人力資源管制范文10篇

一、造成這些問題的原因分析

就社會大壞境而言，一方面，國家改革開放的程度越來越高，網絡通訊的日益便捷，走出國門、了解外面世界并不是什么難事，人們對境外的好奇心明顯降低。另一方面，國內經濟發展水平的不斷攀升，工資待遇水平不斷提高，到涉外項目施工雙倍工資收入已經不再是高待遇高收入的代名詞。就公司層面而言，一方面，管理層中就是否把拓展海外項目作為今后的重中之重還沒有真正形成共識，在支持海外項目部發展中尚未形成群策群力，全力以赴的工作合力;另一方面，由于公司海外事業開展尚處于起步階段，無論是在人力資源儲備還是人力資源管理制度方面還在摸索和積累經驗，在缺乏制度保障的前提下，寄希望于職工主動請纓赴海外發展無疑是緣木求魚。

就員工層面而言，存在主客觀兩方面原因?？陀^上，因為海外施工環境艱苦，對施工管理者的技術、外語、溝通協調能力要求也相對更高更嚴，導致能夠擔負海外施工項目的技術和管理人員有限;主觀上，由于國與國之間文化的差異，加之海外項目部遠離家庭，從情感上大家也不太愿意到海外項目部工作，另外休假、醫療保障、安全保障、回國后的職位晉升、在國外不能參加專業技術職務任職考試而影響職務晉升等也已成為外派員工在薪酬之外越來越關注的因素。上述這些因素已經成為制約公司海外事業拓展的瓶頸，需要我們下功夫研究解決。

二、對策與措施

公司可以采取哪些措施緩解或者調和這種矛盾，筆者以為要從涉外人力資源的激勵機制建立，涉外人力資源培育，對涉外人員人文關懷等幾方面入手。

(一)制定有效的涉外人員激勵機制

摘要：在全球化、知識經濟、信息網絡化的時代，企業人力資源管理面臨了許多新的發展變化，隨著中國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，中國企業人力資源管理的現狀越來越引起人們的關注，從這兩點出發，對中國現代企業人力資源管理的變革方向進行了深入的分析和闡述。

關鍵詞：人力資源管理；發展變化；變革方向；企業

在世界經濟一體化的大背景下，企業賴以生存的外部環境和競爭方式正在進行著深刻而持久的變革，企業在制定發展戰略及業務戰略時，特別是在制定企業職能戰略中的人力資源管理戰略時，愈發要考慮知識經濟、信息網絡等重要因素的影響，通過調整企業內部因素，適應外部環境的變化，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、企業人力資源管理的發展變化

所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括來說，是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。

論文關鍵詞:人力資源管理激勵理論薪酬管理績效管理

論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經營環境的日趨復雜，激勵機制作為企業人力資源管理的重要組成部分，是企業留住人才、引導員工行為、激發員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業傳統的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經濟發展的步伐，出現了一些問題，影響到了企業的長久健康發展，因此，根據管理學中的激勵理論，提出了國有企業人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵理論概述

在現代人力資源管理中，激勵指的是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，也是調動員工積極性的過程。激勵是企業人力資源管理的重要職能，是實現企業效率的重要措施。激勵理論的發展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。需求層次理論的提出反應了人類的行為和心理活動的規律，他從人的需要出發探索人的激勵。根據需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關;安全的需要與員工的職位保障有關;社交的需要與團體的接納有關;尊重的需要與員工的權力、地位、與他人的薪水高低的對比有關;自我實現的需要與員工的發展空間有關?？梢?，需求層次理論對企業管理者如何有效地調動人的積極性有重要的啟發作用。

摘要：激勵機制是各級各類學校實施“人才強?！睉鹇缘闹匾e措。特別是在學校人力管理過程中,激勵機制是學校管理者所探討的重要課題，只有科學地運用激勵機制，才能調動教師工作積極性，發揮教師工作創造性，也是提高教育質量和辦學水平的有效手段，從而促進教師自我發展，適應新一輪課程改革的需要。

關鍵詞：學校管理人力資源激勵機制

人力資源是學校發展的戰略性資源，也是學校發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學校管理，是指激發教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動教師的積極性和創造性，使教師努力去完成教育教學任務，實現新課改教學目標。因此，學校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導教師的工作動機，使他們在實現教學過程和完成教學目標的同時實現自身的需要，增強人民的滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學校發展興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實行績效工資管理過程中成為學校管理面臨的一個十分重要的問題。

