企業(yè)思維培訓(xùn)范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)思維培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)建筑 多元互動 儀式空間 建筑形象

1.引言

過去，在進(jìn)行培訓(xùn)建筑設(shè)計時，難以找到專門的設(shè)計資料和建筑規(guī)范，一般都是參考學(xué)校類建筑設(shè)計資料。傳統(tǒng)的培訓(xùn)更多的偏重理論教育，在建筑功能布局上往往存在兩點(diǎn)一線，建筑室內(nèi)課室劃一整齊的行列布置。這些都不可能滿足企業(yè)進(jìn)行精英教育，也不可能對每個員工進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。

2.培訓(xùn)與教育建筑功能上的區(qū)別

從兩者的關(guān)系來說，教育和培訓(xùn)本身在定義上并沒有很嚴(yán)格的區(qū)分，但是兩者又是不盡相同的，表現(xiàn)在

（1）時效性：教育為長期行為，而培訓(xùn)為短期行為。

（2）考試是衡量教育水平的一個最主要的手段。培訓(xùn)的特征是訓(xùn)練，它是與實(shí)際應(yīng)用緊密相連的。

（3）教育的內(nèi)容側(cè)重于知識，而培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于技巧；

（4）教育活動的主角是教師（培訓(xùn)者），而培訓(xùn)講究培訓(xùn)者和學(xué)員的互動，其重點(diǎn)角色既是培訓(xùn)者又是學(xué)員；

（5）從過程來說，教育的過程主要是演示，而培訓(xùn)除了演示之外還有教習(xí)和指導(dǎo)。

3.國外培訓(xùn)建筑的案例淺析

3.1日本“JR東日本”綜合研修中心

3.1.1性質(zhì)：

主要是培訓(xùn)日本“新干線”和電車的調(diào)度人員。

3.1.2位置及規(guī)模：

位于日本福島縣白河市，占地50萬m2，其中建筑物面積達(dá)6萬m2，現(xiàn)有職工200名，其中專職教師100名。

3.1.3特點(diǎn)：結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，在功能上設(shè)置各類仿真平臺，具有完善的現(xiàn)場和事故處理培訓(xùn)場所

3.1.4啟發(fā)

建筑和自然融為一體，中心環(huán)境優(yōu)美。

為學(xué)員設(shè)計出了一條合理明快的活動計劃線。

各個可能的場所設(shè)計安排了盡可能多的相互接觸與交流場所

設(shè)立事故展示館，體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任感

3.2平安金融學(xué)院

3.2.1性質(zhì)：

集團(tuán)下屬銀行、金融，保險業(yè)務(wù)的低、中層員工培訓(xùn)。

3.2.2位置及規(guī)模：

位于深圳市觀瀾鎮(zhèn)，占地20萬m2，建筑面積7.8萬m2，有多間獨(dú)具特色的學(xué)習(xí)教室、研討教室和會議廳，可同時接待學(xué)員900人左右。

3.2.3特點(diǎn)：

以大學(xué)校園為規(guī)劃藍(lán)本，注重室內(nèi)外空間滲透、互融。

緊鄰理論教室設(shè)置模擬培訓(xùn)室，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合。

入口大堂設(shè)立企業(yè)文化形象館

3.2.4啟發(fā)：

通過規(guī)劃，打破常規(guī)枯燥的培訓(xùn)模式，注重在優(yōu)美的環(huán)境中營造學(xué)術(shù)氣氛，對學(xué)員打造度假式的培訓(xùn)體現(xiàn)，在建筑空間處理上激發(fā)學(xué)員的主動性和積極性。

4.建筑設(shè)計要點(diǎn)：

合理布局培訓(xùn)行為的功能關(guān)系

創(chuàng)造適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)流程的場所空間

從精神層面上塑造企業(yè)形象，傳播企業(yè)文化

適當(dāng)考慮開展社會公益性活動的可能，企業(yè)科普知識的公眾普及

5.主要功能組成及功能分析

5.1.培訓(xùn)教學(xué)區(qū)

5.1.1.專用教室，其中可以按使用性質(zhì)分為理論學(xué)習(xí)教室及模擬實(shí)操訓(xùn)練教室。

理論學(xué)習(xí)教室的布置方式可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行不同的設(shè)計，其中有行列式布置，類似于學(xué)校教室，適用于常規(guī)函授課程，也有圓桌式布置方式，導(dǎo)師與學(xué)員不分主次，形成開放的教學(xué)，通過小組形式的討論交流，獲取理論知識。

實(shí)操訓(xùn)練教室，用于模擬企業(yè)業(yè)務(wù)操作用房。包括場景模擬、設(shè)備實(shí)操、現(xiàn)場考核等，讓學(xué)員從練習(xí)、分享、討論、活動中，更容易掌握實(shí)際的業(yè)務(wù)技能。

5.1.2.企業(yè)發(fā)展教育館，讓員工了解企業(yè)發(fā)展歷程，了解行業(yè)發(fā)展歷史，提高員工企業(yè)歸屬感。

5.1.3.儀式空間。在員工的晉級考核中，相對應(yīng)會進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。從開始到結(jié)束，一個類似畢業(yè)典禮的儀式空間，能夠給予員工對培訓(xùn)有一個完整的回顧與總結(jié)，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

6.選址及功能布局：

前述提到，培訓(xùn)與教育的區(qū)別之一是教育為長期行為，而培訓(xùn)為短期行為，需要在一定時間內(nèi)達(dá)到某種目的的，因此在培訓(xùn)建筑的選址上，有條件可盡量選擇遠(yuǎn)離市區(qū)或工作場所，且環(huán)境清靜的封閉場地，讓學(xué)員從日常工作的角色中脫離出來，全心進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)。

7.功能分區(qū)、交通組織和建筑布局

7.1.布局方式：

企業(yè)培訓(xùn)對象基本可分為按部門、工種、職能等進(jìn)行劃分。而不同對象又涵蓋所有培訓(xùn)內(nèi)容，包括基本的理論培訓(xùn)及實(shí)操培訓(xùn)。這就相應(yīng)產(chǎn)生不同的功能組合。如按培訓(xùn)性質(zhì)劃分，將所有理論教室做集中布置，形成理論教學(xué)區(qū)，將所有實(shí)操教室集中形成實(shí)操訓(xùn)練區(qū)，在各分區(qū)中根據(jù)不同使用對象再劃分單元，兩大功能區(qū)通過交通空間及輔助空間連接，這種布置方式分區(qū)明確及實(shí)用率較高，適合企業(yè)構(gòu)架以職能和行政劃分的企業(yè)；

另一種布置方式，則以使用對象為單元，單元內(nèi)安排對應(yīng)的理論教學(xué)及實(shí)操教學(xué)用房，各單元利用交通空間及輔助用房連接。這種布置方式適合企業(yè)構(gòu)架以工種或?qū)I(yè)技能等劃分的企業(yè)。

7.2.多元互動、交流的培訓(xùn)空間

在常規(guī)的功能空間之外，應(yīng)該盡可能引入交流空間，過去這部分功能被認(rèn)為可有可無，或干脆在不顯眼的地方擺布幾張桌椅，名為交流空間，實(shí)際上并沒有達(dá)到預(yù)期的目的，原因是沒有理解學(xué)員或?qū)熤g的交流在培訓(xùn)中的作用。培訓(xùn)的講師有很多是企業(yè)的管理者，尤其是高層管理者必須全部參與。他們與下級員工在以師生關(guān)系為基礎(chǔ)的交流中，能夠打破傳統(tǒng)的縱向?qū)蛹壗缦蓿軌蚶p方的距離，更利于換位思考。再者，來自不同部門的人員在一起交流學(xué)習(xí)，打破了職能部門的阻隔，有利于打破橫向界限。同時，不同地位不同部門的員工在這里也能正確理解和尊重對方的文化背景，員工還能提出合理化建議，從而在企業(yè)內(nèi)部建立一種融洽的氛圍，協(xié)作得以增強(qiáng)。因此，適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合互動，交流空間，有助于鞏固培訓(xùn)效果。結(jié)合前述案例分析，可從以下三方面融入互動的交流空間：

（1）互動的教學(xué)空間。培訓(xùn)講究培訓(xùn)者和學(xué)員的互動，其重點(diǎn)角色既是培訓(xùn)者又是學(xué)員。因此在教室的布置上，可移動的桌椅布置、采用小組式的排列方式，或采用圓桌布局等方式，提高學(xué)員的參與與體驗(yàn)，都是提高培訓(xùn)效果的有效方法。

（2.）外走廊擴(kuò)展平臺。通常，課堂上的時間是有限，往往一些有爭論的觀點(diǎn)隨著課時的結(jié)束，也迫于被休止，學(xué)員在離開課室后，也不時在走廊上延續(xù)討論的話題。不妨在走廊的端部或樓梯等交通部分?jǐn)U展出一些平臺空間。

（3）合院式宿舍布局。

7.3.加入中心儀式空間，塑造多層次的人性化公共空間

每期培訓(xùn)之后，很多學(xué)員只在腦海中留下一個感覺，"好"、"還行"或"不好"，對待培訓(xùn)的態(tài)度跟看電影差不多。如何加強(qiáng)學(xué)員課后對培訓(xùn)技能的掌握？通過研究了相關(guān)案例：如日本JR軌道研修學(xué)校和深圳平安金融學(xué)校，總結(jié)其建筑空間方面的特點(diǎn)：都設(shè)置了明確的中心儀式空間，可以容納小型茶會、交流會、畢業(yè)典禮之類的活動，并結(jié)合交通安排了多層次、人性化的交流、休憩空間，在課余給學(xué)員帶來更多交流和總結(jié)的機(jī)會。而每一期培訓(xùn)完畢后，一個較為正式的畢業(yè)典禮，能夠給學(xué)員從精神上增加對培訓(xùn)的認(rèn)同，帶來更大的收獲感。

篇2

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工,英語口語培訓(xùn),項(xiàng)目開發(fā)

當(dāng)前企業(yè)員工英語培訓(xùn)可以歸為兩大需求：1)希望可能擴(kuò)大知識面，提高整體實(shí)際運(yùn)用英語交流的能力；2)相關(guān)專業(yè)崗位的需求，希望直接閱讀進(jìn)口儀器、設(shè)備的技術(shù)資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產(chǎn)效益。

以委托我院開展企業(yè)員工英語培訓(xùn)的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓(xùn)的需求和規(guī)模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機(jī)車集團(tuán)地區(qū)，依托行業(yè)、充分利用已有的教育教學(xué)資源，對接企業(yè)發(fā)展的需求，開發(fā)相應(yīng)的英語培訓(xùn)項(xiàng)目就成了我們一項(xiàng)重要的新工作。

二、企業(yè)員工英語口語培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)

高職院校參與企業(yè)員工英語口語培訓(xùn)，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項(xiàng)量大面廣、有雙贏效益的工作特點(diǎn)，我院很快轉(zhuǎn)變思路，提高認(rèn)識，依托行業(yè)，進(jìn)行了行之有效的英語口語培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)踐。

1.培訓(xùn)目標(biāo)

初級：通過本項(xiàng)目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的初級技能的專業(yè)知識。能做到發(fā)音準(zhǔn)確流利、掌握基礎(chǔ)語法、簡單用英語進(jìn)行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項(xiàng)目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的中級技能的專業(yè)知識。能與人較順利進(jìn)行日常會話，并能用英語對日常話題進(jìn)行敘述的能力。

高級：通過本項(xiàng)目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的高級技能的專業(yè)知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業(yè)工作主題進(jìn)行闡述的能力。

2.培訓(xùn)對象及資格

初級：英語達(dá)到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達(dá)到四級水平，同時能用英語進(jìn)行簡單交流的員工。

高級：英語達(dá)到六級或以上水平，能很流利地用英語進(jìn)行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導(dǎo)向開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目

針對企業(yè)員工的英語培訓(xùn)主要是根據(jù)其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據(jù)不同英語口語能力需求開發(fā)形成英語初、中、高級培訓(xùn)的項(xiàng)目，通過以不同的英語口語能力需求為導(dǎo)向來鍛煉員工學(xué)習(xí)各類實(shí)踐性和操作性較強(qiáng)的英語口語技能。（以企業(yè)技術(shù)人員為例）

①職業(yè)崗位需求

職業(yè)崗位

級別

主要英語能力需求

培訓(xùn)資格證書

西門子企業(yè)技術(shù)員工

初級

掌握和運(yùn)用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院初、中、高級英語技能培訓(xùn)合格證書

中級

掌握和運(yùn)用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運(yùn)用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內(nèi)容分析表

英語口語技能

具體內(nèi)容

T1：英語口語能力技能內(nèi)容

A1-1初級：基礎(chǔ)日常生活口語：

飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學(xué)、旅游等內(nèi)容。

A1-2中級：典型的商務(wù)環(huán)境中加強(qiáng)商務(wù)用詞的拓展：

商務(wù)會議、談判、面試、以及客戶服務(wù)、生產(chǎn)、市場、金融等等。

A1-3高級：運(yùn)用更復(fù)雜和邏輯性更強(qiáng)的句子，圍繞商務(wù)的需要：

商務(wù)旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進(jìn)行學(xué)習(xí)和表達(dá)。

③英語口語培訓(xùn)方案(簡表)

序號

項(xiàng)目名稱

項(xiàng)目內(nèi)容

備注

1

培訓(xùn)目標(biāo)

能夠進(jìn)行較流利的日常英語交流和相關(guān)專業(yè)的英語交流。

2

培訓(xùn)對象

各企事業(yè)單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓(xùn)時間

和地點(diǎn)

