人力資源的優化范文

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【關鍵詞】人力資源 優化配置 重要性

社會經濟體制的轉變勢必會使人力資源的配置模式出現不同，并且隨著市場經濟的發展逐漸由計劃性的人力資源配置轉變為以市場為導向的主動配置，市場化模式不斷成型，這種模式的轉變是時展的必然產物，對于我國未來合理的人力資源配置模式產生了深遠的影響。

一、配置模式轉變的意義

在以往計劃經濟的環境下，我國人力資源的配置主要是附帶在生產要素的分配上，主要由政府部門采取強制性手段對人力資源進行分配。這種方式主要依靠政府部門的主觀發揮，而沒有體現出人才資源的自主性，雖然在計劃經濟特定的環境下起到了一定的效果，但是也存在諸多的弊端，主要體現在以下方面：第一，盲目的提高就業率，實行全面就業政策，雖然使得上崗率得到了大幅度提高，但是往往是低工資的待遇標準，人員的工作效率普遍不高，尤其是企事業單位當中人員往往無事可做，還有一些人雖然在工作崗位中掛名，但其實際上已經處于失業狀態；第二，被分配人員的自主性被抑制，只能被動的接受政府的指令，這就導致人力資源的需求和供給出現脫節，為人力資源的合理化配置造成了阻礙；第三，在制度上存在明顯的缺陷，主要體現在戶籍管理制度以及人事管理制度僵硬，為科學合理的人員流動設置了障礙，人力資源的價值沒有得到最大程度發揮；第四，政府單方面負責對于人力資源的培養和投資，但是這必須依據較強的經濟基礎，如果經濟能力有限，那么人力資源的整體素質就難以得到提高。

二、加強人力資源配置高效合理性的有效措施

（一）樹立法律的權威性。人力資源的合理配置的關鍵在于人力資源運行的協調管理，政府應該依據市場規律為人力資源的配置創造良好的環境，主要應從以下方面開展。第一，將人力資源的配置上升到法律層面，以權威性來矯正人力資源市場的不良發展。目前我國對于人力資源市場的法律法規還存在一定的缺陷，主要是因為政府對于市場的把握的有效性還不足。人力資源的立法必須在法律的引導下進行針對人力資源市場的基本屬性進行調控，必須完善相關的職業中介法、保險保障法、勞動仲裁法等，以中國的國情為基本出發點，將人力資源市場的法律法規融于社會主義經濟體制當中，以宏觀調控來進行人力資源的開發和培養，最大程度避免人力資源市場出現混亂的情況。

（二）統一人力市場的管理體系。由于我國經濟體制的轉型較為迅速，這也導致就業市場的轉型存在滯后性，一些相關的中介結構和服務部門還沒有建立起來，影響了就業市場的正常運轉。因此必須增強全面管理的力度，摒棄當前部門分離的槍口，優化人員的組成結構、市場流向，尤其是重點行業的人員必須重點考慮，讓人力資源市場具有競爭性、公平性以及開放性，從而加快向市場化人才配置的轉變。政府還應該樹立正確的服務意識，協助服務體系的建立，包括職業中介、指導以及培訓，從事為人員提供能力鑒定服務，讓整個市場化服務走向成熟，最終提高人力市場的管理水平。

（三）完善人力資源供求信息網。為了讓社會人員可以直觀、及時的了解當前市場的變化情況，必須向其準確的反映出市場信息。人力資源供求信息網是人力資源有效配置的基本前提。目前我國信息技術還處在快速發展階段，但是整體水平不高，因此導致信息傳播面受限，有些經濟落后的地區這一缺陷體現的更為明顯，因此必須實現人力資源信息的全面共享，體現信息對人力資源的導向作用，減少人員盲目跟風導致的問題。

（四）加強人力資源培訓力度。首先應該拓寬教育事業的教育面，利用政府的職能組織人員接受系統的培訓，只有提高人力資源隊伍整體的素質，才能夠實現人力資源的合理配置，但是市場經濟具有不穩定性，這一點也導致培訓工作棉鈴前所未有的難度。對此必須結合人力資源的特殊性，多渠道的發展教育培訓事業，在社會上進行推廣宣傳，與民辦教育合作共同辦學，使培訓機構的構成為政府為主體，社會為資金來源的模式。而培訓的內容、教育方向以及教學目標都要圍繞對于勞動力市場的深入研究開展，在此過程中政府起到引導的作用，不斷的健全教育設施以及培訓網絡，為人力資源的素質提高奠定堅實的基礎。

（五）健全社保政策。人力資源市場的主體以及配置的對象都是人力資源，因此加強對這部分群體的基本保障也是政府部門必須要履行的責任，政府部門必須將人力資源的社保制度作為重點工作來開展，尤其是社會保險、社會福利等幫扶政策，讓人力資源的后顧之憂得以消除。在政策的制定方面，要注意以下幾點：第一，統一制定社保制度，保證所有的人力資源都能夠享受到同等的國家福利；第二，同時根據崗位性質和行業性質進行針對性的保障方法，有必要讓一部分特殊崗位享受額外的社保制度，同時根據崗位的高低來決定社保的高低；第三，形成一個具有資金籌集以及運營的社保管理體制，由個人、企業以及國家共同承擔社保的費用，避免單方負荷所產生的過大壓力。

三、總結語

總的來說，人力資源是否合理配置與社會經濟發展息息相關，而隨著經濟制度的轉變，我國人力資源的配置模式也變為市場化的人力資源配置，這種配置方式具有一定的先進性，能夠避免傳統單一行政干預產生的問題，但是政府部門還是應該發揮出宏觀調控的作用，為人力資源市場創造更好的條件，以進一步提高人力資源配置的合理性和科學性。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理；優化措施；人才競爭；現狀

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

隨著經濟與知識全球化的日益加劇，人力資源作為企事業單位的首要資源，已經成為企事業單位尋求創新與發展的主要力量。人力資源的管理和開發也慢慢被企事業單位所重視，并已成為企事業單位運作與管理的重要內容。在社會轉型的重要時機，如何才能發現人才，讓人才最大限度的發揮作用是企事業單位所面臨的重要問題。下面我將我國企事業單位中的人力資源管理方面出現的問題及如何對人力資源的管理進行優化作詳細闡述。

