護理人力資源配置模式改革研究

導語：護理人力資源配置模式改革研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

新醫改政策對公立醫院發展提出了新的要求，其中明確指出加強醫院成本核算與控制。人力成本是醫院運營成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實現高效、低耗、可持續發展，是值得每一位醫院管理者深思的問題。而護理人力成本是醫院人力成本的主要組成部分，隨著護理技術的快速發展，護理內涵的不斷深化，以傳統的床護比例法配置護士數量已經不能適應現代醫院的發展要求，實行護理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］。現就我院護理人員資源配置模式的實踐與改革效果報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫院，也是全國首批衛生部重點聯系的“優質護理服務示范工程”醫院、國家臨床護理專業重點專科建設項目醫院、全國護士崗位管理試點醫院、云南省優質護理服務研究中心、全國第三批醫改試點城市醫院。醫院開放床位1500張，有護理人員1036名，全院綜合床護比為1:0．69，實行全垂直護理管理。全院護理人員中大專及以上學歷占89．77%，本科及以上學歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調研與溝通。我院近年來年輕護士數量急劇增多，在國家開放二胎政策后，實際在崗工作的護士人數進一步減少。根據本院2016年不在崗護士人數統計結果顯示，全年護士請假386人次，請假總時間為20656天。按照護士年平均工作234天計算，相當于全院1043名護士中有88人全年不在崗，護理人力資源相對不足顯而易見。護理部作為本次改革的牽頭部門，與醫院各層級、各部門護理人員充分溝通，廣泛采納意見，與醫院相關職能部門共同研究改革實施方案。1．2．1．2護理項目價值測算。采用工作日志法，根據護理工作量、難易程度、承擔責任、所需資格條件等，對本院各科室的數百個護理工作項目進行價值評估、測算，得出每個護理項目價值系數，并以此為據衡量各科室的工作強度。1．2．1．3多種方式提高護理人力資源配置效率。(1)鼓勵護士兼職對醫院部分專業技術要求較低、可替代性強的護理崗位，鼓勵護士經培訓后利用業余時間兼職工作，實現“一專多能、一人多崗、護士兼職、兼職兼薪、動態調配”，緩解人員緊缺情況，同時增加護士收入。(2)科學排班，配備機動護士各科室根據病種特點、護理工作量實行科學的彈性排班制度，對護士進行合理調配。制定護理人力緊急調配預案，建立機動護士人力資源庫，在突發事件及特殊情況下迅速補充臨床護理崗位護士的缺失，保證各項護理工作的正常開展。(3)護理人力資源“三級調配”科室首先進行一級調配:即休產假護士自愿提前返崗、績效買斷加班工時等措施在科室內部進行調整。二級調配:在一級調配已無法滿足臨床需求的情況下，由科護士長進行系統內跨科室調配。三級調配:系統內無法解決，科護士長向護理部提交書面申請進行全院調配。(4)一個護理單元服務多個醫療單元部分醫療單元業務服務半徑有限，收治病種數量較少［2］，床位使用率不高，若單獨開設護理單元，不僅增加醫院的運行成本、降低運行效率，同時還浪費護理人力資源。本院在護理垂直管理的基礎條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護理人力資源，即一個護理單元服務多個醫療單元，通過適宜的規模、最佳的結構、良好的組合產生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時，仍由原科醫生負責治療，但由病床所屬科室的護士負責護理工作，充分利用醫院病床及護理人力資源。跨科收治患者對護理工作提出了更高的要求，通過加強護士培訓，對不同專科護理技術、專科護理常規等知識進行學習，逐步提高了護理水平，強化了護士業務能力。同時制定相關規章制度，保證患者安全。1．2．1．4測算各科室護患比上下警戒線。根據護理項目價值測算及工時測算結果，確立不同科室護理工作負荷，并以此為據設置各科室的護士比例以及各科室護理人力資源上下限警戒值。設計開發醫院護士人力資源預警信息管理軟件，實時了解全院實際在院患者數量和護士在班情況，從護理部層面靈活調配，提高護理人力資源使用效率。1．2．1．5實行人性化管理。針對護士集中生育導致的護理人力資源相對不足情況，護理部特別設置了“愛心”護士流動崗，承擔孕晚期及哺乳期護士的置換，這部分崗位工作負荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應中心等。在關愛年輕護士的同時，護理部將CT、介入室、營養科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護士，定崗不定人，待該崗位護士退休后重新安置其他50歲以上護士。1．3觀察指標。1．3．1護理工作相關指標測評。選取護理質量指標、護理工作投訴率、護士工作滿意率、護理工作負荷進行改革成效評價。1．3．2護士執業環境測評。使用原國家衛生與計劃生育委員會護理研究中心開發的護士執業環境測評量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對全院在崗護士進行護士執業環境測評，并以此評價護理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個條目，每個條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分數越高表示執業環境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統計學方法。采用SPSS19．0進行統計分析，采用百分比、均數、標準差進行描述性分析，采用χ2檢驗、t檢驗進行統計學分析，以P＜0．05表示差異有統計學意義。

