&

導語：如何才能寫好一篇企業人力資源工作總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

企業人力資源工作總結

篇1

畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三、辦理員工報名、入職手續。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓；

3、填試用通知單，并招經理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

2012年企業人力資源部個人工作總結 >>查看更多

·人力資源部干部工作總結 ·人力資源部年終工作總結 ·人力資源部工作總結及工作計劃 ·人力資源管理師考試高分經驗總結 ·人力資源管理模擬招聘總結報告 ·人力資源管理詞匯總結 ·現代企業人力資源管理個人總結 ·中學人力資源管理工作總結

查看更多>> 人力資源工作總結

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

2012年企業人力資源部個人工作總結 >>查看更多

篇2

1.1人力資源管理目的的分析

長期以來，煤炭企業存在著以生產為導向的經營價值取向。使得在人力資源管理目的上仍習慣于以“促生產”為定位。該定位從好的一面來看，能緊密圍繞著企業經營目標來開展人力資源管理工作；但從壞的一面來看，這種管理工作具有功利化特征，將制約對企業員工人力資本提升上的重視。人力資本的提升需要建立業務培訓和自主學習形式，而這在針對煤炭企業的一線員工來說則很少涉及。

1.2人力資源管理手段的分析

人力資源管理手段仍然顯得常規，甚至從當前大環境下來看呈現出守舊的特點。比如，常規的業務培訓更多流于形式，當然這也與一線員工的個人素養有關。此外，就是按班組為單位的績效考核。在承認這些手段具有合理性的同時，是否還應從“以人為本”的角度進行思考；或者說，將工業心理學的原理應用于人力資源管理之中呢。眾所周知，煤炭生產作業存在著很大的安全風險性，即使遵循安全生產守則也面臨著發生安全事故的概率。由此，將心理干預引入人力資源管理中便十分必要。

1.3人力資源管理效果的分析

實踐表明，對人力資源管理的效果作出評價十分重要。其在于對煤炭企業人力資源管理和創新建立起控制機制。而當前似乎并沒有太多有效的效果評價的手段。盡管每年年末人力資源部門進行工作總結，這也只是從事件描述的角度來進行的，多是報喜不報憂。

2針對現狀的反思

2.1對管理目的的反思

難道煤炭企業人力資源管理的目的只是履行常規的人事工作嗎？筆者認為，這或許在計劃經濟時期是正確的，而在煤炭銷售市場化的今天則需要重新思考。對于管理目的而言，在保留傳統價值取向的同時，還應從員工的職業規劃、人力資本提升上進行定位。前者能使員工建立起穩定的職業預期，從而對于推動員工自主學習提供思想前提；后者則能在現有人工成本控制下，提升企業的經營效率，這些是保證企業走向內涵式發展的基礎。

2.2對管理手段的反思

應將工業心理學應用于人力資源管理中，仍然是基于傳統管理手段而言的，只是增加了對員工心理干預的元素。實踐表明，人力資源管理在手段構建上還應與當前的黨建工作和思想政治工作相結合。從而，充分發揮國有企業在員工思想意識塑造和引導上的優勢。不難看出，針對管理手段的反思就在于實現多元管理路徑，并根植于國有企業的大環境之中。實踐表明，在職能化組織結構下人力資源部門往往獨立展開工作，而這將容易導致手段創新的僵化。

2.3對管理效果的反思

什么樣的人力資源管理效果才是煤炭企業所需要的呢？只有在具體的企業發展階段和愿景下來進行探討。為此，這里只是從原則層面進行反思。對于效果的評價應集中在：企業人力資源管理的資金使用效益，以及員工企業歸宿感和忠誠度上。

3反思基礎上的對策

3.1重塑人力資源管理目的

從管理學的角度來考察人力資源管理目的，不僅是管理哲學層面上的價值取向，也是企業管理層對人力資源管理工作的愿景。而愿景應緊密圍繞企業的發展實際和未來預期所要達到的程度來設計。重塑目的可概括為：①鞏固傳統人力資源管理目標；②將構建學習型組織納入到目標之中；③拓展人力資源管理的內容，將職業規劃和全面質量管理引入日常培訓活動之中。

3.2創新人力資源管理手段

人力資源管理部門應與企業黨委、政工部門合作完成手段創新工作。企業在黨建工作中應充分發揮各部門黨員員工的先進性作用，通過示范、傳幫帶等形式來實現班組內部的凝聚力，并推動以班組為單位的學習型團隊的建立。政工部門在企業思想文化建設和思想政治工作開展的基礎上，人力資源管理部門應調動起全體員工參與企業發展的熱情，并在通過開展各類型儀式性活動來激發起員工們愛崗、敬業的意識。

3.3構建人力資源管理指標

惟有建立起可量化的人力資源管理指標，才能實現過程控制和結果控制。一級指標可包括：實際使用資金量/預算資金量；員工對人力資源管理工作效果的評分；各業務部門負責人對人力資源管理工作的評分；人力資源管理部門的自評分等。

4實證資料分析

就目前的狀況來看，煤炭企業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現象屢見不鮮；由于專業技術人才缺乏、人員整體素質欠佳，導致結構失衡、分布不夠合理，學非所用、用非所學現象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。因此，加強對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮出職工的內在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業發展強勁動力。作為企業的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合煤炭企業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。這不僅關系到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。案例分析：通過對以上案例的解讀不難發現，對于企業人力資源管理不僅需要引入制度，還應在企業、部門層次內建立起健康、有效的企業文化。需要強調的是，企業文化中的目標分解和核心價值觀的表述較為簡單，而關鍵則在于企業管理者能將這些元素得以切實貫徹。不然，在企業職工發現企業文化元素具有“欺騙性”后，將因產生明顯的抵觸情緒而使得人力資源管理處于十分尷尬的局面。這也是當前國有企業管理者所往往忽視的方面。

5結語

篇3

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業發展所需的人才，同時，規范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。

三、績效考核。參與制定了銷售主管的業績考核制度。

四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業安全等工作。上半年區工會、北房鎮工會加強對企業工會建設的管理；同時國家生產安全局專門成立職業安全部門，針對公司廠區生產環境、產品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監督和檢查，對此北房鎮成立專門的職業安全科，加大力度對企業進行監督，并要求企業由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業安全等兩項工作。

六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。

七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫療費用報銷。

7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時發放工資，并協助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監督和指導。

1、協助各辦事處、子公司招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；

5、隨時監督外圍辦事處、子公司政策執行、工作落實情況，并及時進行協助、糾正和指導；

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散

了時間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執行得也不到位，工作的計劃設想與預期效果難以達成；

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創新、變革激情；

三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現在協調員工關系不力，尤其在出現困難和問題時，態度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發揮。

針對上述這些問題，人力資源部XX年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的專業知識技能和業務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

推薦與《2010年人力資源部工作總結與工作計劃》相關的內容：

篇4

[關鍵詞] 國有企業薪酬分配績效考評問題解決

人力資源開發與管理領域的兩大核心――薪酬分配、績效考評，一直為企業管理者和經營者所關注。公平、公正、科學、合理的薪酬分配和績效考核評價體系，對員工積極性和工作熱情的調動與激發起著重要的推動作用。當前，為提高核心競爭能力，大多數國有企業正在進行人力資源開發與管理方面的改革，認識清楚并著手解決薪酬分配、績效考評以及其他方面中存在的痼疾，建立公平、公正的現代人力資源開發平臺和制度體系。結合在企業工作七年多的工作體驗，筆者在這里僅就國有企業中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析，并提出一些初步的解決思路，以供企業人力資源管理工作者、企業經營者借鑒和思考。

