對人力資源的管理和培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一性的規(guī)劃和管理。不但要加大培訓(xùn)力度，還需要明確培訓(xùn)的目的性，也就是需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。所以在進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)時，首先需要對培訓(xùn)內(nèi)容有一個明確清晰的規(guī)劃，把重點放在醫(yī)院文化、管理理念以及經(jīng)營理念方面上來，其次還需要對培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)管理，制定明確的制度并在培訓(xùn)后進(jìn)行相關(guān)考核，考核不合格的重新培訓(xùn)或者處罰。

（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵與制約機(jī)制相結(jié)合。在醫(yī)院進(jìn)行績效考核，是對醫(yī)療工作人員勞動價值和勞動付出的肯定?？冃Э己吮仨毥Y(jié)合醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)，通過健全、規(guī)范的方式對工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績與能力進(jìn)行考核，這樣才能使醫(yī)院的人力資源的管理與現(xiàn)代化的醫(yī)院的管理平衡發(fā)展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵與制約機(jī)制相結(jié)合。激勵和制約機(jī)制的建立，可以使醫(yī)院的人力資源的管理進(jìn)入良性循環(huán)之中。這是一個相互促進(jìn)，相輔相成的關(guān)系，在績效考核中，表現(xiàn)良好的工作人員要予以適當(dāng)?shù)募?，而表現(xiàn)不佳者，則需要對其進(jìn)行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵并規(guī)避處罰與制約，必然以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度工作，這時的績效考核就成為對工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機(jī)制聯(lián)系起來，如果工作考核不良，對其進(jìn)行淘汰，這樣既體現(xiàn)出人力資源管理的科學(xué)性和有效性，又能提升醫(yī)院的整體實力。

三、總結(jié)

綜上所述，正視醫(yī)院人力資源管理中所出現(xiàn)的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理體系的關(guān)鍵。實踐證明，只有不斷完善與加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體系，才能增強(qiáng)醫(yī)院的整體實力和競爭力，使醫(yī)院在整個醫(yī)療行業(yè)中脫穎而出，適應(yīng)時代的發(fā)展，符合我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基本要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]王喜平，孫業(yè)永.醫(yī)院人力資源管理淺談[J].法制與社會， 2009，（02）.

篇7

員工滿意度是指標(biāo)

張其軍 上海齊耀動力技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理

如何來考量人力資源部門的工作，毫無疑問員工滿意度是指標(biāo)。企業(yè)有賺取利潤的沖動，企業(yè)成功與否的確與利潤緊密相關(guān)，但人力資源部門在企業(yè)中應(yīng)該是作為非價值增值部門存在的。雖然人力資源部的工作能夠讓企業(yè)的利潤增加（如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重新定制工資組成），但考量它的依據(jù)不是這個。

人力資源部門在企業(yè)中主要從事組織招聘員工、基本技能培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等活動，當(dāng)然還有一些組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。這些工作內(nèi)容都直接與員工打交道，而且與員工的切身利益相關(guān)。所以，在工作中切實考慮到員工的需求，努力為員工營造滿意且舒適的工作大環(huán)境，應(yīng)該是人力資源部門工作的目標(biāo)。在企業(yè)日常進(jìn)行的績效考核中，人力資源部門的指標(biāo)一般有以下內(nèi)容：部門政策/編制/年度計劃與企業(yè)年度目標(biāo)吻合度；部門政策/編制/年度計劃可行性；推進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)率；員工懲戒率（含過失辭退）；人員異動率；關(guān)鍵崗位員工辭職率；員工非過失辭退率；新員工培訓(xùn)合格率；培訓(xùn)時間與員工培訓(xùn)費用效果比；關(guān)鍵崗位薪資福利市場競爭力等。這些指標(biāo)無一不指向一個方向：員工滿意度。

提升員工滿意度的方法有很多。從大的方面講，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；建立良性的員工激勵機(jī)制；創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍；創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。從小的方面說，為員工提供諸如免費下午茶，在企業(yè)內(nèi)定期舉行一些文體活動等。只有讓企業(yè)的員工滿意度得到提升，人力資源部的工作才可以稱得上成功。