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點(diǎn)：湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

4

培訓(xùn)內(nèi)容

基本技能

模塊

基礎(chǔ)日常生活口語：

飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學(xué)、旅游等內(nèi)容。

專業(yè)核心

技能模塊

典型的商務(wù)環(huán)境中加強(qiáng)商務(wù)用詞的拓展，內(nèi)容涉及：商務(wù)會議、談判、面試、以及客戶服務(wù)、生產(chǎn)、市場、金融等等。

專業(yè)高級技能模塊

運(yùn)用更復(fù)雜和邏輯性更強(qiáng)的句子，圍繞商務(wù)的需要，商務(wù)旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進(jìn)行學(xué)習(xí)和表達(dá)。

5

培訓(xùn)方式

項(xiàng)目教學(xué)、實(shí)境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓(xùn)指導(dǎo)教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設(shè)備和設(shè)施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓(xùn)考核方案(簡表)

序號

項(xiàng)目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標(biāo)

簡單日常口語表達(dá)能力

典型工作環(huán)境中口語應(yīng)對能力

各種環(huán)境中口語表達(dá)能力

2

考核內(nèi)容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點(diǎn)表達(dá)

特定專業(yè)工作主題觀點(diǎn)闡述

中級的考核內(nèi)容應(yīng)含初級的考核內(nèi)容；高級的應(yīng)含初、中級的內(nèi)容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

6

考核題

庫及評

分標(biāo)準(zhǔn)

略（詳見附件）

三、結(jié)語

通過對西門子公司技術(shù)員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓(xùn)，使被培訓(xùn)企業(yè)員工的英語學(xué)習(xí)能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強(qiáng)了其自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力，使其在今后的職業(yè)生涯發(fā)展中更具競爭力。而對企業(yè)而言，通過開展員工英語培訓(xùn)，使其從在戰(zhàn)略高度認(rèn)識到培訓(xùn)的作用，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展開發(fā)人力資源，為員工制定職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工不斷成長和學(xué)習(xí)，最終留住員工，與企業(yè)共同進(jìn)步。企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就必須有一支強(qiáng)有力的員工隊伍，其中英語的應(yīng)用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工個人都必須深深地意識到學(xué)習(xí)英語的重要性，建立健全有效的培訓(xùn)機(jī)制。最后，對我們學(xué)院而言，在職業(yè)教育大發(fā)展的背景下，我們應(yīng)該廣泛接觸企業(yè)、了解社會需求、積極轉(zhuǎn)變觀念，我們培養(yǎng)的對象不只是在校學(xué)生，還應(yīng)包括企業(yè)員工。學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)理論的研究以指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)踐，積極開發(fā)各種培訓(xùn)項(xiàng)目，建立培訓(xùn)的長效機(jī)制，成立專門機(jī)構(gòu)，制定措施，給予教師較為寬松的環(huán)境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業(yè)活動。最終形成一種員工-企業(yè)、教師-學(xué)院，共同發(fā)展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊應(yīng)崧 建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)體系的若干思考.教育發(fā)展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在職培訓(xùn):走出傳統(tǒng)教育模式的誤區(qū).職業(yè)教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強(qiáng)化企業(yè)外語培訓(xùn)培養(yǎng)適應(yīng)性人才．商場現(xiàn)代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企業(yè)英語培訓(xùn)誤區(qū)分析與對策剛．武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報，[J],2007.1

篇3

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價值文化、團(tuán)隊建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、獎勵）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；藝術(shù)化思維；應(yīng)用要點(diǎn)

當(dāng)前市場迅速發(fā)展，企業(yè)想要在激烈市場競爭中贏得生存與發(fā)展，就有必要做好企業(yè)文化管理工作。企業(yè)經(jīng)營管理中結(jié)合市場需求，制定科學(xué)合理的企業(yè)文化，深化改革管理制度，創(chuàng)新企業(yè)管理模式。企業(yè)文化管理工作主要統(tǒng)一員工思想，凝聚企業(yè)人心，有效化解企業(yè)各方面矛盾，促進(jìn)員工思想精神的提升，總的來說企業(yè)文化管理工作對企業(yè)經(jīng)營有著重要意義，發(fā)揮著重要作用。本研究中筆者以藝術(shù)化思維為研究對象，分析其在企業(yè)文化中的具體應(yīng)用。

一、現(xiàn)代企業(yè)文化內(nèi)涵分析

現(xiàn)代企業(yè)主要面對兩大壓力，宏觀層面表現(xiàn)為市場倫理沖突，微觀層面則體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部存在的道德風(fēng)險。前者需要解決市場中可能出現(xiàn)的利益沖突，找出雙方利益平衡的均衡點(diǎn)；后者則需要企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一員工價值觀，盡量避免個人功利主義事情的發(fā)生。正是基于這兩類壓力，產(chǎn)生企業(yè)文化這一平衡機(jī)制，通過引導(dǎo)員工價值觀確保思想的統(tǒng)一，降低員工道德風(fēng)險產(chǎn)生概率。1、以人為本的核心價值觀企業(yè)發(fā)展中人才是重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)內(nèi)部管理與改革創(chuàng)新都需要借助高素質(zhì)的人才，企業(yè)給員工營造輕松的工作氛圍，通過員工自我管理降低內(nèi)部管理成本，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)行效率的提高。與此同時，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工價值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目的。2、客戶至上的經(jīng)營理念企業(yè)盈利的來源就是客戶，經(jīng)營管理中必須重視客戶關(guān)系的維護(hù)，全面深刻了解客戶需求，結(jié)合客戶需求制定個性化服務(wù)方案。企業(yè)不但全面分析客戶需求，發(fā)掘客戶潛在需求，明確企業(yè)市場定位，做好產(chǎn)品設(shè)計與渠道建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理模式，提高客戶價值達(dá)成企業(yè)效益增加的目的。3、改革創(chuàng)新是發(fā)展動力企業(yè)市場競爭中取勝的關(guān)鍵在于產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)新內(nèi)容較多，包括設(shè)計產(chǎn)品、完善制度、更新經(jīng)營理念等。具體來說，我國企業(yè)有意識的培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、完善管理及創(chuàng)新產(chǎn)品，唯有如此，才能確保激烈競爭中企業(yè)取得勝利。由此可見，企業(yè)文化建設(shè)直接影響到企業(yè)生存發(fā)展，實(shí)際中有必要結(jié)合實(shí)際情況做好企業(yè)文化建設(shè)，由企業(yè)文化帶動企業(yè)市場競爭力的提高，在行業(yè)中發(fā)揮著更加重要的作用。

二、企業(yè)文化中藝術(shù)化思維的運(yùn)用案例

上文中簡單分析現(xiàn)代企業(yè)文化內(nèi)涵，接下來筆者給出幾個藝術(shù)化思維在企業(yè)文化中應(yīng)用的案例，從多個層面展開論述，分析藝術(shù)化思維在企業(yè)文化中的具體應(yīng)用。1、企業(yè)核心價值觀的應(yīng)用世界著名企業(yè)豐田汽車將總部從大城市中搬出，將自己塑造成“鄉(xiāng)下人”的樣子，這是因?yàn)樵撈髽I(yè)熱衷于英美的鄉(xiāng)村俱樂部式的風(fēng)格；而米其林輪胎制造商則將總部設(shè)置在家鄉(xiāng)，公司領(lǐng)導(dǎo)擯棄巴黎的時尚，用郊區(qū)瓦房代表自身的經(jīng)營理念；日本企業(yè)進(jìn)軍美國時，很多企業(yè)直接進(jìn)駐田納西州，他們認(rèn)為這里的工作道德與氛圍合適自身，同時該州與日本處于同一緯度，氣候類似東京，在這里工作的員工可以看到櫻花，感受到做過的存在。這些說明企業(yè)有著自己追求的個性與特色，有著鮮明的人文情懷與精神追求，這種表現(xiàn)形式正是企業(yè)核心價值觀上藝術(shù)化思維的運(yùn)用與體現(xiàn)。2、企業(yè)文化風(fēng)俗中應(yīng)用摩托羅拉公司每年都會接待數(shù)量眾多的參觀者，接待人員會將參觀者帶到餐廳就餐，餐廳規(guī)模與北京公共餐廳相比不分上下，很多參觀者會提出：“這是員工餐廳嗎？”的疑問，接待者詳細(xì)解釋：餐廳最大特點(diǎn)就是平等，公司所有人員均在此就餐，享受同等待遇，哪怕總裁也是在這里就餐的，和大家沒有一點(diǎn)區(qū)別。這種企業(yè)風(fēng)俗給人一種平等、溫暖的感覺。企業(yè)風(fēng)俗活動種類較多，比如年會、體育賽事及其他活動等，這些活動通常每年舉辦，在內(nèi)部形成一種習(xí)慣。這些風(fēng)俗滿足員工的精神需求，但活動不能走形式主義或過于僵化，必須遵守人的心理愿望與內(nèi)在需求。很多企業(yè)員工害怕參加年會，這就是一種很現(xiàn)實(shí)的寫照。在這種企業(yè)文化下，人們往往會閃現(xiàn)出重要的靈感或想法。3、企業(yè)名稱中的應(yīng)用企業(yè)識別要素中企業(yè)名稱是首要考慮的因素，我們國家向來重視“名”，很多時候他已經(jīng)不是一種稱呼或符號，而是企業(yè)的公眾形象。企業(yè)名稱需要考慮藝術(shù)性，利用象征等藝術(shù)手法。日本三菱企業(yè)公司符號就是三個菱形構(gòu)成的，體現(xiàn)三菱企業(yè)“人和”的經(jīng)營理念，并將企業(yè)內(nèi)部孕育的朝氣表達(dá)出來。三個菱形標(biāo)志是創(chuàng)始人巖崎彌太郎在獄中得到靈感設(shè)計的。隨著市場完善及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，品牌價值不斷提升，我國自有品牌逐漸增多。我國很多企業(yè)開始嘗試著進(jìn)軍高端產(chǎn)品，但存在很多問題，部分企業(yè)家認(rèn)為高端產(chǎn)品就是原有中低端產(chǎn)品的升級，在原有經(jīng)營路線上升級即可。我們應(yīng)該意識到，高端產(chǎn)品賣得不僅僅是實(shí)物，還有產(chǎn)品的美感。而實(shí)物僅是美感的載體，高端產(chǎn)品賣得就是美學(xué)觀念。比如法國的依云水，主要出現(xiàn)在高檔酒店與機(jī)場商店中。這種普通的礦泉水價格甚至超過百威啤酒與可樂，為什么出現(xiàn)這種情況呢？這是因?yàn)樗u得不是水，是一種高貴的體驗(yàn)，而產(chǎn)品文字和外觀設(shè)計等共同支撐這一感覺。與此同時，洗發(fā)水行業(yè)本身競爭極為激烈，但日本絲蘊(yùn)企業(yè)別開一面，借用“向?qū)I(yè)發(fā)型師打理過一樣”的廣告語鶴立雞群，引起目標(biāo)消費(fèi)者的注意，以獨(dú)特的美感體驗(yàn)打開市場；美發(fā)行業(yè)的永琪當(dāng)品牌價值達(dá)到頂峰后，推出“阿瑪尼”姐妹品牌。但除了價格和環(huán)境有所提升外，并沒有體現(xiàn)出高端品牌的價值，可見詮釋美并將其表達(dá)出來也是企業(yè)文化很重要的一方面。同時這也是藝術(shù)化思維關(guān)注的重點(diǎn)，關(guān)聯(lián)思維并不是簡單的拼湊，而是經(jīng)過深思熟慮后挖掘不同事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，用一種自然巧妙的方式表達(dá)出這種聯(lián)系。比如，雪碧將其與說唱音樂聯(lián)系起來，雪碧本身的作用在于解渴，而不是關(guān)注表面。說唱音樂在于表達(dá)自我，這點(diǎn)和雪碧定位相似，通過這種方式加深消費(fèi)者心中雪碧的形象。

