人力資源學習范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源學習，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、員工關系

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一、人力資源開發與管理的內涵

所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：

第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。

二、人力資源開發與管理經典理論解析

人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生并不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工開始對工作產生不滿，從而影響了其激勵效果的發揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產率和工作績效，從而達到提高企業盈利能力的目的。

2、行為科學流派

美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經濟人”；②企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產力水平以及生產績效的。組織行為學的發展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發生了很大的變化。

進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發展，產生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。

3、權變理論流派

弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道，對以后的管理思想發展產生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決于所處的環境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環境、改變情境以適應領導者。

菲德勒模型強調為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態，企業領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。

（二）人力資源開發與管理新發展中的經典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨（TWSchultz）系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發展的關鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少。

第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續時間的減少等。

第四，正規教育因素對經濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業者的工資差別，相對于經濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。

2、職業生涯理論

美國的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業的正式成員資格；第五，職業中期；第六，職業中期危險階段。；第七，職業后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業—退休。

埃德加施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工學院畢業生的研究，提出了以下五種職業錨：技術型、管理型、創造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。

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【關鍵詞】合作學習 人力資源管理 教學應用

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）14-0071-01

目前，我國高校教學模式缺乏一定的互動性，學生在學習中缺乏積極性。這時高校可以相應地在人力資源管理教學中引進合作學習教學模式，它在一定程度上改善了課堂上沉悶的教學氣氛，提高了學生的學習水平。

一 合作學習理論

第一，當前學界對合作學習的認識主要有以下幾個方面：（1）合作學習是以小組為學習單位，是組員之間的相互合作相互溝通的過程；（2）具有一定的教學目標，當某一個小組達到了設定的教學目標，則進行一定的獎勵；（3）在合作學習中由老師將學習任務進行合理的分配，并且相應地控制教學進程。

第二，合作學習在各學校的教學應用中取得了相當大的成就，其原因不僅是因為它的良好的內涵，也因為它具備著豐富的社會心理學知識。在教學中運用合作學習，可以提高學生的凝聚力和求知力。

第三，合作學習的特點。（1）教師可以制訂一定的獎勵制度，進行小組獎勵。實施小組獎勵活動，必須要保證小組取得巨大的進步。每個小組成員要認識到合作的重要性，能夠做到與小組的其他成員相互合作，共同進步，同舟共濟，要對小組和小組的成員承擔起相應的責任。（2）在以小組為單位的合作學習中，主要是以小組的整體成績作為考核的標準，一個小組的整體成績決定了小組中每個成員的成績，這就需要每個成員要學會共享資源、任務分工，要樹立共同進步、榮辱與共的責任意識，積極幫助小組中處于弱勢的成員，促進小組成員的共同進步。（3）教學者在對所有成員進行獎勵時，要站在每個成員付出多少努力的角度，不能只站在成員的努力結果的方面。（4）在合作學習中每一個學生要進行積極有效的溝通，小組內的每一個成員要相互促進提高彼此的學習水平。（5）需要建立平等的師生關系。目前，在我國的一些學校依然保留著傳統的教學手段，以“滿堂灌”的學習模式進行教學，學生只能被動地接受學習。在合作教學的模式中，要建立一個師生平等的教學模式，讓學生成為課堂的主體，讓學生發揮學習的主動性，建立良好的師生關系，形成一個積極互動的教學模式。

二 合作學習在人力資源管理教學中的應用

第一，老師在教學人力資源管理時利用合作學習，首先可以將全班學生按照一定的方式進行分組。針對人力資源中應該出現的每一個角色進行一定的分配，將每一個角色分配到每一個小組中，如企業經營者、員工等。然后由這些小組按照各自的特點加以演繹，這樣有利于提高學生對人力資源管理的興趣以及增強對教學后得出來的結論的記憶。

第二，合作學習可以培養學生的自主學習能力，學生要根據老師提供的教學信息，從相關的資料找出相應的數據信息，在透徹了解這些數據后，積極開展小組討論活動。通常，這個討論過程老師是不參加的，但并不能對每個小組努力的成果不聞不問，要經常詢問學生的準備情況，對學生學習的過程進行一定的指導。

第三，在教學活動中，每個教學者最擔心的就是學生學習積極性不高，課堂學習氣氛不夠熱烈，這就需要老師營造良好的學習氛圍。首先，老師在準備上課之前，應準備一則寓言小故事，這個故事的含義能引出自己將要講的教學內容。然后可以請一位學生講出即將要講的內容的特點和定義，如老師要講學的內容是企業裁員。這時，他可以根據裁員的特點進行一定的分析，在裁員中可能出現的情況可以讓學生所在的小組進行演繹，提升每一個學生的記憶力。最后，要根據一定的考核條件決定裁去哪個成員，再由每個學生回答在裁員的過程當中應注意的問題。

