人力資源管理理論知識(shí)范文

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關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì) 人性化管理

1.前言

1959年,世界著名管理大師、被美國(guó)《商業(yè)周刊》譽(yù)為“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”彼得?德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識(shí)工作者”的概念。在倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)崇尚創(chuàng)新的新時(shí)代，知識(shí)作為資本所產(chǎn)生的影響已成為社會(huì)共識(shí)，“知識(shí)就是力量”的理念有了時(shí)代的內(nèi)涵，對(duì)擁有知識(shí)和創(chuàng)新技能的知識(shí)型員工的管理引起社會(huì)和組織關(guān)注。因此如何管理和 開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問(wèn)題。本文力圖通過(guò)全面論述，為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供指導(dǎo)和借鑒。

2.知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

2.1什么是知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”(Knowledge Workers) ,又稱(chēng)之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)員工”或“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。現(xiàn)在被大家普遍接受的知識(shí)型員工的概念是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。”知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。

2.2瑪漢.坦姆仆模型

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。

瑪漢?坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別為:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)。瑪漢?坦姆仆的研究成果論證了這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)帶來(lái)的激勵(lì)。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中，對(duì)其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實(shí)現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面。

2.3知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)鍵在于把握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，即組織中的什么樣的報(bào)酬、條件和環(huán)境能夠?qū)χR(shí)型員工形成有效的激勵(lì)。

3.知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略

通過(guò)對(duì)以上知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析，我們可以總結(jié)出如下科學(xué)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略

3.1對(duì)知識(shí)型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的完美結(jié)合。人性化管理是在東方文化基礎(chǔ)上生長(zhǎng)起來(lái)的,強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重和關(guān)懷,體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術(shù)性。

3.2知識(shí)型員工的人力資源開(kāi)發(fā)策略

3.2.1完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。美國(guó)哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯?利克特說(shuō)：“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”可見(jiàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，是企業(yè)與知識(shí)型員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來(lái)建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。

3.2.2運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策。美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯認(rèn)為：“個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)是最大限度激勵(lì)員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績(jī)。”作為一名優(yōu)秀的管理者應(yīng)為每一位知識(shí)型員工設(shè)計(jì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人在企業(yè)中的工作和個(gè)人的發(fā)展前途即職業(yè)生涯的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，從而使員工不懈地進(jìn)行自我激勵(lì)。

3.2.3建立綜合測(cè)評(píng)體系。為了貫徹“以人為本”的管理理念，讓知識(shí)型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工的考核測(cè)評(píng)就必須加以創(chuàng)新。首先，必須明確考核標(biāo)準(zhǔn)。本著公平、公正的原則，制定科學(xué)、實(shí)用、可操作、導(dǎo)向性的綜合測(cè)評(píng)體系。其次，多方位的收集信息，進(jìn)行立體考核。考評(píng)與自評(píng)相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來(lái)，更全面地觀測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象。最后，測(cè)評(píng)小組與知識(shí)型員工之間進(jìn)行及時(shí)反饋溝通，適時(shí)調(diào)整改進(jìn)，同時(shí)給員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克?韋爾奇認(rèn)為：“難事和錯(cuò)事往往最能造就人才。”新型的綜合測(cè)評(píng)體系要敢于打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，更好地達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工測(cè)評(píng)的目的。

4.結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工的人力資源管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)不得不面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng)盛不衰的重要因素。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)要結(jié)合其工作和心理特征，以合理地使用人才、開(kāi)發(fā)人才，使知識(shí)型員工能在良好向上的工作環(huán)境中，自我引導(dǎo)、自我管理，充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工、企業(yè)，以及社會(huì)和諧、雙贏甚至是多贏局面的形成。

參考文獻(xiàn)：

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1.來(lái)源范圍窄，部分學(xué)科人才資源短缺。高職院校的專(zhuān)業(yè)教師，應(yīng)主要來(lái)源于企業(yè)，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊(duì)伍“從校門(mén)到校門(mén)”的現(xiàn)象仍沒(méi)有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業(yè)后直接進(jìn)入到高職院校任教，這些人缺乏實(shí)踐鍛煉，動(dòng)手能力普遍較差，難以教出技能型應(yīng)用人才。同時(shí)，這些教師因社會(huì)及自身各種原因，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，承擔(dān)了比較多的教學(xué)任務(wù)，課時(shí)量大，工作超負(fù)荷，根本沒(méi)有時(shí)間和精力去參加培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，這樣“雙師型”素質(zhì)教師的培養(yǎng)就出現(xiàn)了較大的困難。