三、如何將藝術(shù)化思維注入企業(yè)文化中

上部分筆者分析藝術(shù)化思維在企業(yè)文化中的具體應(yīng)用，本部分筆者結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，分析如何通過企業(yè)文化將藝術(shù)化思維注入到員工思想中，實(shí)現(xiàn)營造舒適工作環(huán)境，提高員工主觀能動性的目的。1、“體驗(yàn)式培訓(xùn)”的應(yīng)用人是企業(yè)文化與藝術(shù)化思維關(guān)注的主體，通過作用于人的觀念、行為及習(xí)慣等環(huán)節(jié)上，實(shí)現(xiàn)最大化的個人價值。而落實(shí)企業(yè)文化內(nèi)容的具體措施就是企業(yè)培訓(xùn)，也是為人服務(wù)的，制定合適的企業(yè)培訓(xùn)課程，結(jié)合企業(yè)文化與戰(zhàn)略方向，通過企業(yè)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化中藝術(shù)化思維落實(shí)的目的。近些年企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域迅速發(fā)展，“體驗(yàn)式培訓(xùn)”是現(xiàn)階段比較流行的一種培訓(xùn)，這種方式本身就是產(chǎn)生于藝術(shù)領(lǐng)域，當(dāng)然現(xiàn)在體驗(yàn)已經(jīng)不僅僅局限在藝術(shù)家身上，而是被大家普遍接受的詞匯，但“體驗(yàn)”本身就是藝術(shù)思維中的一部分，很多企業(yè)文化培訓(xùn)中都運(yùn)用這一方法。“體驗(yàn)式”培訓(xùn)種類很多，但基本上都是依靠營造氛圍、場景模擬機(jī)游戲互動等將各環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，運(yùn)用藝術(shù)化思維，提高文化培訓(xùn)效果。2、創(chuàng)新企業(yè)文化教育企業(yè)可以借助多樣的教育培訓(xùn)與實(shí)踐活動讓員工充分意識到企業(yè)的核心價值觀，形成企業(yè)文化的共識，提高企業(yè)文化影響力，具體措施為：1）管理者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，歸納總結(jié)企業(yè)經(jīng)營中產(chǎn)生的精神成果，通過講座或廣播的形式宣傳企業(yè)文化；管理者平時工作中以自身帶動落實(shí)核心價值觀與經(jīng)營理念，起到模范帶頭的作用。2）樹立典型，通過典型人物的先進(jìn)事例弘揚(yáng)企業(yè)的價值觀與服務(wù)理念，通過榜樣作用激發(fā)干部職工工作動力，實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。3）通過產(chǎn)品展示、培訓(xùn)工作與表彰大會等載體將企業(yè)文化內(nèi)涵向員工展現(xiàn)與傳播；在崗位準(zhǔn)則與員工手冊中寫入語言凝練的理念口號與形象標(biāo)語，在企業(yè)內(nèi)外樹立嶄新的形象。4）加強(qiáng)企業(yè)新員工教育工作，將企業(yè)理念通過組織參觀學(xué)習(xí)等方式傳達(dá)給新員工，讓新員工明白企業(yè)運(yùn)行流程，充分了解企業(yè)文化，最短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)氛圍，盡快發(fā)揮自身能力。5）借助新媒體。互聯(lián)網(wǎng)最顯著的特點(diǎn)則是互動性、多樣化，兩者融合可以實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，創(chuàng)新企業(yè)文化傳播途徑。企業(yè)可以借助各類新媒體平臺拓寬自身企業(yè)文化的影響力，實(shí)際中新媒體積累粉絲最常用的方法就是開通微博、微信等公眾平臺，兩者融合后企業(yè)同樣可以采用此種方式積累受眾。這種方法不僅拓寬了產(chǎn)品的宣傳渠道，更重要的是打破了傳統(tǒng)企業(yè)文化傳播的模式。

四、結(jié)語

總而言之，藝術(shù)思維與科學(xué)思維作為兩種相對的思維模式，企業(yè)文化發(fā)展中不但需要科學(xué)思維的管理模式，同樣需要藝術(shù)思維作為劑，讓嚴(yán)苛、呆板的企業(yè)文化具備親和性與可塑性，企業(yè)員工可以獲得一個相對輕松的工作環(huán)境，充分發(fā)揮自身主觀能動性，提高工作效率，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，在激烈市場環(huán)境中提高企業(yè)市場競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]王天瑞.試論企業(yè)文化理念與員工行動力的關(guān)系[J].辦公室業(yè)務(wù).2016(10):11.

[2]馮利蘋.企業(yè)文化內(nèi)部傳播障礙及對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2016(08):56.

[3]李連璋.新常態(tài)下YO集團(tuán)公司企業(yè)文化優(yōu)化策略[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).2016(01):9.

[4]王少華.談國企文化管理若干問題的思考[J].東方企業(yè)文化.2015(14):112.

[5]金國軍.關(guān)于企業(yè)文化管理若干問題的分析[J].現(xiàn)代商業(yè).2014(32):71.

[6]高依云.淺析企業(yè)文化管理的重要性與構(gòu)建[J].時代金融.2016(23):24.

[7]徐軍舢.論企業(yè)文化管理的構(gòu)建與重要性[J].商.2015(26):123-124.

篇5

像葉敦明最近參與的兩個營銷實(shí)訓(xùn)班，市場經(jīng)理班為期三個月、產(chǎn)品經(jīng)理班為期二個月，教學(xué)方式和學(xué)習(xí)評估的方式，類似于MBA學(xué)歷班+市場營銷實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，融合了基礎(chǔ)理論、案例探討、市場調(diào)研、策略構(gòu)思等四個方面。從營銷實(shí)訓(xùn)的整個周期來看，則大致分成三個階段：市場意識、思維體系和方法工具。

營銷實(shí)訓(xùn)的第一個階段：市場意識。最玄的東西，往往無價。

對于很多工業(yè)品企業(yè)而言，他們要走出生產(chǎn)和技術(shù)的小天地，擁抱營銷的資源整合意識和能量，雖然有點(diǎn)困難，但必須要做到。葉敦明認(rèn)為，市場意識的最高境界，就是盤活內(nèi)部營銷，鮮活外部營銷。內(nèi)部營銷，盤活企業(yè)自身和供應(yīng)鏈，做出好賣的產(chǎn)品；外部營銷，改變下游合作者和客戶的看法和評價，把好產(chǎn)品賣好。意識當(dāng)先，企業(yè)方可以高瞻遠(yuǎn)矚。

營銷實(shí)訓(xùn)的第二階段，則是思維體系。思維體系的新，決定營銷運(yùn)作的活。

意識灌多了，學(xué)員就會煩，不煩的就會暈。把課堂上學(xué)到的有限知識，變成系統(tǒng)思考的種子，播散在學(xué)員工作的廣闊實(shí)踐上，就會生發(fā)出營銷實(shí)操的管理方式。不少職業(yè)培訓(xùn)師，可能是缺少營銷咨詢的錘煉，總是喜歡知識傳播型培訓(xùn)，不敢?guī)椭鷮W(xué)員理順?biāo)季S體系。

葉敦明認(rèn)為：營銷實(shí)訓(xùn)，不是簡單的洗腦，而是一種蓬勃向上的新陳代謝，引導(dǎo)學(xué)員以新的思維模式和管理方式，重新審視現(xiàn)有的作業(yè)體系，以全新的視角解決現(xiàn)有的問題。綱舉目張，在問題中發(fā)現(xiàn)機(jī)會，思維體系的更新，才是學(xué)員學(xué)以致用的制高點(diǎn)。

營銷實(shí)訓(xùn)的第三個階段嘛，就是學(xué)員喜歡的方法工具。有形，出自無形。

培訓(xùn)師也喜歡講解方法工具，性感，課堂氣氛活躍，互動熱情高漲。若沒有市場意識、思維體系的墊底，單純的方法工具培訓(xùn)，就會成為表演秀。如同一個不懂事的小屁孩，手中拿著槍，還揣著核武器的發(fā)射按鈕，多危險呀。企業(yè)的資源，就會被這些花頭廢掉的。

方法工具，是工作中營運(yùn)而生的，變化無窮，沒有好壞、高下之分，合用就可以了。葉敦明發(fā)現(xiàn)，過于注重方法的人，容易懦弱，一旦遇到不熟悉的事情，就會自亂陣營。這樣的下屬，培訓(xùn)只能是望梅止渴，解決不了實(shí)際問題。

市場意識、思維體系、方法工具，營銷實(shí)訓(xùn)的三個階段，是一個由難而易的正向推進(jìn)。對于大多數(shù)工業(yè)品企業(yè)而言，難的不是改變一群人的市場意識。從市場上的問題倒推，根除問題產(chǎn)生的源頭，以客戶的總成本重新看待單純的產(chǎn)品售價，以客戶的價值創(chuàng)造打破虛無縹緲的性價比，都是工業(yè)品企業(yè)必須具備的市場意識。

市場意識，靠思維體系來執(zhí)行。而方法工具，則是思維體系轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的觸媒。從事于工業(yè)品營銷的咨詢和培訓(xùn)同仁，應(yīng)該從輕飄飄的授課質(zhì)量，自覺地考慮營銷實(shí)訓(xùn)這個高階層面。營銷實(shí)訓(xùn)，就是讓合格的營銷人員變得訓(xùn)練有素，再以他們?yōu)榱窃穑计馉I銷體系大幅改善的發(fā)展新篇章。

篇6

關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)發(fā)展規(guī)劃；企業(yè)影響力；創(chuàng)新精神；互聯(lián)網(wǎng)+；核心競爭力

1工程監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)狀

政府投資類工程項(xiàng)目日益減少，非政府投資類工程漸增且不再強(qiáng)制實(shí)施工程監(jiān)理制度，監(jiān)理服務(wù)價格全面開放，實(shí)行市場調(diào)節(jié)價格，消費(fèi)需求逐步成為主體，工程監(jiān)理行業(yè)市場競爭激烈，同時政府實(shí)施EPCO模式及PPP等模式。目前監(jiān)理企業(yè)規(guī)模普遍偏小，能力較弱，監(jiān)理工作同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，該如何發(fā)展？

2監(jiān)理企業(yè)發(fā)展方向

（1）從施工階段四控兩管一協(xié)調(diào)向兩頭延伸，到實(shí)行聯(lián)合體或合并重組轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N工程管理業(yè)務(wù)，向建設(shè)工程的全過程全方位管理服務(wù)方向發(fā)展。

（2）從“公正的第三方”變?yōu)椤盀榻ㄔO(shè)方創(chuàng)造價值”的咨詢顧問。

（3）從“把關(guān)”“控制”變?yōu)椤胺?wù)”“協(xié)調(diào)”，為項(xiàng)目著想，為客戶超值服務(wù)，讓客戶滿意，使利益相關(guān)方滿意。

3企業(yè)影響力及發(fā)展規(guī)劃

（1）注重塑造企業(yè)文化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，提升品牌影響力。

（2）對企業(yè)在未來將處于何地、成就，有個清楚的描述。

（3）分析環(huán)境如何變化，未來將如何變化等方面信息。

（4）不斷使企業(yè)的競爭力與變革適應(yīng)，保持一種動態(tài)的均衡，才能夠保證企業(yè)沿著既定的道路走向未來。

（5）鼓勵和激發(fā)企業(yè)的每一個員工認(rèn)同這個愿景，并形成一種強(qiáng)大的共同的文化模式，使員工為了實(shí)現(xiàn)愿景而組成一個親密集體共同工作。

4關(guān)注執(zhí)行力轉(zhuǎn)變?yōu)樘岢珓?chuàng)新精神

（1）執(zhí)行力是按照決策與理念、制度、保質(zhì)保量的轉(zhuǎn)化為工作結(jié)果的運(yùn)作能力，能夠采用最快速、最準(zhǔn)確、最標(biāo)準(zhǔn)、最經(jīng)濟(jì)的方法完成既定的目標(biāo)或工作任務(wù)。

（2）企業(yè)長期發(fā)展過程中會有一定程度上形成自身獨(dú)特的思維方式和思維慣性，制度或政策本身存在缺陷或漏洞。創(chuàng)新思維是對事物間的聯(lián)系進(jìn)行新的思考，創(chuàng)造出新事物的思維方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破思維障礙，讓創(chuàng)新成為企業(yè)文化的重要元素。

（3）執(zhí)行力固然重要但一個企業(yè)沒有創(chuàng)新精神終將被時代淘汰。

5建立信息化管理系統(tǒng)

“互聯(lián)網(wǎng)+”等信息技術(shù)日新月異，未來在監(jiān)理行業(yè)廣泛推廣，利用信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓傳統(tǒng)監(jiān)理行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。

（1）監(jiān)理行業(yè)一直強(qiáng)調(diào)所謂現(xiàn)場旁站，平行檢測，把著眼點(diǎn)放在施工現(xiàn)場，表面看似很忙很負(fù)責(zé)，小問題抓了不少，往往全局處于失控狀態(tài)，忽視了對施工的系統(tǒng)化全面監(jiān)管。增加現(xiàn)場遠(yuǎn)程監(jiān)控完全可以克服過去監(jiān)管上的黑洞，使過程透明化。

（2）構(gòu)建辦公自動化、任務(wù)協(xié)作、知識管理和檔案管理模塊，簡化監(jiān)理工作的繁瑣事物，把握重點(diǎn)，提高工作效率。不僅能夠充分利用計算機(jī)對復(fù)雜數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行科學(xué)有序的計劃和歸納，還能充分發(fā)揮信息技術(shù)的潛力，將人從繁瑣的實(shí)務(wù)中解放出來，更多精力投放到工作重點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化管理水平。

（3）整合企業(yè)系統(tǒng)資源，增加技術(shù)及工程管理論壇，使企業(yè)各項(xiàng)目間資源共享或工程管理技術(shù)交流提高員工自身業(yè)務(wù)水平。

6注重人才培育

提升監(jiān)理企業(yè)的核心競爭力監(jiān)理行業(yè)門檻較低，監(jiān)理企業(yè)普遍存在技術(shù)水平偏低，監(jiān)理企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人力資源培訓(xùn)體系并明確、規(guī)范的培訓(xùn)流程；建立完善的培訓(xùn)制度，掌握培訓(xùn)需求信息，制定培訓(xùn)計劃和進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，實(shí)施培訓(xùn)計劃，評估培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)流程一旦明確后，需要定期對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)，使在獲得個人能力、技能提升的同時，更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展共贏。

7結(jié)束語

篇7

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革 教育培訓(xùn) 管理

供給側(cè)改革從黨的十八屆五中全會文件到人大政府工作報告都已經(jīng)明確寫入。對于供給側(cè)改革這個新名詞，社會上已議論很久，相關(guān)的研究成果已經(jīng)汗牛充棟。那么，這些國家宏觀層面的改革，與企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)有什么關(guān)聯(lián)，對于教育培訓(xùn)行業(yè)來講，又帶來了哪些沖擊？作為一個目前在教育領(lǐng)域耕耘的人，對此頗有感觸。