一、薪酬分配方面存在的問題

1.崗位等級工資制

國有企業的薪酬分配基本上還是沿襲傳統的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯，企業各部門基本上都是按照同一級別（如行政管理級別和技術級別）采用統一的標準。如部門經理與部門經理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級工程師與高級工程師之間，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。雖然經過薪酬調整和變革，但是受到傳統觀念、體制約束等因素的影響，薪酬制度在市場適應性、靈活度、激勵性等方面仍然沒有實現根本的轉變。

2.平均主義

由于實質上是傳統的崗位等級工資制度，這樣就出現了一個違背薪酬分配的內在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作負荷、責任、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業人力資源的合理配置和員工職業生涯的發展，同時不利于員工的工作積極性和創造性的發揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應的回報。

3.薪酬通道狹窄，只有“當官才能發財”

員工的薪酬檔次一般只有一個具體的數據或者1～2檔，員工如果不升到管理崗位，工資、獎金一般就只能維持在一個大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，這就需要刺激員工在自己專業領域發揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個好領導。但大多數國企在這方面的激勵措施卻缺少，以致員工一心只想當“官”，忽視了專業技術上的上進，有的甚至荒廢了自己的專業。

4.崗位價值的市場適應性不足

在薪酬分配中，沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。對企業現有崗位、職責和定位進行重新核定與評價，明確各崗位的相對重要性和價值，并參照外部數據，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對關鍵崗位采取競爭性的薪酬水平（如采用75％分位值或更高薪酬標準為基準），一般性崗位則采取一般的薪酬水平（如中位值25％分位值為基準），在一定的范圍內確定各類關鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間，形成“薪酬階梯”。同時建立統一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現人才的價值，體現工作的績效，起到激勵作用。

二、績效考評方面存在的問題

1.主觀性強

在大多數國有企業中，每年都會進行考評，最常見的就是每一名員工都要寫工作鑒定、年度總結等，由于沒有有效的考評組織，常常都流于形式?？荚u要素定性多，沒有量化的指標，考評者主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，由于缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，因而很容易造成評定上的失誤。

2.缺乏人性化，績效考評是控制工具

這是將績效考評從一個極端引入另一個極端，這些績效考評方案的理論基礎與泰羅的“科學管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的，那就是認為員工作為普通的人都有懶惰心理；盡可能少工作、自我為中心；對組織的需求漠不關心、不喜歡承擔責任；喜歡被人領著走等等。因此，這些員工與裝備線上被檢驗的一件件產品沒什么兩樣，所以，管理這些員工最好的辦法就是必須對其加以獎勵、懲罰、控制?？冃Э荚u也理所當然的成為企業控制、懲罰員工的有力工具或稱之為“大棒”。這種績效考評最大的缺陷就是忽視績效考評的發展功能，績效考評單純成為上級控制下級的工具，而沒有考慮到員工的績效發展，必定引起員工的反感與對抗，因此，這種績效考評從長遠來看，是注定要失敗的。

3.沒有將工作業績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇（即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置）、員工個人發展。結合不同的考評目的，考評應該分為不同類別。不同的類別應該有不同的考評要素。因此，應根據不同考評目的制訂不同的考評要素。大多數企業的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現多種目的，就可能造成考評結果無法滿足使用要求，發揮不了考評應用的重要作用，達不到考評目的。因此，適當地對考評體系分類是很有必要的，最常見的是“考評分開”，即工作業績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發展的不同目的。

4.員工考評體系沒有與公司考評體系的其他層次相結合

人力資源管理學把企業考評有關的內容分為四個層次，如下表。

大多數國有企業現有的員工考評體系以第3、4層次水平為主，但在建立員工考評體系時應與第1、2層次的考評有一定的結合，這樣才能保證員工個體的努力方向不偏離整個企業或部門的目標，通過個體的努力實現總體目標。

5.考評要素指標缺乏合理化

考評體系的指標標準由企業統一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。在設計考評要素時，應當對企業人員進行分類，常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類員工和技術/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。

6.考評者、被考評者、人力資源部門、直線經理角色不明

員工考評的主體是考評者和被考評的員工，最常見的即上司和部下，二者的互動是考評的基本原則。企業現有的考評主要是由考評專項小組考評員工的。被考核人先提供書面工作總結，考評專項小組然后舉行考核初次會議，熟悉考評制度、把握評分標準、安排考核計劃、明確注意事項，接著考核專項小組再訪談了解被考核人的員工，從他們那里了解被考核人的工作表現，獲得綜合信息后再進行打分，最后匯總，算平均分。直線主管和下屬在考評時沒有進行面談，而考評專項小組憑借幾個員工給予他們的信息打分評價被考評的員工，由人力資源部門和考評專項小組取代直線主管負責該部門員工的考評，這樣一方面人力資源部門是否真正了解該部門員工的工作和表現及其產生的考評結果的準確性都是受到懷疑的，另一方面，考評應有的對加強部門領導與部下溝通總結和改進工作績效的作用也無法實現。因此，為了能夠使考評達到提高工作績效的目的，人力資源部門應是考評工作的組織者，它除了提供一些員工的人事資料記錄外，更多地是扮演規則制定者和指導者的角色，同時接受員工的申訴，是考評者和被考評者的裁判?？荚u者和被考評者應是直接主管與下屬的關系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現。當考評下級的任務被移交給其他人時，直接主管的管理和威信就可能受到削弱?？荚u的效果好壞與否主要在于部門領導與部門員工之間的溝通與互動。這是企業各個管理者應該清楚的一個原則。

7.考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

大多數國企考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業績考評應該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發揮。

8.考評結果只是用于績效工資或獎金發放，而很少運用于培訓、晉升、淘汰以及員工個人發展

在考評結果的運用上，大多數國企的績效考評結果還未能很好地運用于人力資源開發和培訓，沒有與晉升淘汰很好的結合起來，致使員工對考評的重視度和個人工作積極性的降低。

當然，國有企業中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止這些，不同的企業，不同的行業，有不同的特點。在實踐中，我們要結合具體問題具體分析，尋求解決之道。前面所述，只是筆者提出的一些思路，供大家借鑒。另外，還有一點不可忽視的是，在企業人力資源管理中，為解決薪酬、績效方面的問題，我們必須重視崗位工作分析，做好崗位說明書。在瞬息萬變的企業工作環境中，一個適當的工作分析體系是至關重要的。新的工作不斷產生，舊的工作要重新設計。工作分析在整個企業人力資源管理平臺體系搭建中發揮著非常重要的作用。它不僅為企業編制定員提供科學的依據，為企業聘用和考核職工提供客觀標準，而且為確定員工的薪酬待遇和進行培訓提供了客觀基礎，有利于員工明確努力方向，改善企業內部的人際關系。做了工作分析，有了規范、實用的崗位說明書，進行科學的崗位薪酬評估，參照外部同行業薪酬數據，合理調節薪酬，使薪酬與工作業績掛鉤，真正體現人才的價值，起到激勵作用，而員工積極性和工作熱情的激發，必將提高企業的競爭能力。

參考文獻：

[1]李劍葉向峰：員工考核與薪酬管理.北京:企業管理出版社，2006年第三版

[2]王強陳亦難胡漢輝:人力資源管理十講.北京:人民郵電出版社，2006年

[3]張錦:國有企業的薪酬和績效考核路在何方.中國勞動和社會保障報，2007年

篇5

關鍵詞:績效管理;人才資源;國有汽車企業

一、背景

21世紀人才資源被稱為稀缺資源，國有汽車企業面臨著求人難，留人更難的發展瓶頸。作為技術資金密集型行業，該國有汽車企業地處西南地區，與發達地區相比沒有區域優勢，經濟文化信息相對落后，如何進行績效管理改革，建立科學合理的考核體系和激勵制度，激發員工的責任心和創新精神，達到人盡其才的效果，成為該企業