2結果

2．1改革前后護理質量指標對比，見表1。2．2改革前后護理工作投訴率對比，見表2。2．3改革前后護士工作滿意率情況對比，見表3。2．42013～2017改革期間工作負荷指標情況，見表4。2．5護士執業環境測評結果高于全國平均水平。2016年共862名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區調查結果相比，略高于同年張海燕等［4］對629所三級醫院護士執業環境測評總評分(78．74±6．22)分;2017年共754名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對35所三級綜合醫院護士執業環境測評總評分(64．79±26．07)分。

3討論

3．1全院護理垂直管理是護理人力資源高效配置的前提。實行全院護理垂直管理之前，護士僅屬于所在科室的人力資源，科室難以根據患者數量靈活調整護士人數，常常造成護士過于緊缺或護士人數過剩的情況，極大地限制了護士人力資源使用效率。在垂直管理模式下，護士不僅是所在科室的資源，更是全院的資源，可隨時根據醫院各科室的業務需求進行靈活調配，并且采取統一標準的績效考核方式，真正做到“全院一盤棋”［6］。本次改革涉及的機動護士人力資源庫，護理人力資源“三級調配”，一個護理單元服務多個醫療單元，跨科收治患者等都是建立在全院護理垂直管理的基礎之上。3．2護理人力資源配置需充分利用績效杠桿。績效管理作為現代醫院管理的主要手段，在護理人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用［7］。在醫院眾多護理崗位中，工作強度、職業風險、工作環境等截然不同，通過績效分配的合理調整，可以平衡不同崗位的差異，實現多勞多得，營造公平的執業環境，有效地穩定護士隊伍［8］。在本次改革中，部分護理人員習慣原有的工作模式，思維僵化，抵觸全新的人力資源配置模式，成為改革的主要阻力之一。面對此類現象，護理部充分考慮到改革初期給護理人員帶來更沉重的工作負擔，為了使其以更加積極的心態接受改革、適應改革，醫院確立了做加法的原則，確保全院護士人均績效水平高于改革前，讓改革得到廣大護士的支持，以此推進各項工作順利開展。3．3績效分配公平公正是重點，科學測算是基礎。在新醫改背景下，護理績效考核要求更加精細化［9］，然而過去護士的績效主要取決于科室盈利，這種不公平的績效分配模式嚴重影響了護士隊伍的工作積極性［10］。我院在實行護理垂直管理初期，就致力于建立公平公正的績效分配制度，全面衡量工作量、工作難度、承擔風險、護士資歷等因素。本次改革中，我院對數百個護理工作項目進行科學的測算，得出每項工作的價值系數，并以此衡量護士的工作量，進一步保證了績效分配制度的公平公正。3．4彰顯人性化管理，提高護理人員滿意度。實施護理人力資源配置模式改革后，護士總體滿意度顯著提高。本方案在考慮全院護士共同利益的同時，也照顧到妊娠期護士及高年資護士的特殊性，為其安排了工作強度較低的工作崗位，與此同時，也做到了護理人力資源配置效率最大化。3．5改善護士執業環境，提升護理工作質量。有研究表明，健康的護士執業環境可以有效改善護理質量［11］、提高醫院護理的安全性及患者滿意度［12］、縮短患者住院時間［13］、提高護士工作滿意度［14］。醫院管理者在提高人力資源配置效率的同時，不可忽視對護士執業環境的影響［15］。盡管我院地處西南偏遠地區，經濟發展較為落后，硬件設施與中東部地區同級別醫院存在一定差距，但我院護士執業環境測評結果相對較佳，從另一個側面說明了護理人力資源配置模式改革有助于改善護士執業環境。

4小結

本次改革大幅提升了護理人力資源配置效率，做到了院內護士調配共享，但未做到區域內不同醫院之間的共享。對此，如何建立區域內的護士人力資源共享信息平臺，實行護士專科化、職業化、標準化培養，使達到標準后的護士可以在醫療機構之間調配共享，有望成為未來護理人力資源管理研究方向。同時本研究中不包括對護理員或護工的配置研究，若能實現醫院購買專業護理員或護工外包公司服務，將進一步提高醫院服務質量，降低醫院人力成本。

作者:潘 雨 蔡德芬 段紅靜 李長瓊 郭莉萍