人力資源管理的流程范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關鍵詞］ 供應鏈 供應鏈管理 人力資源外包 流程設計

一、供應鏈管理及外包概述

目前，在經濟全球化條件下，企業的市場競爭日益加劇，產品更新換代加快，人們對產品需求也呈多樣化趨勢。由于需求拉動、技術推動和競爭驅動的綜合作用，導致企業運作模式發生變革，引起運作理念和競爭策略的轉變。21世紀的市場競爭，實質上不是單個企業之間的較量，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭。

供應鏈，一般而言是指企業從原材料采購、運輸、加工制造、分銷直至最終送到顧客手中的一系列環環相扣的鏈條。供應鏈管理近年來逐漸成為管理領域的焦點問題，引起許多學者和企業界人士的重視。供應鏈管理是一種基于“競爭——合作——協調”機制的運作模式，它以分布企業集成和分布作業協調為保證，注重企業的核心競爭力，強調根據企業的自身特點，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業將其他非核心競爭力業務外包給其他企業。

據美國《財富》雜志報道，目前全世界年收入在5 000萬美元以上的公司，都普遍開展了業務外包。2007年全球業務外包規模達到2021.24億美元，2008年擴張至2173.87億元，增長7.6%。由于企業核心競爭力的不同，企業在選擇外包領域時各有不同，采購、制造、研發、市場營銷等企業的主營業務活動實現了外包，人力資源管理、財務管理、物流管理等這些企業的輔助業務活動也在逐漸實現外包。

二、供應鏈視角下的人力資源外包

人力資源外包，是指企業基于自身的發展戰略，將原先由企業內部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業化人力資源服務企業完成，以提高效率、降低成本。

人力資源外包是企業經營模式的重大創新，也是目前在國內發展潛力巨大的生產業。它分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。而人力資源管理外包包涵的內容則更廣泛。本文主要研究的是人力資源管理外包。

根據供應鏈管理理念，人力資源管理外包應滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。人力資源管理外包正是通過供應鏈管理的合作機制、決策機制、激勵機制和自律機制等來實現最大限度地發揮出供應鏈整體的力量，達到供應鏈企業群體獲益的目的。

三、人力資源管理外包影響因素分析

由于人力資源管理外包涉及的業務內容較多，范圍較廣，因此實施人力資源管理外包的企業和外包服務商之間是一個開放的復雜系統。在這個系統中，供應鏈合作伙伴之間的相互關系具有較大的復雜性，合作關系受一定因素的影響，其相互活動過程中必然存在隱患。

目前，國內企業的人力資源管理外包主要受到以下因素的影響和制約：

1.企業對人力資源外包的發展趨勢認識不足。“人力資源”這個概念從引進到逐步接受，在中國也只是二十年左右的時間。對于人力資源外包這一管理創新缺乏了解，對人力資源管理外包更是認識不充分。雖然已有不少國內企業迫于成本壓力使用了人力資源外包，但基本上還只是處于人力資源派遣的初級階段，大多數企業并未認識到人力資源管理外包的真正作用。國內一些企業負責人錯誤地認為縱向一體化、“大而全”、“小而全”才是企業實力的表現，認為人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中國的外資企業雖然已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。

2.外包行業的運作存在法律隱患。我國人力資源外包行業仍處于“粗放式發展”階段，人力資源外包的從業門檻較低，從業人員素質參差不齊、專業化程度不高。另外，我國尚無完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作?，F有的《勞動合同法》只是對勞務派遣做出了簡單的規定，對于人力資源管理外包的法律規定尚屬于空白區。一些非法中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質量和專業素質已成為企業最應關注的也是風險最大的因素。

其次，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。

第三，企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，但由于我國目前相關法規的不健全，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。

3.人力資源管理的外包服務不到位。雖然國內許多企業也在嘗試將人力資源管理進行外包，但是企業對外包的服務質量往往是抱怨的多。造成這種服務不到位主要由兩方面原因造成：

第一，企業自身與外包服務雙方的適應性問題。一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，全面分析企業現狀并對服務進行相應的客戶化；另一方面，企業是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合。

第二，用人企業與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。從企業來講，由于對外包業務的監控減少，使得企業從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息。因此，企業就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業的有關決策，造成逆選擇。

從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業對自身情況的了解，企業也可能不提供詳細的業務運作流程、企業的戰略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服務不到位。

4.員工對人力資源管理外包的誤解。在國內大部分員工的腦海里，人力資源管理是一個企業必不可少的內部管理職能。而現在隨著人力資源外包在國內的不斷發展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。這使得在企業中原來的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變。員工產生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，降低員工對企業的歸屬感，帶來惡果。

三、基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程設計 　1.做好內部溝通，取得一致認同。人力資源管理外包對于企業而言是一項重大的決策。因此，在做出外包決定前，企業應采取會議、培訓等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內部溝通人力資源外包的認識，取得人力資源部、管理高層、相關部門等公司內部的支持和認同。特別是在進行如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業應當做好充分準備。應當做好對員工的宣傳貫徹工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。

2.成立外包實施小組，指定執行單位。人力資源管理外包往往很難由一個部門或少數幾個人完成，因此，有必要建立一個團隊來完成這個項目。例如，可成立由高層管理人員、人力資源部門、業務部門及相關人員代表組成人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執行單位。共同決策，共同實施，讓相關環節上的人員參與到工作中來，工作的執行才可能最大化得到各方面配合。

在轉移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關注的問題，并進行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關注與認可。

3.起草項目邀請，發出服務邀請。起草人力資源外包項目邀請書，闡明外包的目的并介紹項目相關情況，規定邀請截止日期和邀請服務商的標準，并注明允許服務商索要補充信息；收集當地人力資源外包服務供應商名單，向名單上的所有服務商發出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務。

4.約請見面會議，進行充分溝通。約請接受了邀請的合格服務商開見面會議，與服務商在會議上互動，詳細講明相關服務要求細節和項目細節，回答服務商的提問，并要求服務商在會后指定時間提交服務方案。服務方案要包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價。允許服務商會后索要補充信息或允許服務商會后開展的調研工作。

5.確定外包模式，鎖定服務項目。比較各種外包模式和服務項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務項目，并要求服務商按照最佳外包模式和服務項目對每個服務項目的服務流程確認和報價。不同的外包機構針對相同的情況會有不同的外包模式和服務項目，而相同的外包模式和服務項目則往往會有不同的服務報價。因此企業應該吸取百家精華為我所用。

6.甄選服務商戶，細化服務方案。確定兩至三名服務商進行最終評比，要求服務商提交最終詳細方案，包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務質量監控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。另外，挑選的服務商必須是高信譽的并且使企業所要協作的工作是他們的長項、優勢。

除了外包模式、項目、費用的物質層面溝通，企業和人力資源供應商還應相互了解彼此的企業文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系；另外，雙方應該在長期的合作關系基礎上做出相應的承諾、簽訂相應的人員外包和租賃合同，只有如此才能保證協作的有效進行，促進企業的健康發展。

7.確定最終方案，選定商家簽約。確定最后要簽約的服務商，將方案最終修改簽名確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執行。

另外，在與服務商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題。在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協商和議價條款，以完善各種合同條款。