人力資源管理的核心問題。

二、該企業績效管理體系所存在問題如下：

1.概念混淆：績效管理就是進行績效評估

績效評估是績效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門進行的一年一次的活動，而后者則是由管理者帶動的貫穿全年的業務活動。該國有企業雖也設立了績效管理體系以調動員工的積極性，但確切地說是個績效評價體系，因為它只涉及對員工優缺點的評價卻不包括對前端理念的貫徹以及戰略方向的考慮。

2.忽略軟環境的影響

(1)盡管該企業也重視對企業本土文化的培養，但卻過分追求統一，重形式輕內容，由于企業文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀念薄弱，沒有把員工的意愿和公司的總體目標相結合，對員工個性尊重不夠，使員工對公司運營狀況及理念模糊。(3)沒有引入先進的員工培訓開發系統，缺乏針對員工個人的職業生涯規劃的輔導。

3.績效考核流程（如圖所示）中的疏漏

績效計劃——績效實施——評估績效——反饋績效——績效改進

(1)沒有進行員工需求分析，缺乏對各個職位準確描述，信息沒有達到共享，導致員工未能全面參與到公司的目標計劃。(2)評估體系的指標設立過于簡單，沒有進行量化，雖然采取了360反饋法，關鍵績效指標法（KPI法），經驗總結法等，但是重執行，輕計劃，實施力度與針對性不夠。(3)對評估者缺乏監督體制，公開透明度不夠。(4)反饋與改進作為最后一個環節常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒有籌劃績效中不足的解決方案以改進績效

4.績效管理改革的設計

(1)績效計劃。其主要依據是工作目標和工作職責，并隨著工作的開展不斷調整工作計劃。應該形成一種持續性的計劃，指導，評定和獎勵體制，削弱其中任何一個環節的工作都將破壞整個體系的統一完善性。

(2)績效實施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實施，與公司戰略掛鉤并，使員工了解自己的目標與公司發展目標的關聯性。

(3)績效指標的設計。①遵循科學性，系統優化，通用可比，實用性的原則。②需要針對不同的評估目的，評估主體，評估時期，評估角度，以及指標對象反映的不同程度而恰當的分配與確定不同的權重。③針對各崗位設立不同關鍵績效指標，并確定具有操作性，可解釋被評估者的80%以上的工作目標。④引入一些強調團隊合作精神或者企業組織文化的績效指標，加強企業文化建設，增強員工的歸屬感和滿意度。(4)績效評估體系的建立。①考評原則包括結果的與行為相結合，外評與內評相結合，透明，公開。②考評內容為進行工作總結，然后員工自我評價，其次分類考評，如：分為崗位技能，工作態度和工作成果等三方面，再是上級直接評語，與下級的有效溝通。③考評的結果由人力資源部門進行統計分析，有助于其更科學的制定和實施各項績效管理政策

(5)績效反饋。目的在于使主管了解員工的績效和要求進行激勵和指導，而員工根據主管人員的評價和期望，不斷修正提高。正確的績效反饋要強調具體行為，對事不對人，并把握數學調整，表格報告反饋，目標參照性績效評估分數等簡潔的反饋調整方法

(6)績效工資（meritpay）。①有利于工資向績效優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。②但是績效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統的可靠性。測量手段必須客觀公正，且得到員工的認可，否則將會引發勞資爭議問題。

(7)員工的培訓與開發。①加大培訓制度的投入力度，豐富培訓方式和內容，協調培訓時間與工作時間。②企業根

據自身的實際情況，關注員工的職業發展，為其擬訂個人職業發展計劃，為廣大員工提供足夠的個人發展空間

三、結論

綜上所述，在企業創造價值的過程中，績效管理是聯系企業戰略與執行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績效水平和管理員工績效管理的能力。處于新的市場格局下的國有汽車企業，要走出傳統的經營模式，建立具有競爭機制的現代企業制度迫切需要一套科學，實用，高效的人力資源績效管理體系，為其在市場競爭中增強競爭力，從而贏得市場奠定基礎。

參考文獻:

[1]HermanAguinis.績效管理.

[2]華茂通咨詢:現代企業人力資源解決方案.

[3]魯百年:企業的績效管理與激勵體制.

[4]徐東:國有企業人力資源績效考核設計.

篇6

一、目的

1、導師制打破傳統的封閉式培訓的習慣，在工作中形成言傳身教的習慣，通過建立規范、系統的導師制度，探索人才培養模式；

2、通過導師對培養對象的培養，引導其認知企業文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導導師和培養對象互學共贏；

2、注重實效，培養形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養對象納入總部“英才培養計劃”人員及各單位“楊帆培養計劃”人員。

四、導師的作用

1、導師是培養對象的技術帶頭人、提攜者，能為提供機會和糾正錯誤，能為其職業發展提供幫助和指導，是其思想引導者，既是教練和輔導員，又起到榜樣的作用；

2、導師是培養對象能力與潛質的開發者，是值得培養對象可信賴的人；

五、導師的申報

導師的申報由各單位人力資源管理部門負責，力爭做到“1+1”，使每個培養對象都有導師。導師的申報將每年申報一次，導師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負責審核，總部人力資源部批準后生效。

六、管理與考核

（一）管理責任：

1、公司人力資源部是導師制的領導機構，全面負責和推動導師制的執行，制定和簽發導師制的相關管理制度。負責制定和完善導師工作細則和評價標準；

2、各單位人力資源部負責本單位導師的管理工作：

（1）不定期對導師輔導工作進行檢查，推動導師制度的深化；

（2）對本單位導師進行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導師及員工結束培養期的考核評定，組織答辯；

（4）進行導師工作的創新，保證本單位導師工作的正常進行。

（二）導師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長、各企業高管、中層管理人員、業務骨干，有能力對培養對象進行業務方面的指導；

2、有能力對培養對象進行思想引導，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；

3、責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養對象制定合理的學習計劃，安排相應的任務；

4、為人正直公正，有能力對培養對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導培養對象進步；

（三）導師的主要責任：幫助培養對象在思想上和業務水平上達到預定的目標。

1、定期與培養對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對培養對象的弱點、不足以及共同制定的發展目標、培養計劃，在日常工作中開展業務指導和經驗傳授，促使培養對象達到任職資格的要求或預計的目標。

3、創造和提供機會讓培養對象參加各種培訓。

（四）導師考核

對導師工作的考核每半年由各企業人力資源部組織開展，結合被培養人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標準，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導師等級評定標準：

考核結果分為優秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導師工作的結果和進程兩部分。以培養對象工作學習表現和業務水平的提高做為導師工作的結果，以導師工作檔案——“培養計劃”、“月度總結”及溝通記錄等做為導師的工作過程，并參考導師自評、培養對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。

1、優秀

培養對象在輔導期內工作改善明顯，業務水平提高很大，培養對象的成長得到公認。認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現象。培養對象經過實習期完全可以獨立承擔較重要的工作；導師工作認真負責，培養過程文檔齊備、認真，培養對象及周圍同事一致認可，表現突出。

2、合格

培養對象工作有改善，技術水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規章制度的行為。導師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養對象和周圍同事都予以認可。

3、不合格

培養對象工作無改善，業務水平沒有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現重大違紀事件。工作沒有進步，同時，導師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結等工作不合要求。