2.招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，但效果往往差強(qiáng)人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”的觀念對(duì)待新進(jìn)教師的選聘，在招聘甄選環(huán)節(jié)將自己定位的高高在上，等著優(yōu)秀人才盡收囊中。特別是重學(xué)歷輕技能，導(dǎo)致在教學(xué)中，面對(duì)技能課程，不能勝任教學(xué)改革要求，需進(jìn)一步培訓(xùn)，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對(duì)崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無(wú)過(guò)就等于有功的獎(jiǎng)懲體制、無(wú)期限的勞動(dòng)合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實(shí)際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)少，指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐能力缺乏，教師自身又缺少實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。院校本身對(duì)其提供到企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)也不重視，對(duì)個(gè)別教師通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無(wú)任何的獎(jiǎng)勵(lì)和減免費(fèi)用等鼓勵(lì)措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱(chēng)基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。

5.用老套的考核方式應(yīng)對(duì)所有崗位，所有人。高職院校對(duì)教師通用的考評(píng)方式是大組互評(píng)也即360度考評(píng)，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無(wú)刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。

6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開(kāi)。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，主要由財(cái)政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有考慮到本校教師薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性等特點(diǎn)。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來(lái)，課時(shí)工資如何計(jì)算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想

青年教師是高職院校的未來(lái)和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。

1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱(chēng)論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門(mén)到校門(mén)”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實(shí)踐技能”關(guān)，在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專(zhuān)業(yè)技能要求的“專(zhuān)家”，讓這些“專(zhuān)家”把真正的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時(shí)，計(jì)劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，對(duì)主動(dòng)參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門(mén)個(gè)別幾個(gè)教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無(wú)用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對(duì)解決該情況，而且對(duì)于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長(zhǎng)。“蘑菇管理”指的是組織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)。現(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報(bào)的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時(shí)管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠(chéng)心領(lǐng)會(huì)，早受益。

4.實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱(chēng)、工資等物質(zhì)刺激來(lái)獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位。“巴掌與甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點(diǎn)與實(shí)際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對(duì)于青年教師，不僅應(yīng)在知識(shí)、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來(lái)自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵(lì)在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過(guò)定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

6.科學(xué)考核，加強(qiáng)溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱(chēng)資格，因此須建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。建立科學(xué)合理的考核體制，拉開(kāi)績(jī)效差距，加強(qiáng)溝通反饋，更注重實(shí)際的考核內(nèi)容，在薪酬中加以體現(xiàn)。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；創(chuàng)新模式；人力資源優(yōu)化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)我國(guó)社會(huì)人力資源管理提出的新要求

（1）具備一定的專(zhuān)業(yè)技能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人的個(gè)性和自身需求得到了前所未有的釋放，個(gè)人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)社會(huì)中的獨(dú)立性和獨(dú)立作用也得到了不同程度的增強(qiáng)。甚至在一些關(guān)鍵的社會(huì)領(lǐng)域，一個(gè)人創(chuàng)造的財(cái)富或者社會(huì)價(jià)值要超過(guò)多個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值或者社會(huì)財(cái)富的總和，那些并不具備一定專(zhuān)業(yè)技能的個(gè)體并不能在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中獲得更多的財(cái)富和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個(gè)人將會(huì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中獲得更多的社會(huì)的認(rèn)可。

（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個(gè)民族進(jìn)步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)富民強(qiáng)的美好愿望。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進(jìn)步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識(shí)的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個(gè)創(chuàng)新機(jī)制有機(jī)的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動(dòng)者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得和保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動(dòng)者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開(kāi)放性。在這一新的經(jīng)濟(jì)背景下，要求人們能夠不斷的更新知識(shí)，通過(guò)最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時(shí)代的發(fā)展動(dòng)向。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該注重迎合時(shí)代的發(fā)展特征，以強(qiáng)烈的信息需求意識(shí)及時(shí)了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準(zhǔn)確的辨別與處理各種信息。