一、快增長背后的掣肘沾滿行業(yè)味道

對教育培訓(xùn)行業(yè)來說，市場確實(shí)呈現(xiàn)連年繁榮之勢，加之風(fēng)投的跟風(fēng)又起到了推波助瀾的作用。沒有深陷其中，根本無法體會到這個行業(yè)在快速發(fā)展之上亟待成長的需求所。據(jù)市場上的一些統(tǒng)計數(shù)字來看，當(dāng)前中國培訓(xùn)業(yè)正進(jìn)入快速發(fā)展時期，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)呈爆發(fā)性增長。截至2012年底，培訓(xùn)業(yè)潛在市場規(guī)模高達(dá)5000億元人民幣，到2020年，加上素質(zhì)教育的深入，中小學(xué)教育市場的課外培訓(xùn)輔導(dǎo)將更受青睞，市場潛力進(jìn)一步增大，市場規(guī)模將突破1萬億！

其實(shí)，中國各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已達(dá)數(shù)百萬家，英語、IT、少兒教育也已經(jīng)成為了培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)的三大支柱。教育培訓(xùn)各類市場也更加細(xì)分，包括從幼兒園早期教育到高等教育、職業(yè)教育、各類校外培訓(xùn)、教育技術(shù)行業(yè)等市場都在以20%左右的速度快速增長。

但是，這快速增長的背后，掣肘的制約作用也愈加明顯了。

首先，管理水平成共性問題，制約行業(yè)發(fā)展。

任何一個行業(yè)都有它自身的特點(diǎn)，在教育培訓(xùn)行業(yè)，這種特點(diǎn)愈加明顯：教育培訓(xùn)行業(yè)由于前期市場利潤豐厚，進(jìn)入的技術(shù)壁壘和資金壁壘都比較低，各種朋友合作的私人作坊、夫妻店就大量出現(xiàn)，帶來整個行業(yè)大市場、小作坊的現(xiàn)象很突出，讓這個行業(yè)的企業(yè)管理水平一直停留在簡易起步狀態(tài)，直接導(dǎo)致了培訓(xùn)行業(yè)對人力資源認(rèn)識的缺乏，人力資源管理處于空白狀態(tài)。

目前該行業(yè)人才競爭惡性化，機(jī)構(gòu)、企業(yè)間的相互挖墻角，人為抬高人力成本，造成現(xiàn)實(shí)人力狀況與需求、與企業(yè)能承受的成本嚴(yán)重出現(xiàn)差距，產(chǎn)生大量泡沫化現(xiàn)象，造成整個行業(yè)的成本大量上升。加上市場細(xì)化不夠，同質(zhì)化產(chǎn)品、經(jīng)營的存在，從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)參差不齊，研發(fā)人員的大量缺失等等，是現(xiàn)在教育培訓(xùn)行業(yè)所面臨的共同問題。

而且，教育培訓(xùn)行業(yè)本身在做教育，但自身用人卻是只用不養(yǎng)，任由人才流失。不僅缺少必要的、必需的培訓(xùn)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會， 沒有培訓(xùn)支出， 人力資源無法實(shí)現(xiàn)再增值，許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離開，使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。而企業(yè)高層人才的流失，不僅會帶走商業(yè)技術(shù)秘密，還會帶走客戶，更會形成很多畸形的競爭關(guān)系，這導(dǎo)致行業(yè)之間的競爭，進(jìn)一步惡化。

其次，崇尚業(yè)績勝于企業(yè)文化。

由于行業(yè)特點(diǎn)，很多教育培訓(xùn)行業(yè)中的小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向。而大多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期總是把資金積累放在首要位置，不會在意企業(yè)的精神和文化建設(shè)，導(dǎo)致員工沒有歸屬感。再加上很多創(chuàng)業(yè)者僅僅是教師出身，自身的綜合素質(zhì)不完整，初期又以生存為前提導(dǎo)致的經(jīng)營短視讓企業(yè)難以有序的運(yùn)營和發(fā)展。

而且，多元化的教育培訓(xùn)市場格局，較低的培訓(xùn)市場準(zhǔn)入門檻，使很多經(jīng)營者對教育培訓(xùn)的規(guī)律缺乏科學(xué)的認(rèn)識，在教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)內(nèi)容、師資上的研發(fā)投入嚴(yán)重不足，教學(xué)效果自然無從保證，加上急功近利的心態(tài)，導(dǎo)致對教學(xué)質(zhì)量的漠視。所以，一方面，漠視企業(yè)文化，一方面，追求業(yè)績勝于塑造企業(yè)文化，自身教學(xué)體系完善困難。

第三，跨界，人跨心不跨。

跨界，是互聯(lián)網(wǎng)時展運(yùn)營的名詞，但是在最早喊出“跨界”思維的教育培訓(xùn)圈子中，跨界成了表面的說道，真正行動起來，很多企業(yè)卻始終跨不過自己的“心界”。這其中的原因是，在教育培訓(xùn)行業(yè)，“圈子”效應(yīng)非常明顯。在這個圈子中，行業(yè)外的人很難在一個保守的氛圍內(nèi)異軍突起，做出應(yīng)有的價值。明顯的排他性直接成了企業(yè)生存的障礙：筆者曾有過觀察，但凡行業(yè)發(fā)展不錯的公司或者機(jī)構(gòu)，大部分并非行業(yè)內(nèi)人士在打理經(jīng)營，反而是跨界的人才讓企業(yè)能發(fā)展迅猛。

所以，在更多的企業(yè)中，由于存在“圈子”效應(yīng)，會出現(xiàn)比水土不服更嚴(yán)重的后果，那就是跨界的人才很難發(fā)揮出全部的優(yōu)勢。

再加上這個行業(yè)的中高層人員非正常離職率高，企業(yè)間相互“挖角”現(xiàn)象嚴(yán)重，人才爭奪呈現(xiàn)白熱化。國內(nèi)高校和其他教育機(jī)構(gòu)對人才培養(yǎng)重視不夠，相關(guān)的課程和教材也不多，于是，行業(yè)內(nèi)最先發(fā)展的企業(yè)成了“黃埔軍校”。類似的很多因素，都成了企業(yè)發(fā)展和長大的絆腳索。

二、讓“三駕馬車”拉動教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展

一個企業(yè)的企業(yè)文化總是隨著它的發(fā)展階段而不斷成熟，不斷完善，從而更具有行業(yè)性、民族性和企業(yè)性。文化的完善過程其實(shí)就是企業(yè)每個發(fā)展階段都能以最小的溝通交易成本實(shí)現(xiàn)最好的溝通交易效果的實(shí)現(xiàn)過程。而企業(yè)文化是有其人力資源約束功能的，好的企業(yè)文化的魅力便是能把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

對教育培訓(xùn)行業(yè)來說，其發(fā)展特點(diǎn)是擴(kuò)張速度極快，一個點(diǎn)的成熟運(yùn)營往往可以稍加改動或原版復(fù)制在其他多個區(qū)域。這就對它的人才儲備要求就非常高。如果想在行業(yè)內(nèi)快速實(shí)現(xiàn)突破，就一定要在自身的人力資源管理上敢于打破原有的思維模式。

首先，管理體系化。

具體措施：（1）從高層到基層管理者重視科學(xué)管理體系，將管理工作的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制幾個部分有機(jī)結(jié)合，建立完善的管理體系，這樣才能讓企業(yè)向整體的健康方向發(fā)展，做好公司各級組織乃至每個員工的有效管理，真正讓經(jīng)營流程的每個環(huán)節(jié)都在科學(xué)的管理中有序高效的運(yùn)行。（2）按企業(yè)業(yè)務(wù)流程，全面梳理各職能部門的完善職能建設(shè)。避免因某些部門職能的缺失而造成的管理漏洞。

其次，建立本行業(yè)自己的能力模型。

目前，在這個產(chǎn)業(yè)內(nèi)，仍然沒有形式占有絕對優(yōu)勢的企業(yè)，但隨著行業(yè)產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化的進(jìn)程，加上各類國外成熟的先進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國市場，國內(nèi)的教育企業(yè)開始意識到企業(yè)管理必須進(jìn)入科學(xué)化管理才能在競爭中占得一席之地，而科學(xué)的企業(yè)管理中人力資源的管理是當(dāng)代企業(yè)管理的核心之一，要想在行業(yè)中立于不敗之地，必須重視自身企業(yè)的人力資源管理。

所以，教育培訓(xùn)行業(yè)要全面建立起自己的人力資源人才招聘、發(fā)展、培養(yǎng)方案。也要建立人才離職約束機(jī)制。發(fā)揮企業(yè)文化的人力資源約束功能。如對高薪任用人員，要提高其離職成本。限制離職后就業(yè)選擇，避免一定時間內(nèi)本企業(yè)信息商業(yè)資源的流失。

第三，從跨界思維亟待轉(zhuǎn)為真正的跨界發(fā)展。

具備跨界人才思維。在互聯(lián)網(wǎng)十與供給側(cè)改革時代，企業(yè)要確立跨界思維，要開放合作，構(gòu)建共生共享的產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈，行業(yè)將超越行業(yè)界限，企業(yè)要超越企業(yè)界限，需要重新定義行業(yè)與企業(yè)。這個邊界已打破，新技術(shù)的應(yīng)用也使整個產(chǎn)業(yè)重構(gòu)。行業(yè)與企業(yè)的跨界必然要求人才要跨界。

人才的供給結(jié)構(gòu)要從單一行業(yè)內(nèi)人才轉(zhuǎn)向跨界混合的多種人才結(jié)構(gòu)，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不能清一色都出身于教育培訓(xùn)行業(yè)，企業(yè)的招聘中，也不一定全部瞄準(zhǔn)教育行業(yè)背景，而是要多元化，讓跨界的思維推動這個行業(yè)的發(fā)展。所以，教育培訓(xùn)行業(yè)的人力資源管理必須要有跨界的人才思維。同時，還要注重跨界人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。

在過去30多年的中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期，“科學(xué)技術(shù)”成為現(xiàn)代社會中的第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展需要人來實(shí)現(xiàn)和完成，所以在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)發(fā)展的同時，對人的培養(yǎng)在我國現(xiàn)金時代成了重中之重，進(jìn)而教育培訓(xùn)成了科學(xué)技術(shù)強(qiáng)有力的支柱。

隨著一輪輪新的市場需求的刺激，教育培訓(xùn)市場正處于最佳發(fā)展時期，整個教育行業(yè)，得益于中國快速發(fā)展的十來年，也不斷得到發(fā)展與推動，逐步走向產(chǎn)業(yè)化過程。一些大規(guī)模的集團(tuán)公司開始逐步改革、規(guī)范企業(yè)內(nèi)管理，重視在大量引進(jìn)有海外留學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員的同時，建立自己的人力資源系統(tǒng)，逐步有序的開發(fā)、培養(yǎng)本行業(yè)人才。唯有如此，教育培訓(xùn)行業(yè)才能真正進(jìn)入的人力資源管理時代。

參考資料：

篇8

調(diào)查顯示，90后約有1.4億人，占中國總?cè)丝诘?1.7%，他們的成長預(yù)示著一種新個人主義與自我認(rèn)同時代的到來。互聯(lián)網(wǎng)世界中的土著居民，正在用一種無形的新思維影響企業(yè)的走向，避無可避。所見仍有眾多培訓(xùn)項(xiàng)目，花費(fèi)昂貴的成本，包括金錢和時間成本，而評估效果卻不佳。如何讓企業(yè)大學(xué)的“學(xué)習(xí)”不再成為深不可測的“黑洞”，本期對話嘉賓樂視大學(xué)副校長馬成功先生，聽他講講如何用互聯(lián)網(wǎng)思維運(yùn)作企業(yè)大學(xué)，與90后員工一起玩出學(xué)習(xí)力。有一種“神器”叫玩技，作為一種方法論，等你去認(rèn)知。

拎清互聯(lián)網(wǎng)思維

關(guān)鍵點(diǎn)

腦殘用戶思維模式

記者：回顧2015年全年，我所采訪的12位嘉賓無一不談到“互聯(lián)網(wǎng)+”。遺憾的是，盡管全民“互聯(lián)網(wǎng)+”熱，但是依靠“互聯(lián)網(wǎng)+”成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)寥寥無幾。有人說互聯(lián)網(wǎng)是一種工具，也有人說互聯(lián)網(wǎng)是一種模式，但我個人更傾向于，要想向“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型，首先要具備互聯(lián)網(wǎng)思維。您在2000年進(jìn)入企業(yè)就從事員工培訓(xùn)工作，后來加入萬達(dá)學(xué)院，又轉(zhuǎn)戰(zhàn)京東大學(xué)，前不久加盟樂視大學(xué)。從傳統(tǒng)企業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，您的華麗轉(zhuǎn)型，讓多家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)向您拋去橄欖枝。在您看來，什么是互聯(lián)網(wǎng)思維？

馬成功：華麗轉(zhuǎn)型談不上，只是我在不斷強(qiáng)迫自己要調(diào)整思維。在曾經(jīng)的資源壟斷時代，傳統(tǒng)企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)為中心，員工都在努力做向上管理，也就是所謂的老板很輕松、員工不敢說、用戶被忽悠，各層級之間缺少溝通。而當(dāng)前處在信息化時代的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為標(biāo)配。隨著思維模式的改變，老板愿意傾聽員工的想法，主動挖掘用戶的需求，從產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行創(chuàng)新，這也是傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最大的區(qū)別。但這兩類公司，都沒有改變一個東西，就是經(jīng)營的本質(zhì)沒有變，都是通過服務(wù)好客戶來賺錢。