對考核結果為優秀的導師，給予榮譽獎獎勵，考核結果為合格的導師，可以繼續擔任導師工作；不合格者將被撤消思想導師資格，以上考核結果將與導師的績效考核和年終評定直接掛鉤。

（五）培養對象

培養對象要虛心接受導師的指導，主動與導師溝通并認真完成培養計劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養對象接受培養的情況。

（六）培養對象的考核

培養對象的考核除了在培養期間的績效考核以外，還包括培養期結束的答辯審核。培養期結束后，培養對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細則由各單位自行設計。

七、工作流程

1、培養對象進入業務部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導師（導師必須是預先申報獲準的）。并簽訂“導師制培養協議”，履行協議上規定的責任和義務。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導師”關系結束。

2、導師應主動向培養對象介紹部門的組織結構、工作環境、工作流程、相關業務進度及周邊同事。應在一周內與培養對象認真溝通，了解其專業知識結構，并根據本部門需要和培養對象實際情況為其制定詳細的月度“培養計劃”，培養計劃一式三份，導師、培養對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負責督促培養計劃的及時完成，并不定期進行抽查。

3、導師除在技術上給予培養對象指導外，還應在思想上給予幫助，引導培養對象嚴格遵守公司制定的各項規章制度。

4、在培養期間，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象的學習和工作情況進行檢查。

5、培養期滿后，導師填寫“培訓工作總結”，要求導師對自己的培養工作和培養對象的工作進展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。

6、培養對象每月填寫“月度工作總結”提交導師、人力資源部，培養期滿后，填寫“工作總結”，要求對學習工作做出書面“總結”，對導師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。公司總部人力資源部統一制定培養對象培養手冊。

八、培養內容

1、整個培養期分為兩個階段，在培養關系獲準建立后一個星期內，導師要與培養對象進行一次全面的溝通，針對培養對象特點，目前工作現狀，結合任職資格要求和培養目的，制定第一個階段培養改進計劃（包括培養目標和培養措施），此計劃的時間區間為一個季度。

第一個季度培養完成后，再制定第二個階段培養改進計劃，此計劃的時間區間也為一個季度。培養改進計劃力求按照SMART原則，計劃表由導師填寫，經導師與培養對象簽字確認后生效，一式三份，由導師、培養對象、各單位人力資源管理部門各留一份。

2、導師應針對具體對象實際情況，指定相關資料、書籍要求培養對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學習體會、心得，并予以指導。

3、結合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進建議。應多與培養對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導師應將溝通情況記入《培養手冊》，并經雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。

4、培養期間內，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象學習和工作情況進行檢查，對被培養人員的工作進行總結，肯定進步，指出不足，并征求培養對象對自已指導工作的意見。

5、培養對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養總結表”提交導師，導師要填寫好其中的“導師評價”項，經導師及各單位主管領導簽字后反饋給培養對象。

九、導師的調整

為了保證被培養員工發展的持續連貫性，公司不主張導師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導師調離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導師的申請，由所在單位人力資源部為被培養人確定新的導師，并監督調離導師與新任導師做好工作交接；

2、若被培養人調離：由調入部門根據實際情況對其是否繼續實施培養提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準生效。如果繼續實施培養，則根據工作流程為其指定新的導師；如果停止實施培養，被培養人的導師必須為培養情況做總結，并將總結反饋給所在單位人力資源管理部門，培養資料存入員工個人檔案中。

篇7

關鍵詞：工資績效考評聯用

公平合理的工資待遇是形成團隊凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標，并結合具體的企業實力、市場狀況、競爭企業工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業的薪酬體系與考核結果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。在全球經濟一體化、我國國際化的步伐不斷推進的今天，任何一個組織的高層管理者必須充分地意識到，績效管理不只是人力資源部門的一項例行工作，它更是組織戰略實施的最為根本保證，人力資源部門更應以企業上層的戰略伙伴角色，從戰略的、科學的、務實的角度來思考和應對組織管理所面對的諸多問題。筆者將針對當前企業員工工資與績效考評相結合進行分析，以供同行參考。

一、績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

“績效考評是一把雙刃劍”，這是管理咨詢師面對咨詢的一貫說辭，暨體現了咨詢師的專業度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發思辨地來理解這句話，那么可以說僅知皮毛，而且可以斷定沒有實踐經驗?？冃切匠甑幕A，因此要不要績效考評是不需要討論的問題，怎樣做好績效考核才是管理者應當關心的問題。

二、工資分配方面存在的問題

1、崗位等級工資制

在國有企業的薪酬分配中基本上是沿襲傳統的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關聯，如部門經理與部門經理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實質上是傳統的崗位等級工資制度，這樣就出現了一個違背薪酬分配的內在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作職責、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業人力資源的合理配置和員工職業生涯的發展，同時不利于員工的工作積極性和創造性的發揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應的回報。

3、崗位價值的市場適應性不足

在薪酬分配中，沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。建立統一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現人才的價值，體現工作的績效，起到激勵作用。

三、績效考評方面存在的問題及對策

1.主觀性強

在大多數企業中，每年都通過年度工作總結、工作鑒定而進行考評，并沒有有效的考評組織，常常流于形式。在考評中，沒有量化的指標，考評者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡單的成績對考評者工作進行評估，缺乏系統嚴謹的科學評定手段，從而造成評定上的失誤。

2、沒有將工作業績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個人發展。結合不同的考評目的，考評應該分為不同類別。但是，大多數企業的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現多種目的，就可能造成考評結果無法滿足使用要求，發揮不了考評應用的重要作用，達不到考評目的。所以，適當地對考評體系分類是很有必要的，、即將工作業績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發展的不同目的。

3、考評要素指標缺乏合理化

在一些企業中，考評體系的指標標準由企業統一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。所以，在設計考評要素時，應當對企業人員進行分類，常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類員工和技術/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。還有，考核指標因對象而調整時間跨度的和空間跨度。這里的時間跨度的因對象而調整是指對象隨著時間的推移而發生了變化，指標必須相應變化。比如對象的工效顯著提高了，就不能再以原來的工效指標來考核，而要適當調高。空間跨度的因對象而調整是指不同對象要適用不同的指標，作業員工、理解能力較低的員工要適用較簡單的指標，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標。

4、考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

考核不是目的只是手段，激勵才是目的。當我們事隔很久才兌現考核時，考核事由已時過境遷，對象或已淡忘，不論是糾正錯誤或是發揚長處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時予對象以刺激。當前，很多企業績效考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業績考評應該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發揮。

5、績效考核要公開公示

績效考核的結果和依據的事實要及時公開公示，以達到互動的目的，并對其他對象形成影響?！安粦鸲酥笔潜疑喜撸勔蝗硕鴦钍恕⒘P一事而警十事，是激勵的上策。要達到這樣的效果，就必須及時公開考核過程、公示考核結果，公開和公示的方式也需適應對象的心理要求。

總之，員工績效考核是企業績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎，員工績效考核的好壞直接關系到員工的工作行為、工作狀態、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發展。因此，對企業的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現實意義。■

參考文獻

[1]李劍葉向峰：員工考核與薪酬管理.北京：企業管理出版社，2006年第三版

篇8

一、活動宗旨

提升溫州市人力資源管理整體水平，大力宣傳和倡導創新創優的人力資源管理實踐，鼓勵杰出的HR經理人積極推廣先進的人力資源管理經驗，帶頭創新人力資源管理模式，選樹一批我市人力資源管理領域的領軍人物，并從中選撥出優秀選手參加第八屆長三角評選活動。第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動將產生：第五屆溫州市十佳HR經理人10位、第五屆溫州市優秀HR經理人10位、第五屆溫州市最具網絡人氣HR經理人2位、第五屆溫州市人力資源管理優秀案例2篇、第五屆溫州市HR經理人新銳獎若干名。