（4）具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)者并不需要太多的科學(xué)文化知識(shí)，更多的是使用體力勞動(dòng)進(jìn)行。但是，當(dāng)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，人們的勞動(dòng)方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動(dòng)為主的勞動(dòng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動(dòng)為主的模式，人的智力和知識(shí)在社會(huì)發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個(gè)社會(huì)中，個(gè)人科學(xué)文化知識(shí)的豐富程度和實(shí)用程度，就具有了十分重要的意義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)“文盲”的認(rèn)識(shí)已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐的個(gè)人，已經(jīng)逐漸的被社會(huì)邊緣化。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性

（1）能夠提高社會(huì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)據(jù)庫(kù)、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會(huì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進(jìn)現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（2）能夠有效的調(diào)動(dòng)人力資源積極性。在當(dāng)前情況下，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級(jí)、各類(lèi)的應(yīng)用專(zhuān)家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，而為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要進(jìn)行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國(guó)新的會(huì)計(jì)制度的建立，人力資源成本的范圍被越來(lái)越合理的界定了。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段。所以，對(duì)人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支或者人力資本投資。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇

（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當(dāng)今世界，由于知識(shí)價(jià)值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動(dòng)力最具優(yōu)勢(shì)，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢(shì)看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開(kāi)展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動(dòng)者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專(zhuān)家型的員工隊(duì)伍。在知識(shí)時(shí)代，人力資源的能力向著專(zhuān)業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專(zhuān)家為主，專(zhuān)家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能；掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來(lái)看，就是一個(gè)擴(kuò)大向個(gè)人提供可能性的過(guò)程。這個(gè)可能性隨著時(shí)間的變化不斷擴(kuò)大，但對(duì)個(gè)人來(lái)講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識(shí)；而從社會(huì)來(lái)講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個(gè)人創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)，使人享有基本尊嚴(yán)的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟(jì)范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個(gè)人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點(diǎn)，又是社會(huì)發(fā)展的政策依據(jù)。

結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會(huì)挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒(méi)有有效的人力資源管理機(jī)制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯得異常重要。

參 考 文 獻(xiàn)

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篇4

掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開(kāi)發(fā)管理趨勢(shì)，并借鑒國(guó)外成功模式與經(jīng)營(yíng)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的完善與改革。

1.管理方式的集成化發(fā)展

科技信息技術(shù)的全球化發(fā)展改變傳統(tǒng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于缺乏創(chuàng)新，企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力相對(duì)較低。1973年美國(guó)約瑟夫，哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造的概念，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。所謂的集成管理是指思想與概念的有效結(jié)合并將其應(yīng)用于實(shí)際的管理中，包括人力資源管理中。集成化的管理整體優(yōu)化企業(yè)，使其吸收并消化各種管理手段與文化，而這正是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要。

2.管理文化突破區(qū)域化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化，出現(xiàn)越來(lái)越多的世界性企業(yè)，推動(dòng)各國(guó)管理文化之間的交流與融合，因此，跨文化管理將是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一種必然的趨勢(shì)。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化間的學(xué)習(xí)、借鑒、的包融，實(shí)現(xiàn)發(fā)展個(gè)性化、多元化發(fā)展的目的。

3.管理理念的轉(zhuǎn)變：注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

在人力資源開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)中，管理者的管理理念影響到企業(yè)的整體發(fā)展。管理理念的形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系發(fā)展巨大變化，必然引起人力資源管理理念上的變革。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型。

4.管理組織模式橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)化

傳統(tǒng)的人力資源管理組織模式是根據(jù)物流過(guò)程而設(shè)計(jì)的，組織結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，組織協(xié)調(diào)監(jiān)督難度大，問(wèn)題突出。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，信息網(wǎng)絡(luò)化通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息的處理與共享，企業(yè)管理中的各項(xiàng)生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作，對(duì)此，企業(yè)的組織模式必然要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整：由集權(quán)為特征的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。

5.速度型的效益管理模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)需求特點(diǎn)決定了管理模式的發(fā)展趨勢(shì)：“從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益”。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)調(diào)規(guī)模和質(zhì)量，所以當(dāng)時(shí)的人力資源開(kāi)發(fā)管理偏向規(guī)模、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。該效益管理模式適用于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場(chǎng)需求的個(gè)性化和對(duì)市場(chǎng)迅速反應(yīng)問(wèn)題。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，美國(guó)企業(yè)從90年代開(kāi)始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。該模式能夠有效的降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間成本，滿足客戶的個(gè)性化需求。