關(guān)鍵是能否為企業(yè)創(chuàng)造價值

戚齊 羅氏（中國）有限公司人力資源部招聘培訓(xùn)主任

企業(yè)的目的就是不斷為社會創(chuàng)造價值，作為企業(yè)一部分的人力資源部，其目的也應(yīng)一樣。我很難想像一個陷入虧損的企業(yè)，人力資源部門工作會有什么起色。所以，我覺得考量人力資源部門的指標(biāo)應(yīng)該是能否為企業(yè)創(chuàng)造價值。

其實，對企業(yè)而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業(yè)創(chuàng)造價值。諸如招聘、培訓(xùn)、考核等日常工作都與公司業(yè)績息息相關(guān)：良好而準(zhǔn)確的招聘能夠促成公司出色運轉(zhuǎn)；精心的薪資福利設(shè)計能夠讓公司既保持人才市場的競爭力，又使公司降低成本運行；高明的組織架構(gòu)設(shè)計更能改善公司的業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人與人、部門與部門的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司的競爭力。而且，在人力資源部門日常的績效考核指標(biāo)中，很多都可以和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相連，如人員招聘質(zhì)量/速度；人員的招聘費用；員工培訓(xùn)效果；人均培訓(xùn)時間；關(guān)鍵崗位薪資福利市場競爭力等。

如果以員工滿意度作為考核指標(biāo)，容易發(fā)生舍本逐末、吃力不討好的結(jié)果。記得我以前工作過的一家公司，我們?yōu)閱T工免費提供下午茶，開始員工反應(yīng)非常積極。但一段時間后，員工口味變化，抱怨就產(chǎn)生了，同時還帶來了費用的迅速上升和時間的浪費。這一結(jié)果與公司希望借此增加員工間的溝通初衷產(chǎn)生了偏差，而當(dāng)公司管理層最后不得不取消這項措施時，又引起了員工滿意度的急劇下降。所以，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)該是為企業(yè)增值，通過員工個人的優(yōu)化（指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工、提升其工作熱情和工作效率，使員工個人始終處于最佳狀態(tài)，業(yè)績不斷提高）和組織團(tuán)隊的優(yōu)化（指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策、企業(yè)文化設(shè)計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出），讓企業(yè)價值提升。

如同對待銷售、生產(chǎn)、財務(wù)部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點。雖然對人力資源部門效益定義的衡量不如其他部門那么容易和直接，但應(yīng)該是可以做到的。

不能以直接的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量

王克宇 世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司資深顧問

這是一個很有意義的話題。正如上面兩位人力資源經(jīng)理的認(rèn)識存在較大差異一樣，在不同企業(yè)對人力資源部的定位可能會有不同答案。

事實上，任何一個組織，設(shè)置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當(dāng)然，不同的組織其價值體現(xiàn)方式并不完全相同。企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其存在的最終目標(biāo)是為了盈利，為了獲得股東權(quán)益的增值。企業(yè)設(shè)置人力資源部門的目的也是為了增加企業(yè)的價值，但這并不意味著企業(yè)設(shè)置的每個部門都會直接為企業(yè)創(chuàng)造價值。我們知道，企業(yè)作為一個系統(tǒng)，各個部門必須協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，發(fā)揮各自的職能，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增值目標(biāo)。人力資源部作為企業(yè)的一個職能部門，其對企業(yè)的價值增加的貢獻(xiàn)是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發(fā)揮其職能作用的一個重要手段。

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［關(guān)鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發(fā)管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01

人力資源管理結(jié)合了經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，從而實現(xiàn)滿足組織發(fā)展需要、保證組織達(dá)成目標(biāo)以及利益最大化的目標(biāo)。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀，然后提出3個相關(guān)的建議。

1 國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀簡析

總體來說，當(dāng)前國企的發(fā)展既有優(yōu)點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當(dāng)前很多國企的領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國企的人力資源管理團(tuán)隊帶來了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。另外，現(xiàn)在越來越多國企的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，他們更重視企業(yè)文化建設(shè)，更多地從市場經(jīng)濟(jì)角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開始建立企業(yè)獨特的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和組織模式。