二、組織機構

主辦單位：溫州市人力資源和社會保障局

承辦單位：溫州市人才發展服務中心

協辦單位：溫州市人力資源和社會保障學會、各縣(市、區)人力資源和社會保障局

支持網站：溫州人才網(wzrc.net)

三、活動時間

2021年1月——2021月4月。

四、評選資格

凡在溫州市企業現從事HR管理，有五年以上HR經理任職經歷，且符合下列要求者均可報名參加。

（一）職位要求

HR經理、HR高級經理、HR總監、HR副總等職位

（二）單位規模要求

服務單位規模需滿足以下任一要求：

1．員工規模：員工人數達到1000人以上；

2．經營收入規模：2020年度單位經營收入達到5000萬元以上；

3．注冊資金規模：民營企業注冊資金在500萬人民幣以上，國營企業注冊資金在1000萬元人民幣以上，外商投資企業注冊資金在1000萬美元以上，其他類型企業注冊資金在1000萬元人民幣以上。

（三）其他要求

1．遵守國家法律法規，有較高職業素養，對公司整體發展、戰略制定產生積極作用，在溫州市人力資源管理業界具有一定的知名度和影響力；

2．在企業的人力資源管理體系建設及創新等方面有顯著成就和突出貢獻；

3．妥善處理勞資關系，在企業管理層面和員工中具備良好的口碑；

4．獲得過長三角前七屆“十佳”稱號和溫州市前四屆“十佳”稱號的HR經理人不得申請參加本屆評選活動。

五、評選標準

1．領導力：高瞻遠矚，運籌統御，提煉和闡釋企業使命、愿景、核心價值觀，參與企業戰略決策，制定企業中長期人力資源規劃，統籌人力資源配置和運行;

2．創造力：與時俱進，革故鼎新，在人力資源管理的體制機制、規章制度、運行模式、流程方法、工具運用等方面，不斷創新，持續改進;

3．執行力：勤勉敬業，求真務實，遵守國家政策法律、企業規章制度，構建人力資源管理的體系、流程，保持穩定、高效的運行，積極防范和應對突發事件;

4．學習力：謙虛好學，學以致用，自覺帶頭學習，營造良好的學習氛圍，推動全員整體素質提高，促進企業文化建設，打造人力資源管理專業團隊;

5．影響力：正派公道，親和友善，以其貢獻和業績，為個人與其所在企業獲得政府、行業和社會的榮譽獎勵，在區域、行業內有良好的社會聲譽，在企業內部得到領導和員工的高度認可和贊譽。

六、評選原則

1．公開原則：評選標準、條件、過程和評選結果公開。

2．公平原則：評選條件平等、評選機會均等。

3．競爭原則：通過比較鑒別，層層篩選，擇優確定人選。

4．專業原則：專家綜合評定。

七、評選構成

由基礎數據搜集、行業評委初評、公眾網上投票、專家評委決賽評分等部分構成。

1．基礎數據搜集：由市人才中心和各縣（市、區）人才中心負責收集，參加評選人員需提供最新的個人簡介、企業簡介、人力資源管理案例1份等基本資料和數據;

2．評委初評：評委分兩組，一組由市人才中心和各縣（市、區）人才中心主任或分管主任組成；二組由市人才中心邀請專家組成。兩個組評選出前20強進入決賽;

3．公眾網上投票：公眾根據主辦方公布的前20強選手資料，以網上投票方式參與評選;

4．專家評委決賽評分：決賽階段，由終評委負責決賽現場對參賽選手的個人展示與問題抽答進行評分。

八、評選程序

1．準備階段（2021年1月前）

2021年1月初之前完成項目實施方案，組建組委會辦公室，評選通知，確定各縣（市、區）職能負責人和具體聯系人。

2．推薦、報名階段（2021年1月5日至3月5日）

通過個人自薦、企業推薦、產業平臺、行業協會推薦等，各縣(市、區)收集參評資料并進行資格審查后，將參評人資料上報活動組委會辦公室。報名材料需按規定格式報送，紙質及電子材料一并上報。

3．初評階段（2021年3月8日至3月19日）

召開初評會議，由各縣(市、區)人才中心主任組成評委團對選手上報材料進行綜合評分，其成績占50%；組織人力資源專家(高校相關專業教授或企業人力資源總監)，分別對選手的綜合素質和管理案例進行評分，其成績分別占40%和10%。案例評分成績前三名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優秀案例獎”；

根據以上三項成績之和確認前20強進入決賽名單，其余獲得“第五屆溫州市HR經理人新銳獎”。

4．決賽階段（2021年3月下旬至4月底）

（1）3月25日至3月31日，公眾通過網絡方式投遞選票。投票方式：登陸溫州人才網或溫州人才市場微信公眾平臺，進行網上投票。

規則說明：從入圍決賽的20強名單中選出不多于10位

打“√”‚網投期間每天可投票，一個IP地址和微信號一天只能各投一次。具體投票細則以網站公布的“投票規則”為準。

(2)4月份，進行現場決賽。每位候選人將進行演講、問題抽答，并由終評委點評打分。

選手總分由以下部分組成，初評占40%，公眾網絡投票占10%，終評委決賽評分占50%。最終按分數高低決出前10名為“第五屆溫州市十佳HR經理人”，其余為“第五屆溫州市優秀HR經理人”，同時公布公眾網絡投票排名前2位者為“第五屆溫州市最具網絡人氣HR經理人”，案例評分前2名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優秀案例”獎，并當場舉行頒獎典禮，對所有獎項頒獎。

5．評選結果公布及后期宣傳階段

評選過程和結果將通過本次活動的合作媒體以電視、網絡、報紙等形式進行公布、宣傳，并推薦前3-5名選手代表溫州市參加“第八屆中國長三角十佳HR經理人評選活動”。

九、參評須知

1．參評個人按要求填寫報名表(見附件2-1)并提交企業簡介、個人簡介(400字以內)、所在企業評價表(見附件2-2)、HR經理任職期間的人力資源管理案例1份及近期2寸藍底免冠證件照，上述材料均應加蓋公章并按規定格式提交電子版文檔。

2．參評人的紙質材料遞交要求：資料需按封面模板（見附件2-3）的清單順序整理，加裝封面裝訂成冊，一式2份寄送，同時提交材料電子版（所有材料做到一個PDF文件中）。

3．各縣（市、區）參評人先將材料報送給各縣（市、區）人才中心，各縣(市、區)人才中心對照評選條件和標準初審，匯總符合條件的參評人材料上報給組委會辦公室。在市屬企業任職的參評人直接向市人才中心報送材料。