6.人力資源價(jià)值鏈的管理核心

人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心問(wèn)題是價(jià)值評(píng)價(jià)，指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)出真正做出奉獻(xiàn)的人才，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，并以此確立人力資源管理機(jī)制。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。

7.戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)管理趨勢(shì)

傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理重視對(duì)行政事物的管理，忽略對(duì)戰(zhàn)略層的人力資源管理。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的環(huán)境變化速度加快，企業(yè)需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力與應(yīng)變能力，因此人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作需要不停的調(diào)整和完善。這樣才能提高人力資源管理的戰(zhàn)略性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利開(kāi)展提供服務(wù)。

8.要求企業(yè)具備專(zhuān)業(yè)的、高技能的人力資源開(kāi)發(fā)與管理者

當(dāng)前的人力資源管理屬于一個(gè)職能部門(mén)，人力資源管理者多為專(zhuān)業(yè)的執(zhí)行者。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，要求管理者熟悉掌握公司業(yè)務(wù)及專(zhuān)業(yè)人力資源管理知識(shí)，并具備現(xiàn)代化管理眼光和較強(qiáng)的管理運(yùn)作能力。這就決定了人力資源開(kāi)發(fā)管理角色的變化趨勢(shì)。

9.在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的投入增加

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)與技能在不停的更新?lián)Q代，需要通過(guò)定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能適應(yīng)變化。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須多層次、多形式、多渠道，以適應(yīng)全球化的發(fā)展趨勢(shì)。所以企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的投入必定會(huì)增加。

10.人力資源的分配、酬薪變化趨勢(shì)

以人為本的管理理念打破了傳統(tǒng)人力資源管理中的特權(quán)門(mén)第、身份界限現(xiàn)象，更注重對(duì)人才的培養(yǎng)的合理分配在工資制度上，要求根據(jù)員工能力、學(xué)歷、崗位風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行工資的分配。

二、總結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源　管理模式　有效機(jī)制　激勵(lì)措施

        目前，大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒(méi)有過(guò)多地加以考慮。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要想長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。 

        一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 

        1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀(jì)管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對(duì)先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。忽略了人才這個(gè)未來(lái)公司的核心，企業(yè)勢(shì)必得不到很好的發(fā)展。 

        2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

        3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，不少企業(yè)也開(kāi)始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。 

        4.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。

        二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)思考 

        1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰，有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。 

        2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂、一個(gè)企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效地引導(dǎo)員工的工作行為，還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。可以毫不夸張地講，企業(yè)文化的建設(shè)將是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要保證。

        3.規(guī)范、健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此，建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。 

        4.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。要建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本；二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過(guò)程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核。 

        5.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體;精神激勵(lì)方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 

        任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個(gè)模塊建設(shè)都完美無(wú)缺是不可能的。作為我國(guó)企業(yè)，因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中的特點(diǎn)，在實(shí)施人力資源管理模式的過(guò)程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時(shí)使企業(yè)的薪酬體系與激勵(lì)更加完善和科學(xué)化。 

參考文獻(xiàn) 

[1]房漢廷 科技型中小企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題與機(jī)遇期[j].中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資與高科技，2009。

[2]張正堂 劉寧 戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[j].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2010(1)。