第四，當合作學習即將結束時，老師可針對這次教學活動進行總體的分析，然后提出學生在這次活動中應注意的問題，要根據每個小組的行為進行綜合的評價，并給予肯定；同時，也要向學生詢問在以后的教學中要注意的問題，應改進的地方，從而促進人力資源管理教學中合作學習的順利進行。

三 結束語

在人力資源管理教學中應用合作學習方法，不僅要找出相應的方法來促進教學，也要找出在運用合作學習中應注意的問題，如學生在學習的過程中缺少積極性，在進行交流合作時只注重形式，并不探究其本質等，這些問題的產生，需要老師根據學生的實際情況，找出一定的措施來解決。這在一定程度上有利于發展學生的創造性思維，促進合作學習在人力資源管理教學中的應用。

參考文獻

[1]王瓊芝.合作學習在人力資源管理教學中的運用[J].黑龍江高教研究，2006（3）：25～28

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關鍵詞：領導科學；履職能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

知識經濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學習領導科學是優化其履職能力、提升人力資源管理質量的主要途徑之一，應從以下三個方面入手。

一、摒除模糊理念，樹立大局意識

機關和基層的工作任務的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學習領導科學，把領導科學歸結為領導的事情。孰不知，雖然領導科學是以領導活動為研究對象的學科，但是領導科學源于管理科學。同時，客觀現實中，領導者往往是集領導與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現得尤其明顯。

一是基層人力資源管理者需要“領導”意識。毋庸置疑，領導科學對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業發展中的特殊地位，其“領導”意識強，對上級決策的領會就深，就會自覺地、創造性地去執行決策；反之，就領會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創造性。

二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時。”具有大局意識，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務。凡涉及全局性的工作，優先執行，確保在第一時間內為本單位的重點工作、中心工作提供最優質服務。

三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題。可能有人會說，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。

二、力求學以致用，強化表率意識

學習的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學習領導科學，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學習鉆研這一學科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。

首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。

其次，要做團結的表率。協調工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結則是協調工作的基礎。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結的關鍵環節。一個單位的好壞與其團結不團結有直接關系。如果內部不團結，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子。基層人力資源管理者要善于協調好方方面面的關系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎上，運用目標、評判、榜樣、物質、情感等多種激勵手段，調動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領導層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。

第三，要做身先士卒的表率。當群眾面對急、難、險、重的工作，產生等畏難心理時，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠離困難、遠離矛盾、事不關己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。

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關鍵字：人力資源管理 教學模式 實踐能力

當今世界人才對經濟發展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養，重視對人力資源的管理。很多高校開設了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學生掌握系統的理論，而且注重操作能力，而學生缺少相關的實踐經驗和機會，所以教學難度較大。

一、人力資源管理課程的教學工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發展，該課程的教學模式仍然存在一些問題有待改進和探索

（一）教學方法單一，學習效果不理想

人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當前，這門課的教學方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學生，多數學生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學習起于上課，止于下課，多數師生沒有構建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學習效果、激發學科興趣和應用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導致了學生無法高效率地吸收所學內容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學習積極性，導致教學效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內容欠合理

當前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設計、實施應用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學生學習的主動性和思維的創造性。

諸如此類的問題，在當前人力資源管理課程的教學中較為常見。因此，對人力資源管理的教學要擺脫傳統不適用的教學模式，改進并創新教學內容、授課方法和學習手段，提升教學質量和效果。

二、布魯姆“掌握學習理論”學習模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學校學習模式理論的影響，提出了“掌握學習理論”（見圖1），教育的目的不再是培養少數尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統教育觀念和模式，使大多數學生提高科學素質。

實際學習時間

學習程度 =F（）

必要學習時間

允許用于學習時間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學質量理解教學的能力

圖1：布魯姆“掌握學習理論”學習模式

布魯姆認為，認真關注如下的五個教學變量，就有可能使多數學生掌握知識。

1. 允許學習的時間，即教師對學生完成一定學習任務所規定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學生的學習效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數學生掌握知識所需的時間。

2. 毅力，即學生愿意花在學習上的時間。毅力與學生的學習興趣和態度有關。布魯姆強調，要通過提高教學質量來減少學生學習所需的毅力，通過多樣化的教學方法來增加學生的興趣，端正學習態度。

3. 教學的質量。它取決于學生對教學要素的需求程度。教學要素指向學生提供學習線索或指導；學生參與學習活動的程度；給予強化以吸引學生學習；反饋――矯正系統。因此教師教在人力資源管理課程的教學過程中要適當提供給學生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學生溝通交流。

4. 理解教學的能力，即理解教師的講解和教材的內容。所以，要改進教學方法，如教師組織小組交流、視聽法和學習性游戲等，使多數學生提高理解教學的能力。

5. 能力傾向，即學生掌握一定學習任務所需的時間。只要有足夠的時間，大多數學生都能完成一定的學習任務。有證據表明，提供適當的環境條件和學習經驗，能力傾向是可變的。