簡單來說，互聯(lián)網(wǎng)思維就是腦殘用戶的思維模式。互聯(lián)網(wǎng)思維集中談三點(diǎn)，第一個是痛點(diǎn)；第二個是尖叫點(diǎn)；第三個叫引爆點(diǎn)。這三點(diǎn)正是互聯(lián)網(wǎng)思維最精髓的工作模式。

對于企業(yè)而言，最重要的事情就是調(diào)整員工的思維模式，比如將工程師的模式變成腦殘用戶的思維模式。什么叫工程師的思維模式？舉個例子，小米公司推出了2999元的大屏幕液晶電視，類似的電視市場價格基本在4000元至5000元，所有消費(fèi)者覺得這么多年都上當(dāng)了。當(dāng)?shù)蛢r格的電視上市的時候，很多傳統(tǒng)電視公司開始在網(wǎng)上進(jìn)行攻擊，說低價格電視機(jī)的參數(shù)、制式、規(guī)格等等沒有達(dá)到指標(biāo)，這種思維模式就是工程師思維模式，因?yàn)榇蠖鄶?shù)消費(fèi)者并不關(guān)注這些參數(shù)，也看不出其中的差異。他們只關(guān)心價格是否便宜，功能是否滿足需求，服務(wù)是否到位，這些才是他們想要的。

新思維驅(qū)動智慧分享

關(guān)鍵點(diǎn)

開放、強(qiáng)制、爆款、

平臺化

記者：為了快速提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，增加人才儲備，越來越多的企業(yè)成立企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)被賦予了極大的職能，不僅要培訓(xùn)員工，還要支持組織績效，強(qiáng)化企業(yè)文化等等。可是對于規(guī)模較大的公司，就現(xiàn)在的知識更新速度來看，如果用培訓(xùn)班來推動內(nèi)部知識傳播，不免有些浪費(fèi)時間和資源。太多的人都無法用培訓(xùn)班的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，而同時大量員工卻要用極短的時間掌握新技能，所有這些問題促使人力資源管理者必須要有新的探索和實(shí)踐。您在京東大學(xué)曾有過全體驗(yàn)式的實(shí)踐，可否打開您的錦囊，倒出些“經(jīng)驗(yàn)談”來？

馬成功：做培訓(xùn)就是努力把鮮活的知識進(jìn)行萃取和傳播，推動這些知識不斷從人腦到電腦到云端，不斷地從高手流向新員工，不斷地在組織內(nèi)部流到組織外部。

在京東時，我們做了一系列的產(chǎn)品，如類似手機(jī)端、PC端產(chǎn)品。現(xiàn)在手機(jī)應(yīng)用越來越普遍，在京東9萬人中，很多是一線員工，配送、倉儲、分檢員等人員是沒有PC的，他們只能用手機(jī)。所以現(xiàn)在看來，移動終端已是大勢所趨。我們還有視頻平臺、文檔平臺、直播平臺、E-learning平臺等，形成各種各樣分類的平臺，去推動這些學(xué)習(xí)的發(fā)生。

比如京東TV的視頻平臺在內(nèi)部傳播力度非常大，有170萬人次的點(diǎn)擊率，這說明平臺的黏性很強(qiáng)，主要內(nèi)容一部分是基于劉強(qiáng)東本人、公司高手做的碎片化視頻，一部分是員工自己貢獻(xiàn)的視頻。

總體來說，我們從兩個角色定位功能建設(shè)。一方面是監(jiān)控，強(qiáng)制要求所有人；另一方面是開放，使用方、參與方都要開放。很多人說UGC的時代已經(jīng)到來了，開始我是相信的，只要給員工合適的工具，員工就能創(chuàng)造東西，但是我發(fā)現(xiàn)員工還是不愿意把一些東西拿出來。我總結(jié)出兩個原因：第一是員工太忙了，沒時間整理和提煉，第二是員

工的段位偏低。京東將員工分為四個段位，在每個工作崗位上有新手、成手、教練、高手四個階段，一段二段的員工，很難萃取出來具有高傳播價值的知識，只有三段以上的人才有能力萃取，而這些人往往沒有時間來參與。因此在倡導(dǎo)開放的同時，還要有所強(qiáng)制。

另外，在內(nèi)容設(shè)計上，需要一個“爆款”。比如京東內(nèi)部app“京ME”，上線了上班刷卡功能，每天員工都會用一次這個功能。這是一個高頻打低頻的時代，你的產(chǎn)品必須要有讓用戶高頻使用的功能，如果你做的產(chǎn)品大家半年才使用一次，就會沒有市場。現(xiàn)在年輕人越來越多，在壓力大的時候，他們更喜歡用輕松的方式來面對。所以我們嘗試用娛樂的方式制作和傳播學(xué)習(xí)內(nèi)容，如我們正在策劃“職場極品”系列視頻，把公司常見的那些搞笑的、好玩的東西拍成小視頻，用這樣的方式推動大家更多地點(diǎn)擊和瀏覽，除此之外我們還會融入一些“書籍限時免費(fèi)搶”的小活動，增加員工的參與感。

用平臺化思維，運(yùn)營推廣。在整個產(chǎn)品生成過程中，我們講究用市場化的角度來設(shè)計產(chǎn)品、推廣產(chǎn)品，在京東有一個叫“大咖談營銷”的產(chǎn)品，請十個公司營銷高手，通過現(xiàn)場慕課傳播，其實(shí)這是一個普通的公開課，但是我們用市場的角度進(jìn)行包裝，給大咖起個名字、做海報宣傳預(yù)熱，對參加者和聽眾都會有一個好的視覺沖擊。

VUCA時代下的培訓(xùn)

關(guān)鍵點(diǎn)

群體動力學(xué)

記者：傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式是基于戰(zhàn)略、情景模型、能力的落差，并針對不同層級長期的學(xué)習(xí)發(fā)展或行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目等。這種模式有一個前提，組織比較穩(wěn)定、社會環(huán)境比較穩(wěn)定，員工在組織里工作時間會很長。但現(xiàn)在人們已進(jìn)入到VUCA時代，即揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的時代。再按照以前的玩法，顯然不能適應(yīng)這個時代。我聽過許多觀點(diǎn)都認(rèn)為，培訓(xùn)對組織的價值越來越有限，因?yàn)榕嘤?xùn)課都是基于能力來定，但是組織的戰(zhàn)略、層級、能力，會經(jīng)常變化，在這種新的環(huán)境下，怎樣做好培訓(xùn)課？

馬成功：在VUCA時代下，商業(yè)倫理也在改變。圍繞人才培養(yǎng)我想談兩個概念。第一個叫群體動力學(xué)。美籍德國人庫爾特?勒溫提出的“群體動力理論”認(rèn)為，一個人的行為（B），是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)

境外力（E）相互作用的結(jié)果。一個是橄欖球理論，即社會是金字塔型，極少數(shù)的天才精英站在塔尖，越往下看，人逐步增加，到最低層，人數(shù)最多。

培訓(xùn)人員要懂得怎么讓一群人動起來，而不是建立橄欖球模型。在這種情況下，要搭建學(xué)習(xí)場域。場域和這種環(huán)境氛圍比學(xué)習(xí)內(nèi)容本身，甚至比培養(yǎng)人本身都更重要。

培訓(xùn)課里有四層重要的價值。排在第四位的，也是最不重要的，就是學(xué)習(xí)知識和技能，而這種方式，恰恰是傳統(tǒng)培訓(xùn)課程中最核心的，從互聯(lián)網(wǎng)角度來看，怎么關(guān)注用戶（學(xué)員）才是核心；

第三層價值是要建立各種關(guān)系，推動學(xué)員與學(xué)員之間，小組與小組之間，甚至，這個班級和另外一個班級之間，以及學(xué)員和用戶之間的各種連接，促動的連接越多，連接得越深入，這樣的培訓(xùn)班就越有價值。

京東曾做過高管的培訓(xùn)班，這個培訓(xùn)班其實(shí)是要高管和村民們做連接。因?yàn)楣疽l(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)，到農(nóng)村做電商，但高管對村民的理解度是有限的，所以我們讓高管用類似“爸爸去哪兒”的方式，到村子里面去生存一天，去露營、去跟村民做交流，而這種連接就會產(chǎn)生作用，所以有句話叫做：連接大于內(nèi)容。

正是基于這一點(diǎn)，我把內(nèi)容排在第四位，連接排到第三位，比連接更重要、排在第二位的是形成粉絲關(guān)系，即學(xué)員和講師之間要建立更深層、更信任的關(guān)系。粉絲有兩大功用，一個是口碑傳播，另一個是粉絲的行動力會特別強(qiáng)。一個培訓(xùn)班，最關(guān)鍵的不是訓(xùn)前和訓(xùn)中，而是訓(xùn)后，如果沒有粉絲的關(guān)系，訓(xùn)后學(xué)員是很難改變的。在一個課程中，學(xué)生無法和老師建立強(qiáng)烈的粉絲關(guān)系，也不要指望學(xué)員在培訓(xùn)后自發(fā)地去行動。

而排到第一位的，叫做從已知到未知。如果一個培訓(xùn)班講的內(nèi)容都是學(xué)員知道的，學(xué)員說：真的很不錯，但跟我想法是一樣的，那么這個培訓(xùn)班對學(xué)員的幫助并不大；相反，把學(xué)員的頭腦搞亂，進(jìn)入到未知的世界，讓他開始懷疑自己以前的經(jīng)驗(yàn)和方法，這時哪怕你不給答案，這個課程也是有價值的，它會啟發(fā)學(xué)員的思考和探索，讓學(xué)員自己慢慢去尋找答案。如果你在課程中把新的答案給到他，他還能接受的話，這樣的課程就更有價值了。

鋪展新生態(tài)場域

關(guān)鍵點(diǎn)

扁平互動

記者：圍繞您闡述的四點(diǎn)來看，后邊這三點(diǎn)，都跟構(gòu)建場域有關(guān)系。可見，未來的培訓(xùn)課，更多看中的是人和人的關(guān)系。在組織關(guān)系中，無非是三個角色的關(guān)系：老板、員工和用戶。老板，泛指管理層，在傳統(tǒng)的組織模式中，金字塔和層級觀念比較強(qiáng)，從老板到員工，員工到用戶這個鏈條非常順暢，但從下往上不順暢；員工面對的是真實(shí)的世界，但限于考核的原因，不敢跟老板說真話；用戶處于價值鏈的末端，屬于被忽悠的對象，這個關(guān)系就是一種不恰當(dāng)?shù)年P(guān)系。管理者最核心的其實(shí)不是自己干活，而是打造一個環(huán)境，讓更多人參與。那么做培訓(xùn)的人，怎么打造一個清新的環(huán)境和場域，推動員工更好地成長呢？

馬成功：好的場域就是把這三者的關(guān)系變得更加扁平互動。老板、員工、用戶，這個關(guān)系用三條線、三個名詞來表示。

首先老板和員工之間，“高手在民間”。例如樂視宣布將推行人人持股計劃，還將在人人持股計劃上推行合伙人計劃。這就意味著，員工都是公司的主人，都是公司的股東，都是樂視生態(tài)的合伙人。公司的榮辱成敗，也就是員工的榮辱成敗。這些背后都基于一個很重要的觀點(diǎn)：高手在民間。相信每個員工的力量，讓每個員工從打工的狀態(tài)變成合伙人的狀態(tài)，用這樣的方式吸引更多的人，并且相信每個人可以獨(dú)立處理好自己的工作，所以這是一種新興組織關(guān)系的建立。

另一條線，老板和用戶之間，叫做無邊界組織。許多組織把用戶關(guān)到外邊，而現(xiàn)在越來越多的組織開始把用戶拉進(jìn)去，如果用戶本身是企業(yè)的粉絲，他會免費(fèi)幫你干很多活。在這個過程中，用戶是非常好的資源，比如說Uber、滴滴、快的，他們就是用消費(fèi)者做一個免費(fèi)的質(zhì)量監(jiān)督員，幫助整個產(chǎn)品服務(wù)做質(zhì)量品控，這就是我們所說的社會無邊界組織。員工和用戶之間是新的關(guān)系――共創(chuàng)關(guān)系，不僅是一個傳遞價值和提交服務(wù)的關(guān)系，用戶可以對產(chǎn)品提出想法，員工根據(jù)自己的責(zé)任和權(quán)力，和用戶一起去創(chuàng)造出新的

東西。樂視生態(tài)現(xiàn)在也被很多人關(guān)注，去年7月14日，樂視在北京有一個生態(tài)開發(fā)者大會，意在尋找這種樂視生態(tài)的合伙人，并且拿出200億元的股份收益打造生態(tài)系統(tǒng)。怎么去把用戶拉進(jìn)來，核心的就是財散人聚，當(dāng)你把更多的利益，包括這種回報給到合作伙伴，給到外部客戶的時候，自然而然就會把很多的資源拉進(jìn)來。

第三條線，員工和用戶的關(guān)系，我覺得這層關(guān)系是最本質(zhì)的關(guān)系，當(dāng)員工被授權(quán)，被給予更多的資源，他也有更多的時間可以和用戶聊，去創(chuàng)造很多的東西，這叫“藏富于民”。我到樂視之后，樂視有一個項(xiàng)目叫做“8590生態(tài)訓(xùn)練營”，會邀請公司85后90后這些人，來申請三個月的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。公司會有高管作為導(dǎo)師，每人帶一隊進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)過程中會采取對這種創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目孵化的形式，第一次就孵化出一個總經(jīng)理做智能語音。對于我們培訓(xùn)部來說，更重要的是如何跟內(nèi)部員工共創(chuàng)一個培訓(xùn)班，不僅僅是老師在講，還要跟學(xué)員一起互動，最后生成一個新的業(yè)務(wù)。