但與此同時，國企人力資源開發(fā)管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔(dān)負(fù)著非常沉重的離退休職工干部養(yǎng)老費用。另外，很多從事基層生產(chǎn)操作的大齡員工無法全部脫離企業(yè)，因此企業(yè)只能招聘少量的年輕人進(jìn)行員工更替。其次，很多國企當(dāng)前對于員工的培訓(xùn)資金投入不足，受編人員比例偏低，開發(fā)管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發(fā)管理方式有待不斷發(fā)展完善。

2 國企人力資源開發(fā)管理的完善探議

2．1 績效考核與培訓(xùn)評估方式轉(zhuǎn)變

績效考核是指運用各種科學(xué)定性和定量的方法，考核與評價企業(yè)中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。在過去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評估標(biāo)準(zhǔn)。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當(dāng)前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進(jìn)步。

另外，很多國企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓(xùn)和評估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓(xùn)來保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量，由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源開發(fā)的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業(yè)本身只需要提出培訓(xùn)目標(biāo)以及全程配合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作，而不是像以前一樣處于主導(dǎo)一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓(xùn)與評估的弊端，從而收到更好的效果。

2．2 培訓(xùn)工作富有針對性

人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼耍瑖蟛荒荛L期停留在框框中進(jìn)行人力資源的開發(fā)配置。相反，國企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓(xùn)員工的各方面能力。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業(yè)對其待遇應(yīng)該有所提高，但與此同時，企業(yè)對其考核培訓(xùn)難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅力量，而企業(yè)的人力資源開發(fā)也會收到積極的效果。而對于學(xué)歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對其人力資源開發(fā)可以適當(dāng)放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來，從而形成一個動態(tài)的考核競爭機(jī)制。

2．3 克服培訓(xùn)轉(zhuǎn)化障礙

當(dāng)前，很多國企的人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率依然偏低。歸根結(jié)底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機(jī)制等因素有關(guān)。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓(xùn)。首先，國企高層應(yīng)該對培訓(xùn)給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容加入其中；其次，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)的部門或團(tuán)隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機(jī)制來促進(jìn)人力資源培訓(xùn)；最后，促進(jìn)員工在培訓(xùn)后將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實際工作。

與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關(guān)團(tuán)隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學(xué)技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開發(fā)管理工作的關(guān)聯(lián)性，使員工更加明確自身的學(xué)習(xí)目的。

另外，企業(yè)的培訓(xùn)需要有相應(yīng)的培訓(xùn)制度進(jìn)行規(guī)范，這將有效地對員工和主管進(jìn)行優(yōu)化管理。良好的培訓(xùn)制度將有利于員工清楚培訓(xùn)后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓(xùn)的積極性，在培訓(xùn)過程中更努力主動地學(xué)習(xí)。企業(yè)的人力資源部門通過制定有效的培訓(xùn)制度就能夠達(dá)到提高培訓(xùn)效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對企業(yè)而言顯然是個高效、實用的方法。

3 結(jié) 語

如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應(yīng)措施去完善管理模式。經(jīng)過分析，可知，人力資源的有效開發(fā)是實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎(chǔ)條件。而建立一個有效的培訓(xùn)制度和考核機(jī)制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發(fā)與發(fā)展?？偠灾?，國企人力資源管理應(yīng)該更好地做到以人為本，使企業(yè)實現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 田璞． 當(dāng)前部分國有企業(yè)人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學(xué)，2006：29－38．

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關(guān)鍵詞：隨機(jī)變量；企業(yè)人力資源；培訓(xùn)

中圖分類號：D412.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0220-02

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和能力、挖掘企業(yè)人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。而在影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的因素中，隨機(jī)的、不確定因素的影響越來越大，本文主要研究了含隨機(jī)變量的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，旨在提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效性。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

1.1 培訓(xùn)可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。增強(qiáng)企業(yè)競爭力

通過培訓(xùn)，員工的勞動生產(chǎn)率和工作積極性都可以得到有效提高，從而給企業(yè)帶來更高的價值，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提高，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。人力資本理論認(rèn)為，人力資源的投入必然產(chǎn)生相應(yīng)的收益，而人力資源培訓(xùn)作為投入的重要成分，必然會獲得經(jīng)濟(jì)效益的提升。人力資源的投資周期雖然比物質(zhì)投資長，回收期也比較晚，但是它所產(chǎn)生的實際收益要比物質(zhì)投資高的多，收益期也持久得多。