布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學效果產生影響。因此教師要控制好這些變量及其關系，在常規性講授理論、傳授經驗的教學模式基礎上，運用多樣化的教學方法，提高學生的學習興趣、強化學生對理論知識的理解、拓展學生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數值，可以提高教學效果。

三、基于“掌握學習理論”的教學模式策略

1. 案例教學

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經驗有效地融合，使學生便捷有效地將理論知識轉化為實際操作能力。

案例法的實施步驟：首先教師根據所講知識點選擇合適的案例（紙質或視頻資料），將學生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發言，講解本組的解決方案、決策依據等。

學生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發，形成團隊認可的解決方案，既能激發學生學習的興趣和潛力，使學生加深對理論知識的理解，又培養了學生的團隊合作精神，提高了協調能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學是指將理論知識鑲嵌在設置的模擬環境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經驗，深化對理論知識的理解。它比常規的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學中“教與學”、“學與用”的有效方法。

情景模擬法的實施包括四個環節：第一、制定模擬情景的教學計劃。如教學目的、教學內容、所需條件、實施過程的控制等環節；第二、教學情景設置。依據計劃為學生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學的實施與控制；第四、點評。包括教師對學生的知識吸收程度和教學效果進行總結和指導，同時也要求學生之間以及學生和教師之間反饋自己在學習過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發學生的學習熱情和創造性。

情境模擬法為學生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學生放進特定的情境，在擔當角色中發現問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學生不僅深入理解了所學知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養學生策劃溝通能力、組織協調能力、應變能力和表達能力，使學生的心理素質得到鍛煉，增強自信心。

3. 引入專業人士講座

在人力資源管理課程的教學中，教師可以留出部分課時，邀請經驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經驗閱歷，幫助學生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學生明確努力方向，做好職業生涯規劃。

4. 利用網絡多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學生的學習積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學方式配合傳統的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學生。在課下，教師可利用互聯網將與課程相關的信息發送給學生，推薦他們有關人力資源管理方面的參考資料和網站，指導學生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網絡進行學習交流，豐富、整合理論框架來指導實踐。

5. 課程考核

對于學生，傳統的考核模式重結果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側重于記憶而不是運用和創新發散。這勢必造成學生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學過程中，推動學生的學習積極性，鍛煉學生的思維能力和綜合素質（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構成

考核時間 考核指標 考核內容/形式 權重 合計

平時 學習態度 課上出勤率、發言情況、小組活動參與情況等 10%

學習方法 自主學習能力、團隊學習精神、網絡運用、課外信息獲取意愿等 15%

學習效果 作業質量、案例分析任務報告質量、無領導小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當開卷 60%

與單純地以教師為主導的理論講授式學習相比，諸如上述的多樣化的教學方法對與缺少實踐經驗的學生來講，充分強調學生學習的主動性和主導性，充分發揮主觀能動性，在設身處地的實際演練中，學生要將所學的知識轉化為實踐操作，需要激發和整合計劃、組織、協調、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學習過程中，師生之間、學生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學習、取長補短、共同進步。多樣化的教與學，能夠使學生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學生對人力資源管理知識的新鮮感和學習興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學目標。

參考文獻：

[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學方法創新研究與實踐[J]. 企業科技與發展，2009.

[3] 王翠英.人力資源管理課程教學創新[J]. 企業與教育，2011.

篇6

關鍵詞：人力資源管理；教學；案例教學

一、案例教學的必要性

（1）符合人力資源管理的課程特點。人力資源管理是一門具有復雜性、多邊性、實踐性的學科，它涵蓋了許多方面的能力與要求，對管理人員素質要求極高。而且，在工作崗位中，管理人員要面臨的都是實際的事件與方法，這就要求管理人員具有很高的實踐和管理能力，而這些能力并非在理論中就能練就，所以把干枯的理論變成實際的案例分析，就會讓學生在思考中培養實踐的思路，使同學們把一個虛擬的問題變成一個可操作的方案，進而培養學生注重實踐的思考方向。

（2）符合企業人力資源管理實踐。企業人力資源管理實踐是一個極為復雜的過程，在此過程中我們會發現，對于同一問題，不同的解決方案會帶來不同的效果，同時也會對產品質量、工作效率等帶來不同的結果。所以，能夠準確地把握案例背景，提出適合的方案，是對管理人才提出的要求。因此，多接觸實際案例，體會不同背景下的問題解決方式對于人力資源管理教學來講也是極為重要的。

（3）符合國內外的經驗。在美國，他們的教育往往非常重視實踐，案例教學就是他們常用的教學方式，并且結果表明，此教學方式下的學生往往具有非凡的能力，因此我們應適當借鑒其優秀的教學模式。同時，我們更要立足于本國的文化，在東方的背景之下，對學生進行立足于本國的管理教學，在中國經濟和企業的大背景下對管理人員進行案例教學。