一、人力資源管理的現狀

1.員工工作消極，工作效率低。目前，企事業單位往往存在著員工工作的積極性不高，使其工作效率較低下。究其原因主要有以下四個方面：（1）工作方式方法缺乏創新；（2）工作條件及環境惡劣；（3）缺少工作主動性；（4）工作不理想。這些現象都可能直接或者間接的導致單位利益的受損，這從很大程度上也決定了公司的發展前景。怎樣從員工方面和企事業單位兩方面共同尋求原因并解決這個問題變得尤為重要。

2.人才流失加劇?！疤邸弊鳛橐粋€新興詞匯在現代社會越來越被大家廣泛應用，而且這種現象在企事業單位也時有發生。很多員工在取得了一些技能后，為尋求更大的發展空間往往選擇了跳槽。對于企事業單位來說這就是一種損失。為減少這種現象的發生，作為企事業單位的領導和人力資源管理人員要清楚地認識到人才的流失會給單位造成消極作用，主要表現在：第一，人才的流失造成直接的經濟損失是企事業單位需要重新培養新人，造成的空缺短時間無法補充；第二，會使企事業單位人力結構短期內出現裂痕而變得不穩定，這在一定程度上削弱了單位的競爭實力；第三，流失的人才往往會將在本單位內集聚的資源或資本帶到競爭對手的單位，這種損失是無法估算的。

3.人才利用不合理。現在很多企事業單位達不到“人盡其才、才盡其用”的效果。很多人由于工作崗位與自己知識結構不相匹配從而無法發揮他真正的實力，這一方面造成人力資源的間接浪費，另一方面也無法實現員工個人自我價值，使得員工多有抱怨。現階段，我國的企事業單位在人才利用方面的管理理念還相對缺乏，企事業單位的管理層對人力資源管理的認識甚至還停留在初級階段，更認識不到人才合理利用的重要性，無法抓住進而調動人才的主觀能動性，合理利用人才，實現人盡其才，才盡其用?？傊覈笫聵I單位對人力資源管理及人才的關注遠遠達不到企業長遠發展的要求，這就要求各企事業單位管理層轉變觀念，正視并重視人力資源管理和人才的合理利用。

二、人力資源管理的優化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是為了合理的分配人力資源，同時達到提高工作效率的效果。考核的最根本一點就是完善員工的工作績效和工作狀態，這是人力資源優化的根本目的。同時，也要注意挖掘員工的潛在價值，不要僅將工作績效當作考核員工的唯一標準。所以，要科學合理的設置考核參數，結合工作過程中實際問題，將影響考核的主觀因素排除掉，盡量降低考核出現的誤差，讓考核最大化的體現員工的實際能力。只有這樣，考核制度才能體現其公正性與客觀性。

2.加強素質與技能培訓。員工培訓是用人單位培養適合本單位發展的人才不可或缺的必要途徑，也是保障企事業單位未來發展的重要手段。在素質與技能培訓之前，首先要對人才進行分類，對于有潛質的員工要提供機會、重點培養。除此之外，要對員工的素質進行培養，為員工創造良好的學習、進修機會，使其能在自己的崗位上為單位創造最大的價值。素質與技能的培養也要有良好的獎勵機制。鼓勵那些技能較強的員工，讓他們能對新來的員工無保留的進行技能的培訓，加強員工之間的交流，做到教學相長。

3.完善激勵制度。激勵制度是激發員工工作積極性的最重要方法。對于企事業單位來講，激勵制度要秉承公平公正原則。根據不同的職位，采用不同的激勵方式。同時對于員工的合理需求要給予最大限度的滿足。通過這樣的激勵制度才能有效的調動員工的工作積極性，進而提高工作效率，為單位創造更高的效益。合理的激勵措施能讓單位進入良性循環，但同時要注意的是不要一味的追求工作量，要讓員工有足夠的休息時間，在現有工作時間內提高工作效率才是激勵制度的出發點。激勵制度的建立還要避免員工之間的惡意競爭，這樣對于員工的培養和單位的發展都是有很大的阻礙的。為防止此類事情的發生，激勵制度也可以針對團隊，將團隊的整體協作能力作為激勵制度的對象。這樣就能有效的避免個人競爭存在的潛在問題，也能加強團隊的協作能力。

4.樹立人力資源管理創新理念。企事業單位的管理層和單位的人力資源管理部門要加強對人力資源科學管理在企事業單位中作用和地位的認識。在企事業單位人力資源管理中實行人力資源的流動管理，實現人才的人盡其才，才盡其用，善于發現人才的各方面的優點，敢于調動與破格提拔人才。此外，單位要拋棄原來的在人力資源管理方面的錯誤做法與理念，將人力資源管理納入到企事業單位的長期發展戰略中去。人才戰略在單位理念和單位使命中要得以體現，同時要加大實施力度，將這種創新理念發揮到實際工作中去。

三、結語

目前，我國各個企事業單位發展的最重要環節之一，就是怎么才能夠有效的發掘人才、利用人才，使員工的潛在能力在合適的工作崗位上得到充分發揮。另外，人力資源科學管理的優勢一旦全部呈現出來后，不僅能夠為單位帶來直接的經濟效益，還將對單位的長期發展產生非常深遠的影響。因此，企事業單位必須要注重改善人力資源管理的現狀，最大限度的發揮各類人才的自身價值，這必將成為人力資源管理發展的主要方向。

參考文獻：

[1]周琳，張忠良.關于人力資源管理的研究與探討[J].開發研究，2009（4）：120-122.

[2]方能斌.關于人力資源管理激勵的研究[J].企業管理，2010（5）：100-103.

[3]李飚.事業單位人力資源管理的瓶頸與優化[J].企業導報，2013（1）：213-214.