8.指定監督人員，維護合同執行。人力資源外包并不是將工作負擔移轉給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業創造更大的價值。人力資源外包之后，企業還需要做很多日常的管理工作，需要適時監控外包服務商的服務質量和水平，更需要通過推行自律機制，更好地了解業內最先進的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進而提升企業的整體競爭力。這個過程中要做到以下幾點：企業和人才服務機構樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應對對方的資產和利益負責；雙方應定期溝通，以明確外包任務的完成情況或提供給服務商需要的各種企業的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等；企業應在法律和道德層面尊重人才服務機構和租賃的員工，保護他們的利益不受侵犯，保護租賃員工的人身安全和為他們提供相應的教育和培訓機會。

9.人力資源管理外包的動態調整。外包的合作伙伴并不一定是一成不變的，應采取一種動態的觀點去看待。根據現代供應鏈管理要求，為適應企業戰略和市場需求變化的需要，節點企業需要動態地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業的經驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業應根據人力資源部門及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

四、結束語

從現代企業的發展趨勢來看，人力資源管理外包對于建立企業的核心競爭力有著一定的推動作用。而進行人力資源外包并不是簡單復制其他成功企業的外包經驗。因此，企業在選擇外包項目時，除了參考自身狀況外，有必要應用供應鏈管理的知識去進行人力資源外包項目的建設。

參考文獻：

[1]劉 穎：企業人力資源與供應鏈管理策略分析. 山東紡織經濟，2010(7)

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一、當前物流行業人力資源管理成本控制的困境

在資訊發達，信息網絡化的當下，伴隨激烈的競爭，市場信息日益透明，造成物流行業的整體利潤不斷下降。而隨著人民生活水平的提高，對物流行業的服務提出了更多更高的要求，導致人力資本的投入不斷增加，對專業的物流管理人才的競爭需求加劇。據深圳市物流與供應鏈管理協會的《2015年深圳市物流與供應鏈服務業營商環境調查》顯示，有42.24%的物流企業反映經營成本顯著上升，其中首要的因素就是人力成本上漲。同時，49.99%的企業預計來年用工需求將增加，尤其是一線的操作人員。但是在行業整體利潤率下降，收入水平不高的情況下，作為傳統產業，物流企業對于專業管理和操作人才的吸引力明顯不足，如果通過人力資本的成本投入來吸引人才又會極大的增加物流行業的成本壓力，將直接導致利潤空間進一步壓縮，尤其是中小物流企業很難維持長遠的發展。

此外，物流行業企業在組織結構、內部管理、員工考核監督機制等方面存在的問題同樣制約著企業的成本控制成效，這些都是物流行業發展必須要面對和改善的問題，為行業更長遠的發展提供有力的成本控制支持。

二、物流行業企業人力資源管理成本控制措施建議

1.建立科學的人力資源規劃。物流企業的人力資源管理應建立科學的規劃，對于企業的人力資源現狀有足夠和清晰的認識，注重在人員配置和人員協調方面的有效設置。同時，物流企業的人力資源規劃要符合企業自身的發展特點，與企業的人力資源承受能力和市場需求相適應。要充分認識到人力資源規劃是企業發展的長遠設計和布局，企業的每一位員工都是人力資源成本控制中的有效因子，減少無謂的人力資源消耗，量體裁衣，做到人盡其才，物盡其用。

2. 優化組織結構及機構設置。物流企業在組織結構和機構設置上需合理把握尺度，切勿貪大求全，一切應以企業自身的實際需要出發，重視部門設計的科學設置，以需求為導向，合理設置機構人員編制。通過合理有效的定員定編，可以提升員工對企業的忠誠度，節省招聘和培訓的成本，形成穩定的工作團隊，從而提升服務水平，贏得市場和客戶的認同。物流企業中無論業務部門、運營部門、操作客服部門等等都是物流鏈條中不可或缺的重要一環，每一位員工的配置都應具有其科學性和合理性，因而通過組織結構和機構設置的合理化，能夠很好的協調企業內部的管理，提升現有人力資源的利用效率，以最優的成本控制實踐推動企業的快速高效發展。

3.建立健全薪酬績效考核體系。物流企業必須高度重視建立健全薪酬績效考核體系，通過公平公正公開的競爭機制充分調動員工的工作積極性，端正員工的工作態度，考核體系應該透明化，重要的是讓員工看到自身的實際利益如何在薪酬和績效里體現。同時，物流企業應切實將企業文化建設納入日常工作中，形成良好的工作氛圍和企業凝聚力，讓合適的員工在合適的崗位上發揮出最大的作用，并鼓勵員工在做好本職工作的同時，成為合格的多面手，提高人力資源利用效率。對于做出突出貢獻的員工，企業應給予及時肯定和充分的獎勵，通過薪酬和績效考核制度的評定和反饋，使員工充分認識到自身的價值和能力，實現對企業價值觀和自我價值的認同。企業人力資源環境的改善，最終將帶來企業效益的提升。

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一、引言

互聯網和信息技術的快速發展，給我們的生活帶來了巨大的變化，同樣也給企業帶來深刻的影響。近年來，全球競爭和信息化使世界各國從工業經濟走向信息經濟，企業界也致力于企業的信息化，這其中當然也離不開人力資源管理信息化。信息化對傳統的人力資源管理模式提出了新的挑戰。為了適應快速變化的市場環境，提高管理的效率和水平，企業更加需要靈活、快速反應的人力資源管理平臺和解決方案。現代企業的人力資源管理信息化為企業構建靈活高效的人力資源模式，提高企業競爭力，保障企業長足良好發展起到舉足輕重的作用。由于人力資源管理信息化在我國興起時間不長，企業人力資源管理人員應用信息技術的能力不足等原因，企業人力資源管理信息化過程中依舊面臨著很多問題。

二、人力資源管理信息化含義和優點

1.人力資源管理信息化的含義

人力資源管理這一概念是在德魯克1954年提出人力資源的概念后提出的，對于它的含義，國內外諸多學者從不同角度也給出了諸多解釋。從綜合的角度而言，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業既定目標。

人力資源信息化是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。總結來說，人力資源管理信息化通過迅速收集信息來提供更好服務，通過減少HR工作操作成本等措施降低成本，通過革新企業管理理念優化人力資源管理，通過技術運用提供信息和解決方案。

2.人力資源管理信息化的系統構成和優點

人力資源管理信息化系統是對企業人力資源進行全面管理的人和計算機相結合的系統，具有計算機專業知識的人力資源管理人員、與企業配套的技術支持、先進的管理理念是人力資源管理信息化系統的三大組成部分。

人力資源管理信息化的優點主要包括以下幾點：

2.1提高HR部門工作效率，降低管理成本

影響HR部門的工作效率的因素主要有每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等。這些事務的處理往往占據HR管理人員大量時間，人力資源管理信息化首先解決的就是如何提高他們的工作效率。此外，人力資源管理信息化還可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用。

2.2規范HR部門的業務流程，實現管理的標準化

HR管理者從行政事務中抽身之后，有時間但沒有能力規范人力資源運作體系的業務流程。信息化后，有關人力資源的信息便能集中起來并分析，大大優化了人力資源管理業務流程。

2.3為企業與員工提供增值服務

以往HR部門的重心在行政事務上，習慣業務部門提出服務需求，實際上對于HR部門而言，企業管理者和客戶就是他們的客戶。怎樣為客戶提供增值服務事關HR部門未來發展戰略問題。