二、案例教學的特點

（1）自主性。案例教學與傳統教學的區別之一在于教學過程中主體的轉變。以往的教學往往都是由教師講授，學生聽、記、背，而案例教學則重在學生的自主學習與分析，使學生成為課堂的主體，以學生的思考、討論與研究引領課程的進行。

（2）體驗性。在案例教學的過程中，學生會根據具體的案例進行討論、研究，而這些案例都是真正發生的實際問題，同學們可以在案例分析的過程中自己解決實際工作中將會面臨的問題，也會讓學生有早實踐、早應用的機會。

（3）互動性。學生對案例進行分析討論的過程，也是學生與學生之間、學生與老師之間互動的過程，能夠增強同學們相互合作、溝通的意識。

（4）實踐性。對案例進行分析解決的過程就是學生進行模擬實踐的過程，這可以促進學生將理論與實踐相結合，更能促進學生平衡學與用的關系，在實踐中發揮其自身價值，也在此過程中進行鍛煉與實踐。

三、案例教學中存在的問題

（1）外來案例偏離本土文化。在對外來案例的選擇上，我們發現，有時的案例選擇都來自西方國家，他國的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的過程中未免已經偏離了東方的文化。人力資源管理也是基于特定的文化的，對本土文化的人力資源方面的問題進行分析解決適合中國的人力資源管理市場，有利于對中國企業實際問題的分析，也有利于學生在以后工作過程中的問題解決。

（2）教師和學生對案例教學這一新模式的適應情況不盡如人意。由于案例教學模式在國內還沒有長期大量地進行應用，在應用初期，學生和教師雙方未免都缺乏相對的經驗，在這種教學模式的思維上也有一定的局限性。另外，案例教學是學生與學生之間、學生與老師之間互動的結果，如果有任何一方沒有進入角色，都會嚴重影響教學的效果。而對于沒有太多經驗的雙方來說，又極易造成變換方式進行理論分析的結果，偏離了案例教學的本質和精髓。

四、結語

案例教學對于人力資源管理教學具有重要的意義，我們應逐漸接受并適應其教學模式，在教學中培養學生實際分析與經驗總結的能力，將傳統的理論教學轉變為理論與實踐相結合的教學，進而推動學生適應實踐的要求。

參考文獻：

篇7

關鍵詞 人力資源管理專業 教學改革 探析

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

人力資源管理專業成為近幾年社會上的熱門專業，國家職業統計部門2010年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才缺口達40至50萬。自1993年中國人民大學招收人力資源管理本科生以來，經過十幾年的發展，我國已有近400所高校開設了人力資源管理專業，蓬勃發展的能量一方面來自學科自身發展提供的動力，另一方面來自人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人力資源管理人員很不容易。根本原因在于人力資源管理專業是一門實踐性非常強的專業，在教學過程中必須重視對學生技能的培養，培養學生的實踐動手能力。但是西部省屬院校人力資源管理專業開設的時間短，對人力資源專業的課程體系、教學方法和實踐環節設計等內容還處在初步探索之中。人力資源管理專業在人才培養模式上仍然表現出重理論輕實踐的特點，這種教育模式已經無法滿足社會的需求，近年來，筆者所在院校注意到了人力資源管理專業畢業生的培養質量和市場需求脫節的問題。如何改變這種結構性的失衡問題，就需要進行教學理念、方式、方法的改革。

1 省屬院校人力資源管理專業不適應社會發展的原因

1.1 學校教學理念落后

西部省屬院校教師教學理念落后，和企業對人力資源管理專業學生的需求脫節，許多教師認為：學生在學校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導實踐，在教學方法上也習慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。在這種理念下，學生學習的主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內容成為學生學習的重點和考試的標準答案，限制了學生自身獲得知識的能力和對知識應用力、創造力的發展，導致綜合素質不高。

1.2 人才培養目標與社會需求不適應

最近這些年，一方面普遍存在著大學生畢業人數多，如2013年大學生就業人數達到699萬人，就業非常困難；而另一方面企業卻尋找不到適合人才，根本原因在于大學人才培養目標與行業需求不適應，西部省屬院校在這方面表現尤其突出。比如我校人力資源管理專業人才培養目標就是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源開發與管理及教學、科研方面工作的復合型、應用性人才。從學校的培養目標來看，根本就不清楚，到底是面向企業，還是面向事業單位和政府部門；到底是要從事管理活動，還是從事教學、科研活動；到底是培養專業性人才，還是復合型人才。培養目標面面俱到，體現不出學校專業的任何特色，對西部省屬院校來說也不可能實現，這是它的規模、軟硬件條件所決定的。企業反映，高等院校尤其是省屬院校培養的畢業生綜合素質普遍不高，沒有社會閱歷，缺少實踐經驗，競爭意識缺乏。大部分人力資源管理專業的畢業生直到畢業時都沒有在企業實踐的經歷，對企業缺乏了解，畢業后從事人力資源管理工作，無法勝任。