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當今，人類社會已進入知識經濟時代，人才的競爭成為企業之間競爭的核心所在，如何吸引以及留住人才并發揮其在管理創新和技術創新中的重要價值成為企業人力資源管理的目標。為促進這一目標的實現，采取合理的人力資源薪酬激勵策略具有重要的作用。但當前部分企業人力資源薪酬激勵存在諸多問題，難以激發員工的工作積極性和主動性，甚至使部分員工內心產生不平衡心理導致其離職。因此，企業優化人力資源薪酬激勵策略勢在必行。

一、企業人力資源薪酬激勵存在的主要問題

1.薪酬激勵機制有效性有待提高

當前，大多數企業采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價值及重要性等因素的權衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖?；诖?，導致部分員工跳槽，企業人才流失。同時，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業發展戰略，無法充分發揮薪酬管理對于企業管理的重要價值。

2.缺乏完善的績效考核體系

建立健全企業績效考核制度是人力資源薪酬激勵制度實施的重要依據，但當前部分企業尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內容、績效考核方法、績效指標制定等都有欠缺。

3.薪酬激勵方式單一，績效與激勵相脫節

由于部分企業觀念認知的偏差，缺乏對薪酬激勵定義的認知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵方式單一。但實際上其涵蓋的內容有多個方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓機會、評優表彰等。同時，企業薪酬激勵機制未和員工個人績效掛鉤，對部分工作表現突出、超額完成工作任務、工作認真負責的員工未及時表彰和獎勵，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導致員工不再提升自身工作績效。

4.薪酬激勵設置有失公允

公平、公正、公開是企業薪酬激勵體系建立必須遵循的基本原則，只有堅持這一原則，才能提高企業員工的凝聚率和向心力。但部分企業在薪酬激勵踐行過程中，沒有堅持這一基本原則，導致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵體系而離職。

二、優化人力資源薪酬激勵的相關策略

1.建立完善的薪酬激勵標準和考核機制，滲入“人本”管理

合理的薪酬激勵標準是薪酬激勵制度實施的重要條件，企業人力資源管理部門應尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵標準，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時，企業應建立完善的考核機制，針對不同的崗位制定不同的考核內容和考核方法，全面考核評價員工工作任務完成情況、工作過程、工作責任心、工作績效、工作中的創造性等指標，提高考核的科學性全面性和客觀性?！叭吮尽被男匠昙钜笞鹬貑T工的個體差異，實施多元化多層次的薪酬激勵機制，物質激勵和精神激勵兩者相結合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業發展階段、崗位在組織內的性質及價值、員工學歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構[1]。

2.豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性

短期薪酬激勵對于激發員工的積極性有一定的作用，但其激勵的長效性欠缺，特別是對于企業高層管理人員而言。因此，企業應不斷豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性。其具體實施過程中應注意以下幾個方面：（1）將員工利益與企業長遠利益相結合，對于企業高層管理人員可利用股票期權作為薪酬激勵的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎分配方案，制定有差別的年終獎激勵制度，創設良性的競爭環境，為企業做出的貢獻越大，取得的年終獎越高，由此激勵企業員工積極主動的參與到工作中去。

3.優化薪酬結構，制定完善的薪資管理制度

績效薪酬是企業薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結果，另外一方面也受行業現狀、國家調控等不可控因素的影響，如果績效出現波動，員工的總體收入波動性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發員工的工作熱情，因此應協調好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時，企業因應制定完善的薪資管理制度，確保企業薪酬激勵有章可循，為企業薪酬激勵體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應注重提升其嚴格性和規范性，嚴厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強員工對于企業的信任感。

4.提高薪酬激勵的公開化與透明化

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[關鍵詞]高校人力資源；管理；激勵

隨著經濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經濟時代，要保證高等教育戰略目標的實現，就必須對高校的人力資源進行科學管理。 本文對我國高校人力資源管理的現狀作了分析，發掘優勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學依據。

1 高校人力資源管理的現狀

1.1 人力資源開發與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為高校的發展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發與管理對高校發展的重要性。

1.2 高校師資培訓機制不夠完善

近年來，多數高校迅速擴大了辦學規模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規、系統的業務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。

1.3 激勵體制不完善，人才流失嚴重

哈佛大學的一份研究顯示，員工在缺乏激勵和激勵良好的兩種環境中，分別能發揮出20%―30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環境缺乏競爭機制以及存在單一的激勵措施，不能有效地調動教職工的工作積極性。加之考核機制注入了較多來自管理者個人的主觀因素，不能真實地反映教學與科研質量，嚴重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加強高校人力資源管理的對策

2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力Y源管理觀念

觀念是行動的先導，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性。在人才培養、吸引和使用的三個關鍵環節，既充分遵循人才發展的一般規律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮。尤其是領導應該把人力資源開發工作作為學校發展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。

2.2 建立公平的競爭機制，注重適當的物質激勵

應健全高等學校的分配激勵機制，實施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵手段，是形成凝聚力、戰斗力和組織影響力、吸引力的重要環節。在得到國家相關部門批準的前提下，高等院?？筛鶕虒W、科研和管理工作的實際需求，采取高薪的策略吸引優秀人才，大力推進一流人才、一流業績、一流報酬系統建設。將教職工工資收入與崗位職責、實際貢獻、工作業績以及知識、技術、成果轉化中產生的經濟效益和社會效益等直接掛鉤，給予優秀人才和關鍵崗位合理照顧。在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導向，將個人利益與學校發展目標結合起來，津貼分配向教學科研一線傾斜。與此同時還應積極鼓勵人才參與學校管理，激發教師的主人翁責任感和發展學校的使命感。

2.3 注重對高校師資的開發與培訓

通過進修、深造、外訓和內訓等方式，對人力資源進行開發與培訓，完善他們的素質，提高他們的能力。充分發揮學校黨校和其他培訓機構的作用，建立內訓制度，加強對基層干部和專業人員的培訓。同時，又要有針對、有計劃地組織骨干外出學習考察，并多與其他高校、企業、政府機關等單位交流。鼓勵教職員工通過進修和深造，提高自己素質和能力。完善“傳幫帶”制度、導師制度和助教制度。高校應為新員工指定“師傅”，為新教師安排導師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經驗輔導年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創新的精神協助老教職員工的工作，形成相互促進、共同進步的良好局面。