2.4改變管理理念，提升員工滿意度

2.5提升企業核心競爭力，增加企業利潤

三、我國企業人力資源管理信息化的現狀和問題

1.我國企業人力資源管理信息化的現狀

從目前我國人力資源管理信息化的情況來看，行業之間、相同行業不同企業之間以及不同地域之間發展水平各不相同，差異性較大，個別企業的人力資源管理信息化的水平已經發展到信息化階段，但大多數的水平依舊落后?，F階段我國企業人力資源管理信息化的現狀主要有整體水平較低、信息化基礎落后、應用技術落后和真正需求的人力資源管理信息化產品較少。

2.我國企業人力資源管理信息化過程中存在的問題

人力資源管理信息化有其自身的優點，但在企業實施過程中存在的問題也是不可忽視的：

2.1企業對人力資源管理信息化建設的認識不足，缺少資金投入

雖然現在的企業生產和銷售都已經趨于完善，但是在人力資源管理信息化的建設道路上卻處于停滯甚至是落后狀態。造成這種現狀的原因一部分在于企業領導者依舊抱著傳統的管理理念，沒有意識到人力資源管理信息化建設的必要性，領導者的眼光主要集中在生產銷售所得的收益，而忽略了人力資源所帶來的間接收益。另一方面的原因在于缺乏足夠的資金支持，資金問題是我國企業在進行人力資源管理信息化面臨的普遍問題。雖然人力資源管理信息化可以降低企業成本，但這是實施之后所得到的效果，在實施過程中則需要投入大量的資金來購買軟件，而且人力資源管理系統的開發耗時較長。因此，開發投入使用人力資源管理信息化系統對于企業都是一項不小的投資。

2.2缺乏突出的人力資源管理系統軟件產品

人力資源管理軟件的開發是企業實施人力資源管理信息化的基礎。在我國的發展時間有超過十年的歷史，但依舊存在產品不規范、廠商過于混雜、軟件供應商水平參差不齊等問題，人力資源管理信息化仍處于初級階段。一些人力資源管理軟件仍以傳統的人事管理為中心，不能適應現代人力資源管理的要求。

2.3缺少專業的人力資源管理人員

人力資源管理在我國的發展時間不長，對于中國企業而言，人力資源管理的概念引入變成了“形象工程”，人力資源管理的開發也還處于基礎階段。再者，由于企業管理觀念的差異和人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，并且一些非專業的管理人員并沒有系統掌握現代人力資源管理體系的內容和業務流程。

2.4人力資源管理者應用IT技術的能力不足

人力資源管理信息化的實施對于人力資源管理人員的專業能力要求較高，特別是應用信息技術的能力。我國企業人力資源管理者IT應用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理信息化系統的企業，人力資源管理的信息技術應用能力不足勢必會影響人力資源管理信息化的效果。

2.5人力資源管理信息化的內容集中在事務處理

企業人力資源管理信息化的內容包括：人力資源規劃、工作分析、招聘、考核、績效考核等諸多方面。目前，我國企業人力資源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事務，對人力資源規劃、工作分析、自助服務內容涉及很少。

四、企業加強人力資源管理信息化的幾點對策

1.企業領導者的重視與支持

企業想要推進人力資源管理信息化建設，首要要得到企業領導者的重視與支持。企業的領導者要對人力資源管理工作高度重視，要認識到人力資源管理信息化工作是一項長期投入工作，眼前收益不是很明顯，但要眼光長遠。作為企業的領導者，一方面要樹立新觀念和超前意識，充分認識其重要性。另一方面，領導者還要積極參與到人力資源管理信息化的工作中，親自參與到人力資源管理信息化的規劃、設計和實施過程中去，順利推進人力資源管理信息化實施。

2.優化業務流程和調整組織結構

為適應信息時代的要求，推進企業人力資源管理信息化，企業必須優化業務流程和調整組織結構。人力資源管理系統的實施不可避免地使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起組織結構的變化。一方面，必須優化人力資源管理工作的業務流程，對招聘、績效管理、員工培訓和發展、員工職業計劃與離職等流程都要按照人力資源管理系統的要求重新設計。另一方面，必須調整企業組織結構和人力資源管理部門的組織結構。

3.根據企業自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件

根據企業自身的特點和資金情況，對于大企業集團，可以考慮自主開發適合本企業的人力資源管理軟件；中小企業，可以委托專業公司開發一套適合本企業的軟件。

4.培育突出的供應商和軟件產品

企業實施人力資源管理信息化，雖可以依靠自身力量來開發相關軟件，但對企業自身要求較高，因此對于多數企業依靠專業的供應商提供解決方案是企業實施人力資源管理信息化的發展趨勢。作為供應商，應該介入企業內部去協助其整理業務流程，深刻洞悉企業的人力資源管理和整體管理模式，為企業人力資源管理信息化提供各個環節成套式服務，同時，供應商還應著力提高人力資源管理系統本身的性能。

5.增強全員信息化意識，培養復合型信息化管理人才

人力資源管理信息化覆蓋企業所有部門，與企業全體員工密切相關，因此提高企業員工信息化意識對企業和員工個人都十分必要。對企業而言，有助于企業人力資源管理信息化建設提供良好的文化氛圍；對員工而言，信息化的意識有助于個人技能的提高。

企業在推進人力資源管理信息化建設中要針對性的設計培訓方案，在內容上做到管理理念和技術應用并重，打造復合型信息化管理人才。

6.合理定位人力資源管理信息化

企業必須對人力資源管理信息化有清楚的認識，人力資源管理信息化并非萬能的解決方案，盲目追求還有可能給企業帶來弊端，避免對人力資源管理軟件的過度依賴，在管理過程中還應抓住“以人為本”的思想，注意聯系本企業自身情況，注意與員工進行溝通，人性管理和管理信息化兩手抓，才能使企業更快適應信息化。

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關鍵詞：人力資源管理 JCI認證醫院建設

一、前言

JCI標準要求醫院的管理制度要建立在標準之上，醫生要有授權，所有員工要依照崗位職責進行崗位考核與績效評價。要求醫院的管理達到相應的水平，尤其看重醫院質量的評價依據.專家評價，考核醫院的重點與國內的方式有不同，對于醫院的文件、臺賬、硬件建設不作為重點.而重點是對于醫院的制度建設、醫療流程、質量的持續改進、醫療安全等。盡管JCI質量標準為國際統一標準，但也考慮了特定國家的國情，所以大部分標準都只提供了行動的框架，而將建立質量目標與指標的工作留給了醫院。JCI的醫院目標是：為病人提供滿足其健康需求的服務，協調各服務流程，以提高病人的治療效果，最大限度地利用醫療資源。評審的核心價值是：降低風險，保證安全，質量的持續改進。

二、醫院JCI認證過程中，人力資源管理應突出人才儲備優勢

1.醫院JCI認證過程中，應體現人力資源管理的有效性。在醫院JCI認證過程中，人力資源管理的影響比較深入。之所以要在醫院JCI認證中強化人力資源管理，主要原因是人力資源管理關系到醫院的人才建設，影響著醫院的整體建設質量。通過有效的人力資源管理，既可以為醫院建設提供良好的人才保障，同時也可以為醫院建設奠定良好的人才基礎。結合醫院建設實際，人才需求的滿足是關系到醫院建設的關鍵因素。同時，經過對JCI認證標準的了解，JCI認證中需要醫院具備完整的人力資源管理體系。因此，我們應對人力資源管理給予足夠的重視，根據醫院建設實際以及JCI認證需求，積極開展人力資源管理工作，保證人力資源管理工作能夠滿足醫院建設的實際需求，解決醫院建設中的人才需求問題。