1.3 課程設置不合理

人力資源管理專業是一門實踐性非常強的學科，在人力資源管理專業的教學過程中不但包括理論教學，也應有實踐教學。但是現實情況是有些領導和教師不懂得人力資源管理專業的特點和要求，認為舉辦人力資源管理專業僅僅需要一本書、一支粉筆、一張黑板，根本不需要相應實驗室，也不需要實踐教學。在人力資源管理專業的課程設置中，有的學校雖然把實踐教學作為與理論教學并行的教學內容，但是實踐教學所占比例非常小，我校只有兩門，占學生所修學分的3%左右，且沒有專門的師資隊伍。教師普遍偏重書本知識的傳授，評定學生學習成績的好壞主要依據課程知識的掌握程度；學生雖然也清楚實踐教學環節對自己知識和能力培養的重要性，但真正主動參與實踐教學的積極性不太高，往往是被動應付，實踐教學流于形式。

1.4 任課教師的專業性不強

省屬院校人力資源管理專業的教師普遍存在專業性不強，實踐能力缺乏等問題。主要原因是省屬院校人力資源管理專業開辦的時間短暫，真正人力資源管理專業畢業的教師也非常少。人力資源管理專業的專業教師大多是相近的管理專業轉型或跨專業改行而來，缺乏現代人力資源管理理念，實踐經驗少。大部分教師都是從學校到學校，從來沒有在企業工作或學習過，導致人力資源管理專業的教學與實踐環節嚴重脫節。缺乏實踐經驗的教師不可能培養出有經驗的學生，這也直接導致學生的技能培養滯后，實踐動手能力比較差。

1.5 實踐教學體系缺失

人力資源管理是實踐性非常強的專業，它需要學生掌握人力資源管理的操作流程，對專業的工作有感性的認識，要實現該教學目標需設計校內模擬課程和建設校外實習基地。現實中，很多省屬院校既沒有建立相應的人力資源管理實驗室，對學生進行模擬訓練；也沒有建立校外的學生實習基地，校外的社會資源不能充分利用，大多要等到學生臨畢業時自行聯系實習單位，才能得到相應的實戰訓練，這樣實踐的效果比較差，起不到應有的作用。

1.6 教材的針對性和特色不足

目前，我校人力資源管理專業開設的課程涵蓋了人力資源學科的大部分內容，課程體系比較全面，但部分“人力資源開發與管理”的教材缺乏特色，脫離實際，不能反映我國企事業單位人力資源管理的實際情況，基本上是照搬西方人力資源管理的一些理論。課程中實驗、實踐的內容不多，由此導致課程內容體系全面但沒有特色；學生學到了一些知識理論，但在實際工作中不會應用。學生感覺不到人力資源管理是一門實用性極強的管理技能，因此學習該課程的積極性不高。

2 人力資源管理專業發展對策

2.1 樹立新的教學理念

省屬院校人力資源管理教學改革必須轉變教育教學理念，確立以培養滿企業需求的應用型專業人才為指導思想，體現學生作為教學主體的作用，向素質教育、能力培養、個性化發展方向轉變。設計人力資源管理教學時，首先必須適應社會經濟發展趨勢，將終身學習 、 終身培訓等思想融入教學過程，要克服教學中重理論性和學術性、輕應用性的弊端，加強對學生綜合素質和自我發展能力的培養。 構建開放的課程內容結構，在保持教學基本內容不變的同時，緊跟新時期人力資源管理理論的發展進程，及時了解企業人力資源管理實踐中出現新問題，新現象， 使教學能夠及時適應企業管理的需要。

2.2 重新定位人力資源管理專業的人才培養目標

大學人才培養目標是大學辦學指導思想的具體體現，它規定了人才培養的方向、層次，是教育教學活動的出發點，也是制定大學專業培養方式、培養過程和進行評估的依據。對于省屬學校來說，一定要以市場為導向，以企業的具體需求為依據制定培養目標，一定要本著對學生、對家長負責的態度，根據市場的需求來培養人力資源管理人才；同時，也要立足于自身的專業特長，優化配置師資力量打造具有核心競爭力的特色“產品”，這是省屬院校人力資源管理專業能在激烈的市場競爭中生存和發展的關鍵所在。當然對一個學校人力資源管理專業的準確定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市場調查；首先，人力資源管理專業的領導、老師需要深入企業，和企業的領導和相應部門進行溝通，了解職業崗位對專業所具備的的道德、能力、知識、素質、態度等方面要求。其次，每年對本校人力資源管理專業的畢業生進行跟蹤調查，搜集他們對學校教學內容、教學方式方法，企業用人標準等方面的信息及相應專業建設建議，這種做法對學校人力資源管理專業的專業定位、培養目標就有一個清晰的認識，對學生畢業后的去向和具體工作情況有較清楚的了解，在此基礎上，修訂人力資源管理專業在學生培養中存在的不合理的及模糊的定位，使學生的培養目標更加明確。