4．報名截止日期：2021年3月5日，郵政信件以當日郵戳為準，快遞以發件日期為準，電子郵件以發件日期為準。

十、組委會及決賽評委會組成

1．組委會組成

主任：胡正長

副主任：季亞斐

成員：各縣(市、區)人才中心主任、市人才中心相關工作人員

2．初評委組成

一組由市人才中心以及各縣(市、區)人才中心負責人等組成。二組由人力資源專家(高校相關專業教授或企業人力資源總監)組成。

3．終評委組成

終評委由9位相關行業資深人力資源專家組成。

十一、媒體宣傳

1．集中宣傳期：2021年1月-4月

2．宣傳媒體：我市人力社保系統有關網站、各合作高校網站、有關微信公眾號、《溫州市人力資源社會保障》雜志、《溫州人才》報、溫州日報等各類主流媒體和新興媒體。

活動結束編輯出版《第五屆溫州十佳HR經理人評選》特刊，現場決賽錄像制作成光盤。

十二、聯系方式

組委會辦公室聯系人：

張純：0577-88630733，13868819599

陳寧靜：0577-88630733，15058312317

E-mail：3337658736@qq.com

聯系地址：溫州市鹿城區學院中路5號人才大廈辦公樓六樓603辦公室。

附件：2-1．第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動參評報名表

2-2．第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動所在企業評價表

2-3．第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動參評人申報資料

2-4．“人力資源管理案例”基本要求

2-5．第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動評委初評評分表

2-6．各縣（市、區）、國資系統推薦參評人名額分配表

附件2-1

第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動

參評報名表

姓名（中文）

性別

個人近照

粘貼處

出生年月

職務

電話

手機

傳真

E-mail

單位名稱

地址、郵編

教育背景

工作經歷

所獲獎勵

研究成果

管理理念

工作業績

您認為HR經理人最應該做的三項工作是：

您認為HR經理人最應該具備的三項素質是：

您的座右銘是：

單位意見：

年月日

（單位蓋章）

推薦單位意見：（個人自薦者毋須填寫）

年月日

（單位蓋章）

附件2-2

第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動

所在企業評價表

企業名稱（蓋章）：（此表請參評選手所在企業填寫并蓋章）

評選

指標

指標概念描述

證明材料名稱及頁碼標注

領導力

在提煉和闡釋企業使命、愿景、核心價值觀，參與企業戰略決策，制定企業中長期人力資源規劃，統籌人力資源配置和運行等方面有何成就？

創造力

在人力資源管理的體制機制、規章制度、運行模式、流程方法工具等方面有何創新？

執行力

在遵守國家政策法律、企業規章制度，構建人力資源管理的體系、流程，保持穩定、高效的運行，積極防范和應對突發事件等方面有何舉措？

學習力

在自覺帶頭學習，營造良好的學習氛圍，推動全員整體素質提高，促進企業文化建設，打造人力資源管理專業團隊方面有何顯著成果？

影響力

根據本人能力和貢獻，為自己與所在企業獲得過政府、行業和社會的榮譽獎勵，在區域、行業內有良好的社會聲譽，在企業內部得到領導和員工的高度認可和贊譽。

附件2-3

第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動

參評人申報資料

（封面模板）

1、參選報名表

2、所在企業評價表

3、個人簡介（400字以內）

4、企業簡介：xxxxxxxx有限公司

5、參評管理案例：《xxxxxxxx（標題）》

6、其他證明材料

參評人：xxx

工作單位：xxxx有限公司(注冊工商名稱為準)

推薦單位：xxxx(比如：樂清市人才中心)

附件2-4

“人力資源管理案例”基本要求

一、案例正文基本結構

1．標題：以不帶暗示性的中性標題為宜（企業名或企業名＋主題）；

2．摘要及關鍵詞：中文摘要字數控制在300字以內，關鍵詞2-5個；

3．引言/開頭：點明時間、地點、關鍵問題等信息；

4．背景介紹：行業、公司、主要人物、事件；

5．主題內容：對案例主題內容的描述（大中型案例宜分節，并有節標題）；

6．結尾：或小結，或提出問題，或自然淡出；

7．字數：應不少于3000字；

8．附件：與案例相關的圖表、附錄等。

二、特別要求

1．案例必須為近5年內成果，為本人主持或參與完成主要工作，有關人物姓名、數據因涉密等原因可以省略或淡化；

2．案例應緊扣人力資源管理工作，主題鮮明，問題焦點突出，分析透徹，解決思路和措施清楚，成效顯著；

3．案例以分析問題、研究問題和解決問題為主線，不宜采取工作總結、典型經驗介紹和宣傳材料等形式。

附件2-5

第五屆溫州市十佳HR經理人評選活動

評委初評評分表

評選標準

及權重

細分指標維度

得分

領導力

20%

1. 闡釋和推行企業使命、愿景與核心價值觀

2. 參與企業戰略決策

3. 制定中長期人力資源規劃

4. 在重大人事決策和核心人才隊伍建設發揮重大作用

創造力

20%

1. 建立科學合理、規范有序、務實高效的人力資源管理體系、為企業引進、培養、激勵優秀人才提供體制機制平臺保障

2. 聯系企業實際，引用科學先進的管理理論、方法和技術，在管理工具、方法、技術、流程等方面有所創新發展

執行力

20%

1. 全面、正確、有效執行政策法律、企業規章制度和戰略決策

2. 有切實可行的實施計劃和保障措施

3. 防范和應對突發事件積極主動，消除隱患和避免損失，勞動關系和諧

學習力

20%

1. 自覺學習，及時更新知識，不斷提高自身職業素養和管理手段，有自學成果

2. 能帶動全體員工不斷學習，營造全員學習氛圍及提升全員素質

3. 能不斷創新學習理念，促進企業文化

4. 通過學習，打造一支人力資源管理專業團隊

影響力

20%

1. 以其貢獻和業績，為本人與其所在企業獲得政府、行業和社會的榮譽獎勵

2. 在政府、行業和社會相關機構、組織中擔任一定的社會職務

3. 個人及其所領導的團隊在本企業中獲得的榮譽和獎勵

說明：各維度滿分20分，評委根據選手個人簡歷、企業評價表、提供的有關材料進行

附件2-6

各縣（市、區）、國資系統推薦參評人

名額分配表

序號

單位

名額

備注

市本級

鹿城區

龍灣區

甌海區

洞頭區

樂清市

瑞安市

永嘉縣

文成縣

平陽縣

泰順縣

蒼南縣

龍港市

甌江口產業集聚區

浙南產業集聚區

國資系統

合計

備注：請各地（系統）積極發動，組織推薦符合條件的人選，推薦人數大于等于分配名額。

篇9

企業職工試用期工作總結范文一

時光飛逝，不知不覺我在公司工作已滿1月了?；叵朊嬖嚨哪且惶欤羁偟恼\懇和藹都還歷歷在目。從我進公司的第一天起，趙師的親切，同事們的熱情都讓我這個剛畢業的初入社會的年輕人感到溫暖。隨后的工作中，我深刻地體會到了公司從老總到同事踏實認真的工作態度，值得一提的是周總做事的認真謹慎，讓我更加的工作總結警惕自己，把工作做好做細。每個公司的制度和規定在細節上雖稍有區別，但大體方向和宗旨卻都相同。所以，很快的我就適應了這里的工作規則，盡量配合大家的工作。雖然也有一些不當之處，但是我都積極改正，避免再犯。所以，很快的我就融入昆明華圣科技這個大家庭，并認真做好自己的本職工作。我覺得很喜歡這里，并且很愿意把這里當作鍛煉自己的平臺，和公司共同發展，做出自己最大的貢獻。

對我而言，不論在哪里，在哪個公司，只要我能有幸成為其中的一員，我都將以飽滿的熱情，認真的態度，誠懇的為人積極的工作融入其中。這是作為一個員工基本的原則，團隊精神是每個公司都倡導的美德。我認為，公司要發展，彼此的合作協調是很重要的。沒有各個部門和各位同仁的相互配合，公司的工作進程要受到阻礙，工作效率會大打折扣，公司效益自然會受損。這樣對公司和個人都無益處。

因為現在的工作是我剛剛開始接觸的，在產品知識和應用上的知識還要和前輩們多多學習，在接下來的實踐工作中，我將不斷改進、努力做到最好。昆明華圣科技，我主要的職責是銷售渠道。通過一個多月的學習和工作實踐，我覺得做銷售渠道是一項很鍛煉人的工作。因為只要你多做一天的工作，你就會不斷發現更好的渠道，永遠沒有最好，這樣很有挑戰性?？梢圆粩嗟奶岣咦约旱臉I務水平。在自己進步的同時，使得公司的利潤和成交機率得到提高，可以說是兩全其美的事情。