2.醫院JCI認證過程中，需要完善的人力資源管理流程。醫院在JCI認證過程中，對專業人才的數量有一定的需求。同時。還對人才的專業能力和專業水平有較高的要求。要想滿足醫院JCIJ證的這一要求。就需要對人力資源管理工作引起足夠的重視。通過強化人力資源管理職能，把握正確的人力資源管理原則，按照標準的人力資源管理流程操作，為醫院建設儲備更多的合格人才，達到增加醫院JCI認證中人才儲備數量的目的。所以，我們應對人力資源管理流程引起足夠的重視，做到根據醫院JCI認證的實際需求配備人力資源管理手段，有效增加醫院人才儲備數量。使醫院在建設過程中能夠獲得更多的人才支持，達到提高醫院建設質量和推動醫院快速發展的目的。因此，在醫院JCI認證過程中，需要完善的人力資源管理流程。

3.醫院JCI認證過程中，醫院人才的專業水平需要達到國際標準。在醫院認證中，人才的專業水平是決定醫院JCI認證能否通過的關鍵。基于對醫院建設的了解，提供合格人才和提高人才的專業水平，是人力資源管理工作的重要內容。從這一點來看，人力資源管理對醫院的人才結構以及醫院人才系統建設有著直接的影響。只有重視這種影響并合理地開展人力資源管理，才能使醫院建設獲得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力資源管理對提高醫院人才專業水平具有重要意義。只有認識到這一點，并根據醫院JCI認證的實際需求做好人力資源管理工作，才能保證醫院JCI認證取得積極效果，解決醫院JCI認證過程中的人才支持問題。

三、醫院JCI認證需要具有科學高效的人力資源管理體系

1.科學的人力資源管理系統，為醫院建設提供了人才保證。衡量JCI醫院建設的實效性是否達標，最重要的指標就是看是否建立起科學的人力資源管理系統?；趯θ肆Y源管理的了解，科學的人力資源管理系統既是JCI醫院建設的重要組成部分，同時也是JCI醫院建設中不可或缺的重要內容。從這一點來看，科學的人力資源管理系統是關鍵。只有建立了科學的人力資源管理系統，才能為醫院建設提供良好的人才保證，進而解決人力資源管理中的突出問題。所以，科學的人力資源管理系統對醫院JCI認證產生了重要的影響，為醫院建設提供人才保證的同時，也解決了醫院建設中存在的人才結構不合理以及人才管理實效性不強的問題。因此，在醫院JCI認證中，人力資源管理系統的構建是關鍵。

2.高效的人力資源管理流程，為醫院JCI認證奠定了人才基礎。醫院作為特殊機構，對人才的專業性要求較高。如果人才缺乏完善的專業技能，將會對醫院建設造成較大的打擊?；趯︶t院JCI認證的了解以及醫院建設的實際需求，高效的人力資源管理流程為醫院建設奠定了良好的基礎，使醫院在專業人才選拔方面能夠有所側重，選拔專業能力較強的人才充實到醫院人員隊伍中，為醫院建設和醫院人才結構的優化提供良好的機遇。所以，醫院JCI認證中人力資源管理的重要影響在于，高效的人力資源管理流程對醫院TCI認證影響較大，除了為醫院建設奠定了良好的基礎之外，同時還對醫院人才選拔以及專業人才的聘用產生了積極影響。因此，認清人力資源管理對醫院JCI認證的影響是十分重要的。

3.完整的人力資源管理程序，為醫院JCI認證提供了高素質人才?；卺t院對人才專業技能的要求。醫院要想獲得大量合格的專業人才，就要對人力資源管理工作引起足夠的重視。不但要賦予人力資源管理以足夠的管理權限，還要對現有的人力資源管理程序進行完善，使人力資源管理能夠獲得更多的關注并在醫院建設中發揮更大的作用。通過對醫院人力資源管理程序的完善，改善了醫院人才選拔程序，暢通了醫院人才選拔渠道，解決了醫院建設中的高素質人才招聘問題。所以，完整的人力資源管理程序對醫院JCI認證影響較大，正確運用人力資源管理手段并提高人力資源管理的專業水平是十分重要的。

四、人力資源管理滿足了醫院JCI認證的人才需求

1.人力資源管理對解決醫院JCI認證過程中的人才需求具有重要作用?；趯θ肆Y源管理工作的了解，人力資源管理對醫院建設有著直接的影響。最顯著的影響表現在人力資源管理解決了醫院建設過程中的人才需求問題，使醫院在建設過程中能夠獲得更多人才保障。無論是在人才數量上還是在人才素質上都能符合醫院建設的實際需求，最終達到提高醫院建設質量的目的。從這一點來看，人力資源管理對醫院JCI認證的影響較為深遠，不但解決了醫院建設中的人才需求問題，同時還解決了醫院建設中的人才保障問題。因此，我們應對人力資源管理工作的重要性和積極作用引起足夠的重視，根據醫院建設的實際需要加強人力資源管理工作，保證人力資源管理能夠取得實效，更好地為醫院JCI認證服務。

2.人力資源管理滿足了醫院JCI認證中的人才需求。醫院在JCI認證過程中，對人才有較高的要求，不但需要人才在數量上達標。同時還需要人才在質量上達標，保證所提供的人才能夠更好地滿足醫院建設需要?；趯︶t院建設的了解以及醫院建設中的人才需求，對醫院JCI認證有著重要的影響，主要表F在滿足了醫院建設中的人才需求。所以，人力資源管理對醫院建設的影響是比較突出的。正確理解人力資源管理的作用和意義并加強對人力資源管理工作的了解，是做好醫院建設和人力資源管理工作的關鍵。只有認識到這一點，才能強化人力資源管理的實效性，確保醫院建設能夠取得實效，在人力資源管理中能夠獲得突破。

3.人力資源管理實現了對醫院人才的培養。從醫院JCI認證過程來看，人力資源管理作為醫院建設的重要組成部分，關系到醫院在建設過程中能否獲得足夠數量的專業人才。同時，人力資源管理還能夠實現對醫院人才的培養，保證醫院人才的專業性和整體水平能夠持續提高，確保醫院的專業人才能夠滿足實際需要。因此，人力資源管理對醫院建設的重要影響表現在對醫院人才的培養上，只有重視人力資源管理工作，并按照醫院建設的實際需求構建完善的人力資源管理體系，才能保證人力資源管理工作取得實效，滿足醫院建設的實際需求，解決醫院人力資源管理中的人才配套問題。由此可見，人力資源管理對醫院人才培養有著積極的影響，做好人力資源管理工作是關系到醫院JCI認證的關鍵。

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第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元?，F代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

二、大學人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

(四)規劃大學人力資源管理信息系統

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

三、大學人力資源管理的作用分析

(一)加強對于大學資源管理流程的管控

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進大學人力資源管理效率的提升

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院

參考文獻:

［1］劉佳雯．淺議高校人力資源管理信息化［J］．科技創新導報，2009，(26):64－65．

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關鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學

中圖分類號：G642.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業的專業基礎課和專業導論課，是一門實踐性、操作性很強的課程，對實踐教學的要求也很高。僅依靠課堂理論教學，很難達到課程教學的目的。案例教學是該課程實踐教學環節常用的一種教學方法，通過適當的案例分析和討論，確實能培養學生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠。因此，人力資源管理課程實踐項目設置和實踐環節的教學方法設計，是實現課程教學目的的關鍵問題。

一、人力資源管理課程實踐項目的設置

作為專業導論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學科進行全面、概括性介紹，幫助學生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養專業興趣，為以后各人力資源管理專業模塊的深入學習打下良好的基礎。課程教學要求學生既能總體上把握人力資源管理的歷史發展脈絡及未來發展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎理論知識和工作技能有一定的認識。因此，本課程實踐項目的設置，應該符合課程的功能定位，在內容上宜突出認識性、流程性、綜合性等原則。

1.實踐項目設置的原則。①實踐項目的認識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導入性的課程，涉及人力資源管理的基礎理論和基本工作方法。實踐教學的主要目的在于讓學生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學生認識人力資源管理的業務內容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認識性基礎上，重點要求學生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業務工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓流程等。在了解工作流程的基礎上，讓學生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設置，體現出從工作流程、工作方法到工作要求的內在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎性和認識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業務模塊之間相互聯系，體現出綜合性的特點。課程教學要求學生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關系，以及人力資源管理與企業管理其他職能之間的關系，培養學生戰略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應該設置相應的反映綜合性思想的實踐項目。

2.課程實踐項目的設置建議?；谝陨先齻€原則，根據人力資源管理課程各知識單元內容及其邏輯關系，以及企業人力資源管理部門的業務設置，可設置的實踐項目如下表所示。

表1人力資源管理課程實踐項目設置

作為專業基礎課和專業導論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現基于以上原則的實踐教學目的，課內實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設的同時，單獨開設兩周的企業人力資源管理認識實習，既解決課內實踐學時不足的問題，又解決實踐教學組織難的問題。

二、人力資源管理課程實踐教學方法建議

為了充分體現本課程實踐教學認識性、流程性和綜合性的特點，達到實踐教學的目的，實踐教學應該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰演習、企業參觀實習等多種教學方法（具體應用見表1），培養學生對本課程基礎理論知識的興趣、提高學生理論和實踐相結合的能力，注重培養學生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業參觀認識實習——全面認識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業務模塊知識和技能之前，建議開設兩周的企業參觀認識實習。通過企業人力資源管理部門的參觀和各具體業務崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認識人力資源管理部門的組織架構、業務范圍、規章制度和具體工作職責，了解人力資源管理體系的基本內容，形成直觀印象，提高學生學習的積極性，樹立學習目標，為后面課程的學習打下基礎。

2.工作模擬——依托教學軟件實現工作環境的真實模擬。實踐教學對真實的工作環境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學中無法創設或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學的效果影響很大。因此，依托教學軟件實現工作環境的模擬，為實踐教學提供了方便。有代表性的人力資源管理教學模擬軟件有金蝶公司開發的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業運營中人力資源管理的各項活動，讓學生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰略性人力資源管理的理念。教學中，首先讓學生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業運營中的地位和作用；然后，讓學生從各自承擔的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內容、職責和具體的方法；最后，將一個小組承擔不同角色的學生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學的困境，彌補了因學時有限，缺乏真實工作環境的缺陷，讓學生在短期內直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習和實踐的真實企業而無法進行相關方面的實踐和體驗，因而也能達到很好的效果。

3.項目運作——以方案設計為載體進行小組教學。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環節，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現方式就是方案的設計過程，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學軟件模擬公司為背景，結合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎上，對每一個工作環節加以方案設計的項目運作教學要求，要求學生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設計。通過方案設計，可以更深入理解工作流程，訓練工作方法，提高工作能力。

4.實戰演習——課堂外的實踐延續。課堂內的實踐教學以模擬為主要特征，不能解決真實工作環境的問題。任課教師可以將實踐教學內容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關的大型活動，如社團校園招聘、協會新會員培訓、模擬仲裁庭等實戰演習活動。由專業學生承擔活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學生參與，對激發學生的專業興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內實踐教學形式的一個有益補充。為了形成課堂外實踐教學的長效機制，任課教師還可以組織學生成立人力資源管理協會，承辦專業學習、專業講座、專業研究等方面的活動，在高年級和低年級學生間形成經驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學生在開始學習人力資源管理課程的時候，教師引導他們介入人力資源管理協會的各項組織活動，為專業學習打下良好的基礎。

三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實踐教學因實踐項目的內容和性質不同，可采用不同的教學方法。綜合運用以上實踐教學方法的主要意義在于以下三點。

1.課程實踐教學實現了從動眼、動手到動腦的循序漸進。從企業參觀實習、工作模擬到項目運作，學生依次經過了感官體驗、動手模擬操作，方案設計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰演習，體現了理論結合實際、理論應用于實踐的教學設計思想和目的。

2.課程實踐教學改變了以教師為中心的教學模式，形成了以學生為主體的教學模式。教師僅承擔實踐任務的、指導、監控和評估的職責。學生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學習、自我管理、自我指導的學習模式，有利于學生之間的協作學習，培養團隊合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運用多種實踐教學方法有利于改善課程教學氣氛，創設有利的教學情境，提高學生學習興趣和積極性，促成學習強化和學習效果遷移。

參考文獻：

[1]金延平.人力資源管理專業實驗教學法探討[J].東北財經大學學報，2009，（3）.

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    [關鍵詞] 信息時代;人力資源管理;信息化

    人力資源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新經濟時代下人力資源管理發展的趨勢,是以網絡技術的成熟與運用為基礎,以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,應用程序服務提供商)等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境,以人力資本開發和增值的迫切性為終極原因,將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理,為企業建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統,企業人力資源管理信息化主要包括以下三個方面:

    (1)基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析,優化人力資源管理的流程,實現人力資源管理全面自動化,與企業內部的其他系統進行匹配。

    (2)獲得人力資源管理外部服務。企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進行交易,比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

    (3)實現企業內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理,體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想,建立員工自助服務平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達到互動和人文管理。

    一、企業人力資源管理信息化的作用

    1.人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率

    影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理;員工的考勤休假處理;員工信息管理等業務內容。這些事務往往要持續占據人力資源管理管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯,信息技術在人力資源管理中的應用,將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例,使管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化強調員工的自助服務,如果員工的個人信息發生了變化,他本人就可以去更新自己的信息,經過一定的批準,程序即可生效。同樣,對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量,也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率,從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。

    2.人力資源管理信息化有助于規范人力資源管理部門的業務流程

    當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后,就希望規范人力資源運作體系的業務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析,自動化和優化人力資源管理業務流程,使信息流得到加速且更舒暢,人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。人力資源管理信息系統不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經過優化的業務流程在系統中體現。人力資源管理的日常業務如干部任免、職工退休、調配、辭職等都可以按照規范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在網絡上實現。