2.3 加強師資隊伍建設

教師是組織實施教學活動的主體，教師數量的多少、素質的高低直接影響人力資源管理專業人才培養質量，因此作為省屬院校必須加強師資隊伍的建設，這是提高人力資源管理專業教學質量的根本。首先，鼓勵專業教師進行有針對性的學習和培訓。現在社會上許多的組織和機構經常會舉辦一些和人力資源專業相關的培訓和交流活動，學校應積極鼓勵、支持教師參加，在學習和交流的過程中，吸取先進教學理念和經驗，修正本校在人力資源管理專業建設培養中的不足。其次，積級聘請校外專家到校任教。學校可以根據自己的實際情況聘請有實際工作經驗的專家到校任教，擔任實踐課指導老師，幫助提高學生的實踐能力。最后， 在企業建立實習基地，選派相應教師進入企業實踐鍛煉，教師到企業去學習和鍛煉不但能提高專業教師的實踐動手能力，而且學校也可以了解企業對人力資源管理專業畢業生的知識和技能需求，使學校在課程設置、人才培養上更具有針對和現實性。

2.4 改變課堂教學模式

改變課堂教學理念、豐富教學內容、改革教學方式和方法，這是改變人力資源管理課堂教學模式的重點。首先，改變課堂教學活動由學生被動接受的狀況，轉為自主參與，改變教師講授理論知識的一言堂教學模式，提倡在教師啟發、指導下，學生進行自主性和探索性的學習。使學生成為教學活動的主體，教師負責將教學內容開發設計成活動專題或具體的項目，引導、幫助、鼓勵學生完成，從而實現知行合一 。其次，針對應用型人才的專業化培養，可以將課程教學內容設計成實踐探專題模塊并配置到不同課程章節，使學生應掌握的各種技能落實到各章節的教學內容中，通過靈活的教學方法提高學習效果。

2.5 加強實踐教學環節

人力資源管理專業強調實踐性教學，通過實踐教學優化課程設置和專業建設，豐富教學內容和手段，建立理論聯系實際的有效路徑。首先，在學校建立人力資源管理綜合技能實驗室，開設人力資源管理實驗課，幫助學生學會操作人才測評、績效考評等人力資源管理軟件，初步了解人力資源管理現代化工具。其次，積極建設校外實習實訓基地和戶外拓展訓練基地，幫助學生親身體驗人力資源規劃、職務分析、員工招聘、培訓開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系等職能模塊知識、技能和理念。最后，充分運用校內實踐教學資源，開設企業人力資源管理講壇，邀請從事人力資源管理理論和實踐的專家學者來校講課，并開展學術交流，增強學生學習專業知識的興趣。

2.6 加強學生人際技能和溝通的培養

人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的工作對是人，如何能和人成功交往，如何能解決人際交往中的各種問題，就顯得非常重要。人際技能是管理人員所應具備的三大技能之一，但對人力資源管理部門的人員來說，卻是最重要的一項技能，可能比技術技能更為重要，因此必須從學生時代就培養、提高他們的人際技能。第一，在日常課堂教學環節中，教師應加強對學生溝通能力的培養，積極鼓勵學生參與教學活動，使學生有更多的機會表達自己的想法；其次，鼓勵學生多參加學校組織的各項活動，在活動過程中鍛煉學生的人際交往技能；再次，鼓勵學生在課余時間走出校園，參加實踐活動，了解社會，接觸社會，鍛煉學生的交際能力和溝通能力。

目前，我國人力資源管理專業的人才非常短缺，許多省屬高校也順應形勢設立了人力資源管理專業，但是由于教學理念、教學方法不適應人力資源管理專業發展和應用的要求，導致學生綜合能力不足，無法勝任現代企業人力資源管理工作。因此，我們必須進一步改革現有的教學理念和模式，使得人力資源管理專業的發展和市場需求相適應，培養出能力突出、競爭力強的應用型人力管理資源管理人才。

參考文獻

篇8

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

三、結束語

如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設管理辦公室

篇9

（一）農村人力資源素質低下

當前，我國農村勞動力以中小學文化層次為主，接受過高等教育的人僅占總勞動力的13%，而文盲半文盲則占總勞動力的8%。在偏遠山區，還依然存在飲水困難、住房條件緊張、衛生醫療設備缺乏的情況，這一切嚴重影響農民身體素質的提高，進而影響農村發展。由于受傳統觀念的影響，農民思想落后、安于現狀、不思進取、缺乏創新精神和適應能力。隨著經濟不斷向前發展和社會改革步伐不斷加快，農村人力資源問題日益凸顯，嚴重阻礙農村經濟與時俱進，據2013年國家統計局資料顯示，農村各類技術人才僅占農村勞動力的0.9%。

