管理人員范文10篇

第一條為了完善全民所有制事業(yè)單位的人事管理制度，促進人才合理流動，充分發(fā)揮人才的作用，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術人員和管理人員。

全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術人員和管理人員都可以提出辭職。

第三條辭職應遵循下列原則：

（一）有利于人才的分布與國民經(jīng)濟發(fā)展的需要相適應；

（二）有利于更好地發(fā)揮人才作用；

一、行政管理人員應具備的素質(zhì)

行政管理人員的素質(zhì)水平不是一朝一夕能夠成就的，它需要長期的積累和學習，最終形成比較穩(wěn)定的品質(zhì)屬性，更好的適應行政管理工作需求。1.良好的思想政治素質(zhì)行政管理部門的工作人員首先應具備良好的思想政治素質(zhì)，進而才能夠保證行政管理較好的效率。行政管理人員作為各種政策的制定者，一要堅持馬克思列寧主義，二要堅持堅定的社會主義信仰。同時還需要具備科學的世界觀、人生觀和價值觀。行政管理部門要求工作人員的素質(zhì)是：能夠提升自身辨別是非的能力，能夠積極維護國家的利益，擁護黨和國家制定的各項大政方針政策。在思想上能和黨保持高度一致。行政管理人員還要具備良好的道德素質(zhì)。作為黨和國家意志的執(zhí)行者，其行為會直接關系到人民群眾的利益。因此需要行政管理人員有著較高的道德素質(zhì)。從而能夠從人民而不是從自己的利益出發(fā)更好的傳播國家的建設信息。在工作中，管理人員能夠堅持立黨為公、執(zhí)政為民的執(zhí)政理念，積極為人民群眾服務。要堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀的服務準則。能夠自覺站在最廣大人民群眾的立場上想問題、解決問題。自覺抵制拜金主義、享樂主義和極端個人主義。在權力面前能做到權不為利益所動，積極為群眾謀福利，為國家謀發(fā)展。除此之外，行政管理人員還要樹立積極的服務意識。行政管理部門工作人員素質(zhì)研究。2.良好的能力素質(zhì)行政管理人員不僅需要高水平的思想政治素質(zhì)，同時還需要良好的能力素質(zhì)，才能滿足我國社會經(jīng)濟的發(fā)展要求。良好的能力素質(zhì)的培養(yǎng)，首先需要提升管理人員的語言能力，管理人員在工作中應能夠充分表達自身的想法，闡明自己的觀點。因為行政管理人員經(jīng)常要參加各種會議，制定相關政策，如果自身的語言表達能力不好，就會影響到政策的執(zhí)行力度。良好的語言素質(zhì)能力，可以幫助行政管理人員樹立更加良好的形象。語言表達生動形象，就會讓人信服。群眾在這樣的語言表達中可以更好的了解相關政策，減少和工作人員的沖突，從而提升行政管理部門的管理效率。除此之外，管理人員還要具備較好的創(chuàng)新能力，在遇到問題時可以找到更加科學的解決方法。許多行政管理人員在工作中由于沒有樹立創(chuàng)新的服務理念，因而導致自身的工作效率比較低下，進而影響到整個行政管理部門的發(fā)展質(zhì)量。因此在今后的工作中，行政管理人員要在客觀規(guī)律的指導下，創(chuàng)造性的展開相關工作，推動各項政策的落實和發(fā)展。行政管理工作人員還需要具備良好的協(xié)調(diào)能力。作為行政管理的重要部門，管理人員面臨的事情比較多，這樣就會導致矛盾的增多，做好相應的協(xié)調(diào)，可以更好的保證行政管理部門的管理水平。3.扎實的業(yè)務能力行政管理工作人員的工作質(zhì)量和他們自身的業(yè)務能力有著緊密的聯(lián)系，因此要想更好的保證其工作質(zhì)量，就要不斷提升行政管理人員的業(yè)務能力。首先，管理人員要有比較廣博的科學文化知識，適應當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展需求。能夠緊跟世界行政管理發(fā)展形勢，不斷改變原有的行政管理方式，提升行政管理質(zhì)量和管理效率。其次，行政管理人員要想有較強的業(yè)務能力，還需要掌握更多的法律知識，遵守國家的法律法規(guī)，減少行政管理人員濫用職權的行為。再其次，管理人員還要掌握專業(yè)的管理知識，要熟悉管理部門內(nèi)部的業(yè)務，通過自身的實踐，總結(jié)出更加有效的管理方法。這樣可以更好的保證行政管理的科學性、便捷性，提升行政管理人員的對外溝通能力和信息管理能力，確保行政管理效率。管理人員只有加強自身的學習，才能夠更好的適應我國行政管理的發(fā)展速度，才能夠更好的滿足行政管理的要求。許多行政管理人員由于自身業(yè)務素質(zhì)不高，使得管理效率降低，嚴重時會影響到整個管理部門的發(fā)展。影響到其在群眾心中的形象。所以相關部門應該加大對行政管理人員的培訓，讓他們在學習中掌握更多的知識，認識到自身工作的重要性，將學到的理論知識充分應用到行政管理工作中去。從而提高自己的業(yè)務能力。