    3.人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本

    企業在實施人力資源管理信息化之后,比如在員工培訓方面,員工可以“在線”隨時隨地接受培訓,從而可以節省時間,減少差旅費用,降低培訓成本。在評估方面,通過網絡,各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告,并進行評估、指導及監督,這樣,評估的成本也可以大為降低。據統計,公司在實施人力資源管理信息化以后,員工的電話詢問可以也減少75%。美國愛立信公司實施員工自主服務系統后,第一年就節省了超過100萬美元的開支,Cisco公司通過e—learning系統一年節省了2400萬美元。

    4.人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務

    對于公司高層而言,他們可以在網上查看企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標以及直接在網上進行決策等:對于中層經理,即直線經理來講,人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺,通過這個平臺,直線經理可以在網上管理自己部門的員工。比如可以在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息,對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等;一般員工可以在線查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。

    5.人力資源管理信息化還有利于幫助企業留住人才

    不少企業在不同程度上存在著人才流失現象,人才流失除了因為薪資因素之外,還有很多其他因素,如工作環境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業實施人力資源管理信息化后,利用人力資源管理信息系統對員工進行選拔、任用,可以減少人為的主觀性,體現公平原則,從而留住人才。同時,人力資源管理信息化使員工得到充分授權,它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提升.員工滿意度的提升無疑會增強企業的凝聚力,從而發揮吸引人才、留住人才的作用。

    二、我國企業人力資源管理信息化的現狀與存在的主要問題

    現在,許多企業已經借助不同的人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為,萬科、東方通訊、上海浦東發展銀行等三十幾家企業都采用了SAP本地化的人力資源管理系統。但就整體而言,目前我國企業人力資源管理信息化的現狀是滯后的,主要存在以下幾個問題:

    1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

    在企業的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中,管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷,企業管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低,急功近利,不注重其系統建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本,但那只是實施后產生的作用,

    而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品,都是一項重大投資。一些企業尤其是規模較小、效益較差的企業,很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。

    2.我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱

    在我國很多企業中,人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上,只是簡單的將傳統的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門,這就使得我國很多企業在人力資源的管理與開發上還處于比較基礎的階段。一些企業的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦,但服務器性能、網絡狀況不是很完善,在實施過程中帶來很多問題。許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好,管理流程不順,缺乏可依據的標準,信息誤導現象嚴重,信息集成層次不高,無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環境不善、水平有限的國內企業來說,實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。

    3.企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理

    據m.ehr4a.com的調查,雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度,然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現,在已實施過人力資源管理信息系統的企業里,18%的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單;人力資源管理業務流程需要改善或改變;系統缺乏穩定性和速度慢等。從管理信息系統的功能上看,目前企業使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據此分析,中國企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能,其次是“業務流程層面”的功能。

    4.目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品

    雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發展歷程,但還存在產品不規范、廠商過于混雜等問題。對產品而言,目前軟件市場的最大問題莫過于標準不統一。例如,人力資源管理系統如何與政府的勞動人事管理系統相銜接的問題,報表的一致性問題等。標準的欠缺還導致人力資源管理系統與企業其他系統的銜接和整合不顧暢。有些供應商的目的僅在于出售產品,至于很多企業所關心的重整管理、售后服務和產品升級,他們不會也無力去考慮。一些產品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高,但其產品以傳統的“人事管理”為中心,局限于人事管理的老觀念,不能適應“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言,占有率最大的不超過10%,企業自我開發者比重較大,占38.2%。

    5.人力資源管理者本身的”應用能力較低

    我國企業人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應用能力一般。企業人力資源管理信息化的實施,使人力資源管理經理IT應用能力受到極大的挑戰。根據ehr4u,com對中國企業人力資源管理信息化現狀調研的數據表明,在對中國境內一千多名企業人力資源管理經理IT應用能力的調查中,超過一半的被調查者IT應用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統的企業”應用能力更差),能力在“一般”和“基礎”水平的占68%,即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力。

    三、推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略

    如今,越來越多的企業開始重視人力資源管理信息化問題,筆者認為可以通過重視科學管理,調整組織結構等措施來改進目前存在的問題,推進我國企業人力資源管理信息化建設。

    1.領導要認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性,大力支持企業人力資源管理信息化建設

    作為企業的領導者,一方面必須徹底更新觀念,樹立現代觀念和超前意識,充分認識人力資源管理信息化發展的新趨勢,不能認為信息服務僅僅是預算中的一項開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資。另一方面,作為企業的高層領導者,要求其參與到人力資源管理信息化建設中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了,而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識,運用現代管理學提高自己管理企業的水平。要會用人,會組織隊伍,采用科學的方法加強政策宣傳,改變中、基層管理者的觀念,化解其造成的阻力,充分重視和解決其他非技術因素。親自負責,參與人力資源管理信息化的設計和規劃,使人力資源管理信息化的實施能順利進行。

    2.規范的基礎管理,為企業實施人力資源管理信息化創造條件

    人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件:一是企業自身人力資源管理水平的高度;二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中人力資源管理水平相對現今中國的大多數企業而言更為重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理水平的提高,有賴于做好規范的基礎管理工作,規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括:一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤;二是基本業務流程設計及業務事務處理管理,主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作,從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行;三是內部控制及其實施過程管理;四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。

    3.有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程

    隨著信息時代的到來,公司的管理層次大大減少,扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理,必須調整組織結構,以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化,同時也會影響到人員崗位和職責的變化,甚至引起部分組織結構的調整。一方面,必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中,可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變,權力利益的重新分配等因素。另一方面,要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后,人員的層次結構有了很大變化,原來主要從事重復勞動的管理人員,現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此,企業要進行新的工作分析,調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。

    4.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

    人力資源管理信息化,是完善人力資源管理體系的重要環節,它決不是一個純粹的丌項目,也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代,而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載,優化甚至再造的過程,這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解,也需要具備豐富的IT經驗。

    人力資源管理信息系統得以順利運行,還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統,企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性,更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時,應給予員工適當的教育和培訓,以協助員工轉變價值觀,適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育,以幫助他們適應系統變化,促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。

    5.供應商要進一步改進和提高服務水平

    在實施人力資源管理信息化的過程中,企業對人力資源管理系統的使用培訓和售后服務方面的關心程度甚至超過了產品本身的性能。作為人力資源管理信息系統供應商可以從以下幾個方面改進其服務:(1)采用科學的、標準的系統實施咨詢方法,為每一個實施人力資源管理信息系統的客戶配備一名專業的咨詢顧問;(2)為企業提供全方位的培訓,包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發等;(3)在項目實施的初期,為客戶導入先進的人力資源管理理念,比如“以人為本”的管理理念、科學的績效評價方法,然后才是軟件操作的培訓:(4)在實施人力資源管理信息系統時考慮與企業現有系統的集成與數據共享,并為企業未來投資預留空間,并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

    主要參考文獻

    [1)張磊.人力資源信息系統[M].大連:東北財經大學出版杜,2002.

    [2]許建剛,鄭雨林等.企業管理信息化應用指南[M].北京:機械工業出版社,2003.

    [3]楊明亮.信息技術在企業人力資源管理中的應用[J].管理論壇,2002,(2).

    [4]張建輝.互聯網與企業人力資源管理[J]中國軟科學.2002,(4).