（二）農村人力資源結構配置不合理

當前，我國農村人力資源配置結構不合理，具體體現在三個方面：第一是產業結構分布不均衡，第一產業的勞動力過剩，第二三產業勞動力占有比例偏低；第二是勞動力地區分布結構不合理，經濟發達地區與西部邊遠地區優秀人才分布比例嚴重失衡；第三是行業分布失衡嚴重，由于受歷史因素影響，從事農業的技術人員遠遠少于從事其他行業的專業技術人員。

（三）農村人力資源投資較少

人力資源支出主要包括教育支出、醫療支出、勞動力遷移支出等費用，其中教育投資占有的比例最多。近年來，我國加大對教育領域的投資，但仍然遠遠低于世界平均水平，農村教育經費投資低于城市，農村教師素質、教學設備、教學環境、教學條件不如城市，農村升學率低于城市入學率，因此導致很多農民產生“讀書無用論”的觀念，形成惡性循環，不愿在教育領域投資來提高自己，最后導致農村陷入“保守現狀、安于現狀”的僵局，與城市的差距越來越大。

（四）農村成人教育及培訓比較薄弱

我國農村的成人教育及培訓嚴重不足，本來就已經很落后的農民僅僅靠經驗從事農業生產，沒有動力沒有機會接受實踐性實效性較強的培訓，與發達國家的成人教育存在很大差距。尤其是當前隨著科技的普遍推廣，經濟結構不斷調整，生產方式由粗放型向集約型轉變，農業對技術的要求也越來越高，僅僅依靠經驗的傳授和積累是無法滿足農業現代化需要的，也無法與其他行業和地區競爭。

二、開放大學建設與農村人力資源開發的互動關系

（一）開放大學的建設為農村人力資源的開發提供了平臺

1.開放大學的建設適應了農村教育發展現狀

開放大學是利用網絡、多媒體技術實行遠程教育。農村多數交通不便，從事農業生產時間非常緊張，很難抽出時間到專業學校進行完整的學習。開放大學的靈活授課，靈活聽課的教育形式為農村勞動力素質的提升創造了便利的條件，農民可以通過網絡、電視等了解農業科學技術、農業政策法規、管理技能、市場信息、接受專家學者的培訓，從而提高自身的綜合技能。

2.開放大學建設為農村勞動力

向智能型轉變提供可能開放大學教育本身具有開放性、多樣性、靈活性等特征，基于網絡開展教學，集錄音、視頻資料、廣播、電視、課件、光盤等多媒體資料與一體，打破地域和時間的限制，使農民隨時隨處都可以學習。開放大學教育正迎合了農民的需求，深受農民的歡迎，有利于推動農民整體向智能型的轉變。

（二）農村人力資源的開發

為開放大學建設指明了方向開放大學是適應社會新形勢而實施的教育戰略調整。農村人力資源的開發培訓是開放大學的主要任務之一，農村人力資源具有無限的潛力，為開放大學的發展提供了生機和活力。農村人力資源開發的成果將進一步推動開放大學向前深入持續發展。農村人力資源的需求就是開放大學建設的方向，農村人力資源的現狀正是開放大學規劃建設的依據之一。

三、以開放大學建設為契機

推動農村人力資源開發開放大學應該瞄準農村人力資源的市場，而農村應該以開放大學的建設為契機，采取多種有效措施不斷提升農民的文化素質，強化農村人力資源的基礎，為建設社會主義新農村奠定人才基礎和智力保障。基于此，開放大學教育要發揮其自身的優勢，為農村人力資源提升貢獻價值。

（一）設置豐富多彩的辦學形式

開放大學不同于普通高等教育，它的辦學形式非常靈活，在為城市提供職業教育培訓、成人教育、繼續教育的基礎上，更應該將目標對準農村市場。農村可開發的人力資源有務農的初中生、高中生、農村技術員、農業管理員等，他們具有一定的學習能力，但是他們所需要的培訓內容、專業特長及發展方向是有區別的，這就要求開放大學要有針對性地開展適合農民需要的、形式多樣、種類齊全、內容豐富的培訓。首先可以采用訂單式培訓并不斷擴大規模，這種培訓要以知名的有生機的企業為依托，按照企業需求的技術人員為標準，深入開展實用型培訓，最后進行回收，解決農民的培訓后的就業問題。其次，可以與農村的農業培訓機構合作辦學，為其提供師資、教學資源、管理資源等，利用農民的農閑時節聯合開展短期培訓。

（二）開設與市場緊密銜接的專業開放大學教育的目的

就是為社會培養應用型人才，這就要求其專業設置要突破傳統教育模式，要挖掘市場、研究市場，將市場的發展前景與農民的需求與專業設置緊密銜接，專業設置要具有市場性、前瞻性、地域特色性。教學內容要貼近市場、貼近農民、貼近社會，要把教學內容與農業實踐、農村服務、農業技術推廣應用結合起來，重視農業實踐和技術能力的培養，把課堂搬到田間，把講臺移到農村。此外，要開設一些符合地方實際的特色培訓項目，讓農民在短期內學到真本領，真能帶來經濟收益。