篇6

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過(guò)分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問(wèn)題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢(shì)。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理。現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)。有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)、操作部門(mén)，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱(chēng)晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問(wèn)題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹(shù)立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類(lèi)人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類(lèi)型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)校可自主進(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開(kāi)招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)。總之，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院校科學(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺(jué)行為。高職院校要在作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長(zhǎng)期的醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中形成的被全體醫(yī)護(hù)人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價(jià)值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價(jià)值。人力資源管理是將醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人需要與組織需要結(jié)合起來(lái)，把醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體行為與組織行為結(jié)合起來(lái)，確立三種職能：樹(shù)立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績(jī)效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實(shí)現(xiàn)人的人本管理理念。基于醫(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過(guò)具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過(guò)把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價(jià)值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個(gè)方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤(pán)出發(fā)，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和對(duì)人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，要針對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績(jī)效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)在于什么，硬的是業(yè)績(jī)，軟的就是對(duì)醫(yī)院核心價(jià)值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀和人文精神在個(gè)人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動(dòng)關(guān)系管理中，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員權(quán)利的維護(hù)等，是醫(yī)院對(duì)醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過(guò)派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價(jià)值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護(hù)人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷地修正原有自身價(jià)值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價(jià)值取向的作用下，醫(yī)護(hù)人員努力工作，形成合力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀，建立新的價(jià)值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過(guò)心理管理來(lái)優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的心智模式；在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動(dòng)力，促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)的同時(shí)更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個(gè)功能：注入文化、打造隊(duì)伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化。現(xiàn)代人力資源在管理的過(guò)程中更多地是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時(shí)借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價(jià)值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個(gè)軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過(guò)凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對(duì)組織文化的形成具有塑造作用。通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，可以形成對(duì)醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒(méi)有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過(guò)無(wú)形的、潛移默化的價(jià)值觀，來(lái)塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同共同的價(jià)值取向。人力資源管理則通過(guò)具體的制度、程序、措施來(lái)影響、約束職工的行為方式，形成對(duì)醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱(chēng)，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進(jìn)、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對(duì)人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進(jìn)中嚴(yán)格把關(guān)的基本點(diǎn)。“以德為本”的理念著力點(diǎn)在于引進(jìn)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒?jí)衛(wèi)生人才，與此同時(shí)培育富有鮮明時(shí)代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個(gè)開(kāi)放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價(jià)值觀、意識(shí)、心理及行為取向，最終實(shí)現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進(jìn)的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無(wú)限的工作氛圍，讓人才樹(shù)立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個(gè)性發(fā)展，切實(shí)關(guān)心員醫(yī)護(hù)人員的心理動(dòng)向。營(yíng)造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過(guò)以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國(guó)發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價(jià)值取向，消除權(quán)本位和錢(qián)本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢(qián)和人的價(jià)值本體。人的一切活動(dòng)、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進(jìn)行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強(qiáng)調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實(shí)行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時(shí)，對(duì)確有真才實(shí)學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才的關(guān)系，克服“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報(bào)酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的良好管理氛圍。使尊才、愛(ài)才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。

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篇8

一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

3人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴(lài)于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新——知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括：

(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力與工作相匹配。

(2)進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值。

(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過(guò)員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)，改善組織績(jī)效。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內(nèi)部各類(lèi)員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。

(4)制定行動(dòng)方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡；同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

篇9

    一、我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理急需破解的重要問(wèn)題

    (1)激勵(lì)機(jī)制仍需完善。當(dāng)前,大多煤炭企業(yè)的激勵(lì)方式仍然主要以工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)薪酬激勵(lì)為主,集中在解決和提升員工的物質(zhì)生活需求方面,而對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展追求及榮譽(yù)需求心理等精神方面的因素關(guān)注還很欠缺。(2)培訓(xùn)實(shí)效有待提高。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)為了使員工具有能夠勝任某項(xiàng)特定工作所必需的知識(shí)、技能和觀念而開(kāi)展的系列活動(dòng)。但在具體員工培訓(xùn)中仍普遍因培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際需要脫節(jié)而使培訓(xùn)最終只是敷衍了事、走個(gè)過(guò)程而已,大多達(dá)不到應(yīng)有效果。(3)用人方式固定單一。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,企業(yè)的用工方式可以包括全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工等三種方式,其各有特點(diǎn),各具優(yōu)勢(shì)。