篇8

目前，信息技術的應用越來越廣泛，各行各業的發展甚至是人們的日常生活都開始應用信息技術，所以，在人力資源管理中應用信息技術也是必然的。信息技術的應用給人力資源管理模式帶來了一定的影響，通過合理有效的人員管理，讓企業的工作效率以及業績有了很大提升，也規范了企業的管理制度。但是，這其中關鍵不能缺少信息技術的支持，要隨著科學技術的不斷發展進行改革和創新，進而儲備更多的科技信息，更加科學、合理地管理企業人才，最終發揮人才的作用。

一、信息技術與人力資源管理的相關概述

信息技術是時代不斷發展、科技不斷進步的產物，因此也要服務于社會，服務于各行各業。信息技術的應用在很大程度上可以說是人力資源管理模式的優化手段，不僅為人力資源管理的信息公開提供便利，也從本質上幫助人力資源管理的開展。信息技術主要包括數據的收集、信息的存儲或者信息的、傳送等，在處理信息的過程中對相關的人力資源信息進行加工。與信息技術不同的是，相比于信息技術來說，人力資源管理更加注重對人力資源信息進行處理，要從人事管理的發展角度出發，對相關的人事管理活動進行有效的組織和開展。人力資源管理相比于信息技術來說比較復雜，但內容更為豐富，包括對員工工作的管理、績效的考核等，可以說，人力資源管理能夠對整個企業的組織目標進行衡量與規劃。

二、人力資源管理模式中應用信息技術的關鍵點

1.提升企業員工對于信息技術的認知度。對信息技術的認知度，能夠直接決定員工對于這種管理模式的服從度。盡管信息技術在企業中的應用比較廣泛，但是要想真正地讓每一位員工都感受到信息技術對于人力資源管理的影響，就需要讓員工明確信息技術的工作內涵。所以，要想讓信息技術更加合理有效地應用于人力資源管理模式當中，就需要提升員工對于信息技術的認知度，提升對信息技術的重視，從而更加有效地將其應用到企業的人力資源管理模式當中。

2.將信息技術的應用與企業的整體發展戰略融合。在企業的整體發展過程當中，不管是哪個崗位的哪項工作，都應該以企業的全局為重，具有整體性和全面性。所以對于人力資源管理模式來說，要注重于企業戰略的整合，從企業的長遠利益以及長遠發展角度出發。信息技術對于企業的發展來說有著十分重要的影響，在發展過程中不能讓信息技術與人力資源的管理背道相馳，而是要在企業發展更快更好的前提下，讓信息技術更好地應用于企業的整體管理中。

三、信息技術對于企業人力資源管理模式的影響分析

信息技術應用得是否合理，能夠直接決定企業的收益，也能夠從很大程度上影響企業未來的發展方向。因此，合理地將信息技術應用于人力資源管理模式中，能夠幫助企業有效管理人才，提高人才的利用率，從而提升收益，增長經濟效益與社會效益。

1.信息技術應用對于人力資源管理流程的影響。人才資源的管理流程一般分為員工招聘、績效考核和入職培訓三個部分，但是隨著企業的不斷發展以及發展方向的逐步轉變，在管理流程方面不斷經受著變化。信息技術的應用給企業人力資源管理的流程帶來了很大改變，使其在不斷進行優化。傳統的三個管理流程已經從細節出發，通過有序的管理來減輕管理人員的壓力，也正是因為信息技術的應用，讓員工之間有了與部門交流的機會，從而能更加方便快捷地查詢到企業的招聘信息。信息技術的使用改變了之前的入職培訓等管理形式，通過多媒體設備等信息技術的應用來對新的員工進行培訓，節省時間的同時也提升了效率。

2.信息技術應用對于人力資源管理效率的影響。信息技術應用能夠從很大程度上提升企業人力資源管理的效率和質量，這其中最重要的是不再運用傳統的手動管理來進行相關工作，而是通過信息技術進行網上銀行的操作。例如，員工薪酬的發放管理，不再采用填表、簽字的形式，而是引入新的信息技術，工作人員通過網上銀行進行薪資發放，員工就可以自取自用，這樣一來既方便又快捷，大大提升了人力資源管理的效率。而且，信息技術對于人力資源管理模式的應用也能夠及時傳送各部門的消息，不管是工作內部消息還是工作設備的維修保護，都能夠在第一時間通過信息技術傳送給相關部門，避免耽誤工作。對于員工的出勤狀況能夠以上網打卡的方式進行記錄，方便每一位員工的同時也能夠讓信息技術更好運用。

3.信息技術應用對于人力資源管理理念的影響。一個企業經營的好壞，關鍵在于其對人力資源管理理念的制定，理念的新舊、好壞能夠決定著企業的發展和未來的規劃。信息技術對于企業人力資源管理模式的應用來說，不僅改變了傳統的管理流程，也大大提升了管理效率，當然也改變了企業的人力資源管理理念。企業在進行人力資源管理時，若是引入信息技術，就相當于注入了新的管理理念，不僅對于科技的應用有很大幫助，而且能夠更好適應科技發展的新社會。在企業發展過程中，能夠逐漸將企業的發展模式轉變為“服務型和學習型一體”，在此基礎上提高每一位員工的團結與競爭能力，讓員工認清自我的同時增強主動性，更有效地在工作中收獲知識與幸福。新穎的管理理念是信息技術應用過程中的必然產物，也是一個企業人力資源管理模式更好應用的基礎，因此，信息技術對于人力資源管理理念的更新有很大意義。

四、結語

篇9

關鍵詞：人力資源 鏈式管理 構建

隨著時代的不斷發展，企業內部的管理工作越來也越受到企業管理者的關注。企業的主要資產由物質資源和人力資源構成，人力資源是企業的寶貴資源，做好人力資源管理工作是每個企業管理工作的重點內容。人力資源管理工作成為了現代企業建立自身優勢，提高自身生產和競爭能力的重要手段。高水平的人力資源管理關乎到企業的自身利益和日后發展，是衡量一個企業價值的重要指標。傳統的人力資源管理模式已經不能適應現階段企業的發展，不能凸顯人力資源在企業戰略資源中的重要地位，整體管理工作已經不適應目前的需求。在新經濟時代的形勢下，人力資源鏈式管理模式逐漸的被企業管理人員所關注與認可。企業人員增長和管理工作負擔加重，使企業必須進行人力資源管理工作的改革。新的人力資源鏈式管理模式要求企業轉變以往傳統的一站式管理模式，加強了人力資源管理工作中的橫行聯系，增加了管理工作的參與度，通過人力資源管理鏈的建立，加強了人力資源管理工作的參與度和靈活度。

一、建立人力資源鏈式管理模式的意義

1、人力資源鏈式管理模式是企業變革發展的需求

鏈式管理的概念首先在零售業中被提出和采用，鏈式管理的最初目的是滿足市場需求和顧客需求的發展。隨后，我國引入鏈式管理概念，以適應企業市場化的需求和提高管理水平與效益的需求。傳統的人力資源管理模式強調垂直化和縱向一體化的概念，實現企業對人力、物力、財力資源的直接控制。這種傳統的管理模式會造成管理僵化，難以適應市場經濟的不斷變化。隨著經濟的不斷發展，企業管理逐漸面向柔性化方式過度。柔性化的鏈式管理模式強調橫向寬度，注重企業管理的扁平化，可以形成靈活的管理模式，加強管理的機動性，更好的適應市場變化。