1.2 培訓(xùn)可以有效提高員工的素質(zhì)和技能

經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展使得企業(yè)面臨的環(huán)境也日益復(fù)雜，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力，及時適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問題。企業(yè)員工以往的知識和技能有可能已經(jīng)過時，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，或者職務(wù)水平與實際能力不匹配，這些都需要經(jīng)過相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)來完善，提高他們的綜合能力。

1.3 培訓(xùn)可以調(diào)動員工工作的積極性。增強(qiáng)員工歸屬感和主人翁意識

企業(yè)人力資源培訓(xùn)也是對員工激勵的一種方式，通過培訓(xùn)，員工的知識和能力都得以提升，自己不斷得到完善，也提高了職工對自身價值的認(rèn)識，使他們對工作目標(biāo)有了更深刻的理解，他們工作的自覺性和積極性都可以得到有效提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可，提升他們的歸屬感和主人翁意識。

1.4 培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，而在實現(xiàn)企業(yè)目的的同時，員工學(xué)到了新的知識和技能，能夠適應(yīng)更加具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，不僅在物質(zhì)上得到了滿足，而且在精神上獲得了成就感，完成了自我價值的實現(xiàn)，因而實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一，實現(xiàn)了雙贏。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、競爭越來越激烈的今天，企業(yè)要和員工同心，圍繞員工素質(zhì)和能力的提高展開經(jīng)營，實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。

1.5 培訓(xùn)能夠塑造企業(yè)的優(yōu)秀文化

通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)，可以把企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體意識、企業(yè)形象、企業(yè)制度、文化結(jié)構(gòu)和企業(yè)使命等企業(yè)文化內(nèi)容傳遞給員工，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識、質(zhì)量意識和創(chuàng)新意識，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，營造良好的文化氛圍。

1.6 培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的升級

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，提升了員工的層次，可以促使“人力”向“人才”的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化升級。

2 隨機(jī)變量和企業(yè)人力資源培訓(xùn)

隨機(jī)變量是指在一定的范圍內(nèi)以一定的概率隨機(jī)取值的變量，它在不同的條件下由于偶然因素的影響可能取不同的值，因此具有不確定性和隨機(jī)性，但是它落在某個范圍內(nèi)的概率是一定的，是可以計算的。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中也存在一些這樣的不確定的、但是可以計算出其發(fā)生概率的因素，它們對企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的提出、制定、實施和考核都具有重大的影響。影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)的這些隨機(jī)變量主要有以下幾種：

2.1 人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)的確定可以提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度，可以更好的衡量組織層面和個人層面的培訓(xùn)效果，使組織明確用什么樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)成效、哪些人是接受培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)方案希望在多長時間內(nèi)取得什么樣的成績等等。但是培訓(xùn)目標(biāo)只是一個宏觀的展望，在培訓(xùn)方案中難以量化，因而難以準(zhǔn)確規(guī)定。所以在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，要使其符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；盡量針對具體的任務(wù)確定目標(biāo)，使之明確，有針對性；使每一項任務(wù)都有一項工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達(dá)到的要求，具有可操作性。

2.2 人力資源培訓(xùn)的需求分析

符合實際的、有效執(zhí)行的需求分析可以充分、真實地了解員工的期望和需求，獲得培訓(xùn)所需要的真實數(shù)據(jù)。在進(jìn)行需求分析時，要重點考慮組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的想法、采用什么樣的方式最為有效、培訓(xùn)是為了解決問題還是學(xué)習(xí)新知識和技能等內(nèi)容。培訓(xùn)的需求包括企業(yè)的需求，主要指企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展計劃和目標(biāo)，績效考核和崗位任職資格要求；員工的需求，包括個人的職業(yè)規(guī)劃和知識技能的提升等；市場的需求，主要指人才市場需求和客戶的要求等。由于培訓(xùn)需求分析涉及的因素比較多，因此工作比較復(fù)雜，偶然因素比較多、難以確定。

2.3 人力資源培訓(xùn)的類型

培訓(xùn)的方式有很多種，每種方式各有其優(yōu)缺點，在進(jìn)行培訓(xùn)類型選擇的時候，要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和員工的特點進(jìn)行，可以把幾種類型結(jié)合使用，發(fā)揮它們的優(yōu)勢。選擇不同的類型可能會有不同的培訓(xùn)效果，并且培訓(xùn)效果也不易比較，因此就加大了培訓(xùn)效果的不確定性。