至于跟同事和老總的溝通方面，目前為止還沒有出現任何問題。我想只要我用心努力的去理解，溝通，隨著彼此的熟悉，溝通方面的障礙將會越來越小。跟客戶交流是比較重要的，因為這涉及到價格，客戶關系等問題。很久以前我就深刻的認識到了這一點，所以我一直不斷的去學習去完善，和爭取做到最好。

其實上天對每個人都是公平的。作為公司也一樣，因為公司是一個大家庭，每個人在公司的位置不同，工作不同，作用不同，自然待遇會有所不同。所以，這些方面我并不會放在心上。惟一值得關心的就是自己本職的工作是否能做好。自己是否拿到了自己應得的報酬。而在這點上，我認為只要努力做好自己的本職工作，公司會給予相應合理的待遇的。

有首歌唱得好看成敗人生豪邁，只不過是從頭再來。我對它的理解就是;如果成功了，不要驕傲、繼續努力、以便取得更大的成功;如果失敗了也不要氣餒，總結失敗教訓，爭取下次成功。不論怎樣，在工作和生活中要始終保持積極樂觀的態度，才能工作的更好，生活的更精彩。

企業職工試用期工作總結范文二

本人于**年*月*日正式加入公司，在這之前xx是我前公司的客戶之一。時間如梭，昨日收到公司人力部門的郵件提醒我申請轉正，回顧這半年來的工作，我在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過半年來的學習與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將半年來的工作情況總結如下：

在銷售的團隊中業務人員永遠是沖在第一線的，而我所要負責的工作就是在后方給他們強有力的支援和協助，由我來負責的工作內容主要這么幾項，按我心中的次重點劃分：

1、業務人員每月的日常費用報銷，這是每月工作的重中之重，xx部在全國各地都遍布著渠道銷售經理，每月幾十號兄弟姐妹的報銷收據將快遞到我這里統一整理、粘貼、填報銷單、審核單據合格性，報批，直至最終與業務人員核對報銷款。這項工作并不難，在這方面我也有豐富的工作經驗，唯一的小不同是各公司對于費用處理都有自己的方式，大同小異，前期有些地方做的不到位，經過與導師和相關部門的溝通，現在這部分工作已經熟悉可獨立完成。

2、及時了解xxxxx情況，為領導決策提供依據。作為xxxxx企業，土地交付是重中之重。由于xxx的拆遷和我公司開發進度有密切關聯，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到xx、xx拆遷辦等單位，積極和有關人員交流、溝通，及時將所了解的拆遷信息、工作進度、問題反饋到總經理室，公司領導在最短時間內掌握了xxxxxx及拆遷工作的進展，并在此基礎上進一步安排交付工作。

3、商激活獎勵的復核，公司業務的模式，簽約一代和聯盟商，對于每月完成提貨任務的商和聯盟商將給予一部分的獎勵，此獎勵以返利的形式出現，每月商務人員會在系統中調出數據，并根據獎勵標準計算獎勵，我所負責的工作即將商務人員提供的獎勵清單郵件給各辦經理進行核對，并收集反饋意見，本人在此屬于橋梁紐帶的作用。在此提出建議，建議公司的系統研發部門繼續優化改良系統，因在系統使用過程中時常會出現數據當日和他日查詢不一致的情況，對于客戶來說數據前后不一會給造成不良的影響。

4、竄貨以及業務經理激活增長獎勵的核算，這部分也是對商和業務經理工作的一種督促，在系統中調出數據，按核算標準列表，后交相關人員核對，最終報批。

5、辦事處行政預算審核，每月根據年初的行政預算分解預算表提交各辦事處做預算，收集預算表簽批，每月做費用報銷以備查用，嚴禁超預算報銷。

6、切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作。辦公室裝修完畢后，在x月份按照審批權限完成了購置辦公用品、通訊、復印機、電腦等設備的配置工作。切實做好公司司通訊費、招待費、水電費、車輛使用及饋贈品登記手續，嚴格按照程序核定使用標準;

回顧一年來的工作，我在學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今后，我一定認真克服缺點，發揚成績。由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學習，向書本學習、向周圍的領導學習，向同事學習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量

企業職工試用期工作總結范文三

首先很感謝各位領導能在百忙之中抽出寶貴的時間看我的工作總結，也很榮幸地能夠成為貴司的一員。

我從入職至今已快三個月了，這幾個月里，在領導和同事的匡助下，我對工作流程了解很多，后來又經由培訓，又使我了解了以以情服務、專心做事、務實高效、開拓進取為核心的企業文化及各項規章軌制。

一、以情服務、專心做事。

工作中我對來訪的客人以禮相待，保持著熱情，耐心地匡助他們，對他們提出的題目自己不能回答時，我向領班、老隊員請教后，給予解答;工作中時刻想著自己代表的是公司，對處理違規違紀的事情都是做到禮先到，不擺架子，耐心地和他們溝通，于他們談心，避免和他們矛盾，影響公司形象。

二、遵守軌制、敢抓敢管。

奧特萊斯、四樓影院施工期間，我按軌制、按程序對工人進行治理，天天對進出的職員、貨物進行嚴格的檢查，以免可疑職員進入、公司財物被盜;對于那些安全措施不到位的，好比：進入入施工區域沒戴安全帽;高空功課沒系安全帶;動火時沒有滅火舉措措施等之類的現象，我都按照公司的軌制、程序進行整改處罰，把各項安全措施落實到位，以確保施工期間零事故。

三、任勞任怨、孜孜不倦。

篇10

摘要：2015年以來，國家不斷出臺各項政策加強對房地產的調控，中小房企面臨著更加嚴峻的市場形勢。人才作為企業的核心競爭力，是保證企業維持較高服務質量和競爭力的關鍵所在。人才招聘是建立人才隊伍的基礎性工作，對企業的發展具有重要意義。要將人才招聘放在企業發展的戰略高度、全局角度，多種途徑招聘人才，全面考核應聘者的能力、素質、潛力，注重文化吸引，強化反饋機制，為企業招聘到合適人才，為建立人才梯隊奠定基礎。

關鍵詞：戰略發展潛力企業文化背景調查反饋

2015年以來，隨著國家宏觀調控的不斷進行，房地產企業面臨的形勢越來越嚴峻，房產企業間的競爭也越來越激烈。要在市場競爭中占據優勢，實現企業戰略目標，就必須要有一支結構合理、積極進取的人才隊伍。人才招聘作為人力資源系統的第一項基礎工作，對于企業的長期、穩定發展，具有重意義。

一、中小型房企必須堅持正確的人才招聘觀

因為特殊的國情因素，中小型房企盡管話語權不多，但企業數量多，提供的產品多，銷售總額大，是真正的房地產市場的主力軍。在目前的條件下，中小型房企通過構建一流團隊，把握機遇，適時出擊，完全有可能創造一片新天地。人才招聘工作，必須要以正確的人才招聘觀為指導。

1.始終把人才招聘放到關系公司長遠發展的戰略高度

得人者得天下。中小房企在制定發展戰略時，要充分注意到企業現有的人才配置，并科學判斷和預估未來幾年人才的需求情況。人才招聘作為人力資源隊伍建設的第一環節，必須將其提高到戰略高度。不能招錄到合適的人才，就無法滿足企業的用人需要，將在很大程度上影響企業市場的開拓、管理的提升等。所有中小型房企要充分認識到人才給企業發展帶來的影響，高度重視人才招聘，將其提升到戰略高度，從企業長遠發展的角度，來選拔與企業經營規劃相匹配的優秀人才。