二、總結(jié)

綜上所述，行政管理人員的管理素質(zhì)能夠影響到整個行政管理的質(zhì)量水平。工作人員需要不斷增強自身的素質(zhì)，掌握更多的行政管理方法，才能保證行政管理部門的行政效率。因此，行政管理部門要通過對本單位行政管理人員的素質(zhì)分析，提出提高工作人員素質(zhì)的相應對策，從而使行政管理水平提升一個檔次，這是行政部門人力資源一項不可忽視的工作。

作者：于江單位：西北大學公共管理學院

根據(jù)實驗中心日常管理和需要，為了提高實驗室的管理和服務水平，同時為了有利于調(diào)動全體實驗室管理人員的積極性，特對實驗室管理人員制定以下考核辦法：

1.工作要求

（1）按時上、下班。上班時間過后15分鐘未到崗者，作缺勤處理，下班時間未到，提前半小時離崗者按早退處理，提前1小時離崗按缺勤處理。凡遲到、早退和缺勤者，按中心相關條例進行處理。

（2）實驗室管理人員在完成本職工作的基礎上要做好值班、實驗室安全和保潔等工作。

（3）實驗室管理人員要如實填寫工作日記。在日記上造假，按曠工處理。凡曠工者，按實驗中心有關條例處理。

（4）實驗室管理人員考勤由各實驗室主任負責，實驗中心派人負責隨機抽查，抽查不在崗者，按缺勤處理。實驗室不符實際記錄情況的，屬包庇行為，按實驗中心有關條例處理。

建立有效的激勵約束機制是國企改革的關鍵與難點，但通常所說的激勵，往往是指如何調(diào)動領導者的積極性，而有關中層管理人員的激勵問題卻言之甚少。其實，企業(yè)的激勵問題是一個系統(tǒng)工程，政策制定者要用系統(tǒng)的觀點來考慮問題，謀求建立一條完整的“激勵鏈”。因此，建立中層管理人員的激勵機制是非常重要的。

中層管理人員將成為各類企業(yè)“爭奪”的重點。在一些企業(yè)里，中層人員缺乏準確定位，從現(xiàn)代企業(yè)管理責權利角度分析，這是一個典型的矛盾體。他們收入接近一般職工，卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻不相稱的職務津貼。用人體制的不規(guī)范，堵死了許多中層管理人才的升遷之路。權責失衡，升遷無望，嚴重挫傷了中層人員的積極性。絕大多數(shù)人變成了“維持會長”。企業(yè)和中層之間僅靠行政權力維系，缺乏共同的價值取向，企業(yè)的人才流失在所難免。一個技術工人帶走的也許僅是一項技術，而一個中層管理人員帶走的可能是核心技術和管理秘笈，更為嚴重的是造成了人心波動和士氣低落，對企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個很大的沖擊。隨著國企改革的深化，企業(yè)的產(chǎn)權結(jié)構(gòu)將發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，資本的力量日益顯現(xiàn)，企業(yè)對人才的需求空前高漲，新一輪人才大戰(zhàn)即將開始。作為企業(yè)的核心人力資源，中層人員勢必成為各類企業(yè)爭奪的目標。目前國有企業(yè)的薪酬體制，根本無法與外資和私營企業(yè)相比，如果不未雨綢繆，提前做好準備，企業(yè)的關鍵人才很有可能在一夜之間“消失殆盡”，這絕非危言聳聽。

