企業人力資源激勵中薪酬福利探討

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企業人力資源激勵中薪酬福利探討摘要：為了保證企業的穩定高效運轉，并激發員工工作的主動性和積極性，企業應在結合自身發展目標和實際特點的基礎上構建一套更加科學合理的薪酬福利制度，這也是企業能夠在所屬行業和領域中占據有利地位并不斷提升自身市場核心競爭力的重要手段，這對提升企業自身的管理水平和創新能力具有重要意義。基于此，文章針對企業人力資源激勵中薪酬福利制度的問題、成因和構建策略等內容進行了深入探究，旨在為企業人力資源工作者提供更多有益借鑒。

關鍵詞：企業人力資源激勵；薪酬福利制度；問題及成因；創新策略

一、引言

在企業管理工作中，人力資源激勵中的薪酬福利制度構建工作是其重要的組成部分，其不但能夠將企業經營管理過程中高素質人才的積極作用充分發揮出來，還能夠進一步激發出企業員工的工作熱情，構建科學、規范且高效的薪酬福利制度能夠有效提升企業人才的核心競爭力，在企業構建多元化的企業文化以及實現現代化精細化管理工作中也發揮著積極作用。面臨激烈的市場競爭環境，企業要實現自身的發展和壯大，就應在深化改革的進程中采取有效策略做好人力資源管理工作，并構建與企業發展需求相適應的薪酬福利制度，實現企業的可持續發展。

二、企業人力資源激勵機制概述

（一）企業人力資源激勵的相關概念

所謂的人力資源激勵就是指通過采取在組織支持、物質、環境和精神等方面的激勵措施來滿足企業員工的高層次需求和價值追求，從而逐步實現企業所制定的發展目標，在這一目標實現過程中保證員工穩定持續地保持積極情緒、高效行為和良好的心理健康狀態，進一步激發員工的個人潛能，提升他們在工作中的積極性和主動性，是實現企業高質量人力資源管理工作的重要手段。通常情況下，人力資源激勵機制中主要包含了三方面的內容，即經濟福利激勵、價值滿足激勵和績效考核激勵，前者主要有員工的基礎工資、福利工資和績效工資等內容，而績效考核激勵則主要是指通過客觀公正的考核流程來幫助員工實現自身的職業發展目標，促使他們更好地發揮出自身在工作中的主觀能動性；價值滿足激勵則是價值層面上滿足員工的內在需求，如企業給予員工足夠的鼓勵、信任和尊重，幫助員工明確自身在組織架構中的定位，通過自身在工作中付出實現人生價值等。

（二）企業人力資源激勵的基本原則

一是對員工進行物質激勵和精神激勵。在人力資源激勵理論中指出了當企業員工的努力付出收獲了同等回報，他們在工作中就會產生更多的愉悅感和滿足感，同時也有利于他們始終保持積極主動的情緒狀態。因此，企業在構建人力資源激勵機制時兼顧物質激勵和精神激勵，盡可能地激發員工的工作熱情；二是應遵循公平性原則。現階段我國企業的人力資源激勵機制正向著市場化的方向發展，而公平是激勵機制有效落實的基礎和底線，只有所構建的激勵機制更加公平、公正，每一名員工的訴求才能逐步得到滿足，他們的付出與回報才能夠成正比，他們在工作中才能始終保持高漲熱情的情緒狀態，避免他們出現職業倦怠和焦慮等心理，從而獲得更高的自我價值認同感；三是應遵循目標一致性的原則。這一原則實際上就是指企業的戰略發展目標與員工的個人價值實現目標應高度一致，這就對人力資源部門的工作提出了較高要求，人力資源管理者應深入分析企業的戰略發展規劃并對其細化分解，通過采取構建薪酬福利制度、績效考核體系、崗位價值評估機制等策略將其分解到每一個基層崗位中，將企業的發展規劃與員工的個人理想結合成一個有機整體。

三、現階段企業人力資源激勵中薪酬制度中存在的問題

（一）企業在理念上沒有足夠重視薪酬福利制度的改革與優化

企業的性質會直接影響到企業所構建的薪酬福利制度，以我國的國有企業為例，其在性質上可能有一部分或是全部歸中央或地方政府所有，其在經營發展進程中也一定要受到政府的經濟管制，但同時國有企業又有一定的經營自主權，其與那些民營企業有著同樣的財務盈利目標。這種特殊的性質就導致國有企業不能完全進行自主管理和經營，但更不能夠完全依賴政府財政部門的提供經濟支持，其所構建的薪酬管理制度就必然存在著一定弊端，國有企業的領導者和管理者在傳統經營理念的影響下，他們并沒有重視薪酬福利制度的構建與改革工作，沒有制定明確的薪酬福利制度建設目標，實踐過程中有著較強的隨意性和盲目性，這也是導致我國國有企業所推行的薪酬福利制度存在結構形式單一、薪酬基準偏高以及薪酬福利與績效未建立緊密聯系的重要原因。