2、人力資源鏈式管理模式是人力資源管理工作的發展需求

加強人力資源管理工作，改進自身管理模式，是人力資源管理工作發展的必然需求。人力資源管理工作的目的是提高人員工作效率，加強員工自身素質和管理，為企業組織優化配置人力資源。加強人力資源管理是多方面發展的客觀要求，需要各方面的指導和支持。人力資源管理工作的價值在于建立合理的管理模式，通過各種方法和措施調動員工工作積極性，強化員工管理，為企業帶來更多的績效和價值。只有通過高效的管理模式，才能實現既定的管理目標和效果，而鏈式管理模式恰好符合這一需求，可以良好的促進人力資源管理工作的發展。

二、如何建立人力資源鏈式管理模式

1、建立科學的管理組織

人力資源的鏈式管理模式的建立是對整體管理工作的創新和改進，是實現全員參與的重要基礎。在建立人力資源的鏈式管理模式之前，要建立科學的企業內部管理組織，以正確的發展戰略為指導，保證組織的長期發展。面對企業組織面臨的各種形勢，需要形成一個具有科學管理理念，注重人力資源管理工作的管理人員形成的一個管理組織，從而進行人力資源的管理工作。

2、加強差異化的企業管理流程建設

管理組織的意義在于對企業日常運營提供決策和相關服務，從而保證企業的經濟效益的實現。企業管理流程是企業日常管理的重要方式，建立科學合理的管理流程可以有效的提高企業管理和生產效率，具有很大的實際意義。在企業內部，不同的業務活動的管理流程都不盡相同。業務性質具有較大的差異性，在人力資源的管理上要對業務性質的差異性進行關注，建立適應情況，具有高度靈活性的管理流程，從而提高企業業務的效率。傳統的管理模式難以滿足業務的多樣化需求，整體流程繁瑣，效率低下。

3、加強企業文化建設

加強企業文化建設是人力資源管理工作的重要目的，也是管理工作中的重要環節。企業文化在當今社會中是一個十分常見的詞語，也是每個企業中不可或缺的存在。企業文化是企業在自身的經營生產中形成的，被整體企業團隊認同的價值觀、企業精神、企業理念等的總稱。企業文化是企業管理工作的重要基礎，高水平的企業文化知識管理可以凝聚企業內部，提升企業自身的凝聚力，同時提高自身的核心競爭里力。如果企業文化缺失或者文化知識管理工作不足，則會降低企業的凝聚力，減少企業經營生產效率，降低企業的核心競爭能力。做好企業的塑造企業文化是一個長期的工作過程，需要企業不斷的進行整體建設。企業組織既需要自身的文化，也需要進行差異化管理。企業文化包括了核心的價值觀和相應的制度，是雇員遵守的基本原則。多元化的高動力管理可以利用的方式，將基本制度進行確定，融入到企業文化之中。

三、結束語

高水平的人力資源管理工作可以有效的優化人力資源配置，提高企業組織的人力成本，增加自身生存能力和競爭能力。面對現代人力資源管理的發展模式，鏈式管理已經逐漸的被重視起來，利用多元化管理方式可以更好的完成人力資源管理工作。鏈式化的管理方式可以保證組織內部的每個人都最大限度的發揮自己的能力，減少傳統的人力資源管理模式過于僵化，靈活性不足所帶來的影響，提高組織內部潛能的發展。關于人力資源管理多元化的轉變是一個系統的轉變，整體進程應該是綜合全面的，具有較大的包容性。利用多元化的方式對企業人力資源管理工作進行改進，對企業整體管理工作具有很大的意義，可以讓企業更加靈活的對自身管理進行調整和改變，更好的進行人力資源的優化，提高企業生存生存能力。本文分析了人力資源鏈式管理模式的優勢，分析了建立人力資源鏈式管理模式所需要的相應措施。建立人力資源鏈式管理模式是一個系統的工程，需要多方面的工作進行配合，才能形成完善的新的人力資源管理模式，提高企業人力資源管理工作的水平。

參考文獻：

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論文關鍵詞：人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現狀分析；主要對策

進入信息時代以來以及在經濟全球化的背景下．我國企業的經營環境正迅速發生著巨大變化。對人力資本的經營已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段．但同時越來越多的企業開始認識到，要將人力轉變為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應用的優勢

人力資源管理電子信息化eHR．是將先進的技術力量運用于人力資源管理．為企業建立人力資源服務的網絡項目，使人員管理流程電子化。一方面．人力資源管理電子信息化可以“Dothingsbetter”．縮短管理周期．減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化。減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務。加速實現事務性工作和日常服務的外包。另一方面。人力資源管理電子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案．隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議．建立支持HR部門積累知識和管理經驗的體系。

企業信息化革命的飛速發展在于信息化能夠有效幫助企業迎接管理挑戰．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業背景、企業成長環境、組織人員結構以及文化的差異．造成企業在人力資源管理上面臨著不同的挑戰。認清所面臨的人力資源管理挑戰．有助于選擇適合自己企業的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業通過人力資源管理電子信息化的應用．可以幫助企業迎接人力資源管理方面的挑戰。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業信息化的組成部分。它能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網絡及分支機構分布較廣的企業而言．人力資源管理電子信息化通過網絡實現HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯網使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案．使HR信息服務實現自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀．企業必須把提升員工滿意度作為企業管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統的以權力為中心轉變為以服務為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調配、工資晉升及職稱評定等都在網絡上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術促進變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策以及公司最重要的資產——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

二、人力資源管理電子信息化在我國企業應用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術，大多數企業所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業應用的經驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業，而沒有聯系自己企業的實際情況就照搬照抄．從而出現或這或那的問題。這些問題主要表現在以下幾個方面：

(一)忽視企業文化

利用企業文化管理來獲取競爭優勢已經越來越成為共識．而企業在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應商而言，都沒有真正從企業文化的角度去進行宏觀的規劃。變革企業文化，就不可避免的要調整或者優化或者重組企業的業務流程，如果在錯的、有問題的業務流程上實施這種企業文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業和人力資源管理電子信息化項目．技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經理們經常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業務流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業網絡環境不完善

很多企業盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業現宴的硬件與軟件環境．導致企業網絡環境、服務器性能出現瓶頸現象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術．更是一種經營戰略。國內人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產品和技術的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經營戰略體現．即國內的人力資源管理電子信息化項目大多數是在實施產品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略企業在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業投資的失?。踔劣绊懙较嚓P人員在企業中的職業生涯規劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業中應用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發展和優勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營戰略，圍繞這個戰略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務客戶!在此前提條件下．才能實現企業文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創造有利的文化環境

(二)不僅僅是選產品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產品。其部署過程是一個包含了系統規劃、系統實施與二次開發、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。從而決定了企業在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關注產品本身的特性與價格等．還應該深入了解產品技術框架、供應商的服務能力、供應商業務發展趨勢以及公司的發展前景等關于供應商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產品優秀并且許詢實施經驗豐富的人力資源管理電子信息化供應商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規劃與持續發展

選擇人力資源管理電子信息化要根據企業的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設要有一個長期的人力資源信息化建設規劃．形成良好的人力資源管理規范、行為、流程以及網絡環境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統人手．降低事務處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統建設．如招聘、E—leanring、培訓等系統．從而最后建設一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連．如ERP．形成企業高效運作與決策的數字神經系統