企業(yè)職工退休管理制度范文

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篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè) 職工檔案 管理 思考

做好企業(yè)職工檔案管理工作，是滿足企業(yè)職工切身利益的的必然要求，是實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的必然要求。我們要義不容辭地擔(dān)負起歷史使命，清醒地認(rèn)識肩上所負的責(zé)任，既要科學(xué)、規(guī)范、安全地保管好職工檔案，又要為企業(yè)和職工提供及時有效的服務(wù)。這是必須認(rèn)真思考的課題，本人認(rèn)為在這里談?wù)剛€人的觀點。

一、企業(yè)職工檔案管理工作中存在的問題

企業(yè)職工檔案是由企業(yè)管理部門在職工學(xué)習(xí)、招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地記錄和考察職工的依據(jù)，是企業(yè)職工退休申報的重要憑證，做好企業(yè)職工檔案管理工作意義非常重大。近年來，部分企業(yè)職工檔案管理工作問題比較突出，有些企業(yè)擅自將檔案交給本人攜帶、保管，發(fā)生多起丟失職工檔案事件；有些企業(yè)甚至擅自更改職工檔案中有關(guān)年齡、工齡、工種等方面的歷史記錄；有些企業(yè)不能按時按程序為職工申報退休。這些違反國家檔案管理法律和政策規(guī)定的行為，嚴(yán)重影響了職工退休的客觀公正，損害了職工切身利益。

二、做好企業(yè)職工檔案管理工作的對策

1.嚴(yán)格要求檔案保管條件。為確保職工檔案的安全和利用，職工檔案管理機構(gòu)保管職工檔案，必須具備以下條件：1.1用人單位必須是依法自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的生產(chǎn)和經(jīng)營單位，取得獨立法人資格；1.2要有明確的領(lǐng)導(dǎo)分工負責(zé)，設(shè)有專（兼）職檔案管理人員。建立領(lǐng)導(dǎo)、專（兼）職檔案人員責(zé)任制。檔案人員應(yīng)具備檔案專業(yè)知識。建立、健全職工檔案的歸檔、管理、利用、轉(zhuǎn)遞、保密等有關(guān)管理制度并在實際工作中貫徹落實；1.3要有符合條件的檔案庫房和裝具，庫房要和閱覽、辦公兩室分開。必須用鐵柜存放職工檔案，以確保職工檔案的安全。

2.嚴(yán)格制定檔案管理制度。職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的用人單位或勞動機構(gòu)。逾期不移交，被延誤期間的失業(yè)保險待遇由用人單位承擔(dān)。任何單位和個人無權(quán)擅自更改職工檔案的相關(guān)內(nèi)容，更不得弄虛作假，通過更改檔案中的工種、年齡、工齡等內(nèi)容，為職工辦理提前退休和提高退休待遇。凡辦理職工社會保險業(yè)務(wù)需要將職工檔案帶出單位時，一律由本單位人力資源管理部門的工作人員負責(zé)傳遞。任何個人不得借用本人及親屬（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的檔案，嚴(yán)禁任何人涂改、圈劃、抽取、撤換職工檔案資料，嚴(yán)禁任何人私自保存本人的檔案或利用檔案資料營私舞弊。凡未按上述規(guī)定攜帶職工檔案辦理社會保險等業(yè)務(wù)的，相關(guān)職能機構(gòu)不予受理。

3.檔案移交手續(xù)必須齊全完整。企業(yè)改制重組或關(guān)閉破產(chǎn)后，要有專人負責(zé)，做好職工檔案資料的整理和保管工作。不得遺棄、銷毀與職工身份和權(quán)益有關(guān)的任何相關(guān)檔案資料。檔案資料移交有管理權(quán)限的其他部門保管的，不得在移交前更改、撤換檔案的任何內(nèi)容，確保檔案的真實、準(zhǔn)確、完整和無遺漏。檔案接收部門在接收檔案時，應(yīng)切實履行檔案資料驗收登記制度。凡移交的檔案資料存在偽造、損毀、擅自涂改、添加、抽取等問題的，不列入移交范圍。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)職工；退休；對策

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

1951年《中華人民共和國勞動保險條例》的頒布，在全國城鎮(zhèn)企業(yè)職工中建立了正式的退休制度[1]。60年來國家相繼出臺了大量的政策文件，特別是在擴大覆蓋面、退休金計發(fā)的政策等方面進行了一系列的改革，將原來按退休前在職時的標(biāo)準(zhǔn)工資的一定比例計發(fā)養(yǎng)老金的局面，改成與養(yǎng)老金繳費掛鉤、多繳多得的激勵機制。然而當(dāng)前企業(yè)職工在辦理過程中依然存在不合理、操作難度大等問題，嚴(yán)重影響了廣大退休職工的切身利益，加劇了人民群眾的內(nèi)部矛盾，尋求適宜的解決辦法已經(jīng)刻不容緩。

一、企業(yè)職工退休辦理中存在的問題

隨著社會的發(fā)展以及物價水平的不斷提高，我國的企業(yè)職工退休制度也歷經(jīng)了數(shù)次改革，取得了一定成效，然而當(dāng)前在辦理退休過程中，檔案、年齡、崗位（工種）認(rèn)定等問題依然存在。

1.檔案丟失導(dǎo)致無法辦理

企業(yè)職工在辦理退休時，常會遇到由于出現(xiàn)檔案丟失或不完整等問題，導(dǎo)致不符合退休條件無法辦理退休，這種現(xiàn)象國企有，但在民營企業(yè)尤為突出。由于民營企業(yè)的職工大多沒有建立檔案，同時企業(yè)對檔案管理工作的重視程度不夠，導(dǎo)致職工檔案可能出現(xiàn)丟失或部分材料缺失等情況，即使職工社會保險繳納時間已經(jīng)達到國家規(guī)定年限，也無法辦理退休。這不僅對職工來說是極不公平的。

2.性別間不公平

時至今日，退休年齡仍然執(zhí)行國發(fā)[78]104號文件規(guī)定的退休年齡。隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，退休人員的平均壽命大大延長，但退休年齡仍然執(zhí)行國發(fā)[78]104號文件規(guī)定的退休年齡，確實存在不合理性[2]。由于男女退休年齡不一致，女職工退休時間比男職工早5-10年，繳費年限短，養(yǎng)老金累計額度小，待遇水平也相對較低，有悖于公平原則。尤其在高學(xué)歷、參加工作較晚的女職工身上反應(yīng)更為突出。

3.女職工管理崗位的確定難以把握

企業(yè)女職工的退休年齡須充分考慮所從事的工作崗位才能確定[3]。具體管理辦法如下：①退休時若從事管理崗位，則必須按照退休年齡55周歲執(zhí)行；②若退休時從事工人崗位，須考察其退休前5年是否也從事工人崗位的工作。若退休前邊疆年或退休前5年，累計3年從事工人崗位者，才可按工人崗位50周歲退休，否則按管理人員55周歲退休；③對于企業(yè)內(nèi)退的女職工，原則上按內(nèi)退時的崗位執(zhí)行。