中層是企業(yè)的稀缺資源，是實現(xiàn)企業(yè)目標的原動力。在企業(yè)里。中層管理人員起到承上啟下的作用。企業(yè)的經(jīng)營理念靠他們來傳遞，經(jīng)營計劃靠他們來組織實施。中層管理人員的業(yè)務素質(zhì)和工作態(tài)度直接影響企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟效益。經(jīng)營者的激勵畢竟處于宏觀層面上，對企業(yè)來說，微觀層面上的激勵問題往往是最關鍵的，也是最重要的。中層管理人員是企業(yè)微觀層面的核心部分，正確認識他們的價值，重點研究相關激勵措施是國企改革不可或缺的。多數(shù)中層管理人員具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務水平，是人力資源中最為稀缺的部分。培養(yǎng)一名合格的中層管理人員，企業(yè)需要付出巨大成本和代價。從一名普通員工成長為一名合格的中層管理人員，通常需要十年左右時間，投入的金錢更是無以計數(shù)。一些具有管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識的中層人員本身就是企業(yè)一種特殊的無形資產(chǎn)，具有不可替代性，對企業(yè)的發(fā)展關系重大。因此。企業(yè)應將中層作為一項重要的長期投資來看待，象經(jīng)營有形資產(chǎn)一樣，不斷開發(fā)他們的潛力，使其為企業(yè)帶來成倍的收益。

中層是基層團隊的帶頭人，是企業(yè)理念的傳遞者。所謂團隊必須具備三方面的條件，首先是一個具有凝聚力的整體，其次是要有共同的愿景和價值取向，三是要有學習與創(chuàng)新能力。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)在長期實踐中摸索出來的，具有深厚的人文底蘊和先進的管理思想，最關鍵的是要獲得全體員工的認同。在企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞過程中，中層管理人員是最為關鍵的一環(huán)。起到承上啟下的作用。企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞不同于貫徹一般規(guī)章制度，很大程度上需要自覺自愿地接受。如果中層管理人員缺乏熱情和對企業(yè)的忠誠，那么經(jīng)營理念的傳遞在中層這一級就會大打折扣。為什么許多企業(yè)的員工乃至中層人員跟不上總經(jīng)理的思路，不是理解不了。而是不愿意接受。中層管理人員是基層單位的帶頭人，理念的傳遞者、實踐者，其價值取向、學習能力、人格魅力和組織能力構(gòu)成了團隊的內(nèi)核。對團隊成員具有極強的吸引力和導向作用。

從需求角度出發(fā)，激發(fā)中層人員的活力。研究中層管理人員的激勵問題，首先要分析他們的需求狀況。馬斯洛的需求層次理論說明人的行為是由主導需求決定的，只有未滿足的需求才能起到激勵作用。而赫茨伯格的雙因素理論則認為：導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素應區(qū)別對待。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。如工資水平、工作環(huán)境、勞動保護等因素，處理不好會引發(fā)人們產(chǎn)生對工作的不滿情緒。但處理好也只能預防和消除這種不滿，而不能起到真正的激勵作用。兩種激勵理論都有其不同的側(cè)重面，單純利用其中任何一種都有失偏頗。我認為，在分析中層管理人員的需求因素時，要有權變管理的思想。綜合利用兩種理論工具?？梢暂^為全面地層示中層管理人員需求狀況，為制定有效激勵方法提供科學依據(jù)。如果企業(yè)中層人員的工資遠遠低于同行業(yè)水平，或者是與經(jīng)理層的工資水平差距過大，中層人員就會覺得自己所得到的報酬與主觀愿望有很大的差距，其工作積極性和績效水平就會降低。在這種情況下，提高收入就是一項主要激勵措施。如果中層管理人員收入水平相對較高，那么增加工資就成為“保健因素”，不能起到激勵作用。此時應該考慮與工作本身所具有的內(nèi)在激勵因素。如工作表現(xiàn)機會帶來的愉悅，工作成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來的期望，職務上的責任感等與自我價值實現(xiàn)有關的激勵因素。

采用科學方法，形成有效激勵機制。中層管理人員是一個特殊的群體，大多都有成就一番事業(yè)的目標和沖動。如果簡單地采用“胡蘿卜加大棒”、“重賞之下，必有勇夫”等措施，幾乎起不到激勵作用，有時可能適得其反。我認為，對中層管理人員的激勵應采用“動靜”結(jié)合、“長短”結(jié)合的辦法?！皠屿o”是指動態(tài)與靜態(tài)激勵因素相結(jié)合，其中“靜態(tài)”因素包括職務工資、職務消費等與職務相聯(lián)系的待遇，“動態(tài)”因素包括績效工資、項目工資等與工作效果與效率有關的收入?！伴L短”是指長期與短期因素相結(jié)合。其中“短期”因素包括年度目標獎勵、年度績效評價與評比等以一個年度為周期的激勵措施，“長期”因素包括期股期權、長期培訓、簽訂長期雇傭合同等與企業(yè)長期目標與可持續(xù)發(fā)展相關的激勵因素。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，許多企業(yè)只關注領導者的激勵問題，對中層管理人員的激勵缺乏深入研究。高層管理人員實行了年薪制或期股期權，其人力與管理資本參與企業(yè)收益分配，而中層人員的工資模式仍停留在舊體制上，通常情況下，高層管理人員的收入是中層人員的5到10倍。收入差距過大，使高層管理人員與中層人員的分配機制失去聯(lián)動效應，“激勵鏈”在中層這個環(huán)節(jié)上斷裂。在國企改革過程中，宏觀與理論研究固然重要，但涉及企業(yè)具體問題的微觀研究也必不可少。缺少了微觀研究就失去了操作性和有效性，像中層激勵此類的微觀問題應該引起企業(yè)的高度重視。