（二）未形成清晰的薪酬福利支付標準

從我國一部分生產運行的實際情況來看，其薪酬福利體系中還未形成統一的支付標準主要體現在以下兩個方面：首先，一些企業在制定這一標準時并未充分考慮到勞動力市場的供需情況和特點，導致一些崗位所設置的薪酬福利標準過于僵化，也無法將勞動力市場的真實水平體現出來，在劃分不同崗位的薪酬福利時缺乏完整的評估依據作為支持，這也是企業現階段推行的薪酬福利支付標準較為模糊的重要原因；其次，企業推行的薪酬福利支付標準存在著多項標準并行的問題，企業為員工提供的薪酬福利與他們的職稱和等級有著密切聯系，但在企業所制定的內部管理辦法中也指出了員工的薪酬收入應在綜合考慮他們的工作年限、崗位職責、學歷、工作完成情況和職稱等內容的基礎上確定，存在著多種薪酬福利支付方案就會導致無法遵照統一標準做好薪酬管理工作，對員工也無法產生有效激勵，員工即使保質保量地完成了各項工作任務，但在其薪酬收入中卻沒有得到明顯體現，員工無法實現個人價值，企業也就無法順利實現可持續發展目標。

（三）企業并沒有科學合理地劃分薪酬福利差距

從宏觀的角度來看，在企業快速發展的進程中，其經營的范圍將會越來越廣泛，并且不同地域條件下企業下屬不同子公司也都有著各自經營核心業務，而由于業務盈利水平和地區勞動生產力之間的差異，其薪酬福利之間就會有較大差距，那么市場化和產業化程度更高的子公司就會享有更多優勢資源，市場化和產業化程度偏低的子公司既享受不到總公司的優勢資源，自身又不具備較強的盈利能力，其薪酬福利制度實行過程中就會暴露出較多的問題和漏洞。另外，在同一個企業中分屬于不同部門同職級員工的薪酬福利水平也會存在一定差距，薪酬福利的分配過程不夠客觀和公正，企業經營者往往不夠重視職能部門員工的薪酬收入，員工對企業就不會足夠信任，也找不到歸屬感，對企業的發展進程便會產生一定阻礙。

四、企業人力資源激勵中薪酬福利制度問題的形成原因

（一）存在著顯著的平均主義思想

在我國很多企業所制定的薪酬福利結構中都存在著一個顯著問題是績效薪酬的占比不高，究其原因是存在著顯著的平均主義思想，企業為了保證各部門員工都獲得相近的工資收入，往往就會采取降低績效薪酬比例并提高固定薪酬的比例這一手段。另外，我國的一部分企業的組織架構太過于煩瑣，內部存在較多的中層管理者，他們在一定程度對上率下行會產生阻礙作用，并且還會導致企業內部的一部分管理者陷入因循守舊的困境里，很多青年職工剛來到企業時是非常有干勁和活力的，他們在工作中也付出了大量精力和時間，但卻漸漸發現其職業發展通道并不寬敞，職位無法得到有效晉升，收入也沒有得到大幅度提升，他們在工作中逐漸失去了創新性和活力。因此，為了更好地實現企業的可持續發展，并幫助員工實現個人價值，企業在構建薪酬福利制度時就應提升績效薪酬的占比，并及時消除平均主義思想。

（二）薪酬福利定位的市場化程度不足

我國各類型企業薪酬福利制度改革優化進程中的重要思路都應是向著市場化的方向發展，其關鍵工作是保證企業的實際薪酬福利水平與市場的平均水平接近，甚至應高于市場的平均薪酬福利水平，這樣企業在市場中為員工提供的薪酬福利才更具競爭力，才能吸引更多的高素質人才來到企業中任職。以國有企業為代表的我國很多企業之所以無法清晰定位薪酬福利的支付標準，其本質原因是對其定位的市場化程度不足，所制定的薪酬福利支付標準太過于固定且保守，沒有結合市場環境的具體情況進行動態調整，薪酬福利結構也較為單一，員工的勞動價值沒有以薪資收入的形式體現出來，如果企業所構建的薪酬福利制度在整個行業和市場內都是沒有競爭力的，其就無法留住內部的高素質人才，還會降低企業內部的凝聚力和員工的忠誠度。

（三）構建薪酬福利制度時沒有足夠重視不同工作的特殊性

在研究我國各類型企業的薪酬福利差距時，應從兩個角度分析，但其本質原因卻都沒有考慮到不同崗位工作的特殊性。首先，從縱向的角度來看，企業在分配員工的薪酬福利時通常都會考慮到員工的實際職稱。因此，企業中存在的普遍現象是員工的職級越高，其薪酬收入就越多，但這種分配方式卻忽視了各個崗位對企業持續發展的貢獻情況，也無法真正體現出不同崗位員工的勞動力價值，員工的工作積極性也會大大降低；其次，從橫向的角度來看，企業的人力資源管理者在制定薪酬福利制度時也沒有做到科學評估不同崗位的實際價值，未能全面考慮企業內外部影響薪酬福利制度構建的相關因素，由于企業的薪酬福利總額是確定的，即使是同一個部門的同一個崗位，市場化和產業化發展程度高的子公司員工就肯定會享受更高的薪酬福利水平，而產業化和市場化的發展程度并不是員工能夠決定的，其與地域條件、勞動力水平等因素息息相關，薪酬福利分配的不公平程度就會進一步加劇。