而當(dāng)前，國家政策中并沒有對管理崗位的概念進行詳細定義，因而在對退休女職工崗位進行鑒定時經(jīng)常難以區(qū)分。在辦理過程中，企業(yè)經(jīng)常會對女職工的崗位進行區(qū)分對待，有時說是管理崗位，有時又說是工人崗位，由此而導(dǎo)致上訪、糾紛問題也屢見不鮮[4]。對于經(jīng)濟效益較好的企業(yè)職工不想早退，企業(yè)卻又不想保留，而對于效益不好的企業(yè)職工想早退，但卻由于是管理崗位，即使下崗也必須夠5年才能進行退休辦理，造成這部分人生活經(jīng)濟困難。

4.年齡認(rèn)定沖突

在辦理退休手續(xù)時，對于企業(yè)職工出生時間的認(rèn)定，是采取的居民身份證與職工檔案相結(jié)合的辦法[5]。如果身份證與檔案記載的出生時間不一致時，則要以檔案最先記載的出生時間為準(zhǔn)。當(dāng)前，由退休時間計算問題所引發(fā)的企業(yè)與職工間的糾紛時常出現(xiàn)。在農(nóng)村按習(xí)俗都是以農(nóng)歷計算出生日期，上學(xué)、參軍、參加工作填報的出生日期也都是農(nóng)歷，但填寫時并沒有寫明，企業(yè)則以為該日期為公歷，因而職工認(rèn)為自己并未到退休年齡，企業(yè)卻強制退休違反勞動法規(guī)定。然而無論職工如何提供身份證、戶口簿等有效證件進行說明，要求企業(yè)進行檔案核實，而企業(yè)都不予理睬，只稱按規(guī)章辦事。一旦發(fā)生年齡認(rèn)定沖突，受害者永遠都是廣大的勞動群眾，長此以往，更將引發(fā)社會的不穩(wěn)定因素。

二、解決退休辦理中的問題策略

企業(yè)職工退休辦理存在的問題主要是由職工數(shù)據(jù)庫不夠完善、退休審核審批制度不夠健全、相關(guān)職能部門管理不到位等原因造成，筆者結(jié)合相關(guān)文獻、法律法規(guī)以及實際情況，提出相應(yīng)的完善和改進對策。

1.完善企業(yè)職工數(shù)據(jù)庫

為更有效地避免辦理退休時出現(xiàn)的檔案丟失涂改的難題，建議通過完善在職職工數(shù)據(jù)庫的辦法來解決。用幾年的時間對在職職工檔案進行網(wǎng)上數(shù)據(jù)整理，完成對所有企業(yè)職工檔案的預(yù)審核，為建立完善職工數(shù)據(jù)庫打好基礎(chǔ)，并完善紙制檔案的管理，完善職工的各項基礎(chǔ)信息。

2.改革退休年齡

針退休年齡不合理的問題可通過實行彈性退休制度的辦法來解決，從而增強養(yǎng)老金支付的靈活性。在到達法定退休的最低年齡時（男女一致），由本人依據(jù)身體狀況，單位依據(jù)企業(yè)需求，雙方協(xié)商進行退休年齡的再確認(rèn)。鼓勵延遲退休，同時抑制提前退休行為，實行彈性退休制度還可避免因崗位確定帶來的社會矛盾。提高法定退休年齡，既有利于勞動者本人，也有利于充分利用國內(nèi)勞動力資源。

3.實行臨時待遇

對于因社平未出臺造成一季度辦理退休無法領(lǐng)取待遇的問題，建議對一季度已辦理退休、退職人員支付臨時待遇，在人社部門未公布社平工資前，為保障退休人員退休后的基本養(yǎng)老權(quán)益，社保部門應(yīng)出臺支付臨時待遇政策對其支付臨時待遇。臨時待遇應(yīng)依據(jù)上年度新增退休人員的待遇水平或最低保障工資確定。待社平工資公布后，依據(jù)計發(fā)辦法核定退休人員的基本養(yǎng)老金，并按照多退少補的辦法為其補發(fā)或抵扣基本養(yǎng)老金差額。

4.完善退休審核審批制度

完善企業(yè)職工退休審核審批制度，堅持到齡即退、即到即辦的原則，按照規(guī)定程序進行辦理。

對于企業(yè)設(shè)有特殊工種崗位，企業(yè)必須每年將特殊工種崗位人員變動情況向人力資源及社保行政部門進行報備登記，建立相應(yīng)的特殊工種退休公示制度，并接受群眾監(jiān)督。工種的界定必須嚴(yán)格按勞動部規(guī)定執(zhí)行，不得進行跨行業(yè)的參照，嚴(yán)格審核，禁止擴大范圍。特殊工種的退休年齡執(zhí)行彈性制度。

對于達到退休年齡的職工需在達到前一個月準(zhǔn)備好材料進行審報，不得自行延長或提前職工的退休年齡，審批退休時間要以人社部批準(zhǔn)的時間為準(zhǔn)。由企業(yè)或代辦單位的原因影響正常審批，導(dǎo)致發(fā)生辦理推遲，該推遲時間段的工資、退休待遇由企業(yè)或代辦單位承擔(dān)。

企業(yè)及代辦單位必須認(rèn)真執(zhí)行《檔案法》，嚴(yán)格按照檔案管理的規(guī)定，加強檔案材料管理，做到職工檔案材料的完整性以及真實性，制定規(guī)范的檔案查閱、轉(zhuǎn)遞管理制度，嚴(yán)禁對檔案進行涂改、撤換等行為。對違犯《檔案法》規(guī)定的要根據(jù)違犯的程度進行處理。

5.提高相關(guān)機關(guān)部門工作質(zhì)量

發(fā)生年齡認(rèn)定沖突，其主要原因：一是管理部門工作中出現(xiàn)各種原因，導(dǎo)致職工檔案混亂造成與身份證記載不統(tǒng)一，影響認(rèn)定工作的正常運行；二是出于個人原因?qū)Τ錾掌谶M行虛假填報，導(dǎo)致檔案記錄與實際年齡不符。單純的以檔案或身份證記載來確定出生時間，對某些人還可能存在一定的不公平性，但是其處理效率比較高，然而隨著公民權(quán)利意識的不斷增強，一旦發(fā)生年齡沖突爭議的情況，如果想確定真實的出生年齡，則必須投入大量人力、財力進行詳細調(diào)查，從而引發(fā)新的爭議。要想從根本上解決年齡沖突的問題，唯有提高政府機關(guān)部門的管理水平，確保居民檔案、身份信息的準(zhǔn)確性。人力資源與勞動部門在進行檔案記載時，需充分核實記錄材料的真實性，聯(lián)合醫(yī)院相關(guān)單位，結(jié)合出生證明，從而確保出生日期與本人實際信息完全一致。公安機關(guān)部門在對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用、查驗工作中，可結(jié)合勞動部門檔案管理信息，避免身份證信息與檔案信息出現(xiàn)不一致的現(xiàn)象，如此才能從根本上杜絕年齡沖突現(xiàn)象。

三、結(jié)語

隨著企業(yè)退休人員的法律意識逐漸增強，對退休制度更為關(guān)注。群眾利益無小事，職工權(quán)益重如山。通過加快企業(yè)職工數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建，完善企業(yè)職工退休的審核與審批制度，提高人力資源與社會保障部門工作人員的工作水平，加強公安機關(guān)對居民身份信息的管理，如此才能確保企業(yè)職工退休辦理工作的有效進行，杜絕不公平、不合理、不規(guī)范的退休現(xiàn)象，使退休制度在推進社會主義和諧社會建設(shè)進程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1]鄭功成.中國社會保障制度變遷與評估[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

[2]呂海萍.女職工退休年齡之爭―從法定退休年齡談起[J].大觀周刊，2011（44）：51-53.