4 結語

高校是知識創新和傳承的主體，是現代社會文明的標志；教師是實現高校功能的主要力量。充分發揮高校員工，特別是教師的主動性和創造性，是高校人事工作的主要職責和使命；將現代人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現高校人事管理的制度創新；大力加強人力資源的開發與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發進取、人心思上的良性機制，為我國現代大學制度的建立和高等教育事業的快速發展提供人力資源保障。

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關鍵詞：供給側；媒介人力資源；經營管理人才；人才組合

中圖分類號：G206 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）02-0135-02

素來傳媒業都是人才的聚集地，媒介人力資源是傳媒產業發展的重中之重。而目前我國傳媒行業在人力資源供給上存在頗多問題，亟待改革。主要表現在：1.傳媒行業從業人員整體水平不高，與西方發達國家相比存在明顯差距；2.傳媒業經營管理人才缺乏；3.互聯網技術快速發展，傳媒行業懂計算機技術的人員很少；4.媒介人才供給存在明顯地區差異，人才集中在東部和中部地區，西部地區人才急缺而且中央級媒體和地區媒體之間人才供給也不平衡；5.媒介的人才供給在觀念上存在誤區，尤其是在節目主持人的選拔上端正的外貌和標準的口音勝于能力。經濟學上的薩伊定律指出：“供給可以創造需求”[1]。從供給側改革來優化媒介人力資源，是從提高媒介人才的供給質量出發，調整供給結構，實現媒介人力資源有效和的高效供給。給傳媒業提供優秀的人才，注入新鮮的血液，可以生產出更好的媒介產品，提升媒介影響力。我國媒介影響力的提升，不僅有利于信息傳播和輿論引導，對于提高國家的國際話語權，塑造國際形象也具有重要的意義。

一、一專多能型人才和各具專業特長的人才組合

傳媒業在發展的過程中在人力資源供給方面方面積留了諸多的問題。不斷變化的媒介環境對對人才更是提出了新的挑戰和新的需求。如何進行人才的供給側改革，事關媒介的長遠發展。媒介人力資源在優化供給上首先應具備一個合理的人才組合計劃。

首先傳媒業的人才供給上應實現一專多能型人才和具有各自專業特長的人才的組合。媒介從業人員不可避免的一個問題上要時刻保持對新技術的興趣和了解。當今媒介技術的快速發展，新的技術手段層出不窮，各領。移動互聯網的出現深刻改變了傳媒業的邊界，帶動了傳媒業的變革。其中變革之一是對人才技能需求的改變。從2015起大行其道的HTML5交互式文本語言、虛擬現實VR設備的使用，都在挑戰傳統的新聞報道方式給媒體人帶來了適應新環境的壓力和挑戰。

傳媒業的一專多能型人才的供給，一專主要是指專業基礎技能：新聞報道的采訪、寫作、編輯、攝像、節目的主持等。每個人應該有其擅長的專業技能，即使同樣做新聞報道，也有自己擅長的領域，比如軍事或經濟等。基礎專業技能依然十分重要，它能保證高質量的內容輸出。 當下新聞傳播的速度越來越快，新聞的數量越來越多，新聞生存的周期越來越短，然而我們不是缺少新聞，而是缺少優質內容的供給。優質的內容需要人來完成，人所具備的新聞敏感、嫻熟的采訪技巧，扎實的寫作功底等。在視頻新聞制作中對聲音畫面等的處理能力等都決定著傳媒產品能否被受眾接受。而對時下新的技術的掌握，能使新聞更好的呈現，更好地傳達給受眾。多能則是多項技能的綜合，一個記者既要會采訪還要會寫作、會編輯、會排版等。以往由一個團隊完成的新聞采編發過程，當下往往由一個人獨立完成。在當今環境下記者不但要有深厚的文字功底，還要求能用計算機語言進行編發新聞?，F今HTML5語言在移動新聞應用中就十分重要且普遍了，騰訊和搜狐的2015年度的年終新聞回顧都是使用的是HTML5語言。

新的媒介環境要求人才具備一專多能的特質，但是一專多能人才的供給不是一朝一夕能完成的。要求人才具備多項技能，這使得從業人員處于一種技術焦慮和職業焦慮里，導致了大批傳媒人的離職和新聞專業畢業的學生選擇其他的行業。所以媒介的發展也亟需具備各自專業特長的人才的組合，以適應當下傳媒業快速發展的需求。各種人才的組合和協作，雖然在人力資源成本上提高了成本，但是能生產出更好的傳媒產品，也更容易營造一個相對低壓的工作氛圍。例如移動直播的興起，對會動畫、會視頻制作人才的需求量日益加大。要求原來的員工在短時間里快速掌握核心技術比較困難。招聘相關人才吸納進傳媒企業不失為一個好的選擇。在大數據興起之后，為了制作更符合受眾期待的媒介產品，數據分析和數據挖掘日益重要，從事相關工作也需要此領域的專門人才。

二、高端經營管理人才的輸入

20世紀90年代中期以來傳媒市場化速度加快，經營管理對于媒介的促進作用日增，直接刺激了傳媒對經營管理人才的大量需求。但是傳媒業經營管理人才在供給上不但數量供不上，而且質量上也難以實現高質量的供給。

傳媒行業不同于其他產業，對經營管理人才的要求不但要有經營管理知識和豐富的經驗，更應該是行業的老手。懂得新聞傳播規律的，懂得傳媒業的運作。傳媒管理人才既要熟悉新聞采編業務，了解傳媒管理基本流程；又要懂管理、經濟、會計、審計，法律等多方面知識。同時視野和胸懷、人格魅力同等重要。經營管理人才在供給上應該具備以下幾個條件：1.有市場意識，懂資本運營；2.懂經濟，法律和管理；3.懂得重視員工的培養與激勵；4.規劃媒介的組織架構。特別是針對媒介目前經營管理人才短缺，后備也不足的情況下，高校對經營管理人才的培養顯得尤為重要。在課程的設置上要體現知識的整合和人才的復合性[2]。

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關鍵詞：高校；人力資源管理；優化

在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實 現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角 度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.