（一）對待教師要實行物質激勵和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教師積極創新地工作。它的主要表現形式有：發放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現實生活中物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發足了才能調動工作的積極性，但通過長期的教育教學實踐，不少學校在使用物質激勵的過程中，耗資不少，而教育質量并未達到預期目標，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學校發展的黃金時機。比如有些學校在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養教師的創新精神。平均等于無激勵。事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需求，因為物質激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學資源不進行集體整合，甚至采用傳統的應試教育模式，障礙學生思維的發展，嚴重者教師之間為了單純地提高學生的學習成績不管學生的承受能力拼命地搶時間給學生補課，影響學校整個工作的正常開展。因此學校單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大教師的積極性。在二者的結合上應注意以下幾個方面：

1．創建適合本校實際的校園文化環境

摘要：績效考核是事業單位人力資源管理工作的重要內容，加強績效考核制度應用研究，增強激勵機制，是事業單位人力資源管理面臨的一項緊迫任務。本文運用定性研究為主，輔之以定量分析的方式，提出事業單位績效考核制度應用的具體方法，以期為推動事業單位實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，發揮積極作用。

關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

摘要：人力資源社會保障是政府的主要職能，近年來，隨著服務型政府的建設，如何更好地提供公共服務成為政府部門關注的重點內容。網絡時代下，借助互聯網，政府部門建設公共服務平臺，不斷提升服務的效率和質量。人力資源社會保障公共服務平臺的建設，就是專門為社會公眾提供人力資源社會保障相關服務的平臺，對于政府提升其職能，更好地為社會服務有著重要的意義。文章首先闡述人力資源社會保障公共服務平臺建設的必要性，并給出公共服務平臺的一些發展建議。

關鍵詞：公共服務平臺；建設；建議

進入21世紀，政府部門開始不斷改革，建設服務型政府，成為改革的關鍵內容。人力資源社會保障屬于公共服務的重要內容，主要包括對人力資源進行管理和配置，為群眾提供就業培訓、勞動關系、人才服務等內容，屬于公共服務的一線部門。信息時代下，建設基層人力資源社會保障公共服務平臺，有利于更好地為一線群眾提供服務。

一、人力資源社會保障公共服務平臺概述

人力資源社會保障基層服務平臺是政府社會管理與公共服務體系的重要組成部分，是密切聯系群眾、服務群眾的前沿陣地，在推動城鄉一體化發展方面發揮著基礎性作用。市鄉要實現信息對等，數據共享，不能只是市級部門掌握全市的數據，也不能只是一個鄉鎮只掌握本轄區的數據，數據庫中要形成包括就業、社保、人才、勞動關系、調解仲裁、勞動監察等服務職能為一體的基礎服務體系，提供給基層公共服務平臺，只有注入并不斷更新這些“新鮮的血液”，公共服務平臺才會持續健康發展，才能讓群眾感到平臺的重要和便捷。信息時代的到來，利用互聯網技術，建設人力資源社會保障公共服務平臺，方便群眾利用互聯網進行信息咨詢和業務的自助辦理，既方便了群眾，有提升了辦公效率，一舉兩得。

二、建設人力資源社會保障公共服務平臺的必要性

我被調到政工辦一直工作至今，曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。

專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。

1呼和浩特人力資源市場在高校畢業生配置中的現狀

人力資源市場是指人力資源供給方—勞動者與需求方—企業等用人單位，通過市場機制進行相互交易，實現人力資源合理配置的總稱，該市場化配置活動內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、人力資源中介機構及相關服務機構等因素的活動以及管理、服務中的相互關系。我國人力資源服務行業起步于20世紀80年代，發展至今已有30多年的歷史，但人力資源市場一詞在我國首次提出時間是2007年頒布的《中華人民共和國就業促進法》。其建設工作也從2008年開始逐步推進。呼和浩特人力資源市場的發展同全國一樣，起步于1983年，最初主要由原人事部門和勞動部門分別設立的人才市場和勞動力市場二部分組成；90年展到20家人力資源中介機構，主要由旗縣區、市本級原人事部門、勞動部門組建的17家人力資源服務機構及3家國有機構陸續設立的行業服務公司3部分組成；2000年后，教育部門所屬院校舉辦的校企合作招聘進入就業市場。2010年，按照就業促進法關于“建立統一規范靈活的人力資源市場”要求，政府部門所屬的人才市場與勞動力市場進行初步整合。現已形成了多元化市場配置結構，即政府部門所屬的公共就業服務市場、教育部門所屬的校園就業市場、行業部門設立的專業招聘市場、民辦人力資源中介市場及熟人推薦就業市場以及近年興起的網絡市場6部分。服務對象主要是有招聘人力資源需求的各類國有企事業單位、外資企業、中小微企業、股份公司及民營企業，配置人員主要是高校畢業生、跳槽轉崗人員、退伍軍人、農民工及社會各類流動人員。其中，高校畢業生是人力資源市場配置中的重要組成部分，是筆者研究的重點。2015年，全國1500萬就業人群中，高校畢業生人數達到765萬，加上30萬歸國留學人員，畢業生求職人數達到50％以上，占據市場求職人數的半壁江山。據不完全統計，呼和浩特人才市場2015年為4246家次企業提供招聘人力資源服務，有2844家企業招聘高校畢業生，在27．6萬人次的各類求職人員中，應往屆高校畢業生人數達到15．5萬人次，占比為56％。提供的13．8萬人次就業崗位中，需求畢業生人數達到8．21萬人次，成功就業高校畢業生人數達到2．21萬人次，市場配置高校畢業生就業率為27％。網站點擊量達到50萬次，招聘崗位7200個，網上登記求職人員數量達到3萬人次，對呼和浩特人才網求職人員4248人進行問卷調查，其中高校畢業生網上求職人數占到75．35％，成為網上求職主力軍。通過電話回訪、信息反饋，網上市場就業成功率達到29％，人力資源市場在高校畢業生配置中起到了決定性作用。

