人力資源經濟管理創新措施

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摘要：本文立足于新經濟背景下，解讀事業單位加強人力資源經濟管理的意義，分析事業單位人力資源經濟管理的重點，闡述當前事業單位人力資源經濟管理面臨的挑戰，并從堅持以人為本構建柔性人資管理方案、順應市場趨勢規范設置人員招聘機制、明確職能要務科學設置員工培訓體系、引進先進技術構建現代人資管理系統、尊重職業規劃革新薪酬管理與績效考核幾個方面入手，重點探討事業單位人力資源經濟管理的創新措施。

關鍵詞：新經濟；事業單位；人力資源經濟管理

事業單位以履行公共服務職能為己任，面向廣大人民群體提供優質良好的公共服務，與廣大人民群眾保持密切聯系。其中，人力資源管理作為事業單位日常管理中的重要組成部分，需要合理配置內部的人力資源，充分開發員工的個人潛能，做到人盡其才以便更好地提高事業單位為人民服務的水平和效率。因此，立足于新經濟背景下，在事業單位內部，如何加強人力資源經濟管理，則成為本文的研究重點。

一、新經濟背景下事業單位加強人力資源經濟管理的意義

（一）整合優化內部資源

對于事業單位而言，其在日常運行過程中，需要與廣大人民群眾保持密切聯系。而在這一環節當中，則需要通過員工的能力，充分展現事業單位的綜合實力，并對事業單位公共服務良好形象的塑造產生深遠影響。因此，在新經濟背景下，事業單位要重視人力資源經濟管理，通過各種管理方案的施行，提高人力資源管理效率，充分發揮事業單位的優勢，整合事業單位內部的各種資源，從而達到增強事業單位競爭力的目的。

（二）提高行政管理效能

人力資源管理在事業單位內部當中占據重要位置，將其上升到戰略規劃角度，可充分開發事業單位內部人才的潛能，優質配置各項資源，這對員工工作主動性提升、思想意志堅定統一具有良好作用。也就是說，立足于新經濟背景下，通過人力資源經濟管理工作的開展，可讓事業單位內部員工的力量凝聚在一起，擰成一股繩，向社會大眾提供優質良好的公共服務，提升行政管理效能，促使事業單位朝著可持續化的方向發展。

二、新經濟背景下事業單位人力資源經濟管理的重點分析

（一）創新人才儲備需求顯著增加

新經濟背景下的市場環境逐漸呈現出較強的創新特征，也就是說要加大業務和產品的創新，從而拓寬具體的市場份額，也能夠為促進整體的經濟收入增長而提供重要的支撐。而這樣的市場環境轉型給事業單位內部的運營目標以及人才的建設方向帶來了新的挑戰，在關注基礎技術人才建設的同時，還需要重點培養內部人才的創新精神，結合所處的崗位以及所負責的重要工作內容大膽地展開創新，進而優化事業單位內部各項業務的具體開展形式，真正實現高效推進，在切實降低不良風險的同時也能夠保證業務整體的中和實踐效能。

（二）人資管理體系健全問題嚴峻

當前的市場競爭其本質就是人才之間的競爭，內部所擁有的人才數量以及所展現出的專業素養可以說顯著決定著事業單位整體的經營實力以及未來發展的持久性。大部分事業單位在人資管理的執行理念以及具體的工作模式上表現出一定桎梏性，未能根據新時期的市場環境作出科學的規劃，整體來講缺少一定的創新性，致使當前的管理體系不夠健全，所表現出的功能要素以及整體的適用性較差，這也是導致目前事業單位內部人資管理綜合實施效能差且執行力低的關鍵所在。面對日漸嚴重的人資問題，事業單位需深入分析新經濟所帶來的全新要求，并積極探索人資開發與管理在事業單位內部所表現出的戰略地位。

三、當前事業單位人力資源經濟管理面臨的挑戰

首先，人資管理理念桎梏。未能綜合考量國家在用人規范方面所制定的戰略機制，未能有效掌握相關法規之內涵，導致所落實的管理工作缺乏一定的合法性與合理性。同時，未能真正站在全局角度對管理機制進行優化。一味按照事業單位所制定的強制性規章體制對內部人員進行監督和管理，導致人員整體的認可度低下，甚至還會喪失專業幸福感，這對于事業單位穩定運營是十分不利的。其次，人員招聘不規范。事業單位在人員招聘方面所踐行的理念以及所規劃的招聘方案缺乏一定的規范性，落后的招聘理念以及片面的招聘標準將導致所引進的人才在綜合素質表現上不夠規范，同時也給事業單位各項業務的有效推進與深化落實造成不良的影響。再其次，員工培訓執行力低。現有的培訓內容以及所設置的培訓活動形式不夠創新，缺乏吸引力，導致內部員工隊伍對培訓活動缺乏參與的熱情，限制了培訓工作的有序推進。未能將國家所制定的規章體制，新經濟下的市場戰略理念以及事業單位所提出的先進經營思想和模式進行整合，導致內部員工在接受培訓時所掌握的職能內容比較單一和片面，這對于豐富其專業儲備以及提高整體的職能素養十分不利。未能認識到不同部門、不同層級員工對培訓需求的差異，盲目而籠統地開展培訓活動，也是導致培訓工作執行效能低下的主要原因。最后，薪酬管理和績效考核落后。在薪酬方面，當前事業單位所制定的薪酬標準不夠規范，缺乏細化合理，不能根據市場環境的變化以及經濟水平的轉變靈活調整薪酬等級和標準，導致員工職業滿意度明顯降低，甚至為了追求更好的職業發展而做出離職的決定。同時，在績效考核方面，事業單位也未能跟隨市場角度對考核機制做出調整。當前所設置的考核標準和參數比較片面、籠統，導致整個考核工作缺乏一定的公平性，甚至明顯降低了考核結果的真實性，限制了其在事業單位人資管理領域的參考價值。