1.3部分高校重引進輕培養 一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃，人才培養使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目， 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才，使他們出成績，后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養， 對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.

1.4缺乏人才動態優化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經?？梢?，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.

1.5缺乏科學有效的績效考核體系 一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、 學位、科研成果、、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有 建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.

二、關于高校人力資源管理的優化策略 2.1高校教師動態優化配置 隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化，崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時，原來已達成的人崗匹 配關系被重新打破。為此，依據\"動態調節\"的原則，有必要經常性地重新 進行工作分析和人才測評，并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式，實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配 置[2].

末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學校管理效率，降低辦學 成本.

(3)提高教師業務水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自 身素質和業務能力，提高學校辦學質量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質，從而可 進一步提高高校的教學質量.

2.2建立科學公平的績效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學公平的 績效考核標準作為依據。對高校教師的績效考核包括教學、研究和社會 服務三大方面，具體的有:本科教學、研究生教學、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學科建設成果等。好的績效考核標準應該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.

為了減輕教師負擔，提高教學質量，應該把教學和科研完全分開，徹 底分為教學崗教師和科研崗教師，重新轉變觀念，把教學提高到新高度， 蘇格拉底沒發過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標準中，重科研而輕教學的現象，避免出現\"教 授不教，講師不講\"的現象。另一方面，教師專心教學，提高教學質量。學 校將自己定位到正確的位置上.

2.3高校人力資源年齡結構優化策略 在現代企業中，年齡結構呈現金字塔結構，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養和使用有很好的連續性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規律應該是青年教師數略多于中年教師，中年教師 數略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發展過程大致要經過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經過大學或研究生學 習剛剛畢業，缺乏教學或科研的實踐經驗，還有待于知識結構的調整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學科研任務，思 想比較成熟，教學工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經過長 期的教學、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經驗，智能結構處于最佳狀 態，工作效率高是出成果的最佳年齡區。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據有關資料記載：科學家、發明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創造力的最佳期為35-55歲。據此，教師的平均年齡以不 超過40歲為宜.

現代高校中，教師的年齡結構應該有如下的分布：30歲以下教師， 應占教師總數50%，30歲到40歲教師，應占教師總數25%，40歲到50 歲教師，應占教師總數15%，50歲以上教師占教師總數10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機制，即有效增強了高校教師的競爭意識，提高高校教 師整體素質。并且能使高校教師數量保持在一個平衡位置。在此種年 齡結構中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現代企業的淘汰機制一致.

留下的教師才值得學校進行培養，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低.

這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學校能把培訓經費用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養人才的問題.

參考文獻

[1]董慧，關于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J，陜西職業 技術學院學報，2009，（5）

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關鍵詞：旅游業 人力資源 運行管理 改革

隨著社會經濟的發展，人們生活水平不斷提高，其對旅游的需求及要求也日漸增多，但目前，旅游業人力資源管理的現狀不容樂觀，造成此情況的原因為旅游業服務人員綜合素質偏低，在服務過程中，極易出現各種問題與矛盾。為了扭轉此局面，本文提出了幾點革新建議，旨在提高旅游業人員素質，進而為其發展奠定堅實的基礎。

一、旅游業人力資源運行管理的現狀

人力資源管理具有較強的實用性，通過對人員的合理配置，各行業的競爭力才能夠不斷提高。對于我國旅游業而言，在其發展過程中對旅游資源有著較強的依賴性，未能關注其軟實力的提高，特別是人力資源關注度偏低。

當前，旅游業人力資源運行管理的現狀不容樂觀，其中存在的問題主要表現在以下三方面，第一，管理理念落后，我國大部分旅游企業未能明確人力資源管理的重要性，實踐中缺少人力資源管理部門，未能構建完整、系統的招聘、考核、評估與激勵等制度，在此情況下，從業人員過于關注自身利益，而忽視了集體權益，同時，各旅游企業未能關注企業文化建設，導致員工缺少凝聚力與向心力，并難以具備責任心與使命感，即便少數企業成立的人力資源管理部門，但未能結合行業、人員特點，致使管理成效甚微。其二，管理平臺欠缺。我國政府與相關部門為了充分發揮自身的作用，在日常工作中缺少規劃與研究，難以為旅游業人才資源管理提供適合的建議，同時勞動人事制度、崗位認證制度等均存在缺陷，在此情況下，人力資源管理難以具有規范性。第三，培養模式陳舊，隨著旅游業的發展，旅游教育規模隨之擴大，在各院校穩定發展背景下，旅游服務人員數量日漸增多，但通過調查可知，我國旅游人員綜合素質偏低，嚴重缺少高端人才，特別是復合型、國際化人才鳳毛麟角，而旅游業為了實現健康、穩定與有效發展，需要高素質的人才。

二、旅游業人力資源運行管理的優化與革新

（一）樹立以人為本管理理念

在旅游業發展過程中，人力資源扮演著重要的角色，為了實現可持續發展，各旅游企業應明確人的重要性，在開展管理過程中，應樹立以人為本的理念，在此理念指導下，結合自身發展存在的問題，采取適合的優化對策。

一方面，旅游企業在排序自身各類資源時，應將人力資源放置在首位，注重從業人員個人價值實現與職業生涯規劃，待其綜合素質提高后，企業競爭力將大幅度提高。與其他行業相比，旅游業人員具有特殊性，最為明顯的便是流動性、隨意性與自主性，此時人員難以擁有安全感與穩定性，為了解決此問題，企業人力資源管理者應轉變管理理念，借助培訓、激勵等制度，使員工的歸屬感、滿足感與成就感等不斷增強，同時經考核與評比，員工的榮譽感、歸屬感等也將有所增強。