2呼和浩特市人力資源市場在高校畢業生配置中存在的問題

受企業轉型及國家“三去一降一補”政策力度的加大以及高校擴招后畢業生數量的增多影響，人力資源市場配置高校畢業生相應出現了以下問題。2．1人力資源市場發展失衡影響高校畢業生配置公共服務機構方面則存在人才市場、勞動力市場整合不到位，合力作用沒有形成。且市場布局失衡，各社區畢業生就業平臺作用沒有發揮，區域分割現象嚴重，城鄉人力資源市場配置不均衡，市場發展失衡，部分畢業生不能享受公共均等化服務。非公共服務機構方面則存在“大市場、小攤狀”運行狀態，地域布局以市區為主，如正在運行的50家民辦人力資源服務機構僅有5家分布在武川縣城內、黃河少鎮、和林格爾縣盛樂鎮鎮內，其他均分布在呼市市區內，部分區域、城郊結合處、村鎮等處高校畢業生配置服務仍存在空白，高校畢業生離校后就業受到區域局限。2．2網絡市場發展存在問題表現在線下與線上人力資源市場融合度、延伸度不夠，線上市場發展歷程短，網絡技術支持度不夠，網絡建設滯后，且線下、線上脫節運行，相互之間互動性能不強，各項指標即時分析跟不上，網上、網下融合度不夠深。信息方面存在政府、中介機構和企業與個人之間存在信息不對稱問題，信息不能共享，各方之間需要的有效信息不能及時接收。多數網絡機構只是簡單的把招聘單位信息照搬在網上，信息的整理、過濾、篩選功能偏弱，且線下信息不能及時上傳，線上信息時效性降低，成為影響市場發展的短板問題。售后服務方面存在市場跟蹤服務與市場發展相脫節，線下、線上跟蹤服務不到位，且缺少專業的售后人員，售后服務欠缺，市場服務鏈不完整。2．3畢業生市場配置中各項優惠政策，法規，服務項目宣傳力度不夠首先，表現在政府部門對政策、法規、服務項目及各項優惠措施宣傳力度不夠，如市場主體對促進就業發、合同法、保險法、人才市場管理條例等相關法律法規知之甚少，畢業生缺乏社會保障意識，法律觀念淡薄。其次表現在各類人員對政府部門提供的各項服務了解不多，如部分畢業生手提檔案、戶口、組織關系等，用時才著急打聽、咨詢、尋找，常有丟失、損毀現象發生。同時，也表現在社會部分人員對市場雙向選擇認識不清，很多畢業生家長仍在搬門子、托關系、找熟人、花冤枉錢為畢業生找工作，放棄市場配置機會。2．4市場監管環節薄弱市場監管是維護市場供需雙方主體權益，保證市場健康有序發展的手段，市場監管薄弱仍是市場發展的主要問題。存在監管體系不健全，監管制度尚未形成，監管責任不明確，監管范圍不夠全面，專業監管隊伍力量薄弱，監管方式單一，尤其是網絡市場監管方面，亟待出臺相應措施，加強管理。且日常檢查機制沒有形成，私招濫聘、詐騙、黑中介等違規行為時有發生。2．5市場配置中從業人員隊伍建設需要加強從業人員隊伍文化水平存在差異，素質高低不一，缺少高級從業人才。對國家政策、法律規定、社會保障等了解不深，不關心市場走向和環境變化，畢業生咨詢的問題解釋不清，人力資源配置的引導作用沒有充分發揮；工作中創新動力不足，表現在政府部門人力資源配置以完成公共就業目標任務為主，思想保守，墨守成規，創新動力不足；非政府部門人力資源配置以有償服務兼公益性服務為主，人員流動性強，且從業人員業績與薪酬掛鉤，服務建立在業績最大化基礎上，只顧短期經濟效益，創新動力受到影響。