正如您問到，從培訓(xùn)學(xué)習(xí)的角度來說，培訓(xùn)的價值越來越有限，而培訓(xùn)部能做什么呢？其實(shí)就是開發(fā)出很多易于傳播的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，特別是現(xiàn)在有微課的模式，通過互聯(lián)網(wǎng)手段，可以接觸很多很好玩的學(xué)習(xí)產(chǎn)品；第二種方式是搭建各種各樣的機(jī)制，推動內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)造，用眾包的方式來解決，從而鋪展出更好的內(nèi)部學(xué)習(xí)場域，當(dāng)我們做好這些事情的時候，其實(shí)我們就是在改變組織的環(huán)境，也就承擔(dān)了“環(huán)境工程師”的概念職責(zé)。

微課榮升培訓(xùn)新寵

關(guān)鍵點(diǎn)

用別人的資源做自己的事

記者：您剛才提到一個詞，叫“微課”。無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在企業(yè)培訓(xùn)中都嘗到了互聯(lián)網(wǎng)的甜頭。從慕課到翻轉(zhuǎn)課堂，再到微課，無不與互聯(lián)網(wǎng)相輔相成。換句話說，這些課程模式本身就是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，以適應(yīng)不斷變化的互聯(lián)網(wǎng)時代。近年來微課也因?qū)嵱谩⑷の丁鞑シ秶鷱V等優(yōu)勢越來越得到學(xué)校及企業(yè)的青睞。您可否介紹一下如何做好微課嗎？

馬成功：微課是隨著碎片化時代的發(fā)展而產(chǎn)生的，時間碎片化帶來了學(xué)習(xí)方式和手段的碎片化，微課應(yīng)運(yùn)而生。我給微課下的定義是，首先微課要在8分鐘以內(nèi)，美劇熱播的規(guī)律是每8分鐘一個劇情，8分鐘之后又是另外一個劇情，在8分鐘內(nèi)人的記憶力會非常好，所以微課設(shè)置在8分鐘以內(nèi)效果會很好。

一門好的微課要具備三個特點(diǎn)――知識點(diǎn)單一、信息量專注、時效性高。通過講案例、講情景、講干貨，將“如何做” 迅速準(zhǔn)確地說清楚。好的微課就是要基于專注集中的知識點(diǎn)，并傳遞課程的價值點(diǎn)。微課本身并沒有那么多的神秘性和復(fù)雜性，制作微課的工具也不是最關(guān)鍵的，最關(guān)鍵的是能不能找到價值點(diǎn)，進(jìn)而形成口碑效應(yīng)。

舉個例子，京東的配送員有將近4萬人，他們是按照計件的方式在城市里奔波，他們特別不愿意集中到一起上一天兩天跟服務(wù)技巧有關(guān)的課程。在這種情況

下，該如何提升他們的服務(wù)技能呢？于是，我們用短信的方式來對他們進(jìn)行培訓(xùn)。

我們采訪了公司里面業(yè)績突出的配送員，搜集到他們一些好的案例，把這些案例變成一條30-50字的小短信，我們每周發(fā)兩條，配送員在白天工作時間找碎片化的時間學(xué)習(xí)。比如有這樣一條短信，上面的場景是這樣的：當(dāng)配送員將商品送到消費(fèi)者家里面，消費(fèi)者開箱驗(yàn)貨后，配貨員就會說，這些箱子如果不需要的話，我可以幫您順便帶到樓下去。這樣一句話就很好地傳遞了京東配送員對于客戶的這種關(guān)心和愛護(hù)，消費(fèi)者也會因?yàn)檫@樣一句話對京東配送員產(chǎn)生好感。這種好感有可能變成更高頻率地在京東購物。

通過短信的方式，告訴配送員在送貨和客戶建立關(guān)系的話術(shù)和技能。當(dāng)他們學(xué)到這些技能，就可能會在下一個客戶上嘗試，客戶對他們回報的一個微笑和感謝，就會強(qiáng)化這樣的行為。幾次之后這樣的話術(shù)就會成形配送員內(nèi)在的一個習(xí)慣。這就是通過微課的模式來培訓(xùn)員工的典型方法。

至于如何做好微課，我認(rèn)為可以利用以下幾個資源：

Other people’s money（用別人的錢）。很多傳統(tǒng)企業(yè)每年的研發(fā)、拓展市場的投入都是從自己所獲利潤中抽取出來，實(shí)際上這是非常老套的做法。現(xiàn)在流行的思路是“讓羊毛出在豬身上狗去買單”，所以能夠用社會的資源來獲取自己的收益才具有互聯(lián)網(wǎng)的屬性。

Other people’s time（用別人的時間）。開發(fā)微課時，要考慮時間成本。不用工作時間，而是用員工的free time（業(yè)余時間），員工工作之余用有趣、簡單的方法來實(shí)現(xiàn)課件學(xué)習(xí)。

Other People’s Space（用別人的空間）。從用戶原則及經(jīng)濟(jì)原則出發(fā)，你的玩法要能使社會總成本降低。

Other people’s wisdom（用別人的智慧）。許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成長不僅僅靠員工，很多時候把用戶也變成員工。類似小米把很多粉絲拉進(jìn)來參與產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)造。對企業(yè)來說，怎么用好更多人的智慧，來做好公司的事情，是新興的思維模式。對于微課制作來說，如何用粉絲營銷的模式來引起更大范圍的傳播，培養(yǎng)種子用戶至為關(guān)鍵。

Other people’s Back-up（用別人的支持）。未來每個專家都可以承擔(dān)一些可分身的事物。專家本身最寶貴的便是自己的時間，但是現(xiàn)實(shí)總是有或多或少的限制。微課的出現(xiàn)可以將現(xiàn)實(shí)的障礙打破，以互聯(lián)網(wǎng)的形式作為欠缺資源的補(bǔ)充。

愛挑的擔(dān)子不嫌沉

關(guān)鍵點(diǎn)

洞察學(xué)員

記者：您用一種特別輕松的方式，講述這么多新鮮的模式和理念，我想這也許就是“玩”的魅力。您和您的員工也都樂享其中，這是讓許多培訓(xùn)人員難以企及的地方。許多企業(yè)在培訓(xùn)時，大多中規(guī)中矩，亮點(diǎn)不突出，很難吸引受訓(xùn)者眼球，參與者做項(xiàng)目的成就感也不高。俗話說，愛挑的擔(dān)子不嫌沉，這或許是提升學(xué)習(xí)力的方法論。讓員工積極快樂地接受培訓(xùn)，并能立刻支持組織績效，您認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目該怎樣進(jìn)行策劃、包裝和實(shí)施，才會更具吸引力呢？

馬成功：如果說培訓(xùn)不吸引人，我總結(jié)出一點(diǎn)，那就是對學(xué)員的洞察力不足。做培訓(xùn)，不光是學(xué)習(xí)各種手段和方法，重要的是你說什么話能使學(xué)員興奮。這就需要你不斷去和他們接觸，下工夫琢磨這個事情。如果從培訓(xùn)班之外更大的，比如組織場域環(huán)境的視角考慮，結(jié)果就會不同。我記得有一個培訓(xùn)專員，她對公司的分揀冠軍做一個采訪，形成一個教學(xué)的視頻，在公司的內(nèi)部平臺上。這個故事告訴培訓(xùn)人員，要在組織內(nèi)部搭建一個大家都愿意參與的平臺，比如京東TV，就是一個員工展現(xiàn)自己、同時學(xué)習(xí)知識、也具傳播分享經(jīng)驗(yàn)的一個場域。前階段我去網(wǎng)龍參觀的時候，發(fā)現(xiàn)他們用一套做任務(wù)的積分體系，把每個員工的工作和學(xué)習(xí)緊緊綁在一起，甚至讓員工都不覺得自己在學(xué)習(xí)。員工會覺得在完成一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)，像闖關(guān)打游戲一樣。

還有一點(diǎn)也很重要，你設(shè)計的東西是不是根據(jù)大家的痛點(diǎn)來設(shè)計，能不能讓他們特別重視和關(guān)注這件事情。近期樂視組織一個項(xiàng)目，叫“黃埔一期”。這些學(xué)員都是HRVP的候選人，大概18個人。他們非常積極地加入到這個群體里，但是我們給他們安排學(xué)習(xí)的時候，他們總說很忙，沒時間上課。培訓(xùn)后學(xué)

員提交感受、領(lǐng)悟等作業(yè)的積極性也不高。我的感受是這些人很重視這個班的名字，生怕掉隊了。但是他們對學(xué)習(xí)內(nèi)容卻不太感興趣。我就反過來思考，這些人為什么這么想?yún)⑴c這個班，一定是覺得這個班和晉升、進(jìn)到某個圈子有關(guān)系。那我們就分析他們到底關(guān)注什么。他們可能關(guān)注能不能跟CEO、HRVP有更多見面機(jī)會。然后我們就去思考能不能把他們的想法當(dāng)作學(xué)習(xí)的資源？再與其他的學(xué)習(xí)內(nèi)容掛鉤。比如說你要想取得和HRVP在一起的一個一對一的溝通資格，就要完成幾個學(xué)習(xí)任務(wù)。你要寫多少字的培訓(xùn)感受，要在組織內(nèi)講什么課程，或者是要去訪談?wù)l，要去到其他業(yè)務(wù)中做些什么事情。完成這幾個任務(wù)之后，我把作業(yè)打印好，給到HRVP，然后就可以開始跟HRVP在小范圍交流和學(xué)習(xí)。其實(shí)你會發(fā)現(xiàn)如果用這樣一個結(jié)果來倒推的話，他們自然就會很認(rèn)真地去完成我交給的任務(wù)了。

總之，培訓(xùn)人員一定要學(xué)會用“場域”的觀點(diǎn)來看待培訓(xùn)，要讓一個群體從“不喜歡不關(guān)注”到“非常喜歡非常關(guān)注幫你傳播”，這本身是一個動力系統(tǒng)。第一個場域是你要跟上級之間創(chuàng)造一種信任的、給你工作授權(quán)的一個場域。第二個是針對全體員工的場域。把粉絲能量激發(fā)起來。運(yùn)營、包裝、策劃是培訓(xùn)非常重要的能力。樂視大學(xué)最近策劃了好多事情。我個人對“踏雪穿山”的活動特別感興趣，這也是我們參與策劃的。我現(xiàn)在在樂視內(nèi)部被冠名為“徒步教練”。通過“打一仗”讓更多的高層認(rèn)識到你的價值。這也是一個人在組織中運(yùn)行的一種能力吧。

企業(yè)大學(xué)新玩法

關(guān)鍵點(diǎn)

注入互聯(lián)網(wǎng)思維

記者：要想利用好互聯(lián)網(wǎng)這個平臺，一定要先具備互聯(lián)網(wǎng)思維。互聯(lián)網(wǎng)時代的主體是85 后、90 后，他們與60 后、70 后這兩代人接受的信息不一樣，學(xué)習(xí)方式也不同。85 后、90 后更希望主動找知識、找圈子、找老師。這是一種“我是主動的，我來挑老師，我來找資源”的觀點(diǎn)。許多企業(yè)大學(xué)在成立之初，就是為了企業(yè)培養(yǎng)人才。可就現(xiàn)在的商業(yè)發(fā)展趨勢來看，靠企業(yè)大學(xué)來培養(yǎng)人才已遠(yuǎn)遠(yuǎn)供應(yīng)不上企業(yè)對人才的需求。企業(yè)大學(xué)在更多的情況下，要支持組織績效，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。這對于傳統(tǒng)的企業(yè)大學(xué)來說，無論是思維上、還是實(shí)踐中，都會面臨很大的挑戰(zhàn)。您可否介紹一下，如何讓傳統(tǒng)的企業(yè)大學(xué)也能用互聯(lián)網(wǎng)思維來有效運(yùn)營？

馬成功：在互聯(lián)網(wǎng)這種快餐和碎片化的模式下，傳統(tǒng)培訓(xùn)需要兩三天解決的問題，現(xiàn)在可能一兩個小時，甚至幾分鐘就能解決。例如在京東內(nèi)部，好的培訓(xùn)課程往往能在兩個小時里連續(xù)講解30個案例，節(jié)奏緊湊，學(xué)員完全被這種密集的、轟炸式的信息傳遞所吸引，根本沒時間玩手機(jī)。因?yàn)橹v解的案例多種多樣，即使學(xué)員的需求不一樣，但總有能啟發(fā)他的案例。一旦獲得啟發(fā)，學(xué)習(xí)就發(fā)生了。現(xiàn)代社會越來越強(qiáng)調(diào)干貨，有一種觀點(diǎn)是快餐時代已經(jīng)來了。雖然很

多人拒絕快餐時代，拒絕手機(jī)，拒絕iPad，但從培訓(xùn)工作者的角度看，與其拒絕，不如使其學(xué)會適應(yīng)。有沒有一種方式，能讓忙碌的人們靜心工作？這是在新的時代下所有做培訓(xùn)的人都要重新思考的事情。

想要具有互聯(lián)網(wǎng)思維，第一，就是要回歸到用戶，回歸常識。因?yàn)楝F(xiàn)在有很多培訓(xùn)者開始把用戶當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，而非學(xué)員，這就錯位了。回歸用戶，使學(xué)員受益，這樣學(xué)員的上級才會了解培訓(xùn)其實(shí)很有效果，才會繼續(xù)推動培訓(xùn)項(xiàng)目。這是從用戶的角度來反饋價值。