2.4 人力資源培訓(xùn)的長期效益

影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)長期效益的因素有很多，為了實現(xiàn)最大化的效益，在進(jìn)行培訓(xùn)之前必須認(rèn)真考慮，比如要思考員工是外在激勵還是內(nèi)在激勵。對員工在培訓(xùn)中收獲的東西要進(jìn)行后期的追蹤和支持，確保培訓(xùn)效益的持久性。而培訓(xùn)的長期效益涉及到人力資源培訓(xùn)的實際成效、效益的延續(xù)性和時間長度等復(fù)雜內(nèi)容，因此也難以確定。

2.5 人力資源培訓(xùn)的費用

培訓(xùn)費用是影響培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，在實際過程中，由于一些偶然因素或者突發(fā)事件，經(jīng)常會出現(xiàn)一些例外開支，增加培訓(xùn)的支出。在進(jìn)行培訓(xùn)費用的估算時，只根據(jù)以往經(jīng)驗進(jìn)行預(yù)測是不準(zhǔn)確的，因此要全面地分析和考慮此次培訓(xùn)的實施過程，對可能發(fā)生的偶然事件進(jìn)行分析預(yù)測，把例外開支考慮到培訓(xùn)費用當(dāng)中。由于培訓(xùn)過程中偶發(fā)因素眾多，所以培訓(xùn)費用也是人力資源培訓(xùn)中的隨機(jī)變量。

3 含隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)

3.1 做好各類指標(biāo)的量化分析

不管是培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的費用還是培訓(xùn)的長期效益都是一些宏觀指標(biāo)，在進(jìn)行分析的時候沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行比較、評價，而且給人一種模糊的感覺。因此對于這些隨機(jī)變量，要首先進(jìn)行量化，把這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化成實際可算的數(shù)據(jù)，比如檢驗人員通過培訓(xùn)把檢驗誤差降低到0.1%，銷售人員通過培訓(xùn)達(dá)到銷售額增長一成的目標(biāo)，倉庫保管人員通過培訓(xùn)使不合規(guī)定的領(lǐng)料次數(shù)降到每月一次等等。通過對這些指標(biāo)的量化，可以把這些不確定的因素變得相對明確，給人一種相對清晰的感覺，能夠為培訓(xùn)效果的測評提供依據(jù)。

3.2 運用科學(xué)的公式模型進(jìn)行估算

把這些指標(biāo)進(jìn)行量化后就可以放入公式或者模型進(jìn)行計算了，當(dāng)然計算公式和模型的選擇要科學(xué)合理，符合人力資源培訓(xùn)的實際特點。比如可以利用期望值模型來計算培訓(xùn)目標(biāo)的量化計算，讓員工能夠清晰地感受培訓(xùn)的目標(biāo)；還可以進(jìn)行培訓(xùn)費用的估算，通過條件的限制和利用，能夠使期望花費最少，降低培訓(xùn)費用；利用機(jī)會約束模型可以對那些要求很多條件的指標(biāo)進(jìn)行量化計算，比如員工的期望，可以把員工在各個方面的要求進(jìn)行量化約束，在達(dá)到員工目標(biāo)的同時，也減少了一些不必要的花費，精簡了開支，而且能夠?qū)崿F(xiàn)最佳預(yù)測。

3.3 對結(jié)果進(jìn)行分析調(diào)整

經(jīng)過模型或公式計算出指標(biāo)的量化結(jié)果過后，要運用一些估算調(diào)整工具以及以往的經(jīng)驗對估算數(shù)據(jù)進(jìn)行分析調(diào)整，使結(jié)果能夠更好地反映實際情況。在進(jìn)行調(diào)整的時候要結(jié)合上一期培訓(xùn)的實際效果，估算值如果低于上一期的實際效果值，要進(jìn)行檢查，看看是不是有漏算或者順序不對的地方，盡量要使估算值保持在上一期實際效果以上，而且大小適宜，目標(biāo)既能夠達(dá)到，而且還需要一定的努力，充分實現(xiàn)培訓(xùn)的目的和意義。如果估算值高于上一期的實際值，也要進(jìn)行檢驗，如果沒有錯誤，就要分析經(jīng)過培訓(xùn)能不能達(dá)到，要想達(dá)到需要進(jìn)行哪些工作等，實現(xiàn)估算數(shù)據(jù)的合理性。