加強對國有企業(yè)經(jīng)濟管理人員的監(jiān)督，是目前工作的重點及難點，同時也是從嚴治黨、做好領導干部和領導班子監(jiān)督工作的關鍵部分。所以，我們一定要對其加強監(jiān)管，為企業(yè)提供健康、持續(xù)發(fā)展的有利條件。

一、對國有企業(yè)經(jīng)濟管理人員進行監(jiān)督管理是當今社會形勢以及責任的必然要求

1.首先，對國有企業(yè)經(jīng)濟管理人員進行監(jiān)督管理，是打造懲處及預防腐敗體系的關鍵。國有企業(yè)的權利相對集中，管理職能也較為廣泛，涉及到供應、銷售、生產(chǎn)、人事、財務、工資等重要領域。另外，經(jīng)濟管理人員是有效履行職能的關鍵環(huán)節(jié)，其包括了絕大多數(shù)的管理服務職責，要是沒有嚴格的監(jiān)督，容易出現(xiàn)貪污受賄、以權謀私等現(xiàn)象，例如，辦事尋私情、操作違規(guī)等問題。這就要求對其崗位加強管理和監(jiān)督，以保證規(guī)范其權利，并且確保其有序行使權力的同時，做到依法公正。2.其次，對國有企業(yè)經(jīng)濟管理人員進行監(jiān)督管理，是打造健康隊伍的需要。經(jīng)濟管理人員是國有企業(yè)中重要的管理服務窗口，身負著服務職工群眾以及依法依紀行政的重要職責，其一言一行時刻影響國有企業(yè)在人民群眾中的地位以及形象。3.再次，對國有企業(yè)經(jīng)濟管理人員進行監(jiān)督管理，是提升干部內(nèi)部“免疫力”、加強“自我保健”意識的關鍵。經(jīng)濟管理崗位平臺，要體現(xiàn)出組織的愛護、關心和信任。因此管理人員要有責任感、壓力感，保持良好的心理狀態(tài)，確定整體素質(zhì)及整體情況良好。但是，由于當今社會經(jīng)濟具有多元化的特點，在利益的驅(qū)使下，依舊經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。有些問題因為發(fā)現(xiàn)及時、處理得當，沒有向更壞的方面發(fā)展，不過因為觸犯了紀律，依舊要受到懲處。所以，我們一定要加強管理制度。在實際生活中，有很多人不能從自身的經(jīng)濟狀況出發(fā)，一味的追求高質(zhì)量生活，將人生的重點放在享樂上面，對自己的要求松懈，十分容易犯錯誤，受懲處。

二、目前國有企業(yè)在經(jīng)濟管理人員的監(jiān)督管理方面存在的問題

1.一些經(jīng)濟管理人員分不清自己的崗位職責和權限，對崗位規(guī)章制度和規(guī)范了解不夠詳細，當遇到實際問題的時候，通常容易主觀臆斷或者違規(guī)操作。有的管理人員甚至禁不住誘惑，不能廉潔辦公，在非法利益面前妥協(xié)。這類經(jīng)濟管理人員的違規(guī)行為無疑讓企業(yè)的利益蒙受了損失，在很大程度上打擊了職工的積極性。2.個別的單位領導將全部精力都放在生產(chǎn)經(jīng)營上面，對管物、管工程、管錢的關鍵崗位人員，有可能出現(xiàn)的以權謀私、違規(guī)操作等現(xiàn)象，沒有及時進行教育，也沒有嚴格的懲處，導致一些管理人員從貪小便宜到發(fā)生嚴重的違紀行為。3.個別單位對管理人員的監(jiān)督不能長期保持，并且監(jiān)督不夠深入，尤其是對權利方面的監(jiān)督不夠重視，對同級間的監(jiān)督不夠深入細致，導致監(jiān)督無力，沒有明顯效果。