3人力資源市場優化配置高校畢業生對策

3．1解決市場發展失衡問題新形勢、新業態，要求加快推進人力資源市場一體化建設，實現公共服務最大化，滿足供給側改革的需求，從根本上實現人才市場、勞動力市場相融合。打破區域分割、城鄉分割、村鎮分割的壁壘，延伸市場人力資源配置服務平臺，在去庫存中，對舊有閑置的房屋進行利用，設置城中村、村鎮、社區人力資源配置平臺，優化人力資源場所布局，強化社區、村鎮服務功能，確保市場就近為畢業生提供配置服務，補齊高校畢業生就業的短板，推動實現比較充分和更高質量就業。3．2加快網絡發展步伐，加強信息化建設，建立售后服務機制加快網絡發展步伐，加強信息化建設，加大線下線上融合力度，提高過濾、篩選等功能，充分利用“互聯網＋”，實現政府與企業及個人、B2B（企業與企業）、B2C（企業與個人）、C2B（個人與企業）緊密結合，按照招聘信息與電腦終端、移動終端、數字電視、服務場所“四連通”要求進行布局，對線下、線上市場供需情況隨時融合，即時分析、準時預測和，對偏缺人力資源崗位進行預警。增強線下、線上互動功能，實現線下、線上資源融和貫通，建立信息共享機制，解決信息短板問題。加強線上線下跟蹤服務，增強售后服務功能，設置專業人員及時解決畢業生配置中出現的各類問題。3．3加大宣傳力度利用“互聯網＋”，采取靈活多變的方式進行宣傳；對于固有的法規、政策及業務等宣傳，要建立常態化、規范化、標準化的宣傳制度，利用多種形式開展宣傳；對于國家新出臺的政策、法規，增加臨時性的宣傳辦法進行宣傳；同時要大力開展從業人員政策、法律、專業培訓，提高從業人員宣傳能力，解答畢業生配置中存在的各類問題，促進高校畢業生合理流動。3．4加快建立市場監管制度，完善監管體系2016年，人力資源和社會保障部出臺了關于“先照后證”改革后加強人力資源市場事中事后監管的意見，對人力資源市場監管做出了全面規定，按照“先照后證”的意見要求，制定出臺適合本地的市場監督管理條例，建立線下線上監管體系。強化事中事后監管，明確監管責任，制定監管措施，加強日常巡視和執法檢查。健全人力資源市場監管機制，完善監管體系，保障人力資源市場配置高校畢業生在法治監督環境中正常運行。3．5加強人力資源隊伍建設提升人力資源市場隊伍整體素質，增加教育培訓投入，強化人才培養和人員培訓，提高從業人員專業化、標準化、規范化水平；建立創新機制，提升市場觀察力、研判力和創新力；鼓勵走出去，多參加行業機構舉辦的相關政策、法規、業務學習，學習先進地區的做法，增強市場的分析能力，促進高校畢業生有效配置。

[摘要]旅游產業由于政策推動及內部旅游需求增加而成長快速,從而提供了大量的就業機會,因此人力資源培養的問題也迫在眉睫。本研究以臺灣地區為例,檢視臺灣當局旅游發展政策的轉變及其對旅游人力資源發展的影響。研究顯示:(1)臺灣旅游政策已從20世紀50年代的政治教化轉為經濟功能、勞動力再生產及產業升級為取向;(2)臺灣旅游產業的人力資本培養是由20世紀90年代以后才逐漸成形,以市場規范和國際服務品質為主要考量。建議未來臺灣的旅游人力資本發展策略不應只局限于高品質的旅游人力培育,而應重視輔導一級產業人員轉型及對小型企業的扶植。

[關鍵詞]旅游人力資源;政策;臺灣

1概論

服務業的發展為社會發展的重要指標。社會經濟發展程度越高,服務業的就業人口與產值的比重愈大。根據臺灣“行政院主計處”的統計,目前服務業就業人數不僅占臺灣就業人口的近7成,且對于10年來臺灣經濟成長率的貢獻亦遠高于農業和工業。現今受經濟不景氣影響,2004年整體經濟呈衰退局面,唯有服務業仍維持正成長的水準。世界旅游組織(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成為許多國家賺取外匯的主要來源,在全球各國的外匯收入中約有超過6%來自旅游收益。1975—2000年間,世界旅游產業一直呈現穩定成長趨勢,平均年成長率為4.6%。世界旅游理事會(WorldTravel&TourismCouncil)在針對旅游產業對世界經濟貢獻度所做的統計及預估中,利用旅游衛星賬戶系統更近一步估算出,在2005年全球旅游經濟產業將達62000億美元,產業規模占全球GDP的10.6%,旅游產業提供超過2.21億個工作職位,占全球就業人口的8.3%。預估2015年全球旅游產業的規模將超過10萬億美元,旅游就業人口達2.70億人。由此可見,旅游產業在全球經濟發展的過程中將扮演著重要的角色。