[3]董存田.對我國女職工退休年齡問題的思考[J].人力資源管理，2010（4）：35-36.

篇3

隨著企事業(yè)單位職工檔案的日益龐大、復(fù)雜程度逐漸增強，如何加強企事業(yè)單位職工檔案管理將會對單位的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，研究企事業(yè)單位職工檔案如何更好地管理，已成為當(dāng)前決策者們的當(dāng)務(wù)之急。

一、增強檔案管理的認(rèn)識理解

檔案的存在是一種社會現(xiàn)象，它的產(chǎn)生是一個漫長的歷史過程，它是以一種實體存在并且其中有一部分要永久保存下去，以為后者積蓄歷史價值。強化檔案作管理工作的思想意識是管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，為各項工作的開展提供了基礎(chǔ)性信息資料。強化居安思危的憂患意識，增強戰(zhàn)略觀念，保持高度警惕 ,保持旺盛的戰(zhàn)斗意志，以高度的緊迫感，使命感和責(zé)任感，抓好檔案工作建設(shè)。

當(dāng)然，充分認(rèn)識維護職工檔案的完整與安全是整個檔案管理工作中各項業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的共同任務(wù)。從一定意義上講，維護職工檔案的完整與安全，更是檔案管理工作中心任務(wù)，這是因為檔案管理工作這個環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)維護完整和安全的重點環(huán)節(jié)和主要手段。從實質(zhì)上來講，檔案管理工作也是人們向一切可能損毀檔案的社會的、自然的不得因素作斗爭的工作過程。

二、職工檔案管理的發(fā)展趨勢

市場經(jīng)濟的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的職工管理制度如人事制應(yīng)運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的職工檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內(nèi)部職工檔案管理機構(gòu)，只收集管理本單位職工檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的職工檔案管理機構(gòu)。

職工檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了職工檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)人事檔案管理中，職工檔案收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)職工檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)職工，內(nèi)容也較簡單；而社會化的職工檔案管理機構(gòu)，其來源廣泛，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類職工，又由于職工身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也豐富多樣。

三、加強職工檔案管理的建議及對策

1、建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)職工檔案管理體制,以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和新型勞動力市場發(fā)展的需要,由現(xiàn)在的多頭分散管理逐步過渡為集中統(tǒng)一管理。勞動保障行政部門與檔案行政管理部門盡快制定企業(yè)職工檔案管理辦法,進一步明確企業(yè)職工檔案管理范圍、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)等，同時注重服務(wù)質(zhì)量，要把提高服務(wù)質(zhì)量,納入檔案工作建設(shè)的總體目標(biāo)當(dāng)中，各企事業(yè)單位可以在年終績效考核當(dāng)中合理安排適當(dāng)考核指標(biāo)，以調(diào)動職工檔案管理工作的積極性。

2、做好檔案管理的基礎(chǔ)性工作。應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《檔案法》的各項規(guī)定，健全檔案管理制度，認(rèn)真負責(zé)地為職工記錄、整理、保管好檔案材料，定期督促檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，保證職工檔案的齊全、完整和真實。要加強對檔案管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，定期參加地方檔案行政部門組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強檔案人員職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)教育，使檔案人員在執(zhí)行政策、規(guī)范操作上適應(yīng)單位需求。

3、注重收集有珍藏價值的檔案門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量優(yōu)化的室藏體系 ,是檔案工作服務(wù)的先決條件。門類不夠齊全、結(jié)構(gòu)不盡合理 ,難以滿足服務(wù)的需要 ,因此 ,豐富室藏信息量是檔案管理部門的一項基本任務(wù) ,必須加大力度 ,切實做好職工檔案的收集工作。

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一、企業(yè)職工福利費的含義進一步明確

《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》應(yīng)用指南中，從企業(yè)的角度．明確了職工薪酬的含義和構(gòu)成，全面反映企業(yè)為獲得職工的服務(wù)而發(fā)生的全部費用，涵蓋我國現(xiàn)行實務(wù)中的各種支出形式。但對何謂企業(yè)職工福利費及其構(gòu)成并未詳細說明。而從實際的執(zhí)行結(jié)果看，企業(yè)職工福利費與工資及其他成本費用邊界不清，有些企業(yè)隨意調(diào)整職工福利費開支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)，部分企業(yè)職工福利費發(fā)放或支付不合理，其直接后果是擴大了社會收入分配差距、侵蝕了國家稅基。《通知》明確，企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納人工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費(年金)、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的相關(guān)現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利，并以列舉的方式列明企業(yè)職工福利費的開支范圍。

(1)為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣利，包括職工因公外地就醫(yī)費用、暫未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、職工療養(yǎng)費用、自辦職工食堂經(jīng)費補貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應(yīng)午餐支出、符合國家有關(guān)財務(wù)規(guī)定的供暖費補貼、防暑降溫費等。

(2)企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)集體福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設(shè)備、設(shè)施的折舊、維修保養(yǎng)費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等人工費用。

(3)職工困難補助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。

(4)離退休人員統(tǒng)籌外費用，包括離休人員的醫(yī)療費及離退休人員其他統(tǒng)籌外費用。

(5)按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業(yè)職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。