三、對經(jīng)濟管理人員的監(jiān)督思路和辦法

摘要：面對新的形勢和要求。安全管理人員必須具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、過硬的業(yè)務素質(zhì)、高尚的職業(yè)道德和良好的心理素質(zhì)。

一、優(yōu)良的政治素質(zhì)

安全管理人員應有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，系統(tǒng)地學習社會主義市場經(jīng)濟理論，認真貫徹執(zhí)行國家的安全生產(chǎn)方針、政策和各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度，嚴格履行安全檢查監(jiān)督職責，具有保護國家和人民生命財產(chǎn)的優(yōu)良思想品德。

堅持原則，嚴格檢查督辦，維護國家和人民生命財產(chǎn)的安全，這是安全管理人員應具備的最基本素質(zhì)。對有利于安全生產(chǎn)的事業(yè)要堅決去辦，對違反安全管理的違章違紀行為要堅決抵制。當前，在“一切向錢看”的錯誤思潮影響下，不少的企業(yè)重生產(chǎn)輕安全，擠占挪用安全專項費用，做表面文章，虛假應付，留下了事故隱患。面對這些棘手問題，安全管理人員就要敢于堅持原則，盡職盡責，無所畏懼地大膽站出來維護人民生命財產(chǎn)的安全。

二、過硬的業(yè)務素質(zhì)

業(yè)務素質(zhì)是安全管理人員的看家本錢，是安全管理人員應具備的素質(zhì)。安全管理不僅涉及安全法規(guī)、政策，而且還涉及到企業(yè)生產(chǎn)中各道工藝的安全生產(chǎn)技術規(guī)范，事故處理中涉及職工甚至領導的切身利益和聲譽，辦起事來遇到的麻煩多、阻力大，要做好上面這些工作必須具備過硬的業(yè)務素質(zhì)。

為適應現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研各方面均衡發(fā)展的需要，醫(yī)院行政管理的功能日益分化和細化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯〔1〕。面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的制約，醫(yī)院不僅要不斷提高自身的醫(yī)療水平，還要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，提高管理水平，才能爭取到更好的發(fā)展空間。因此，現(xiàn)代化醫(yī)院需要高素質(zhì)的管理隊伍，加強對行政管理人員的培養(yǎng)因此變得日益重要〔2〕。

1醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀

1．1行政管理人員組成多樣，學歷層次逐步提升醫(yī)院行政管理人員主要有3種來源，一是“業(yè)務轉(zhuǎn)型”，主要是從臨床崗位轉(zhuǎn)崗到行政崗位的人員，他們學歷高，臨床工作能力強，但缺乏醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗;二是“軍轉(zhuǎn)型”，這些人員綜合素質(zhì)好，組織紀律性強，但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法均與醫(yī)院不同，因此還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風;三是“學生型”，他們有一定的管理理論知識，接受新事物較快，但社會閱歷和實踐經(jīng)驗缺乏。隨著醫(yī)院對管理工作要求的提高，對新引進的行政管理人員學歷層次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人員＞50%為本科及以上學歷。

1．2行政管理人員培養(yǎng)力度加大為了提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平，醫(yī)院已經(jīng)開始不定期地進行管理培訓，包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛(wèi)生管理碩士課程教育也為醫(yī)院行政管理人員提供了自我提高的機會。近年來，由于政府衛(wèi)生部門擴大了獎學金范圍，醫(yī)院行政管理人員也有機會邁出國門與外籍同行進行業(yè)務交流。相比以前，行政管理人員的培養(yǎng)實現(xiàn)了從無到有的突破。

2存在的問題

2．1缺乏長期的、系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃醫(yī)院管理是一門新興學科，其內(nèi)容也在不斷地發(fā)生變化。更新現(xiàn)有理論知識，學習、掌握新的管理理論，有利于職能科室人員不斷地改進工作模式和管理方法，從而為臨床和醫(yī)院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務。然而，除了攻讀在職公共衛(wèi)生管理碩士期間有系統(tǒng)的學習外，總體缺少穩(wěn)定的持續(xù)性的管理繼續(xù)教育課程。很多情況下，培訓的安排是臨時性的，內(nèi)容的選擇也是被動的，不能很好地滿足個人和醫(yī)院發(fā)展的需求。就我院的情況來看，近2年，各類繼續(xù)教育項目中管理繼續(xù)教育項目分別占總數(shù)的5．9%和2．2%，明顯少于臨床專業(yè)繼續(xù)教育項目的數(shù)量。