五、企業人力資源激勵中薪酬福利制度優化的創新策略

（一）根據企業的性質優化其薪酬福利制度

首先，在優化企業薪酬福利制度時要考慮到企業的實際性質，其具體體現可能在人員的聘用方式上，企業在選用管理層及以上人員時往往都是總公司或上級部門直接任命并調派過來，不同級別的人員應設置相應的薪酬福利標準，并配套推行相應的薪酬福利分配機制，如職務消費額度和補充保險等，提升企業薪酬福利制度的客觀性和公正性，杜絕腐敗問題的滋生；其次，企業在還會以市場招聘的方式篩選優秀人才，而這也是企業創造創新能力持續提升的重要源泉。針對這類市場人員所構建的薪酬福利制度就應進一步豐富其激勵機制，確保企業可提供的薪酬福利水平在整個行業和市場中都具有較強的競爭力，從而更好地激發出員工在企業發展進程中的積極主動性和創造力，并保證企業發展目標與員工職業規劃高度一致；最后，應科學整合這兩類人員的薪酬福利制度，結合企業的發展需求和自身特點優化現有的人力資源激勵機制和薪酬福利制度，促使企業向著專業化和市場化的方向發展。

（二）企業應大力推行更加多元化的薪酬福利激勵模式

企業不同員工在物質和精神層面都有著各自需求，企業在制訂薪酬福利制度時就應充分考慮到需求的差異性，并向著多元化的方向發展，推行有較強差異性的薪酬福利激勵模式。首先，針對其企業中的中高層管理者應推行風險多元化的薪酬福利激勵模式，可將他們的薪資收入主要分為四個部分，分別是基本年薪、養老金計劃、風險收入和崗位津貼，其所制定的基本年薪應充分考慮到在企業年度經營戰略規劃中他們所履行的職責以及迎接的挑戰，年薪上限應符合行業的整體標準，風險收入則要視利潤增長率和凈資產增長率等企業年度經營關鍵指標的完成情況而定；其次，如果是企業中的普通員工，則建議推行非風險多元化的激勵模式，以保證他們獲得穩定的薪資收入，可將他們的薪資收入分成基本薪資、養老金計劃、效益收入和福利津貼，企業可視自身情況對其進行增減和組合，員工的基本薪資主要依據企業的資產規模以及實際營業額來確定，效益收入則與績效考核情況密切相關。而無論是哪一類員工，養老金計劃都企業員工薪酬福利體系中的必備內容，作為一種長效的激勵機制，養老金計劃能夠為企業中不同職級和崗位的員工提供長效保障，讓他們可以無后顧之憂地全身心投入到工作中來，雖然短期效益并不顯著，但卻更有利于員工實現長期發展目標，為員工的職業發展提供更多支持，實現企業的高速、穩定發展。

（三）發揮績效考核的重要作用，提升企業內部員工的工作效果

企業人力資源管理者就應將績效考核的激勵和約束效用充分發揮出來，保證薪酬福利分配與績效考核的有效銜接。首先，企業應嚴格遵循按勞分配的原則，并嚴格落實人力資源部門所制定的績效考核方案和總體目標；其次，企業應以所推行的戰略發展目標為導向并在充分考慮到部門崗位結構、不同崗位價值評估結果和薪酬福利分配體系等內容的基礎上，細化績效考核工作的具體指標，應同時考慮到非財務目標和財務目標，綜合考核員工的整體工作表現、工作態度、職業理想、責任義務的履行情況以及溝通協作能力等內容，將企業的戰略目標分解到每一個崗位和具體的人，以公平、公正、公開為原則開展績效考核工作，并對整個過程進行嚴格監管；最后，對績效考核的過程進深入分析并及時反饋績效考核結果，如果員工對考核結果有異議，應給予員工同等的申訴機會，以問卷調查和座談會的形式了解員工對績效考核工作的意見和建議，及時總結經驗教訓，發現問題應及時整改，不斷完善企業的績效考核體系，并提升員工的整體工作效果。

六、結語

在企業所構建的人力資源激勵機制中，薪酬福利制度是其重要組成部分，其對企業能否順利完成各項戰略發展計劃也會產生直接影響。針對現階段企業人力資源激勵中薪酬制度的常見問題，企業深入分析其原因并制定有針對性的完善策略，實現企業的可持續發展。

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作者:羅燕彪 單位:中遠海運船員管理有限公司廣州分公司