二、企業(yè)職工福利費開支范圍的變化

第一，職工基本醫(yī)療保險費、補充醫(yī)療和補充養(yǎng)老保險費，已經(jīng)按工資總額的一定比例繳納或提取，直接列人成本費用，不再列作職工福利費管理。《通知》中提到的這個變化，正是《企業(yè)財務(wù)通則》改革要點之一，即將原從職工福利費列支的職工醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保險項目統(tǒng)一改為按照規(guī)定比例直接從成本中列支，不再按照基本醫(yī)療與補充醫(yī)療、基本養(yǎng)老與補充養(yǎng)老、試點地區(qū)與非試點地區(qū)實行不同的財務(wù)政策，相應(yīng)取消按工資總額14％提取職工福利費的做法，從而改革了企業(yè)職工福利費的財務(wù)制度和管理制度。《通知》第六條第一款提到的“制度健全”，就是以新《企業(yè)財務(wù)通則》為主體的企業(yè)財務(wù)制度體系，以此作為維護相關(guān)利益方的合法權(quán)益，規(guī)范企業(yè)財務(wù)行為的制度保證。　 第二，離退休人員統(tǒng)籌外費用、職工療養(yǎng)費用、防暑降溫費、企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)福利部門設(shè)備設(shè)施的折舊及維修保養(yǎng)費用、符合國家有關(guān)財務(wù)規(guī)定的供暖費補貼，調(diào)整納入職工福利費范圍。離退休人員統(tǒng)籌外費用，包括離休人員的醫(yī)療費及離退休人員其他統(tǒng)籌外費用。雖然離退休人員已經(jīng)不再為企業(yè)提供勞務(wù)，應(yīng)當(dāng)納入社會保障體制予以保障，但由于目前我國社會保障水平仍然比較低，企業(yè)為他們支付統(tǒng)籌外費用，實質(zhì)上屬于延期支付福利。因此，正常情況下，企業(yè)為本企業(yè)離退休人員發(fā)放或支付的統(tǒng)籌外費用，應(yīng)納入職工福利費管理。職工療養(yǎng)費用、防暑降溫費、企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)福利部門設(shè)備設(shè)施的折舊及維修保養(yǎng)費用、符合同家有關(guān)財務(wù)規(guī)定的供暖費補貼，納入職工福利費范圍，與《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號以下簡稱3號文)的規(guī)定相符，更便于稅收征管。

第三，過去未明確納入職工福利費范圍的企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，作為“各種津貼和補貼”，明確納入職工工資總額管理，如按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼；尚未實行貨幣化改革的，相關(guān)支出則調(diào)整納入職工福利費管理。

第四，對于企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，明確納入工資總額管理。其他屬于福利費開支范圍的傳統(tǒng)項目，繼續(xù)保留作為職工福利費管理。如：企業(yè)向職工發(fā)放的因工外地就醫(yī)費用、暫未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、自辦職工食堂經(jīng)費補貼、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費、職工困難補助、福利部門人工費用等，這些構(gòu)成與3號文的范圍一致。

三、企業(yè)職工福利費開支范圍變化的納稅影響

一是對企業(yè)所得稅的納稅影響。《企業(yè)所得稅法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除；3號文又對職工福利費的稅前扣除提出了要求。對照3號文和《通知》，兩者對職工福利費范圍的界定存在差異，且《通知》界定的范圍比稅法界定的范圍要明確和具體，其納稅影響主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(1)3號文指明的可以稅前扣除的職工福利費中，包括住房、交通等所發(fā)放的各項補貼；《通知》則將這兩塊補貼按是否貨幣化分別歸類：已經(jīng)實行貨幣化改革的，作為“各種津貼和補貼”，明確納入職工工資總額管理；尚未實行貨幣化改革的，相關(guān)支出調(diào)整納入職工福利費管理。如果納入工資總額管理，《實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予稅前扣除。屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資薪金，不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額；超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。如果納入職工福利費管理，則與3號文范圍一致，按《實施條例》第四十條規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。

(2)《通知》將離退休人員統(tǒng)籌外費用，包括離休人員的醫(yī)療費及離退休人員其他統(tǒng)籌外費用，納入企業(yè)職工福利費，而3號文沒有列舉。3號文第三條對界定的職工福利費的內(nèi)容究竟是否是全列舉沒有明確。如果是全列舉，則該文件沒有列舉的離退休人員統(tǒng)籌外費用，不能在稅前扣除；如果是非全列舉，離退休人員統(tǒng)籌外費用如何處理，稅務(wù)部門應(yīng)予以進一步明確。

(3)《通知》對企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，明確納入工資總額管理。對此，3號文也未將其列舉為職工福利費，應(yīng)按《實施條例》第四十條規(guī)定執(zhí)行。

篇5

1、工資宏觀管理及最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況。

《勞動法》頒布實施以來，我們根據(jù)職能，認(rèn)真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導(dǎo)企業(yè)實行了同工同酬；對企業(yè)工資進行總量調(diào)控，在國有企業(yè)（電力局）實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，使企業(yè)能夠根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導(dǎo)企業(yè)依法支付企業(yè)工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規(guī)定，在全縣所有企業(yè)推行了勞動合同制度，對企業(yè)實行了分類管理。即國有、集體企業(yè)一律實行了全員合同制，企業(yè)內(nèi)部打破了工資界限；較具規(guī)模的個體私營企業(yè)也實行了勞動合同制度，督導(dǎo)企業(yè)與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯(lián)系，對用工在8人以上的個體私營企業(yè)在領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。

3、職業(yè)技能鑒定有了新的突破。幾年來，經(jīng)過我局積極努力，在不斷開展企業(yè)職工培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，進一步加強了企業(yè)職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構(gòu)的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎(chǔ)上，經(jīng)過宣傳發(fā)動，申報審批了五所民辦培訓(xùn)學(xué)校，為全縣技能培訓(xùn)工作奠定了組織基礎(chǔ)，形成了由職校、電大及民辦培訓(xùn)機構(gòu)組成的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)有機結(jié)合起來，優(yōu)勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦。現(xiàn)在經(jīng)過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數(shù)在逐年提高。同時企業(yè)也提高了對技能鑒定工作重要性的認(rèn)識，由被動鑒定變?yōu)橹鲃由暾堣b定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認(rèn)識不足，現(xiàn)在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學(xué)技術(shù)，學(xué)技能的積極性。兩年來，我們指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。

4、按政策規(guī)定做好企業(yè)職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業(yè)生產(chǎn)不景氣，加之企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領(lǐng)取養(yǎng)老保險金的行列。為此，我們堅持按規(guī)定辦事，嚴(yán)格執(zhí)行退休政策。嚴(yán)把檔案審核，執(zhí)行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴(yán)肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領(lǐng)導(dǎo)親自與省市聯(lián)系，取得他們的支持，在2000年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標(biāo)（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。

5、按照《勞動法》規(guī)定，指導(dǎo)企業(yè)在國家規(guī)定范圍內(nèi)來取自主用工形式。

6、為了使全縣改制工作積極穩(wěn)妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經(jīng)濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認(rèn)定，通過審核認(rèn)定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續(xù)性。幾年來，共審核企業(yè)職工檔案7698份，辦理解除勞動關(guān)系手4368人。

二、存在問題：

1、對《勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)宣傳不夠，企業(yè)法人特別是個體私營企業(yè)老板，對涉及《勞動法》及相關(guān)法律認(rèn)識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。

2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現(xiàn)：一是有些行業(yè)特別是餐飲服務(wù)業(yè)由于人員流動性大，業(yè)主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內(nèi)容不規(guī)范，存在很強的隨意性，不能體現(xiàn)平等自愿，協(xié)商一致原則，特別是一些礦山企業(yè)普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規(guī)范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應(yīng)手續(xù)。