第二，利用互聯(lián)網(wǎng)的平臺模式。在培訓(xùn)中有種方式叫重包，因?yàn)橛袝r十多個人要服務(wù)幾千人、上萬人，最好的方法就是在組織內(nèi)部，每個人都要擔(dān)當(dāng)職責(zé)，這個玩法就相當(dāng)于社群運(yùn)營能力，考驗(yàn)培訓(xùn)管理人員能不能推動內(nèi)部講師加入其中。

第二點(diǎn)可以延伸出一個邏輯：以往強(qiáng)調(diào)的是個體能力的，或者說團(tuán)隊能力的提升，現(xiàn)在開始越來越強(qiáng)調(diào)組織能力的提升。在提升組織能力的過程中，最關(guān)鍵的點(diǎn)就是能不能保證組織知識的鮮活，所以京東大學(xué)很重要的一項(xiàng)工作就是，將人腦中的知識變成文字，然后將這些文字裝訂成冊，或者做成知識庫存儲在電腦中。這樣，組織成員可以通過主動學(xué)習(xí)、檢索的方式，享受組織內(nèi)部的知識成果，進(jìn)而提升組織能力。

第三點(diǎn)，緊隨智能終端的變化而變化。手機(jī)現(xiàn)已成為人們的延展器官，將來手表、眼鏡、某一個鈕扣都可能是人們的延展器官，這些延展器官可能就會帶來學(xué)習(xí)力新的改變。當(dāng)我遇到問題想要解決的時候不會想去哪個課程、哪本書去找，更多的是問身邊的老張老李，或者翻手機(jī)百度，或者打電話求助，找最短路徑解決問題，而智能終端就在朝這個趨勢發(fā)展。比如這個終端可以在管理者跟員工說話的時候，來一條短信說，“你講的太多了，可以嘗試多問一些員工問題，給你舉幾個例子。”這樣就可以把能力的提升劃到日常的工作中來，所以就符合人們經(jīng)常提及的“721”學(xué)習(xí)方法，能力提升中70%都是在實(shí)戰(zhàn)中達(dá)到的，實(shí)戰(zhàn)中有沒有一個像機(jī)器人一樣的碎片化的知識終端來提醒你、教你，這個能力在不遠(yuǎn)的將來就會得到答案。

記者手記：

玩點(diǎn)不太正經(jīng)的

“年后綜合征”一直困擾著我這個工作狂，小伙伴們都是每逢佳節(jié)胖三斤，只有我，不得不拉仇恨地說，“都瘦了”。一日，自稱能解救全人類的“95后”小侄女請我吃午飯，清單如下：烤冷面一份（多放糖）、新疆大串十個（多放辣椒面）、豆皮一盤（多放孜然）、油炸冰激凌一盤（要大火的）、臭豆腐一盒（多放陳醋），陜西涼皮一份（多放芝麻醬）。當(dāng)“飯菜”上齊后，我居然瞬間將它們秒殺，一掃之前的萎靡態(tài)。吃完后，我感慨道：“終于在猴年馬月之前吃上一頓‘適口’的飯了。”

“對付老同志，還得我們這些新生代！”

“一邊兒去，人家還沒到三十呢！”

“姑姑，一會兒別忘了買單啊！”

“……好吧！”

90后的節(jié)奏我不懂，只是苦了他們的老板。如何讓90后“適口”，非得來點(diǎn)兒不正經(jīng)的。

飯前不拍照，臣妾做不到。這就是“新生代”的新玩法。應(yīng)對他們，無非有兩種可能：一種是扼制他們的不正經(jīng)，以致其因缺氧而奄奄一息；一種是陪伴他們尋找新的玩技，打怪升級，不務(wù)正業(yè)，拯救星球、毀滅世界陪你走天涯。你有蘋果6S獨(dú)占鰲頭，我有三星S7搶灘市場，隨后還有小米M5來攪局，角落里還有一個叫魅族的搗蛋鬼攪動風(fēng)云。這就是市場，你太正經(jīng)了，就會成為下一個“馬航”。只有內(nèi)存嵌入新玩法，才能無往而不利。

這是一個互聯(lián)網(wǎng)改變甚至顛覆傳統(tǒng)行業(yè)的時代，這是一個85后、90后思維同化甚至取代傳統(tǒng)思維的時代，他們會傲嬌地挑釁：我就喜歡看你討厭我又干不掉我的樣子。從沒有固定上下班時間，沒有中心管控，沒有KPI的羅輯思維，到睡覺前也要完成游戲，攢夠積分換汽車的游戲公司網(wǎng)龍，再到一年推出3萬個成衣新品，近ZARA兩倍的韓都衣舍……這些公司的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，互聯(lián)網(wǎng)時代，要有不一樣的玩法，不一樣的心態(tài)，不一樣的思維。

篇9

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) 企業(yè)能力 企業(yè)績效 知識援助

一、引言

科技型中小企業(yè)的發(fā)展一直以來備受國家的關(guān)注和社會的支持，為其發(fā)展提供了大量的資金、項(xiàng)目以及政策方面的方面，營造了良好的外部環(huán)境。然而，外部扶持往往只能助推科技型中小企業(yè)一時。以技術(shù)為核心競爭力的創(chuàng)業(yè)者常常可以在企業(yè)初創(chuàng)時，獲得資金、機(jī)遇等外部支持，但是不久其創(chuàng)業(yè)素質(zhì)與經(jīng)營能力的瓶頸，會逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的枷鎖。例如，一家在杭創(chuàng)業(yè)的科技型中小企業(yè)，其研發(fā)產(chǎn)品為手機(jī)充電器。企業(yè)自主研發(fā)能實(shí)現(xiàn)手機(jī)信息備份功能的技術(shù)優(yōu)勢曾受到媒體和市場的關(guān)注。但是，由于缺少合適的營銷模式，盲目與手機(jī)制造商合作，致使公司一度陷入困境。科技型中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者中有相當(dāng)數(shù)量是從高校實(shí)驗(yàn)室走出來的技術(shù)性人才，在企業(yè)初創(chuàng)過程中往往會經(jīng)歷商業(yè)模式模糊、市場前景判斷不到位、營銷模式不清晰、風(fēng)險防范能力不足等一系列問題。這些問題似乎更需要從創(chuàng)業(yè)者等企業(yè)內(nèi)部尋找解決之道。

目前對該類企業(yè)的研究集中在政府政策、科技體制、創(chuàng)業(yè)環(huán)境等外部環(huán)境上，針對以創(chuàng)業(yè)者等企業(yè)內(nèi)部視角的分析研究仍十分缺乏。因此本研究以杭州為主要調(diào)研地點(diǎn)，采用問卷調(diào)研的方法，研究科技型中小企業(yè)企業(yè)能力這一內(nèi)部因素對企業(yè)績效的影響機(jī)制。基于調(diào)研結(jié)果以及相關(guān)分析，為如何更好地引導(dǎo)科技型中小企業(yè)的發(fā)展提供政策建議。

二、科技型中小企業(yè)企業(yè)能力對于績效影響機(jī)制：文獻(xiàn)綜述

1、基于企業(yè)能力的理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)80年代后期，越來越多的學(xué)者投入到以企業(yè)能力為基礎(chǔ)分析企業(yè)績效來源的理論研究與實(shí)踐之中。90年代初，人們研究的主要重心開始放在企業(yè)核心能力理論上。由Prahald和hamel提出的企業(yè)核心能力(Core Competence)以及戴維．蒂斯，加里．皮斯諾和艾米．舒恩等(1992，1994)提出的動態(tài)能力，在能力理論發(fā)展中逐步取得了主導(dǎo)地位。

核心能力理論的主要觀點(diǎn)有：競爭以能力為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略要以能力為基礎(chǔ)；企業(yè)是能力的組合，不僅僅是業(yè)務(wù)的組合；核心能力是持續(xù)競爭優(yōu)勢之源，是通向未來之路；企業(yè)核心能力是多種技能和知識的整合，它既蘊(yùn)藏于經(jīng)營的各種活動和過程之中，也蘊(yùn)藏于人、管理系統(tǒng)、文化和新產(chǎn)品以及機(jī)器設(shè)備之中；企業(yè)核心能力的建立是一個長期積累的過程等。

從上述對于核心能力的描述，我們可以歸納出企業(yè)能力不僅包括企業(yè)家能力，也包括企業(yè)的組織能力，是將不同的資源整合起來，其需要信息和知識，約定俗成的將各種資源聯(lián)系起來，駕馭著企業(yè)的大部分生產(chǎn)活動。

2、企業(yè)家能力理論

企業(yè)家能力是與企業(yè)家身份相適應(yīng)的、能夠肩負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的主觀條件。或者說，企業(yè)家基礎(chǔ)素質(zhì)、思維方式、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及對領(lǐng)導(dǎo)方法、技巧的把握是在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為過程中的綜合表現(xiàn)。

Boyatzs(1982)率先提出了能力理論(competencytheory)，認(rèn)為個體勝任工作角色或完成任務(wù)的績效是人格特征、知識、技能和能力等因素綜合作用的結(jié)果，而能力是其中的決定性因素，并且強(qiáng)調(diào)能力必然蘊(yùn)含于具體行為并能夠經(jīng)由行為得到觀測。許多國內(nèi)學(xué)者也對企業(yè)家能力作了探討。如蔣伏利(1999)認(rèn)為，企業(yè)家應(yīng)具有五種能力：決策能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、組織指揮能力以及社交能力。

3、企業(yè)組織能力理論

第一個提出組織能力概念的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是理查德森(1972)，他在《工業(yè)組織》中使用“能力”(capabities)概念來指企業(yè)的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。組織能力主要包括：市場潛力、組織學(xué)習(xí)和變革能力，以及戰(zhàn)略能力。

Teece(1977)等人指出企業(yè)的發(fā)展方向受制于它目前的位勢和未來的路徑，而目前的位勢又是由以往的路徑所決定的。在形成戰(zhàn)略路徑的過程中，企業(yè)家起了決定性的作用。企業(yè)組織能力是由多種要素和活動所組合為實(shí)現(xiàn)企業(yè)家所發(fā)現(xiàn)的機(jī)會的潛在價值而形成的一種機(jī)制。

4、企業(yè)績效來源理論

Venkatraman和Ramanujam(1989)指出企業(yè)績效是多緯度的結(jié)構(gòu)，公司績效應(yīng)有三種水平：財務(wù)績效；商業(yè)績效；組織效能。Hart(1991)在此基礎(chǔ)上總結(jié)出公司績效的五個緯度：當(dāng)前的盈利；增長與份額；未來的位置；質(zhì)量；社會責(zé)任。Cooper(1994)等在研究中同時運(yùn)用了銷售成長、員工成長和獲利能力等主觀和客觀測量指標(biāo)，研究信度和效度都較高。

賀小剛，李新春(2005)在企業(yè)家能力、企業(yè)成長以及企業(yè)績效的關(guān)系研究中，著重從企業(yè)成長績效考察企業(yè)績效問題，參考Bruton和Rubanik(2002)量表，采用多維度主觀指標(biāo)測量，分為競爭績效和潛力績效兩個方面。

企業(yè)績效的產(chǎn)生有多種途徑，無論是善用公司資產(chǎn)、健全財務(wù)內(nèi)控體系、注重長期投資價值、發(fā)揮員工才能，提升產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，或者實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新與思維創(chuàng)新，都可以提升企業(yè)的績效與競爭力。

5、企業(yè)能力與企業(yè)績效

企業(yè)績效是由企業(yè)家生產(chǎn)性努力、企業(yè)家能力水平、企業(yè)家掌握的企業(yè)資源數(shù)量和質(zhì)量，環(huán)境的隨機(jī)因素共同作用的結(jié)果(程承坪，2001)。科技企業(yè)無形資源一般占據(jù)主導(dǎo)作用，企業(yè)家的素質(zhì)與能力、企業(yè)家的創(chuàng)新精神對于企業(yè)成長與跨越發(fā)展具有重要的作用。

一般來說，具有特定才能的企業(yè)面對現(xiàn)存的市場環(huán)境做出理性反應(yīng)就表現(xiàn)為企業(yè)的市場行為，行為的結(jié)果可通過企業(yè)績效來衡量。企業(yè)能力與企業(yè)績效的轉(zhuǎn)換效率決定于企業(yè)能力的大小和方向。企業(yè)家充分發(fā)揮自己的才能導(dǎo)致企業(yè)績效的提高，這也是企業(yè)家與企業(yè)問的相互作用的結(jié)果。企業(yè)家能力就像一種無形的力量在改變著企業(yè)的成長。企業(yè)家與企業(yè)之問存在著一種力量。這種力量來自于企業(yè)家，作用于企業(yè)，表現(xiàn)于企業(yè)績效(魏江，2007)。

Chandler和Hanks(1994)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家的機(jī)會感知能力與初創(chuàng)企業(yè)績效之問存在正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)家的管理能力與新創(chuàng)企業(yè)績效之間的關(guān)系并不明朗。

總的說來，這類研究在一定程度上驗(yàn)證了企業(yè)能力的確影響著初創(chuàng)企業(yè)的績效。

三、研究模型與研究方法

科技型中小企業(yè)有形資產(chǎn)較少，多數(shù)屬于輕資產(chǎn)企業(yè)。在構(gòu)建模型時，著重研究企業(yè)能力與績效的關(guān)系，將企業(yè)能力劃分為企業(yè)家經(jīng)營能力和企業(yè)的組織能力。