（三）積極構建適宜農村的教學

篇10

新程標準的實施，給學校體育教學帶來了新的理念和要求，如何將《新程標準》的精神貫徹落實到平時的工作中去，提高教學水平，這就需要我們每一位體育教師更新觀念，刻苦鉆研，提高自身的專業素質。此外，還應大力開發體育程資源，以更好地適應新形勢教育改革發展的需要。使學校體育程資源呈現出多元化，使素質教育這一教育方針得到真正的貫徹和落實。而如何開發利用好學校體育中的人力資源，決定了在體育教學中能否貫徹和執行素質教育的理念。

二、研究的方法

主要采用文獻資料法和邏輯分析法。

三、結果和分析

(一)開發學校體育程資源意義

1　打破界限，培養創新能力。通過體育程資源的開發，如發動學生出主意、想辦法，使他們創編適合自己特點的體育游戲。打破了體育學科界限，發展了學生的綜合素質，培養了學生的綜合能力。

2　提高凝聚力，增強社會適應性。通過體育程資源開發，增強了學生之間的交往與協作；通過深入社區調查、了解，培養了學生人際交往能力，適應社會的能力。

3　突出“以人為本”的宗旨。通過體育程資源開發，體現了“以人為本”的程改革宗旨；改變了由專家統編教材的格局和神秘感。學生自己創編活動內容，從學生中來，又還于學生，既培養了學生研究、探索的興趣，又培養了學生創新的能力，豐富了教材內容，充分體現了學生在教學中的重要作用。

4　開創學生“全面發展”的又一途徑。通過體育程資源開發，能夠促進學生的全面發展。作為程內容選擇組織的直接來源，很多程資源諸如社區的自然人文事物本身蘊含著科學知識和人文意義，需要以一定形式開展活動，進行探究、體驗、反思和合作等，在這個過程中使學生多方面獲得發展和提升。

(二)體育程資源中人力資源開發利用的現狀

1　體育程資源中人力資源開發利用得到了一定的發展。體育程資源中人力資源主要包括兩種：首先是直接人力資源，是指各類學校的師生員工，其中以直接從事體育教育的教師以及在校學生為主；其次是間接人力資源，是指能參與到體育活動中來的社會各界人士。作為人力資源中最主要的組成部分――教師，不僅決定著程資源的鑒定、開發、積累和利用，而且自身就是程實施的首要基本條件資源。

2　不同地區和學校之間發展的不均衡。學校體育人力資源的建設需要較大的經濟投入，而各地區、各學校的經濟狀況都不一樣，加之各地政府對學校人力資源建設的重視程度不相同等多種原因，造成地區間、學校間人力資源存在較大差別。

3　體育人力資源總量不足，密度明顯偏低。雖然學校體育人力資源有自己的基本隊伍，但從整體上看，仍然存在著總量不足、密度明顯偏低的問題，即使在體育人才集中的名校中，體育教師的比率也非常低。因此，加大體育人力資源建設堪稱任重道遠。

4　體育人力資源結構性矛盾，人才外流現象嚴重。體育人力資源結構性矛盾十分突出，無論是體育人力資源的能級結構、學歷結構、區域分布結構、類別分布結構、層面結構等都不盡合理，致使本來就缺乏體育人才的學校在現有體育人才效能的發揮上大打折扣，成為鉗制學校體育事業發展的“瓶頸”。

大部分學校本身是靠政府財政來維持運轉的，這就決定了在學校工作的各種人力的工資、福利不會太高。所以一些高學歷、高水平的體育人才選擇了其他單位就業，使學校體育人才匱乏。已在學校工作的有跳槽的想法，使學校體育人力資源情況雪上加霜。

5　缺乏正確的體育程人力資源觀。資源觀是人們對各種資源的態度和看法，它對程資源中人力資源的開發和利用起著導向、維持和監督作用，并直接影響著人力資源開發的程度和效果。由于對人力資源的研究處于起步探索階段，人們的人力資源觀尚未形成。加之長期以來體育程資源中人力資源被理解為學校內的、固定場所及時間和固定的封閉系統，使許多人對人力資源的認識比較模糊，部分人甚至聞所未聞。

(三)開發利用體育程資源中人力資源的對策

1　努力形成公開、公正、公平、擇優的用人機制，創造人盡其才的良好環境，吸引更多高層次人才。

2　體育教師是體育的組織者、領導者和實施者，所以體育教師應有豐富的思想和全面的體育學科知識，需要我們體育教師不斷學習新的知識，運用先進的程理論，爭取更多的發展機會，提高自己的知識修養和教學水平，形成自身的知識結構，研究改革新形勢，跟上體育改革的步伐。