3、職業(yè)技能鑒定工作發(fā)展不平衡。我縣職業(yè)技能鑒定工作發(fā)展不平衡。我縣職業(yè)技能鑒定工作除少數(shù)農(nóng)民通過社會培訓(xùn)機構(gòu)鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業(yè)開展了此項工作，而絕大多數(shù)個體私營企業(yè)均未開展此項工作，從而造成了國家規(guī)定的就業(yè)準(zhǔn)入制度難以很好的執(zhí)行，很多技術(shù)崗位的工人在無證上崗。，

三、下步打算及建議：

1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。

為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規(guī)范企業(yè)勞動用工，依法維護勞資雙方權(quán)益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從2006年至2008年，用三年時間實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內(nèi)容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到2006年底，國有及國有控股企業(yè)勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%；農(nóng)民工、靈活就業(yè)人員、餐飲服務(wù)、建筑、礦山業(yè)勞動合同簽訂率達到80%。到2007年底，非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率達到95%；農(nóng)民工、靈活就業(yè)人員、餐飲服務(wù)、建筑、礦山業(yè)勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮(zhèn)企業(yè)勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎(chǔ)管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規(guī)模的企業(yè)勞動合同管理基礎(chǔ)臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業(yè)勞動合同管理規(guī)章制度要進一步規(guī)范。到2008年底，百人以上有規(guī)模的企業(yè)制定勞動合同管理規(guī)章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內(nèi)容、程序合法。

2、進一步推進“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動。

為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)”會議精神，建立協(xié)調(diào)，穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動。一是要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識開展“勞動和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動的重要性，創(chuàng)建“勞動關(guān)系和些企業(yè)”是構(gòu)建和諧遷西的重要基礎(chǔ)；是適應(yīng)經(jīng)濟關(guān)系和勞動關(guān)系變化的迫切需要；是促進企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發(fā)展的重要保障。二是要加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立以縣委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業(yè)家協(xié)會等部門為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，組成專門機構(gòu)，具體負責(zé)創(chuàng)建“勞動關(guān)系和諧”企業(yè)活動的日常工作和具體運作。三是要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。按照省市規(guī)定，擬定我縣“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”的具體標(biāo)準(zhǔn)。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”稱號的給予精神和物質(zhì)獎勵。

3、進一步加強職業(yè)技能鑒定工作。

在現(xiàn)有社會培訓(xùn)機構(gòu)的基礎(chǔ)上，擴大辦學(xué)規(guī)模，完善辦學(xué)條件，加強教學(xué)管理。同時，繼續(xù)完善用工準(zhǔn)入制度，對國家規(guī)定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內(nèi)使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。

篇6

1企業(yè)養(yǎng)老保險管理中存在的問題

1.1企業(yè)養(yǎng)老保險管理制度不健全

根據(jù)我國現(xiàn)行法律的相關(guān)規(guī)定,企業(yè)員工在繳納一定年限的養(yǎng)老保險費用之后，只要到法定年齡就能夠每月領(lǐng)取養(yǎng)老金[1]。然而，因養(yǎng)老保險的相關(guān)管理制度不夠健全，存在某些方面的缺失，從而使一部分參保時間相對較晚的員工，集中一次性繳納規(guī)定年限的養(yǎng)老保險，還有部分企業(yè)借助內(nèi)部人事上的相關(guān)關(guān)系，對養(yǎng)老檔案進行違法操作，存在造假行為，運用目前養(yǎng)老保險管理制度法規(guī)上出現(xiàn)的漏洞，違法騙取不應(yīng)得到的養(yǎng)老保險金。基于此，我國政府必須要針對養(yǎng)老保險管理的相關(guān)制度實施科學(xué)化分析研究，對管理制度當(dāng)中所缺失的制度進行補充彌補，大力完善養(yǎng)老制度,確保相關(guān)管理制度可以嚴(yán)謹(jǐn)且科學(xué)的得到真正落實。

1.2企業(yè)養(yǎng)老保險管理監(jiān)督體系不完善

現(xiàn)階段，一些非國有企業(yè)過于看重眼前的利益，其目光非常短淺，為縮減企業(yè)實際運行成本，做出拒絕支付退休企業(yè)員工保險金的不良行為,還有部分企業(yè)在上報養(yǎng)老保險信息數(shù)據(jù)的時候，故意少報參保人數(shù)或者是故意隱瞞征集繳費金額。借助以上方式對國家財務(wù)部門所執(zhí)行的稅務(wù)征收進行逃避。從某種程度上講，出現(xiàn)上述不良行為的原因主要在于我國養(yǎng)老保險管理的相關(guān)監(jiān)督機制或者是監(jiān)督體系不完善，難以及時給予管理與懲罰[2]。因此，國家必須要針對該現(xiàn)象，專門組建監(jiān)督機構(gòu)，建立監(jiān)督部門，促進監(jiān)督體系的日益完善化，防止繳納費用的流失。

2企業(yè)養(yǎng)老保險管理對策

2.1加強企業(yè)養(yǎng)老保險管理的制度建設(shè)

在養(yǎng)老保險管理制度化建設(shè)過程中，需要做到以下幾個方面：第一，促進社會保險機構(gòu)相關(guān)管理團隊的大力建設(shè)，并從根本上提升其實際工作效率，做到社會養(yǎng)老保險的公平性、公正性以及公開性。第二，社會養(yǎng)老保險必須要改善以及保護離退休企業(yè)人員的生活，對企業(yè)員工隊伍進行穩(wěn)定，不斷增強企業(yè)活力，強化養(yǎng)老保險基金安排以及管理，進一步緩解企業(yè)負擔(dān)。就養(yǎng)老保險而言，可以通過下浮養(yǎng)老保險征繳費率、減免繳費費率以及額度等措施，有效減輕企業(yè)負擔(dān)，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展[3]。第三，相關(guān)工作人員要積極探索科學(xué)化的養(yǎng)老保險新型模式，有效平衡社會資源，確保養(yǎng)老保險制度對每個個體的平等化，形成老有所養(yǎng)以及老有所依的和諧社會。

2.2建立健全養(yǎng)老保險管理監(jiān)督體系

針對養(yǎng)老保險管理期間存在的問題，特別是企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)老繳納費用遞送以及結(jié)算中的詢私舞弊問題,相關(guān)管理部門必須要促進監(jiān)督體系的不斷建立健全，確保基金按時上繳，從根本上實現(xiàn)基金管理程序最優(yōu)化。此外，企業(yè)養(yǎng)老保險基金可以納入企業(yè)財政管理范疇，避免稅務(wù)過渡中因管理監(jiān)督缺失問題出現(xiàn)較大差錯[4]。企業(yè)必須要強化與財政部門、審計部門以及社會保障部門之間的交流溝通，增強監(jiān)督檢查效果，在較短時間內(nèi)有效解決養(yǎng)老保險管理工作中存在的相關(guān)問題，確保企業(yè)良性健康發(fā)展。