另一方面，旅游企業應關注企業文化建設，此內容作為企業文化資源，源于企業發展過程中各人員的行為習慣、思維方式及價值理念等，同時，它也是現代企業管理的新理論及新方式。從企業內部角度來看，旅游企業應更新自身的思想與價值，在繼承傳統東方管理理念與方式基礎上，要吸收現代西方管理精髓與精華，將重情義、重團隊與尊重人格、鼓勵競爭有機結合。在統一目標與價值觀指導下，旅游業人員的工作動力將更加充足，同時企業的凝聚力與向心力將逐步增強。

（二）完善人力資源管理平臺

政府及相關部門應充分發揮自身的作用，指導旅游業發展及其人力資源管理工作，通過相應管理平臺的構建，為旅游企業及從業人員提供交流平臺，此平臺應包括信息服務、就業指導、崗位介紹與創業服務等；同時，政府應積極改革勞動人事制度、崗位認證制度等，提高從業門檻，借助有效機制，以此調動管理人員工作的積極性、主動性與創新性。具體方法為：展開全面調研，規劃旅游業人力資源管理工作，為其設定短期與遠期規劃；組織監督部門與培訓機構等，加強人才培養；改革人事制度，要求各人員均要持證上崗，并要定期參加考試，以此了解人員的知識結構；建設信息平臺，借此整合旅游人力資源，使此市場發展的信息化與先進化特點更為顯著。

（三）健全旅游人才培養體系

國內院校、培訓機構等要與旅游企業保持緊密的合作，通過校企合作，為旅游行業發展提供適合的人才，結合市場需求，培養實用型、復合型人才。在實踐過程中，各院校應調整自身的培養方案，將理論與實踐有機結合，注重提高學生的文化素養與職業道德，使其綜合素質大幅度提高；同時，教育機構還應豐富教學內容，將與旅游業相關的知識融入到教學，如：休閑管理、禮儀行為等；再者，入職前后，旅游從業人員均要堅實終身學習，通過自主學習、交流與培訓，以此適應人才市場的需求。

三、結束語

綜上所述，在旅游業發展過程中，由于旅游企業、政府及相關機構等忽視了人力資源管理，導致從業人員人員綜合素質偏低，旅游業品牌與形象難以樹立。因此，在日后發展過程中，應注重人力資源運行管理理念、管理平臺及培養體系等，通過各方面的優化與改革，旅游業發展將更加穩定與高效。

參考文獻：

[1]成婭.旅游業人力資源運行管理的優化與革新：多維視野[J].商業時代，2011，5（02）：122-123

[2]左小明.我國旅游業人力資源管理面臨的機遇與挑戰[J].現代管理科學，2011，21（05）：108-110

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關鍵詞 國有企業 資源配置 存在問題 體制改革 完善措施

一、企業人力資源配置的基本要求介紹

（一）人力資源配置要做到人盡其才，才盡其用

科學地進行崗位分析，準確地界定崗位職責，明確各崗位需要什么樣的人才，讓其從中能夠發現豐富知識、提高技能機會，從而主動選擇適合自己的崗位，減少“大材小用”或“小材大用”的現象。營造促進人才成長、鼓勵人才干事、支持人才創業的良好氛圍，讓想干事的人有舞臺，能干事的人有激勵，干成事的人有地位，使人力資源效益“最大化”發揮，推進企業工作的全面協調可持續發展。

（二）人力資源要做到優化配置，有效激勵

人力資源的優化配置就是將合適的人放在合適的位置上，即通過建立科學、合理的人員選聘及多軌道的晉升發展機制，客觀評價每一位干部的能力和水平，將干部安排到其可以勝任的崗位，實現才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。當前國有企業正處于現代化、網絡化和以知識為基礎的時代大背景之下，企業只有采取開明的人力資源管理政策，有效地進行人力資源的優化配置，讓最適當的人員與最適當的崗位有機結合，才能有效避免“崗位缺乏人才和人才無用武之地”及“在一個崗位上是優秀人才換崗或者提拔以后卻成了不稱職”的兩種尷尬局面。只有做到優化配置，有效激勵，才能真正實現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，形成各類人才大量涌現、創造力競相迸發、聰明才智充分發揮的生動局面。

二、我國國有企業人力資源配置存在的問題

（一）國有企業人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國國有企業由于受傳統計劃體制和政策因素的影響，企業生存內外環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的綜合型、專業型人才相當短缺。另外，由于有的領導者在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是因人設崗，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

（二）人力資源配置不良導致國有企業內耗嚴重

目前國有企業普遍存在著這些問題：干部管理水平不高，終身制，只能上不能下，在其位不謀其職；人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗；有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做；不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節，這些都嚴重地削弱了國有企業內部凝聚力，使得人力資源利用效率低下，企業內耗加大。

（三）計劃配置與個人主觀配置并存

計劃配置跟不上經濟結構變化，導致人力資源布局結構性過剩與結構性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產設備同時過剩。在計劃配置與領導主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經達到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭的指派的人才。

（四）個人與崗位不匹配

目前由于多數國有企業缺少科學的工作分析和量化測評手段，使得崗位工作職責不清，崗位間相互關系不清，只有定性的要求，沒有定量的指標，所以對職工能否達到規定工作標準無法衡量，不能量化，不利于考核。同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握與測評，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

三、加強國有企業人力資源優化配置有效措施

（一）更新思想觀念，加快思想創新

現代企業在市場中面臨的競爭分外殘酷和激烈，要想在嚴峻的市場環境中生存下去。企業必須改變傳統觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些有創新精神和學習精神的新型人才為企業服務。企業員工是產品的生產者和服務的提供者，企業只有真正地把員工作為管理的中心。充分挖掘員工的潛力、最大可能發揮員工的積極性。企業的員工才能為顧客創造出最好的產品和提供最優質的服務，從而增強企業的核心競爭力。有些企業已經把企業文化的核心由“客戶第一”轉向為“員工第一”。充分認可企業內部員工的作用有利于真正地調動員工的積極性和主動性，激發企業的活力。