四、新經濟背景下事業單位人力資源經濟管理的創新措施

（一）堅持以人為本，構建柔性人資管理方案

面對新經濟下針對人資管理所提出的全新戰略要求，事業單位需要先從思想上對這一工作要務引起重視，意識到其對改善事業單位經營環境，助力經營實力高效提升所具有的作用。借鑒優秀的管理理念，將以人為本這一戰略思想全面貫徹下去。深入分析內部員工隊伍在職能安排、規劃和晉升方面所表現出的實際需求，在此基礎上科學設置管理方案，從而保證內部員工對具體的管理體制更加認可。本著公平、民主、和諧、共贏的原則，科學設置柔性的管理方案，以滿足內部員工的實際訴求，也能夠全面提高人資管理的整體執行性。

（二）順應市場趨勢，規范設置人員招聘機制

事業單位需要秉承優化人資管理的戰略準則，從招聘層面出發就具體的工作機制進行合理優化與創新。首先，要跟隨新時期的發展腳步做好綜合調研工作，了解當前的市場環境。然后，科學設置招聘機制，確定具體的招聘流程，制定招聘過程中的專業考核標準，從多個方面就人員所需要具備的品質進行有效評估。針對具體的崗位職能進行有效分析，確定需要招聘的人才類型以及在專業方面所提出的要求。方便招聘人員能夠以此為參考科學開展對外招聘工作。同時，在招聘的過程中，分別從理論考試、實踐測試等多個方面進行考核，以確保所引進的人才在各個方面的素質表現均符合事業單位的崗位標準。

（三）明確職能要務，科學設置員工培訓體系

事業單位需要堅持把握人資管理之工作核心，全面落實員工培訓工作。通過有效培訓為員工創設良好的學習空間，以便其能夠掌握更豐富的崗位知識，形成良好的實踐技能基礎，從而更規范地開展相關業務，提高工作崗位的整體執行效能。事業單位需清晰地認識到內部員工的綜合素養是決定著事業單位整體業務拓展、實力提升和穩定、持續性發展的關鍵前提，并根據員工整體的職業規劃與深入發展需求，科學的設置培訓機制。結合國家在事業單位員工職能素養方面所提出的要求，有效整合培訓內容，滲透國家法律法規、引進先進戰略思想、革新具體的技術工藝、加強職業指導和思政教育。引領內部員工形成正確的愛國觀、民族觀，樹立良好的職業素養，激發其形成優秀的創新精神和實踐能力。踐行師徒制的培訓機制，由資深的老員工帶領新入職員工熟悉事業單位內部的工作環境，了解具體的崗位職能，掌握內部各項業務的實踐標準和作業流程。此外，構建多元化、智慧型的培訓體制。給予內部員工創造良好的學習和成長環境，實現線上互動交流以及優秀資源的共享與整合。在組織培訓活動之前，事業單位首先要做好準備工作。根據員工所處的崗位以及被安排的職能范圍，確定具體的職能要務和實踐標準，細化培訓內容和標準，并尊重員工的實際訴求對具體的培訓周期進行合理安排，從而有效降低員工在面對培訓工作時所表現出的心理壓力，提高其在培訓中的主觀能動性。同時，也要對具體的培訓形式進行創新，加強對互聯網資源的開發與應用，構建遠程培訓平臺與智能互動中心，方便員工之間就培訓心得和所獲得的理論、技能經驗進行互動交流。例如，事業單位可以將員工工作崗位職能要求以及未來市場發展需求相關的課程資源整合成微課視頻，構建微課資源中心，方便員工可以隨時隨地了解自身崗位職能、相關知識技能要求，并以此為依據不斷提升自己。