摘要：隨著我國電子、網(wǎng)絡科技的不斷發(fā)展，檔案信息化建設的不斷加快，對檔案管理人員的素質(zhì)帶來極大的挑戰(zhàn)，在新形勢下檔案管理人員素質(zhì)的提升成為目前亟待解決的問題。本文就新形勢下檔案管理人員素質(zhì)提升進行研究和分析，提出可行的措施和對策。

關鍵詞：新形勢；檔案管理；人員素質(zhì)；解決措施

一、檔案管理新形式分析

在世界經(jīng)濟信息化的大潮中，檔案信息化也成為我國檔案信息事業(yè)發(fā)展的優(yōu)先戰(zhàn)略選擇。這也是歷史賦予我們檔案事業(yè)的要求，因此作為我們檔案管理人員要抓住這個契機，適應新時期發(fā)展的要求，敢于創(chuàng)新，科學謀劃，把檔案信息資源這個關系到國民經(jīng)濟與社會發(fā)展戰(zhàn)略的基礎夯實，使我國的檔案事業(yè)通過信息化建設大跨步向前邁進。檔案信息化建設也是當前社會發(fā)展的需要，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展使社會信息量不斷擴大，導致檔案信息數(shù)量的劇增，同時新時期的檔案信息形式呈現(xiàn)出多樣性、分散性和交叉性，采用傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能滿足社會的需求，隨著我國政府電子政務和電子業(yè)務的普遍應用，大大拓寬了檔案信息的服務空間，對檔案資源服務的內(nèi)容和方式提出了更新更高的要求，這就促使目前的檔案管理人員改變舊的傳統(tǒng)觀念，認真學習新時期檔案信息化方面的專業(yè)技術，利用現(xiàn)有的條件，逐步實現(xiàn)檔案信息技術數(shù)字化、網(wǎng)絡化，創(chuàng)新為人民服務的新方式，適應新時期社會的發(fā)展，滿足我國家信息化建設的需要。

二、目前我國檔案管理人員在素質(zhì)方面存在的問題

我國的檔案信息化的發(fā)展是從20世紀90年代開始起步的，因此起步比較晚，發(fā)展比較快，投資比較少，目前我國檔案管理人員具體存在以下問題。

1確定先進的醫(yī)院管理人員培訓理念與原則

首先，要確立全面能力培養(yǎng)理念，在對于醫(yī)院管理人員的培訓上，不能只從專業(yè)能力的方面入手，醫(yī)院管理實務上有其自身的特性，不單單是要求管理人員要有出色的管理專業(yè)水平，也應當具有一些基本的醫(yī)療常識，除此之外，醫(yī)院的管理人員也應當具備一定的素養(yǎng)，對患者與醫(yī)生要有一定的人文關懷。所以，在對醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)上要確立全面培養(yǎng)的培養(yǎng)理念。其次，要確立自主學習與組織培訓相結(jié)合的培訓原則，對醫(yī)院管理人員的培訓并不是一蹴而就的，并且統(tǒng)一的組織培養(yǎng)對于醫(yī)院而言成本會更大，而且每個醫(yī)院管理人員的素質(zhì)水平也是不盡相同的，統(tǒng)一的組織培養(yǎng)并不能夠做到充分的協(xié)調(diào)培訓的內(nèi)容，這就需要管理人員結(jié)合自身的情況充分利用課余的時間進行自主學習。所以，一方面醫(yī)院應當統(tǒng)一組織管理人員進行培訓，另一方面，醫(yī)院也應當鼓勵醫(yī)院管理人員根據(jù)自身條件針對培訓內(nèi)容進行自主學習。最后，應當樹立團隊學習的培訓理念?，F(xiàn)代的醫(yī)院管理是整體上的綜合管理體制，需要醫(yī)院的管理人員彼此合作，需要一個密切配合的管理團隊。所以在管理人員的培訓中應當有意識的培養(yǎng)管理人員的團隊合作精神，幫助醫(yī)院管理人員形成密切的團隊，這就需要，在培訓中以團隊學習為培訓方式。