2.3提升企業(yè)養(yǎng)老保險管理的服務(wù)水平

為了加強養(yǎng)老保險管理，企業(yè)必須要結(jié)合自身的實際運營情況，設(shè)立相關(guān)專門的管理機構(gòu)與管理崗位，明確保險管理人在社會保障與內(nèi)部管理中的職責(zé)。推進養(yǎng)老保險信息化系統(tǒng)建設(shè)，促進企業(yè)社會保障實際服務(wù)水平的不斷提升。與此同時，企業(yè)養(yǎng)老保險的相關(guān)管理工作要透明化，可以借助多種媒介，定期向企業(yè)職工公布各項費用繳納情況，能夠真正接受企業(yè)工會組織以及全體企業(yè)職工的監(jiān)督，從根本上保證企業(yè)養(yǎng)老保險管理的公正性以及透明度，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，增強員工歸屬感，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[5]。

3結(jié)語

總而言之，企業(yè)養(yǎng)老保險屬于我國企業(yè)基本社會保障中最重要的組成部分,與現(xiàn)代社會的健康發(fā)展息息相關(guān)，而且在國家綜合國力增強方面也發(fā)揮著不可替代的重要作用。然而，企業(yè)養(yǎng)老保險管理過程中依然存在諸多問題，我們必須要給予高度重視，可以通過加強企業(yè)養(yǎng)老保險管理的制度建設(shè)、建立健全養(yǎng)老保險管理監(jiān)督體系以及提升企業(yè)養(yǎng)老保險管理的服務(wù)水平等措施，促進社會保障更好的發(fā)展。

作者:孫志強 單位:榮成市社會勞動保險事業(yè)處

參考文獻：

[1]武萍.社會養(yǎng)老保險基金運行風(fēng)險管理存在的問題及對策[J].中國行政管理,2012（03）:57-60.

[2]任燕落,朱世偉,吳勇，等.淺談機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度平穩(wěn)入軌存在的問題與對策[J].品牌(下半月),2015（10）:282.

[3]高劍.企業(yè)養(yǎng)老保險管理存在的問題與對策探[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016（05）:64+66.

篇7

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；檔案；對策

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項活動中形成了大量檔案信息資源，真實地記錄了企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程。這些檔案資料對于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、民營企業(yè)職工檔案管理中的主要問題

實施民營企業(yè)職工檔案管理，對記載民營企業(yè)歷史的真實情況，維護企業(yè)歷史的真實面目，保證職工的合法權(quán)益起著重要的作用。但有不少民營企業(yè)在實施職工檔案管理過程中，存在一些較為突出的問題：

（一）從國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改制的民營企業(yè)職工檔案有建檔基礎(chǔ)，職工檔案管理比較規(guī)范，但職工身份轉(zhuǎn)變后應(yīng)形成的職工履歷表、勞動合同等內(nèi)容就沒有在職工檔案中體現(xiàn)。職工檔案中體現(xiàn)不出職工的真實身份和實際情況，更有甚者，個別職工從參加工作到退休時，個人檔案中只填有一份剛參加工作時的職工履歷表，在檔案中查不到個人的家庭及社會關(guān)系變化，職工合法權(quán)益得不到保障。就目前情況來看，個體、私營、民營企業(yè)較多，而這些企業(yè)又成為就業(yè)的主渠道，吸納了大量的從業(yè)人員，但由于種種原因，這些企業(yè)大部分沒有為企業(yè)人員簽訂勞動合同，也沒有參加社會保險等，更談不上建立職工檔案了；其次是臨時工、季節(jié)性工、外來工、進城農(nóng)民工，企業(yè)更沒有為他們簽訂勞動合同、參加社會保險、建立檔案的理念，致使職工的合法權(quán)益得不到保障。

（二）從民營企業(yè)職工檔案管理工作來看，檔案管理也存在許多問題。如，企業(yè)職工檔案記載的姓名與戶口簿、身份證姓名有差別；出生日期記載有差異，部分企業(yè)職工檔案材料記載出生日期有幾個不同的年、月；工種記載上的差異，檔案沒有詳細記錄職工工種，有的工人進入企業(yè)以后，變換了幾個工作崗位，從事了幾個不同的工種，但在檔案上沒有詳細記錄，檔案記載工種不夠準(zhǔn)確。

（三）職工檔案有涂改現(xiàn)象。個別企業(yè)在檔案管理上不嚴(yán)格，對檔案原始資料隨意進行涂寫、修改；由于涉及職工個人利益，個別企業(yè)勞資人員為職工個人涂改檔案資料，更改年齡，更改工種。企業(yè)在整理職工檔案時，未能按時間或記載順序裝訂檔案資料，有個別企業(yè)對職工的檔案資料根本不整理、不裝訂。

（四）企業(yè)職工檔案資料不夠完善。個別企業(yè)在招用職工時，沒有立即為其建立檔案，故沒有招工表等資料；有的企業(yè)雖然建立了職工檔案，但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等裝入檔案，以至有關(guān)資料遺漏遺失；還有個別企業(yè)改制后，沒有及時讓職工填寫履歷表，沒有與職工簽訂勞動合同，對辭退的職工也沒有終止或解除合同，致使檔案中沒有改制后的職工履歷表，沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》，職工檔案資料欠缺。

（五）個別企業(yè)對職工檔案管理不重視，管理混亂。很多民營企業(yè)沒有專門的檔案柜等設(shè)備設(shè)施，也沒有管理制度，以至造成職工檔案遺漏遺失。

二、強化民營企業(yè)檔案工作的對策

（一）樹立三個意識，強化檔案管理

1、樹立檔案法制意識，充分認(rèn)識民營企業(yè)檔案工作的重要性。從法律角度看，民營企業(yè)的檔案管理具有社會性，并不是“私人行為”，也不是可有可無的，是社會公用信息資源的組成部分，是受檔案法律、法規(guī)保護和約束的。因此，在國家檔案行政管理部門的宏觀管理下，民營企業(yè)檔案管理應(yīng)走自我完善、自我管理、自我發(fā)展之路。民營企業(yè)要強化檔案意識和檔案法制觀念，提高對民營企業(yè)檔案工作重要性的認(rèn)識，加大對企業(yè)檔案工作的組織領(lǐng)導(dǎo)力度，將檔案管理創(chuàng)新納入工作日程，給予檔案工作發(fā)展所需的人力、物力、財力支持，加大資金投入，配備專人管理，并結(jié)合自身實際建立健全檔案管理制度；要把做好檔案工作與企業(yè)發(fā)展有機地結(jié)合起來，通過建檔促使企業(yè)提高內(nèi)在素質(zhì)和管理水平，建立起符合民營企業(yè)特點的檔案管理機制；要嚴(yán)格遵守《檔案法》、《檔案法實施辦法》等檔案法律法規(guī)，將法律制約與企業(yè)自覺管理有機結(jié)合，加大企業(yè)檔案管理制度的約束力，規(guī)范企業(yè)檔案行為，提高民營企業(yè)檔案工作的制度化、規(guī)范化、法制化水平。