除了上述可計算的旅游收益外,旅游產業中有許多活動(如導游、銷售紀念品)以及收入(如小費),屬于關聯經濟效益,很難反映在統計數字中。據世界銀行統計,臺灣1990—1999年間,關聯經濟(臺灣稱地下經濟)附加價值占GDPl6.5%,平均每年達1兆(1萬億)臺幣(約310億美元)以上,說明每年的地下經濟收益相當可觀。對于旅游產業而言,隱身于地下經濟的人力及其所產生收益亦占有相當的比例‘…。這些數據說明旅游及其相關產業對于臺灣經濟的重要性,同時也說明了相關產業的效益可觀。相應地,同樣有許多旅游業人力隱藏于相關產業中,例如夜市、攤販等。

旅游業的人力資源關系旅游產業的發展。本文將通過網絡搜索和其他數據收集方法收集二手數據,對臺灣地區旅游產業政策變化中的人力資源政策變化和旅游產業的人才培訓等方面加以討論。

[摘要]旅游產業由于政策推動及內部旅游需求增加而成長快速,從而提供了大量的就業機會,因此人力資源培養的問題也迫在眉睫。本研究以臺灣地區為例,檢視臺灣當局旅游發展政策的轉變及其對旅游人力資源發展的影響。研究顯示:(1)臺灣旅游政策已從20世紀50年代的政治教化轉為經濟功能、勞動力再生產及產業升級為取向;(2)臺灣旅游產業的人力資本培養是由20世紀90年代以后才逐漸成形,以市場規范和國際服務品質為主要考量。建議未來臺灣的旅游人力資本發展策略不應只局限于高品質的旅游人力培育,而應重視輔導一級產業人員轉型及對小型企業的扶植。

[關鍵詞]旅游人力資源;政策;臺灣

1概論

服務業的發展為社會發展的重要指標。社會經濟發展程度越高,服務業的就業人口與產值的比重愈大。根據臺灣“行政院主計處”的統計,目前服務業就業人數不僅占臺灣就業人口的近7成,且對于10年來臺灣經濟成長率的貢獻亦遠高于農業和工業?，F今受經濟不景氣影響,2004年整體經濟呈衰退局面,唯有服務業仍維持正成長的水準。世界旅游組織(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成為許多國家賺取外匯的主要來源,在全球各國的外匯收入中約有超過6%來自旅游收益。1975—2000年間,世界旅游產業一直呈現穩定成長趨勢,平均年成長率為4.6%。世界旅游理事會(WorldTravel&TourismCouncil)在針對旅游產業對世界經濟貢獻度所做的統計及預估中,利用旅游衛星賬戶系統更近一步估算出,在2005年全球旅游經濟產業將達62000億美元,產業規模占全球GDP的10.6%,旅游產業提供超過2.21億個工作職位,占全球就業人口的8.3%。預估2015年全球旅游產業的規模將超過10萬億美元,旅游就業人口達2.70億人。由此可見,旅游產業在全球經濟發展的過程中將扮演著重要的角色。

除了上述可計算的旅游收益外,旅游產業中有許多活動(如導游、銷售紀念品)以及收入(如小費),屬于關聯經濟效益,很難反映在統計數字中。據世界銀行統計,臺灣1990—1999年間,關聯經濟(臺灣稱地下經濟)附加價值占GDPl6.5%,平均每年達1兆(1萬億)臺幣(約310億美元)以上,說明每年的地下經濟收益相當可觀。對于旅游產業而言,隱身于地下經濟的人力及其所產生收益亦占有相當的比例‘…。這些數據說明旅游及其相關產業對于臺灣經濟的重要性,同時也說明了相關產業的效益可觀。相應地,同樣有許多旅游業人力隱藏于相關產業中,例如夜市、攤販等。

旅游業的人力資源關系旅游產業的發展。本文將通過網絡搜索和其他數據收集方法收集二手數據,對臺灣地區旅游產業政策變化中的人力資源政策變化和旅游產業的人才培訓等方面加以討論。