    二、我國(guó)煤炭企業(yè)提升人力資源管理實(shí)效的必要舉措

    (1)合理完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理人員根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)、方針政策及文化環(huán)境等因素,對(duì)員工從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。主要可以采用薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和感情激勵(lì)等見(jiàn)效快且切合實(shí)際的激勵(lì)形式。一是薪資激勵(lì)。企業(yè)通過(guò)根據(jù)崗位與職責(zé)的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪資發(fā)放制度,可以使員工通過(guò)工作獲取比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,能夠給員工提供基本的生活保障,是為員工提供穩(wěn)定收入的經(jīng)濟(jì)來(lái)源的基本形式,合理的薪資激勵(lì)形式有利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。二是福利激勵(lì)。福利包括法定福利和用人企業(yè)福利。法定福利主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等;三是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是指企業(yè)在使員工獲取了一定的物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上,通過(guò)為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)以滿足員工追求個(gè)人事業(yè)發(fā)展需要的激勵(lì)方式,職業(yè)發(fā)展激勵(lì)可以很大程度上激發(fā)他們的自主性與創(chuàng)造性,盡而推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。四是榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是企業(yè)給予員工個(gè)體的高度評(píng)價(jià),是滿足員工自尊的心理需要,其能夠激發(fā)員工不斷努力進(jìn)取,其是一種終極的激勵(lì)手段,企業(yè)主要可以通過(guò)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等形式把員工的工作成績(jī)與其評(píng)優(yōu)和提升緊密地結(jié)合在一起。五是感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予他們誠(chéng)摯的關(guān)懷,想員工所想,與員工建立親切的感情,讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖,其能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。感情激勵(lì)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人力資源管理的最高境界。(2)切實(shí)提高培訓(xùn)實(shí)效。一是制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。要使培訓(xùn)工作獲得實(shí)效,就必須制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面,選定具體實(shí)用性的培訓(xùn)方向,如煤炭企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)、煤炭營(yíng)銷(xiāo)技巧培訓(xùn)、煤炭作業(yè)安全必備常識(shí)培訓(xùn)等;另一方面,選定具有針對(duì)性的相關(guān)培訓(xùn)對(duì)象,廣泛的人人參與,范范地員工培訓(xùn),勢(shì)必造成培訓(xùn)的盲目性,難以避免走過(guò)場(chǎng),最終導(dǎo)致勞民傷財(cái),造成不必要的投資浪費(fèi)。二是設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置要側(cè)重于企業(yè)急需的崗位技能與專(zhuān)業(yè)技術(shù)必備知識(shí),重點(diǎn)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和特殊崗位人員進(jìn)行培養(yǎng)。(3)靈活選用用工方式。一是全日制用工方式。全日制用工方式是目前各企業(yè)中最常見(jiàn)的規(guī)定了勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)期限的用工方式。全日制用工方式使員工具有穩(wěn)定性和持久性特點(diǎn),有利于企業(yè)培養(yǎng)人才、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、調(diào)動(dòng)員工積極性,適用于企業(yè)的常規(guī)性、關(guān)鍵性工作崗位。二是非全日制用工方式。非全日制用工方式是指以小時(shí)計(jì)酬為主的用工方式,其主要指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作者,非全日制用工具有流動(dòng)性較大的特點(diǎn),企業(yè)可以根據(jù)工作需要在某些臨時(shí)性較強(qiáng)的工作中雇用一些非全日制工人,如時(shí)令性的臨時(shí)促銷(xiāo)員、兼職會(huì)計(jì)等。三是勞務(wù)派遣用工方式。勞務(wù)派遣用工方式是根據(jù)企業(yè)的需要,由勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。勞動(dòng)派遣有以下主要特點(diǎn):其一,員工的服務(wù)單位和管理單位分離,企業(yè)不需再設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)或配備專(zhuān)人對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行具體、繁瑣的人力資源管理,人員的聘用、檔案管理、社會(huì)保障的建立及工傷申報(bào)、勞動(dòng)糾紛處理等諸多事務(wù)性工作,均由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé),用工企業(yè)可以更多專(zhuān)注于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理;其二,用人機(jī)制靈活,在勞務(wù)關(guān)系中,用工企業(yè)可以根據(jù)需要,與勞務(wù)派遣單位協(xié)商派遣人員的數(shù)量和專(zhuān)業(yè),根據(jù)企業(yè)崗位需求變化而隨時(shí)進(jìn)行用人調(diào)整,從而使企業(yè)用人可進(jìn)可退、能上能下,用人靈活;其三是用工成本降低,勞務(wù)派遣用工方式既可以減少了因管理人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,又可以減少因相關(guān)義務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種責(zé)任小、風(fēng)險(xiǎn)小的一舉兩得的新型用工方式。