2、樹立檔案利用意識，滿足企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭的需要。民營企業(yè)應(yīng)強化檔案利用意識，突出利用原則，加強利用工作，贏得利用成效，在服務(wù)企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭中實現(xiàn)檔案工作的價值。一方面要強化業(yè)務(wù)建設(shè)，為提供利用奠定基礎(chǔ)。只有科學(xué)、規(guī)范的檔案工作，才能為企業(yè)各項工作提供及時有效的信息服務(wù)。民營企業(yè)檔案的科學(xué)規(guī)范管理，應(yīng)該依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)進行操作，確保歸檔范圍、立卷標(biāo)準(zhǔn)、分類編目、上架排列、檢索利用等工作的科學(xué)規(guī)范；另一方面要克服短視思維，對檔案工作的潛在經(jīng)濟效益和社會效益有正確認(rèn)識，從長遠的、科學(xué)的、發(fā)展的角度謀劃好民營企業(yè)檔案工作。針對企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭的需要，有的放矢地開展檔案利用服務(wù)，推進檔案工作向企業(yè)一線靠攏，使民營企業(yè)管理者能實實在在地看到檔案帶來的效益。

3、樹立檔案效益意識，使檔案管理切合企業(yè)生產(chǎn)實際。民營企業(yè)在創(chuàng)新企業(yè)檔案管理工作中必須遵循效益原則，立足企業(yè)檔案管理的實際情況，多傾聽業(yè)內(nèi)專家對檔案管理的意見和建議，認(rèn)真分析企業(yè)建檔的有利因素，總結(jié)經(jīng)驗，尋找規(guī)律，確定企業(yè)檔案管理創(chuàng)新的方略，使檔案工作更切合民營企業(yè)實際。以收集歸檔為例，民營企業(yè)應(yīng)將經(jīng)濟合同、產(chǎn)品開發(fā)、經(jīng)營銷售、債權(quán)債務(wù)、資金周轉(zhuǎn)、成本核算、基本建設(shè)、市場信息、科技信息、往來客戶等內(nèi)容作為文件材料歸檔范圍的重點，以此為基礎(chǔ)將其按行政管理、經(jīng)營管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、產(chǎn)品、設(shè)備儀器、基建、會計、人事等類進行分類。民營企業(yè)可根據(jù)上述八個方面的類別對各種文件材料按要求進行科學(xué)分類整理、統(tǒng)一管理本企業(yè)各個門類、各種載體的檔案。由于檔案管理受企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點影響，因此公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際強化檔案管理創(chuàng)新，確定了以商貿(mào)經(jīng)營，房地產(chǎn)開發(fā)，農(nóng)產(chǎn)品種植管理，農(nóng)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及制度、財務(wù)、人事等方面為主要內(nèi)容的歸檔范圍。

（二）“三管齊下”，強化檔案管理

1、廣泛宣傳，突破認(rèn)識關(guān)。要使民營企業(yè)的老板和企業(yè)管理者把職工檔案的管理提高到建設(shè)和諧社會、堅持以人為本、承擔(dān)社會責(zé)任的高度，從而把職工檔案管理納入企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分；要使企業(yè)的人力資源部門把職工檔案管理納入重要的工作內(nèi)容和責(zé)任，擺上自己的重要議事日程；要使員工本人認(rèn)識到完善自己的檔案建設(shè)不但是一時謀職的需要，同時也是提升個人價值、經(jīng)營人生和謀取長期利益的保障；要使公司專業(yè)檔案工作人員系統(tǒng)參與職工檔案管理過程，形成職工檔案的完整、系統(tǒng)和制度規(guī)范，所有這些都需要政府檔案行政部門、政府人事勞動主管部門、人才中心等中介機構(gòu)、企業(yè)人力資源和檔案管理部門、媒體及社會各界的共同關(guān)心、宣傳引導(dǎo)、大力呼吁和熱情關(guān)注。

2、整章建制，攻克流程關(guān)。要把認(rèn)識轉(zhuǎn)化為實踐，需要通過組織以制度、機制、流程等方式來固化。民營企業(yè)由于行業(yè)特點、規(guī)模大小、歷史長短、員工構(gòu)成以及經(jīng)營者素質(zhì)等的不同，內(nèi)部管理的差異非常大。因此，應(yīng)從規(guī)范職工檔案管理的總目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際，建立起一個比較系統(tǒng)的管理制度。重點是：①職工檔案管理的責(zé)任制度；②職工檔案資料的歸檔范圍；③職工檔案收集、整理、定期檢查的規(guī)定；④職工檔案保管、調(diào)閱的規(guī)定；⑤職工檔案調(diào)轉(zhuǎn)的基本流程。通過這些制度、機制和流程的建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部的職工檔案管理得以固化為一個系統(tǒng)有效的閉環(huán)，而不是一件零敲碎打的雜務(wù)或臨時應(yīng)景的形象工程。

3、分工負責(zé)，把好進出關(guān)。首先，要做好人力資源部門、檔案管理部門、員工本人之間的職責(zé)分工。按照集中統(tǒng)一和分級管理的原則，職工檔案歸口綜合檔案室；各公司人力資源管理部負責(zé)職工檔案的建立、更新、轉(zhuǎn)遞等工作；檔案室負責(zé)職工檔案的保管，辦理職工檔案的查閱、借閱、歸還等手續(xù)；員工所在部門、人力資源部對員工進行考察、考核、培訓(xùn)、獎懲等所形成的材料要及時收集歸檔，保持檔案的完整齊全。其次，要抓好職工檔案的收集和整理：一是要把職工個人檔案的“歸檔范圍”明文化，使職工的履歷、招收錄用、考核培訓(xùn)、政治面貌、獎懲記錄、工資、福利、保險、離職情況（辭職、解除勞動合同等）、人事異動等重要的個人材料不致遺漏；二是要把好“入口”，堅持“人來檔到”；三是要及時補充，使員工在本企業(yè)工作期間形成的各種材料能及時歸檔；四是要定期整理和規(guī)范，以逐步實現(xiàn)職工檔案的信息化（如建立職工檔案數(shù)據(jù)庫），同時做好補救、補建（特別是對未按常規(guī)手續(xù)進入企業(yè)的高管人員）工作，提高職工檔案的使用價值。再次，要搞好銜接，把好轉(zhuǎn)遞關(guān)。對于檔案調(diào)入，人事關(guān)系在“人才中心”的，試用期滿即由公司人力資源部門負責(zé)將檔案轉(zhuǎn)入人才中心保管；對于檔案轉(zhuǎn)出，要按照制度規(guī)定的流程，辦理嚴(yán)格的轉(zhuǎn)出手續(xù)和轉(zhuǎn)接反饋手續(xù)，嚴(yán)防丟失。

（作者單位：江蘇省大豐市職業(yè)技術(shù)教育中心）

主要參考文獻：

[1]李爽，朱靜.民營企業(yè)職工檔案管理存在的問題及對策[J].黑龍江史志，2010.1.