（二）導人競爭機制，優化配置手段

在人力資源的配置過程中，引入市場競爭手段，以實現人才有效科學的流動。企業人力的競爭主要指兩方面：一是企業內部某一崗位空缺時大家競聘上崗。二是企業為擇優選用人才而展開的競爭。企業激勵員工奮發向上的前提就是企業內部是否具有競爭意識和競爭環境。只有不斷的競爭，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價值才能充分發現，反之，缺乏活力、沒有競爭的企業是不可能真正開發出人才的價值的。在經濟迅猛發展的現代社會，市場人才供給的稀缺與企業日益增長的人才需求之問的矛盾日漸突出，企業間人才流動現象日趨頻繁，員工不斷通過流動來實現工資待遇的提高。因此，企業在人力資源管理過程中，既要引入市場競爭機制，建立科學透明的薪酬體系以激發其工作潛能，也要注重在崗前培訓時培養員工對企業的忠誠度，為其創造良好的工作環境，為企業留住優秀人才。

（三）采取相應政策，促進人員合理流動

人力資源的優化配置也需要企業制定科學的人員政策，從企業角度主要是在管理中真正地做到尊重員工和了解員工。加大培訓特別是在職培訓力度以提高員工的工作技能，實行職務輪換法以豐富員工的實踐經驗，建立科學績效考評和完善的晉升體系，這樣才會提升企業員工的滿意度，穩定員工隊伍，有利于企業健康持續發展，增強企業的核心競爭力。

首先，企業必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機制，加強對人力資源的開發，才能適應日趨激烈的市場競爭。尤其應該注意的是，企業應該把人力資源管理融入企業文化的培育中，每一個公司都有其特定的企業文化。因此，企業員工進入公司后，要對其進行培訓，使其接受公司文化，強化企業精神，熟知企業使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發揮積極性、主動性和創造性。其次，企業必須建立健全完整科學的人力資源管理制度，并在企業日常管理中切實履行實施。隨著知識經濟的發展和信息時代的來臨，企業對作為知識和信息載體的人才的爭奪日益激烈，哪個企業擁有的人才數量越多，在激烈市場競爭中獲勝的幾率越大。對企業而言，僅僅擁有一定數量的人力資源是不夠的，如何對現有的人力資源進行合理的開發和科學有效的配置才更為重要。因此，企業在經營管理過程中，不僅要想方設法地爭奪人才、引進人才，也要學會珍惜人才、保護人才、留住人才，更要注重人才的合理開發和優化配置，這樣才能切實提高企業經濟效益，促進企業良性發展，加強企業的核心競爭力。

（作者單位為北京盛世源達投資管理公司）

參考文獻

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關鍵詞：績效考核；人力資源管理；優化對策；企業

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

在現代企業的發展戰略中，企業的績效考核起到舉足輕重的作用。健全完善，運行合理的企業績效考核制度能夠為企業在員工的選擇和任用上提供幫助，使企業實現長遠發展?，F階段，績效考核制度在我國很多的企業中得到了廣泛的應用，作為對企業員工進行評價的主要手段，績效考核制度的實行提高了員工的工作效率，激發了員工的工作積極性和創造性，提高了企業的市場競爭力。

一、績效管理在人力資源管理中的意義

1.提升了組織和員工個人績效。企業實行績效管理，作用主要表現在兩個方面。第一企業通過績效對員工的工作能力進行合理、公正的評價，從而激發員工內在的潛能，提高員工的創新能力和工作熱情，實現員工的優勝劣汰，為企業挑選最合適的人才[1]。第二，通過對員工進行績效考核，能夠第一時間發現工作中存在的漏洞，時刻警醒員工改正，以提升員工的業務素質和個人的工作能力。員工的工作能力提高了，績效提升了，整個企業的績效才能提高，企業才能創造更多的經濟效益和社會效益。隨著績效管理制度在我國企業的應用和不斷完善，企業員工能力績效的提升和整個企業生產效率的提升是互為促進的。

2.提高員工的工作熱情。企業實行績效考核的管理制度，為員工的個人能力的發揮提供了公平，公正的平臺，使員工明確的認識到自己的能力，自己的工作理想以及企業的發展目標，使其充分發揮自己的價值，以更有利的激發員工自我實現的價值，增強員工的責任感和使命感，以更加飽滿的情緒和積極主動的精神投身自己的工作中。

3.保證組織戰略目標的實現。企業管理者把企業的發展目標分配到不同的部門，作為各部門工作目標，各部門的工作指標就成為各個崗位員工績效指標，這樣指標分配到人，逐一落實。企業績效管理的主要目標是企業未來的發展目標和員工的工作目標相結合，再通過各種監督手段，方便企業管理者對企業的運行動態隨時掌握。

二、企業人力資源績效管理的優化對策

1.建立現代化的人力資源管理體系。隨著我國社會主義市場經濟的建立和發展，激烈的競爭已經成為市場經濟良性發展的主旋律。而作為市場參與者的企業，要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，人力資源把握是重中之重[2]。作為企業的領導層應該加強自身對人力資源管理的學習，掌握人力資源管理運行方式和手段。在企業學習人力資源管理是每一位管理者都應該從事的“必修課”，這對于完善和提升企業的人力資源管理工作具有重要的作用。

人力資源管理的主體是企業的全體員工，作為管理者要做好績效考核工作，就要對企業的工作崗位對人才的需求以及員工的素質，業務水平等進行分析，制定切實可行的績效考試標準，以此作為依據在全企業實行績效考核。企業應該把人力資源管理作為企業長期的目標，企業以此為基礎進行招聘，選拔人才，實現績效考核，薪資管理等，以更好的為企業的可持續發展做好服務。

2.管理人員應該明確績效管理的原則。企業采用績效管理的根本目的在于最大限度的發揮各個部門和崗位的工作人員的主動性和創造力。當然績效管理的其他作用也是不同忽視的。例如：績效管理為員工公平競爭和脫穎而出，挖掘員工的潛能提供了平臺和可能性；做好績效管理工作，要遵循一定的原則，這些原則分別是：平等性原則，即尊重每一個員工；嚴肅性原則，即全體工作人員要正確對待績效管理，并且堅決執行。科學性原則，即績效管理是用科技和實踐支撐的，不隨著個人的需求而隨意發生變化。權威性原則，即能夠使絕大部分的員工接受認同；適用性原則，即績效管理建立的基礎是企業的實際情況。指導性原則，即對企業的長足發展具有顯著的導向作用。