2.始終堅持把人才招聘放到企業發展的大局中

有部分企業管理者認為，人才招聘只是人力資源管理部門的工作，其它部門只負責用人即可。這是非常短視的觀點。目前，市場上的房地產企業內部結構復雜、所需人才類型豐富，多數崗位要求一專多能，輪崗也極為常見。因此，房地產企業的人才招聘，要放到整個企業發展的大局中。在人才招聘前，企業管理者要統籌全局，結合企業短、中、長期發展戰略，綜合考量人才需求類型、數量、專業結構等因素，用人部門提出具體要求后，人力資源部門負責具體組織實施。

3.始終高度重視新招聘人才的發展潛力

發展潛力是指員工的綜合素質在符合現時職位需求的同時，是否具備的可持續發展、可持續開發、適應更多職責、擔負更大責任的能力。與具有發展潛力的人才相比，只符合當前崗位需求的員工，待遇要求會相對低，但成長空間小，企業培養成本高。在人才招聘時，要始終高度重視新招聘人才的發展潛力，在同等條件下，優先錄用潛力大的人才，而待遇要求低卻沒有發展潛力的只能進入人才庫適時選用。

二、中小房企招聘人才的有效策略

1.對招聘方法、流程進行優化

第一，優化招聘流程。在制定招聘規劃之前，人力資源部門相關人員要全面了解企業未來的發展方向，積極和業務部門負責人進行交流溝通，綜合業務方面對人才的需求后制定整體招聘計劃，提高招聘效率，減少重復招聘。

第二，利用多種網絡途徑招聘需求，對應聘候選人簡歷進行篩選，并與篩選出的候選人進行電話溝通，了解候選人的個人意圖，然后預約面試。要制定統一的面試邀請函（通知函），發送給候選人，以體現公司的規范化管理。

第三，對于一些重要或高端職位，要果斷聘用獵頭公司等方式進行輔助。對于中小型房企來說，某一個重要或高端職位，可能就關系著一個項目的成敗，一個城市市場的得失，甚至關系著公司的生死存亡，因此，要花大力氣大工夫在此類人才的招聘。獵頭公司是專業從事高端人才資源信息收集、整理、分析和推薦的公司，尤其是成立時間長、專業性強的公司，具有大量的人員儲備、豐富的人才篩選、推薦經驗，可以輔助房企推薦相應的職位候選人。

2.全面做好招聘工作中人才的甄選

人才甄選是人才招聘中十分關鍵的環節，通過甄選人才可以排除達不到職位相關要求的人才，節省企業的資金和時間。甄選人才主要包括考察應聘者的能力、測評應聘者心理素質、檢查應聘者體質等。在企業生產、經營過程中，如果在挑選和甄別人才時出現失誤，不僅會影響企業的正常生產，而且還會花費不必要的培訓成本，使企業喪失商業機會，影響企業整體效益。要做好以下幾個方面的考核：

第一，知識考核。不同企業的人才選用標準各有不同，但依據其考察內容來看，具體可以歸納基礎知識考核、專業知識考核、管理知識考核三類?；A知識，即關于各種常識、辦公自動化等方面的考察，這是作為企業員工必須掌握的基本內容，它是員工做好工作的基礎。專業知識是人才發揮其最大效用的依據，也是知識考核環節的重點，不僅要測試其對基本理論知識的掌握，還應涉及一些與本企業生產經營內容相關的知識，這樣不僅可以考察出應聘者的誠意，更可以考核其是否能夠從事專業工作。管理知識主要側重應聘者的團隊管理和適應能力，同時考核其是否具有更大的發展潛力。

第二，能力考核。作為一個合格的人才，僅僅擁有扎實的知識儲備是不夠的，能將理論知識轉化成能力，才能在實際工作中發揮應有作用。企業招聘人才的能力考核主要包括溝通能力、學習能力、執行能力、策劃能力等方面。通過現場文案寫作、結構化面試等方式，讓應聘者陳述自己最能體現以上各方面能力的典型案例或事件、其在改過程中的作用、角色，遇到的問題及解決方案等，并深入挖掘，可以綜合評判候選人的能力。

第三，素質考核。主要涉及敬業、負責、勤奮等。一個員工只有熱愛自己的工作，兢兢業業完成本職工作，才能得到領導的認可，得到同事的尊敬。責任心是衡量個人素質的一個重要標準，個人能力再強，在工作中缺乏責任心，對待工作不能認真完成，不僅會影響個人事業發展，還會給企業正常運營帶來隱患。勤奮不僅體現了員工對本職工作的勤懇態度，還能展現一個人對生活的熱情，這種精神不僅會給自己的事業帶來美好前景，還可以帶動周圍員工，促進企業形成良好的工作氛圍和企業文化。

通過甄別應聘者的綜合分析能力、語言表達能力、人際關系、活力與精力、專業知識能力、工作經驗、工作期望、求職動機等，選擇出最符合企業崗位需求的人才。

3.全面宣貫企業文化

薪酬待遇是吸引人才的關鍵因素，但在競爭激烈的職場，企業文化也是人才衡量是否加入一個團隊的重要方面。在人才招聘中，要通過多種方式進行企業文化的宣貫，如應聘者一進入公司，接待時的禮貌用語、為其端上一杯水等；在走廊等顯著位置，張貼員工集體生日聚會、素質拓展等活動照片；在等候面試時，讓其翻閱公司的簡報、報紙，以了解企業發展歷程、重大項目、遠景規劃等。

4.注重背景調查

因在招聘過程中，企業更多的是通過應聘者自己的陳述來判斷他是否適應崗位和工作，這是簡單的“一面之詞”，是非常不夠的。背景調查是指通過與應聘者的原單位相關人員溝通，全面了解其離職原因、人品道德、專業能力、團隊適應等方面的綜合情況。要通過與其原單位的主管領導、人力資源負責人等2-3人進行溝通，收集第三方評價，作為決定錄用與否的重要依據。

5.及時反饋

通過反饋，不僅可以找出人力資源部門招聘中存在的問題，同時也可以及時了解應聘者的情況，及時為其提供幫助。在招聘工作完成后2周內，要將招聘工作總結提交給人力資源部門管理人員。在試用期間，要保證與應聘者、其直接領導、工作關系接觸較多的員工進行談話的頻次，每人每月至少一次，以了解應聘者試用期的綜合表現，及時提出改進建議和對策，促進應聘人員迅速融入團隊，并產生效益。

三、結語

人才是體現企業綜合實力，提升企業發展潛能的關鍵。中小房地產企業面臨嚴峻的市場形勢，人才的科學招聘，對企業未來的發展具有重要意義。中小房地產企業負責人和人力資源部門都要秉承正確的人才招聘理念，多種形式加大人才招聘力度，強化考核，注重背景調查，及時反饋相關信息，用優秀的企業文化吸引人才，就能夠不斷打造一支強大的人才隊伍。

參考文獻

[1]馬國宏.國有企業人力資源招聘風險問題研究[J].中國外資,2010(14)

[2]孔輝.加強人力資源管理提升企業核心競爭力[J].科技信息,2011(11).

[3]謝春生.淺談企業如何留住技術人才[J].經營管理者,2013(8)

企業人力資源工作總結范文

篇1

篇2

篇3

篇4

篇5

篇6

篇7

篇8

篇9

篇10

熱門標簽

相關文章

相關期刊

企業文化

上海企業

企業活力

企業研究

精品范文