2確定科學的醫(yī)院管理人員培訓內(nèi)容

首先，要加強醫(yī)院管理人員的醫(yī)學專業(yè)知識培訓。醫(yī)院的管理人員應當具備一些基本的醫(yī)學知識，并對醫(yī)院的情況有一定的了解。這樣管理人員在管理的時候就并不會出現(xiàn)與醫(yī)院的情況相互脫節(jié)的情況，并且能夠有效的提高管理的效率。這需要醫(yī)院在培訓醫(yī)院管理人員時，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，基于醫(yī)院的正常運作形式結(jié)合實際進行培訓。在培訓中也要對醫(yī)院的管理人員進行一定的醫(yī)學知識的普及，讓管理人員能夠充分認識到患者與醫(yī)生的需要。再次，要加強醫(yī)院管理人員的管理專業(yè)知識培訓。管理的專業(yè)知識是醫(yī)院管理人員的基礎，也是醫(yī)院管理人員培訓中的最主要內(nèi)容。在實際的醫(yī)療體系中真正具備管理專業(yè)知識的管理人員是少數(shù)的，絕大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都是從醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)生開始提拔，所以對于醫(yī)院管理人員的管理專業(yè)知識的培訓可以說是十分必要的。不能掌握科學的管理方法，就無法對醫(yī)院進行科學的現(xiàn)代化的管理。最后，要加強醫(yī)院管理人員的個人素質(zhì)培養(yǎng)。醫(yī)院管理活動中不僅僅需要管理人員具備專業(yè)的管理知識與一定的醫(yī)療衛(wèi)生知識，還需要管理人員具備多方面的能力與素質(zhì)。醫(yī)院可以在培訓中給醫(yī)院的管理人員一定的機會去進行非專業(yè)領域的學習。并且在培訓中要插入一些關于醫(yī)學倫理和人文關懷的人文素養(yǎng)培訓。

3建立科學有效的醫(yī)院管理人員培訓機制

首先，建立管理人員的培訓中的激勵機制。在管理人員的培訓中要充分調(diào)動管理人員學習的積極性與主動性，讓管理人員積極主動的參加管理人員的培訓，并在很大程度上提高實際的培訓效果，讓培訓更加走心?？梢裕卺t(yī)院管理人員之間定期舉行專業(yè)知識競賽，對優(yōu)秀的人員給予一定的物質(zhì)獎勵，也可以在培訓班里設定一定的獎項，調(diào)動管理人員的競爭意識，讓管理人員愿意參加培訓。其次，建立有效的培訓效果評估機制。培訓評估機制，是培訓機制中不可或缺的組成部分。缺少培訓的評估機制會讓培訓流于形式，也無法讓參訓的人員認真的對待起來無法達到培訓的目標。所以，良好的培訓機制不能缺少科學有效的評估機制。可以在培訓中設定定期的考試與考核，對整體參訓人員的水平進行整體的把握與掌控，也可以將評估與對參訓人員的激勵機制相結(jié)合，提高參訓人員的參訓實際成果。最后，建立長效的人員培訓機制。對于人員的培訓，不能只是一時興起要建立醫(yī)院管理人員的長期培訓機制，長期學習，在工作中學習，不斷地提高參訓人員的管理素質(zhì)水平。

1醫(yī)務管理人員培養(yǎng)醫(yī)學人文素質(zhì)的迫切性

1．1醫(yī)務管理人員的醫(yī)學人文精神教育匱乏

人文精神是關注人、尊重人格和人性，以人為中心的態(tài)度。人文精神在醫(yī)學領域主要體現(xiàn)為醫(yī)學人文精神。即對患者的生命與健康、患者的權利和追求、患者的人格和尊嚴的關心與關懷［1］。目前，大部分公立醫(yī)院醫(yī)務管理人員構(gòu)成主要有兩類，分別為從臨床一線的醫(yī)藥護技人員轉(zhuǎn)崗至行政管理部門的有著豐富臨床工作經(jīng)驗的醫(yī)、藥、護、技人員和醫(yī)院新近招聘的高校行政或衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生。前者，他們的知識結(jié)構(gòu)通常以臨床業(yè)務為主，缺乏系統(tǒng)的管理知識培訓，醫(yī)學人文精神的理念更是甚少；后者以高校畢業(yè)生為主的新入職的醫(yī)務管理人員。他們受課程時數(shù)限制，醫(yī)學人文教育課程的設置方面尚存在不足，專業(yè)課所占比例較大，人文素質(zhì)教育方面課程設置不合理，而且主要是意識形態(tài)類課程，這就形成了以“兩課”為核心，人文素質(zhì)教育課程明顯不足的局面［2］。同時在工作實踐中，醫(yī)院普遍重視臨床醫(yī)務人員業(yè)務知識的培養(yǎng)和技能的提高，對醫(yī)院管理人員進行醫(yī)學人文精神的培訓和交流的次數(shù)較少，客觀上造成了醫(yī)務管理人員醫(yī)學人文精神教育的匱乏。此外，社會環(huán)境中，受“重理輕文”主流思想的影響，使很多醫(yī)學人文教育者和研究者受到不平等待遇，他們一般被醫(yī)學專業(yè)人員視為“邊緣人”，無法真正將人文理念融入到醫(yī)學教學、科研中［3］。醫(yī)院醫(yī)務管理人員在醫(yī)院的組織機構(gòu)中承擔著行政管理的工作職責。醫(yī)務管理人員醫(yī)學人文精神教育的匱乏，使醫(yī)務管理人員在日常的醫(yī)療行政管理工作中缺乏以醫(yī)學人文精神服務醫(yī)院，服務患者的理念，即無法踐行醫(yī)學人文精神的內(nèi)涵，甚至有可能出現(xiàn)違背醫(yī)務人員職業(yè)道德規(guī)范的錯誤行為。因此，加強醫(yī)院醫(yī)務管理人文素質(zhì)的教育和培訓勢在必行。