3.明確績效管理的標準與流程。在績效管理中，對員工績效考核的標準是非常重要的。企業的日常運營目標決定員工的崗位職責，而績效考核的目標是規定了員工工作完成的程度。兩者才是績效的正確注解。此外，企業在對員工進行績效考核時，所經歷的階段要嚴格執行。首先企業領導者根據公司的實際運行和崗位要求制定績效計劃，重點確定員工所要完成的任務以及完成程度。其次，對員工完成任務的過程實施監督，發現問題及時修正。最后對企業員工任務的完成情況進行考核，在對員工進行交流，及時反饋，提出可行性的解決措施。

4.進行績效溝通和績效反饋。企業對員工的工作制定的考核計劃，需要領導者和全體員工的參與，對考核的條款進行溝通商議，制定出具有現實指導意義的考核計劃，與此同時，在對員工進行考核的過程中，考核者要隨時反饋信息，發展問題，解決問題[3]。被考核者還可以根據實際情況提出自己的想法。一般情況下，績效溝通的方式主要有兩種分為正式和非正式。正式的溝通指通過面對面交流或者以書面報告形式進行。非正式的溝通則是多樣化，人性化的，例如考核者和被考核者日常的聊天等。

從績效管理制度在多數企業實踐的情況來看，最好的溝通方式應該是靈活多變的，不是有意的安排。主要的考核方式應該包含觀察和討論兩種。其中觀察是指考核者親自到車間，到各個工作崗位，進行實地觀察分析。討論是指，考核者和被考核者通過交流，了解員工的工作。進行績效溝通，得到有效的反饋是最終目的，反饋能夠使企業管理者及時掌握關公工作的實際情況，提高自身的評價能力。在確保公平、公正的前提下，使每一位員工在提高自身能力的同時，更好的為企業的發展貢獻力量。

三、結論

在現代企業中，績效管理是領導者對員工進行管理的主要手段之一，也是企業人力資源管理的重要組成部分。通過績效管理能夠使企業全體工作人員正確的認識自己，使領導者更好的了解員工的工作能力、業務水平和工作態度，為員工提供了更好的發展平臺。與此同時，通過績效考核，領導者能夠全面掌握員工的情況，并且采用針對性激發其工作積極性，從而提高企業的市場競爭力。

參考文獻：

[1]薛敏.人力資源績效管理中存在的問題及措施探討[J].東方企業文化，2013（20）：125-126.

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0 引言

 

經過改革開放，經濟及社會都獲取了顯著進步。從行業現狀來看，電子商務日益表現出發達的傾向。與之相伴，物流行業也加快了原先的發展速度。從經濟角度來看，市場急需優質性的物流人才，用來服務于物流行業。

 

1 相關基礎理論

 

1.1 物流管理

 

物流管理包含了如下內涵：物流生產的進程中，物質資料會依照特定規律予以流動。在這種基礎上，采納科學性的物流管理思路來規劃物流，做好物流各步驟內的協調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優化調配日常各流程的物流環節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協同配合達到的質量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業可獲得的經濟成效。從現代角度來看，現今物流行業根植于信息及控制論、系統論等理論之上。

 

1.2 人力資源管理

 

人力資源管理(Human Resource Management)：采納科學的流程用來監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經過合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發揮出潛在的能動性。優良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業根本性的培育目標。

 

2 安能物流現有的人力管理狀態

 

2.1 安能的員工招聘

 

對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門經理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經過填表流程，再去遞交審核。總監經過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀態。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。

 

2.2 安能的培訓

 

培訓內容和方法：

 

①新員工入職培訓

 

對于入職職員，先要明確現今的公司狀態、人事政策及福利、公司運營的總體規程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領新職員前來參觀，從概要上了解企業。這樣做，才能吻合宏觀層次內的認知需要。

 

②培訓管理常識

 

從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經驗，指引實踐思路。經過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。

 

③培訓業務常識

 

培訓業務常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業務，新入職的職員才能明確物流報價、日常業務范疇、有待協調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業務角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。

 

2.3 安能的薪酬體系

 

2.3.1 薪酬構成

 

安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準;績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創新發明獎等;崗位津貼和員工的從業經驗、學歷水平和職級等息息相關;員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。

 

3 安能物流公司人力資源管理存在的問題

 

3.1 安能招聘存在的問題

 

3.1.1 招聘前沒有進行工作分析

 

筆者發現在安能物流的招聘過程中，用人部門經理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠專業，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業將耗費更高先期的總體運作成本。經過數次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

 

3.1.2 招聘時沒有進行人職匹配分析

 

在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。

 

3.2 安能培訓存在的問題

 

3.2.1 培訓前準備工作不足

 

培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%。課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。

 

3.2.2 培訓過程中講師水平不夠

 

根據培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。

 

3.2.3 培訓使用的方法過于單調

 

筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產生疲倦，最終讓培訓流于形式。

 

3.3 安能績效管理存在的問題

 

3.3.1 績效考核方法不當

 

安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。

 

3.3.2 績效考核指標過多

 

在安能的績效考核中，筆者發現總部對運營經理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經理能完成此任務。

 

3.3.3 績效考核結果應用不科學

 

績效考核結果應用中，安能會根據結果進行政策和制度的調整，但是實際過程中，筆者發現，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。

 

4 改進安能物流公司人力資源管理的對策

 

4.1 招聘的改進

 

根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀態及真實需要。在接收申請后，各部門應能彼此協同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現今急需的某類人才。

 

4.2 培訓的改進

 

4.2.1 完善培訓前的準備工作

 

培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。

 

4.2.2 提高培訓講師的水平

 

對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內部評選，根據公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。

 

5 結論

 

結合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結國內物流行業普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在?？傊亲屓肆Y源管理的體系有機統一，環環相扣。最后要追求創新性，創新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。