4 結(jié)語

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的重要途徑，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力都具有十分重要的意義。而含有隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)對企業(yè)的影響越來越大，正逐漸得到企業(yè)的關(guān)注，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對這方面的人力資源的培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]李娟芬，人力資源培訓(xùn)對中小企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

篇10

    關(guān)鍵詞:人力資源;規(guī)劃;電力企業(yè);現(xiàn)狀

    一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

    1.人力資源規(guī)劃缺乏長期性。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中,致使企業(yè)內(nèi)部缺乏變革的動力,其中的一個重要表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性,企業(yè)對人力資源在未來相當(dāng)一段時期內(nèi)的供給與需求沒有進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測,使員工的招聘在一定程度上帶有盲目性或短視性,造成企業(yè)發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在一定的差距。

    2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)形式單一。我國電力企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)近幾年剛剛興起,培訓(xùn)工作還存在問題:其一,培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn),其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo),然而在實際培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是固定的、機(jī)械的,內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密。其二,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃,不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果,我們非常重視培訓(xùn)工作,但是對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心。

    3.缺乏科學(xué)的員工績效考核體系。定義績效指標(biāo)時,主要考核德、能、勤、績,或一些較籠統(tǒng)的概念。由于指標(biāo)得不到有效量化與細(xì)化,或者沒有一致的定義,最終考核結(jié)果也就難以激勵員工。其次,績效考核以業(yè)績考核為主,考核方法主要以目標(biāo)考核法為主,考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金的分配。尚未把考核與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系,把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動力的綜合發(fā)展格局。    

    4.薪酬管理體系的設(shè)計缺乏激勵性。薪酬管理體系缺乏激勵性,主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理;薪酬與績效聯(lián)系不夠,對提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵作用不大。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗,憑貢獻(xiàn)取酬”。同時,缺乏勞動力市場價格指導(dǎo),造成部分關(guān)鍵崗位的收入水平低于勞動市場價位,而一些簡單勞動的崗位的收入水平卻高于市場價位。這容易造成新的不平衡,影響員工的積極性和電力人才隊伍的穩(wěn)定。

    二、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路

    1.建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)從人力資源管理角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、培訓(xùn)等)統(tǒng)一管理起來,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司統(tǒng)一規(guī)劃,進(jìn)行系統(tǒng)的建設(shè)和完善,可以從兩個方面進(jìn)行考慮:首先,隨著人力資源管理的精細(xì)化,深化系統(tǒng)應(yīng)用,如績效管理等。其次,隨著應(yīng)用的深入,不斷積累數(shù)據(jù),采用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、企業(yè)應(yīng)用數(shù)據(jù)整合技術(shù),實現(xiàn)人力資源信息的充分共享和輔助決策分析。

    2.拓寬招聘員工的渠道。由于企業(yè)長期以來的計劃管理模式,電力企業(yè)的人員招聘顯得比較封閉,招聘范圍狹窄,以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女,以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況難以滿足電力企業(yè)不斷地發(fā)展對人力資源所提出的新的要求。因此,在具體招聘實施過程中,要本著實用及盡可能降低招聘成本的原則,突破原有的招聘來源范圍,在市場中汲取優(yōu)秀的人才。

    3.健全多元化培訓(xùn)體系。相對其他企業(yè),電力系統(tǒng)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。同時,通過回訪、座談、問卷調(diào)查等多種方式,對培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)評估,為新一輪針對性培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。通過健全多元化培訓(xùn)體系,實現(xiàn)電力企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高,促進(jìn)電力人才隊伍總體素質(zhì)的提升。

    4.完善績效薪酬管理機(jī)制。一方面,在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上,按照多勞多得原則鼓勵員工創(chuàng)造出業(yè)績,加大績效薪酬的額度;另一方面,更多地體現(xiàn)員工技能報酬。當(dāng)員工的技能提高,晉升技能等級,薪酬即予提升,讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。同時,合理拉開不同崗位間的收入差距,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平,利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機(jī)制,有效地衡量員工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性,避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。

    參考文獻(xiàn):