本研究的出發(fā)點(diǎn)就是從企業(yè)內(nèi)部著手，探求影響科技型中

小企業(yè)發(fā)展的內(nèi)因。所以，基于上述考慮，假定在同一個地區(qū)科技中小企業(yè)發(fā)展的外部因素是相同的。為了簡化模型，沒有將外部因素納入模型中。

綜上所述，根據(jù)企業(yè)能力理論，初步構(gòu)建出待證模型：簡化待證模型：

四、實(shí)證研究以及相關(guān)分析

1、調(diào)研描述

此次主要以杭州地區(qū)的科技型中小企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)者為研究對象，并在前期對企業(yè)實(shí)際情況做了初步了解，確保數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。后期，將進(jìn)一步拓展問卷的數(shù)量以及質(zhì)量，力求達(dá)到研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。

問卷調(diào)查采用了書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式，涉及企業(yè)包括杭州市西湖科技園、東部軟件園、浙大科技園等園內(nèi)科技型中小企業(yè)，以及面向中小型企業(yè)總裁班發(fā)放。團(tuán)隊總共發(fā)放問卷200份，回收174份。剔除無效問卷后為123份，有效問卷回收率61．5％。

2、描述性分析

科技型中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是剛踏出校門的大學(xué)生。盡管為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，但是由于創(chuàng)業(yè)者自身能力和經(jīng)驗(yàn)的不足，往往會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，使得這類企業(yè)的成活率很低。所以，我們又對企業(yè)家能力和企業(yè)的組織能力進(jìn)行了相應(yīng)的統(tǒng)計調(diào)查，見下圖：

以上是衡量企業(yè)家經(jīng)營能力的四個維度：思維創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略管理能力、日常管理能力和社會交往能力。上圖反映的是每項(xiàng)能力的得分整體情況。這四個維度整體得分值都在3．7(最高是5)附近分布，說明大部分企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力都較強(qiáng)。在四項(xiàng)能力中，企業(yè)家的日常管理能力比其他三項(xiàng)能力強(qiáng)，而思維創(chuàng)新能力最為溥弱。

此外，我們還從業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、管理體制和企業(yè)文化這四個維度衡量企業(yè)組織能力。

企業(yè)組織能力方面，接受調(diào)查的各企業(yè)的自評分?jǐn)?shù)相對其企業(yè)家經(jīng)營能力自評分?jǐn)?shù)具有更大的方差，即分布更分散，兩極分化相對嚴(yán)重。總體而言，企業(yè)文化的總水平最為突出，企業(yè)業(yè)務(wù)最為薄弱。這說明，顯性的外在文化更容易得到重視，而內(nèi)在的業(yè)務(wù)能力缺無法得到有效的跟進(jìn)。

3、相關(guān)性分析

通過相關(guān)性分析，進(jìn)一步分析企業(yè)家能力與企業(yè)組織能力對于企業(yè)績效的影響。

五、結(jié)論和政策建議

1、主要結(jié)論和實(shí)踐意義

影響科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，但是內(nèi)因才是關(guān)鍵。

自身能力不足是科技型中小企業(yè)經(jīng)營管理者普遍遇到的困惑。穩(wěn)定的現(xiàn)金流是生存力的保障，創(chuàng)新是競爭力的體現(xiàn)，企業(yè)文化是長效機(jī)制、統(tǒng)一的價值觀和歸屬感。這三者也往往是科技型中小企業(yè)最為缺乏的。

思維創(chuàng)新能力是科技型中小企業(yè)企業(yè)家的核心能力，也是目前其最缺乏的能力。

業(yè)務(wù)能力、日常管理能力、戰(zhàn)略管理能力都是可以借助“外腦”來實(shí)現(xiàn)，例如通過“知識援助”等形式。唯獨(dú)思維創(chuàng)新能力是其他能力的整合無法取代的，需要一些特定的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。不過，在研究中也發(fā)現(xiàn)思維創(chuàng)新能力與其受教育年限、從業(yè)時間等因素沒有必然聯(lián)系，并不是說企業(yè)家和初刨者的從業(yè)時問越長、受教育水平越高，創(chuàng)新思維能力就越強(qiáng)。這也為提升思維創(chuàng)新能力提供了一些新的思路

加強(qiáng)對科技型中小企業(yè)的“知識援助”。

科技型中小企業(yè)是知識密集型的企業(yè)，持續(xù)的創(chuàng)新是該類企業(yè)生存發(fā)展的動力。在加強(qiáng)傳統(tǒng)的項(xiàng)目、資金、政策等方面對科技型中小企業(yè)的支持外，還應(yīng)加強(qiáng)對該類企業(yè)的知識援助，幫助其提高內(nèi)在能力。

2、政策建議――全方位知識援助構(gòu)想

科技型中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，多數(shù)既是經(jīng)營管理者，又是重要的研發(fā)人員，在商業(yè)思維能力方面普遍存在欠缺。而該類企業(yè)又具有高風(fēng)險和高成長性的特點(diǎn)，內(nèi)外環(huán)境的變化，容易使得因經(jīng)營管理者能力不足導(dǎo)致的企業(yè)失敗。

因此，當(dāng)前政府對企業(yè)的援助應(yīng)該從過去單一的政策扶持、項(xiàng)目扶持和資金扶持轉(zhuǎn)變到“知識援助”上來，為創(chuàng)業(yè)者提供全方位的知識援助，不斷完善和提高其自我決策的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。

知識援助的具體體現(xiàn)就是通過制定與實(shí)施素質(zhì)與能力提升計劃，為企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者，提供一系列的綜合服務(wù)，包括創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新文化、商業(yè)倫理、創(chuàng)業(yè)之道、信息服務(wù)、咨詢服務(wù)、決策服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等。圍繞“加強(qiáng)培訓(xùn)，提升能力”和“整合資源，合作發(fā)展”兩個重點(diǎn)方面來展開。

加強(qiáng)培訓(xùn)，提升能力

針對科技型中小企業(yè)的現(xiàn)狀和創(chuàng)業(yè)者能力的調(diào)查和分析，建議所開展的培訓(xùn)應(yīng)以“素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合；普及培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合；脫產(chǎn)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)相結(jié)合；激勵機(jī)制和組織引導(dǎo)相結(jié)合”等四個結(jié)合為基本原則，以系統(tǒng)性的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)運(yùn)營之道和工商管理基礎(chǔ)知識培訓(xùn)為主，適應(yīng)性短期培訓(xùn)與之配套。

借鑒國內(nèi)各大高校和商學(xué)院的MBA類課程設(shè)置，建議重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容如下：

整合資源，合作發(fā)展

政府號召，行會、商會和其他社會團(tuán)體組織，加強(qiáng)企業(yè)交流合作，實(shí)現(xiàn)科技型中小企業(yè)合作創(chuàng)新，聯(lián)合發(fā)展，促進(jìn)科技型中小企業(yè)的“對標(biāo)”學(xué)習(xí)，促進(jìn)大型企業(yè)與中小企業(yè)的對接，解決信息不對稱問題，實(shí)現(xiàn)互利共贏、共同發(fā)展。近年來，浙江大學(xué)率先發(fā)起了“求是強(qiáng)鷹成長計劃”，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的浙商企業(yè)家與在校大學(xué)生的對接。在幫助科技型中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者提升能力方面可以借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)。“兄弟行”：創(chuàng)業(yè)先行者結(jié)對，合作互助求發(fā)展；“師徒行”：知名企業(yè)家重點(diǎn)指導(dǎo)，互利共贏求發(fā)展。

為支持科技型中小企業(yè)廣泛開展高水平人才培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培訓(xùn)專項(xiàng)資金管理，建議設(shè)立人才開發(fā)與培訓(xùn)專項(xiàng)基金，每年從公共財政中列支。通過以政府啟動資金為引導(dǎo)，吸引社會各界資金介入，形成多元化的資金來源體系，對人才培養(yǎng)、開發(fā)、培訓(xùn)和研究工作形成長期穩(wěn)定的支持和鼓勵。

篇10

一、課程定位體現(xiàn)準(zhǔn)確性

一般來說，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通過調(diào)研和需求分析，確定培訓(xùn)課程目標(biāo)和主要內(nèi)容之后，授課師資要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計思路和結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)課程的相關(guān)內(nèi)容。因此，課程在項(xiàng)目中的定位、作用和內(nèi)容的針對性與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目開發(fā)水平有直接關(guān)系。能否準(zhǔn)確診斷企業(yè)問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結(jié)果及制定解決問題的“處方”，考驗(yàn)的是培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任心和專業(yè)能力。經(jīng)常看到的培訓(xùn)策劃就是先點(diǎn)人，再點(diǎn)課，找個知名的培訓(xùn)師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內(nèi)容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓(xùn)也就風(fēng)風(fēng)光光結(jié)束了，最后的培訓(xùn)效果無人問津。由于部分“知名”培訓(xùn)師缺乏對企業(yè)的了解，特別是對企業(yè)管理者的管理心理缺乏深層次了解，導(dǎo)致課程題目很吸引人，但內(nèi)容不符合實(shí)際。“課上十分激動，課下一動不動”，當(dāng)這種現(xiàn)象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我們知道，傳統(tǒng)培訓(xùn)分為三大類：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。知識培訓(xùn)主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)主要解決“會”的問題；態(tài)度培訓(xùn)主要解決“意”的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，不僅要對技術(shù)知識和技能補(bǔ)缺，更應(yīng)注重通過培訓(xùn)使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發(fā)生較為持久的變化。通過潛在能力的開發(fā)，使他們提升素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，他們要求培訓(xùn)課程定位又即針對性強(qiáng)，有實(shí)效即解決實(shí)際問題。越來越多的培訓(xùn)師開始關(guān)注課程定位，大批的針對現(xiàn)代企業(yè)基層管理者的思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)的課程脫穎而出。思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問題。同傳統(tǒng)培訓(xùn)的知識、態(tài)度、技能培訓(xùn)相比，符合社會發(fā)展的思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)增添了新的內(nèi)容，使得原有傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)課程體系更加符合現(xiàn)代企業(yè)的需求。這些課程的實(shí)施必將成為新時期基層管理者轉(zhuǎn)變觀念、與時俱進(jìn)的有效途徑，通過“感悟”、“適應(yīng)”和“創(chuàng)新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。

二、結(jié)構(gòu)設(shè)計體現(xiàn)系統(tǒng)性

一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師就象一個藝術(shù)家，將他所要表達(dá)的內(nèi)容和主題以不同形式逐漸呈現(xiàn)在觀眾面前，通過形式和內(nèi)容完美的表現(xiàn)和藝術(shù)的結(jié)合，把觀眾帶到提前設(shè)計好的情境中，流連忘返。課程設(shè)計者要充分考慮基層管理者的培訓(xùn)需求、興趣、動機(jī)、學(xué)習(xí)風(fēng)格等方面的種種因素，對他們的學(xué)習(xí)心理進(jìn)行開發(fā)，把握住培訓(xùn)最本質(zhì)、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓(xùn)課程開發(fā)的精髓所在。在培訓(xùn)課程的開發(fā)中，科爾伯認(rèn)為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學(xué)習(xí)特點(diǎn)更符合具體感知者的表現(xiàn)。因此，培訓(xùn)師應(yīng)盡量適應(yīng)他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格，要用視覺的形式傳遞信息和要點(diǎn)，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發(fā)每個學(xué)員的潛意識，使學(xué)員對事物的認(rèn)識不斷完善。《班組長角色認(rèn)知》是天津石化培訓(xùn)中心2006年自主開發(fā)的基層管理者的的培訓(xùn)課程，該培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)采用了“五線譜”的設(shè)計思路，即五條線，分別為時間線、內(nèi)容線、方法線、情緒線、工具線。根據(jù)培訓(xùn)課時分成幾個階段，每個階段有相應(yīng)的課時數(shù)，這是時間線。在不同階段里，講述不同內(nèi)容，這是內(nèi)容線。不同階段的內(nèi)容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內(nèi)容，采用不同方法，給學(xué)員帶來情緒反應(yīng)是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓(xùn)師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內(nèi)變室外，幻燈改道具等，才能調(diào)動學(xué)員的參與。通過梳理結(jié)構(gòu)，在什么時間、在什么環(huán)境，使用什么道具、講什么內(nèi)容、用什么方法、希望達(dá)到什么效果，培訓(xùn)師在培訓(xùn)實(shí)施前做到爛熟于心，才能保證實(shí)施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。

三、課程實(shí)施體現(xiàn)合一性

一門好課的標(biāo)準(zhǔn)除了滿足優(yōu)秀課程設(shè)計的基本要素外，培訓(xùn)師資的駕馭能力直接影響到課程的實(shí)效性，因此會出現(xiàn)同一門課程不同人講授效果不同的現(xiàn)象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓(xùn)師資授課現(xiàn)場掌控的靈活性。“人課合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關(guān)系。培訓(xùn)師在不斷豐富專業(yè)內(nèi)涵，提高專業(yè)素養(yǎng)的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學(xué)風(fēng)格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點(diǎn)的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關(guān)系，更能發(fā)揮個人的優(yōu)勢。而培訓(xùn)師也只有達(dá)到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”。“人課合一”不但可以充分發(fā)揮培訓(xùn)師的優(yōu)勢，展現(xiàn)培訓(xùn)師的特質(zhì)和風(fēng)格，同時培訓(xùn)實(shí)施的過程也是培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師實(shí)現(xiàn)完美結(jié)合的過程，對于培訓(xùn)受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。