篇10

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)溝通的橋梁，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開(kāi)發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營(yíng)部門(mén)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營(yíng)養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開(kāi)創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動(dòng)因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源過(guò)程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對(duì)較少地卷入意識(shí)形態(tài)上的爭(zhēng)論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來(lái)為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮對(duì)政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政轉(zhuǎn)變：如果說(shuō)，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會(huì)危機(jī)．公共部門(mén)也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)。克服政府困境的現(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國(guó)行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過(guò)去20年中，世界上沒(méi)有一個(gè)這樣的國(guó)家和地區(qū)：那里的國(guó)家對(duì)公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識(shí)工業(yè)化民主國(guó)家貫穿70年代和80年代的改革努力，說(shuō)明它們普遍意識(shí)到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問(wèn)題”與此同時(shí)，私營(yíng)部門(mén)進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營(yíng)部門(mén)革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門(mén)改革的重要?jiǎng)恿Γ移涓镄麓胧┮矊?duì)公共部門(mén)的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門(mén)改革的方向。

本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營(yíng)部門(mén)革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對(duì)非市場(chǎng)決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會(huì)的關(guān)系，它認(rèn)為“沒(méi)有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來(lái)提供”“。既然政府內(nèi)部問(wèn)題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無(wú)上的市場(chǎng)權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會(huì)促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對(duì)官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門(mén)規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力。總之，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問(wèn)題的核心措施是“市場(chǎng)價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場(chǎng)力量、市場(chǎng)作用和市場(chǎng)機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場(chǎng)革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬(wàn)能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場(chǎng)解救政府失靈的現(xiàn)象，私營(yíng)部門(mén)的管理策略可以適用于公共部門(mén)，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對(duì)于公共選擇理論而言，管理主義沒(méi)有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)在管理上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，而且私營(yíng)部門(mén)的管理要比公共部門(mén)優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營(yíng)部門(mén)的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來(lái)“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮對(duì)政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來(lái)，人類(lèi)已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識(shí)取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的第～要素，是人類(lèi)最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不僅預(yù)示著社會(huì)生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

其一，人力資本成為社會(huì)發(fā)展的核心資本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀和最基本的特征是，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少，天賦自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢(shì)也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對(duì)應(yīng)的是，知識(shí)和技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴(lài)于人力資本的投入，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共部門(mén)就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢(shì)加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競(jìng)爭(zhēng)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書(shū)中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和合作力，增進(jìn)國(guó)民生產(chǎn)力，提升社會(huì)水準(zhǔn)的整體能力I。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會(huì)整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對(duì)外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門(mén)所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開(kāi)發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營(yíng)部門(mén)的啟示：對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對(duì)于公共部門(mén)而言，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營(yíng)部門(mén)～直充當(dāng)著開(kāi)拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營(yíng)部門(mén)的實(shí)踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開(kāi)發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。美國(guó)田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，并且列出了16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無(wú)法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略價(jià)值，對(duì)組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門(mén)藝術(shù)、又是一門(mén)科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過(guò)程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級(jí)和下屬問(wèn)的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評(píng)價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來(lái)彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績(jī)?nèi)∠颍灰?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛(ài)德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中，開(kāi)創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問(wèn)題，如招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)、大學(xué)學(xué)歷的信號(hào)作用、工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上。現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門(mén)所有制”，把員工視為部門(mén)的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門(mén)分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下，公共部門(mén)卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門(mén)中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門(mén)不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無(wú)限增值潛力的一種最重要資源?對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門(mén)的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門(mén)的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開(kāi)展職位分類(lèi)與考核制度的改革。其一，更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)人員的職位分類(lèi)制度。職位分類(lèi)如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類(lèi)建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專(zhuān)業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類(lèi)相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過(guò)于繁瑣和滯鈍，人們對(duì)官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類(lèi)的革新勢(shì)在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來(lái)越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過(guò)細(xì)的職位分類(lèi)昕無(wú)法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類(lèi)的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡(jiǎn)化職位分類(lèi)內(nèi)容的全面更新，有賴(lài)于我國(guó)公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的建立我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類(lèi)制度。然而直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)．這就使公共部門(mén)人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國(guó)為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類(lèi)呢?其主要原因在于對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類(lèi)的繁文縟節(jié)的畏懼和長(zhǎng)期以來(lái)漠視私營(yíng)部門(mén)職位分類(lèi)與工作分析上的成就：而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類(lèi)趨向簡(jiǎn)化，成本相對(duì)較低，又有私營(yíng)部門(mén)積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無(wú)早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無(wú)實(shí)質(zhì)意義：對(duì)人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營(yíng)部門(mén)中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類(lèi)似情形第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺(tái)作、力量整臺(tái)，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績(jī)效評(píng)估必須以經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估要以部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。