1．2醫(yī)患關系信任危機的現(xiàn)狀

隨著現(xiàn)代醫(yī)療技術的發(fā)展，疑難危重病例的診療和救治水平不斷提高，同時廣大人民群眾對健康服務的需求也更加迫切。醫(yī)患關系以醫(yī)療行為的發(fā)生而存在，以共同捍衛(wèi)人的健康為共同目的，醫(yī)生和患者成為醫(yī)患關系的主體，特別是在我國社會轉(zhuǎn)型和新醫(yī)改的背景下，部分社會矛盾集中和突出地反映在醫(yī)療衛(wèi)生領域，患者向醫(yī)生施暴的惡性事件頻發(fā)，嚴重干擾了醫(yī)院正常的醫(yī)療秩序，醫(yī)務人員人身安全遭到不法侵害，破壞了社會的和諧與穩(wěn)定。近日，媒體報道的一系列暴力傷害醫(yī)務人員的事件讓人不寒而栗：2013年10月17日多名家屬打砸上海中醫(yī)藥大學附屬某醫(yī)院，并拉扯打傷醫(yī)務人員；25日浙江溫嶺第一人民醫(yī)院發(fā)生患者刺傷醫(yī)生案件，3名醫(yī)生在門診接診患者時被患者刺傷，其中耳鼻喉科一位主任醫(yī)師因搶救無效死亡，另外2名醫(yī)生重傷……在短短的1個月時間內(nèi)，數(shù)起暴力傷醫(yī)事件使醫(yī)生成為直接的受害者，部分醫(yī)務人員為了保護自身人身安全不得不集體參加防身練習，例如上海某醫(yī)院醫(yī)務人員集體“習武”。對于此類因醫(yī)患矛盾引發(fā)的暴力事件，一方面需要譴責并采取有效的措施制止此類事件的再次發(fā)生，維護醫(yī)院正常醫(yī)療秩序；另一方面，作為醫(yī)院的管理者，不能忽視的是醫(yī)生與患者之間的信任危機是導致醫(yī)患矛盾升級的重要因素。醫(yī)務人員與患者的信任是雙方的，患者相信醫(yī)生“救死扶傷”的職業(yè)操守，醫(yī)生尊重患者的生命權、隱私權和知情權，即醫(yī)患雙方在平等對話的基礎上交流與溝通。醫(yī)患關系中，醫(yī)務管理人員雖非臨床一線醫(yī)護人員，但是醫(yī)務管理部門的門診辦公室、病案室、醫(yī)療溝通辦公室等部門的工作人員同樣承擔著為患者服務，辦理各種手續(xù)，與患者交流溝通的工作內(nèi)容。作為醫(yī)務管理部門的工作人員，在日常醫(yī)療管理中，面對前來就醫(yī)和辦理各項醫(yī)療手續(xù)的患者，同樣需要尊重患者的人格尊嚴，保護患者的隱私，防止出現(xiàn)侵害患者權利的事件發(fā)生，即醫(yī)務管理人員需要具備醫(yī)學人文精神。反之，如果缺乏醫(yī)學人文精神，則可能在工作中在面對患者的咨詢和辦理手續(xù)時出現(xiàn)“門難進、事難辦、臉難看”的機關官僚作風，例如在患者復印病歷時，沒有注意保護患者姓名、家庭住址、主要診斷等各項涉及患者隱私的信息，引發(fā)患者投訴。醫(yī)務管理工作中，特別是在接待患者的投訴時，醫(yī)務管理人員言語的不當或者對患者缺乏必要的尊重，則更容易將醫(yī)療投訴事件擴大和升級，加劇緊張的醫(yī)患關系，影響日常工作的正常進行，對醫(yī)院的形象造成損害。

1．3醫(yī)學人文精神是醫(yī)務管理人員的必備素質(zhì)