（四）引進先進技術，構建現代人資管理系統

面對新經濟下人資管理這一工作要求的轉變，事業單位需要在技術層面進行有效革新。深入發掘信息化載體在整個管理實踐方面所具有的支撐作用，積極引進多元化的智能軟件，構建現代化的管理系統，并立足事業單位的經營范疇以及內部所設置的部門，對具體的人資管理要素和覆蓋范圍進行細化分類，之后設置多功能、多模塊的管理體系，實現針對性管理，也能夠凸顯整個人資管理工作的實踐效能。例如：事業單位可以將各種比較智能及先進的軟件，合理的應用到人資管理工作范圍內，搭建更符合事業單位經營與發展特色的新型管理體系。對人資管理范疇內的各項信息和數據，進行分模塊的設置和整理，進而保證管理人員在實施人資管理工作時，能夠結合實際情況有針對性地進行檢索和實施管理。此外，為了保證事業單位內部的人資工作更加適應互聯網的市場環境趨勢，事業單位當下需做的是積極引進多種先進的技術手段，科學搭建數據化的存儲與共享中心。這樣能夠增強人資管理數據的共享化功能發揮，將人資基礎部門與其他部門之間進行有效的溝通，建立起良好的銜接關系。搭建有效的溝通平臺，促使各個部門之間能夠圍繞具體的人資管理內容以及相關的數據進行全面的互動交流。以保證所獲得的各項信息更加精準，從而為事業單位做好業務的戰略規劃，以及事業單位今后的經營發展統籌設置而提供一定的參考。不僅如此，也可以將與人資管理有關的績效考核、職稱評定、培訓結果等各項信息有效地傳輸到共享平臺，以便基層員工能夠準確把握事業單位在人資管理方面的重要決策以及主要信息，從而實現上下級之間的有效溝通，以及提高整個人資管理工作的公開性與透明性。

（五）尊重職業規劃，革新薪酬管理與績效考核

事業單位需站在員工職業規劃的角度出發，從薪酬與績效兩個層面出發就具體的管理機制進行優化。首先，通過民主溝通了解員工在未來職業規劃方面的實際訴求，之后科學調整薪酬結構，構建多元激勵體制，從而提高員工整體的工作幸福感。同時，也要科學構建考核體系，結合國家所提出的戰略法規構建公平、公正的考核機制，嚴格對內部員工的業績以及職業素養進行有效監督，以便督促內部員工形成良好的責任意識。若想優化人資管理，真正實現有效變革，事業單位首先要做的是從薪酬層面出發，就具體的工作機制和體系進行合理安排，這樣能夠真正構建公平、公正的薪酬環境，確保員工所付出的勞動力以及其獲得的收益具有一定的吻合性。在制定薪酬體系時，需要結合國家在事業單位薪酬管理政策方面所提出的實際要求，明確具體的薪酬考核標準，對具體的薪酬指標進行量化與定性處理，加強綜合性統計與分析，有效規避以往平均主義等不良現象。根據內部員工所處的工作崗位、承擔工作的任務量和難度程度，對具體的薪酬指標進行科學設置，體現薪酬體系的分層次以及公平性特征。不僅如此，事業單位還需要積極開發新型的薪酬統計軟件和技術方法，加強KPI等工具的使用，這樣能夠保證所獲得的薪酬分析數據和結果，更貼近員工的實際工作表現以及所創造的收益情況。事業單位需要積極探索全新型的激勵體制，以滿足內部人才在職業歸屬和發展方面的要求。在構建激勵體制之前需要全面調研當前的市場競爭形勢，了解自身在業務經營以及具體實踐方面的工作要求，通過有效的激勵來調動內部員工隊伍對待工作的認真性和活力。首先，事業單位需要從物質層面出發做好業績的考核與評估工作，然后將其與薪酬建立有效關聯，根據內部員工優秀業績表現對薪酬標準和結果進行合理調整，以達到員工在薪酬方面的心理預期，提高薪酬的綜合滿意度。同時，還需要立足于精神激勵的角度就具體的管理機制加以優化。可以綜合分析事業單位內部的經營和發展成果，授于優秀員工榮譽稱號，如最佳勞動模范和進步最快新員工獎等，也可以將員工優秀表現與職業晉升建立聯系，從而為廣大員工提供良好的職業發展空間，讓其能夠在物質與精神的雙重激勵下真正地形成良好的工作認知和職業態度，切實履行自身在崗位中的各項職責，通過自身的實際努力爭取更好的發展空間。例如，事業單位可從“共性分”、“個性分”、“出勤率”三個方面考察，共性分由加分項和減分項組成，加分項包括信息宣傳、專項活動獲得榮譽、競賽獲得名次、單項業務工作表現突出、任務完成情況等，減分項包括著裝不規范、群眾投訴、督查通報等，并且績效考核結果與培訓教育、職業晉升、薪酬待遇等掛鉤。綜上所述，新經濟逐漸表現出高競爭、全球化、多元化的特征，并給事業單位的經營管理帶來全新的挑戰。面對新經濟時代的到來，事業單位需要從內部的人才儲備與建設角度出發加大創新和干預力度，加強人力資源經濟管理，構建完善性的人資體系，并就具體人資管理路徑加以優化，包括堅持以人為本構建柔性人資管理方案、順應市場趨勢規范設置人員招聘機制、明確職能要務科學設置員工培訓體系、引進先進技術構建現代人資管理系統、尊重職業規劃革新薪酬管理與績效考核，于事業單位內部構建完善化的人力資源經濟管理機制，積極正面的應對新經濟對事業單位人力資源管理提出的挑戰，不斷增強事業單位在人力資源管理方面的綜合競爭力。

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作者:孔曼 單位:許昌市文物考古研究管理所