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改制企業(yè)檔案是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理活動中以及企業(yè)改制過程中形成的具有保存價值的各種不同形式的歷史記錄，它是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)在資產(chǎn)清理、登記、評估工作中的一個重要依據(jù)，是解決企業(yè)、職工矛盾糾紛，保護企業(yè)、職工合法權(quán)益的重要憑證。

改制企業(yè)檔案工作是企業(yè)改制工作的重要組成部分。紅花崗區(qū)國有企業(yè)改制工作從1996年開始試點，1998年全面鋪開。1998年以來，全區(qū)區(qū)屬國有企業(yè)129戶(國有企業(yè)97戶，集體企業(yè)32戶)，通過采取股份合作制、有限責(zé)任制、兼并、關(guān)閉、破產(chǎn)、解體等形式，完成了73戶國有企業(yè)、28戶集體企業(yè)的改制工作。企業(yè)改制涉及在職職工12106人，(其中：一次性安置7809人，轉(zhuǎn)為股東3428人，分流869人)，離退休職324339人。改制過程中，大部分改制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)檔案意識淡薄，檔案人員業(yè)務(wù)水平較低，企業(yè)主管部門和檔案行政管理部門監(jiān)督指導(dǎo)不力，導(dǎo)致改制企業(yè)檔案管理混亂，資料嚴(yán)重流失，特別是職工個人檔案普遍存在缺失，極大影響了檔案的完整與安全，嚴(yán)重影響企業(yè)和職工的利益。只有極少數(shù)改制企業(yè)依照《國有企業(yè)資產(chǎn)與產(chǎn)權(quán)變動檔案處置暫行辦法》對企業(yè)檔案的歸屬和流向進行了處置。紅花崗區(qū)檔案館先后接收了29家關(guān)閉、破產(chǎn)、解體企業(yè)檔案26398卷，其中，職工人事檔案8342卷。大部分關(guān)閉、破產(chǎn)、解體企業(yè)職工檔案由紅花崗區(qū)社會保障局勞動服務(wù)中心托管，小部分散存在個人手中。

二、改制企業(yè)檔案在解決職工民生問題中的作用

1　改制企業(yè)檔案是維護企業(yè)職工合法權(quán)益的重要憑證。主要以體現(xiàn)在：一是職工辦理社會保險重要依據(jù)。社會保險是改制企業(yè)職工勞有所得、病有所養(yǎng)、住有所居生活的重要保證。根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定累計工齡十年的改制企業(yè)職工可以辦理社會養(yǎng)老保險。檔案中的招工、調(diào)資表，工資花名冊，個人安置合同都可以體現(xiàn)職工參加工作時間和最后工作時間，為職工參加社會保險的提供重要依據(jù)。二是職工辦理退休的重要依據(jù)。政策規(guī)定女性年滿50歲、男性年滿60歲、特殊工種年女年滿45歲、男年滿55歲的人員符合退休條件。年齡及工種的確定也是通過職工個人檔案或勞動局的招工檔案。三是職工享受增量(存量)補貼、特殊津補貼重要依據(jù)。比如獨生子女戶可以享受一次性獎勵和退休增加5％的工資；省級以上勞模可享受相關(guān)津貼，其證明材料都可從檔案中獲得。根據(jù)紅花崗區(qū)檔案館提供檔案利用情況統(tǒng)計，2005～2009年間，為解決紅花崗區(qū)改制企業(yè)職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休、再就業(yè)和享受各種補貼等民生問題提供利用檔案18959卷，占提供利用檔案總數(shù)的66％，利用職工檔案人數(shù)達7934人，占利用檔案總?cè)藬?shù)的68％。(詳見圖表)。

2　改制企業(yè)檔案是防止企業(yè)資產(chǎn)流失的重要憑證。在改制企業(yè)資產(chǎn)清理工作過程中，相關(guān)部門通過查閱會計檔案，發(fā)現(xiàn)和查處了企業(yè)多起違紀(jì)違規(guī)甚至違法行為，有效地防止了企業(yè)資產(chǎn)的流失，維護了企業(yè)和職工的利益。

3　改制企業(yè)檔案是維護社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)條件。自1998年紅花崗區(qū)企業(yè)改制全面鋪開以來，為解決國有企業(yè)退休人員和國有企業(yè)一次性安置后退休職工，改制企業(yè)中的關(guān)、停、破產(chǎn)、解體企業(yè)職工和退休人員的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休、再就業(yè)等民生問題，國家、省、市、區(qū)政府相繼出臺了若干的政策規(guī)定來解決企業(yè)職工民生問題，通過充分利用改制企業(yè)檔案，及時幫助企業(yè)職工辦理了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休、再就業(yè)，及時幫助職工享受到應(yīng)該享受的各種補貼，切實為職工解決了熱點難點問題，有效地維護了社會的穩(wěn)定。

三、如何利用改制企業(yè)檔案為職工服務(wù)

1　整合檔案資源，構(gòu)建內(nèi)容豐富、方便利用的民生檔案資源體系和利用體系。筆者認(rèn)為，主要從以下幾方面著手：

摸清家底，夯實基礎(chǔ)。通過開展調(diào)研、召開專題座談會、聯(lián)合執(zhí)法檢查等多種形式，深入改制企業(yè)和相關(guān)部門，切實摸清全區(qū)已改制企業(yè)、正在改制企業(yè)、未改制企業(yè)的檔案工作現(xiàn)狀和存在的問題，重點摸清改制企業(yè)檔案中民生檔案的種類、數(shù)量、保存狀況，登記造冊，為構(gòu)建內(nèi)容豐富的民生檔案資源夯實基礎(chǔ)。

加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)與監(jiān)督檢查，為構(gòu)建高質(zhì)量的民生檔案資源提供保障。改制企業(yè)民生檔案是民生檔案資源的重要組成部分。對已改制企業(yè)中的關(guān)、停、破產(chǎn)、解體企業(yè)，檔案行政主管部門要牽頭，查清其檔案的流向，按照《國有企業(yè)資產(chǎn)與產(chǎn)權(quán)變動檔案處置暫行辦法》制訂計劃，及時進行移交與接收，以確保檔案的完整與安全；對正在改制和計劃改制的企業(yè)，檔案行政主管部門要主動參與，加強企業(yè)改制檔案工作的指導(dǎo)與監(jiān)督，通過建立健全和嚴(yán)格執(zhí)行檔案管理制度、提高檔案人員業(yè)務(wù)水平等途徑，協(xié)助做好企業(yè)檔案特別是涉及與企業(yè)職工利益相關(guān)民生檔案的收集、整理和歸檔工作，使企業(yè)檔案逐步做到收集齊全、整理規(guī)范、保管安全，為建立質(zhì)量好、價值高的民生檔案資源體系提供保障。

加強部門協(xié)作，整合改制企業(yè)檔案資源。由于改制企業(yè)檔案流向與歸屬的多元化，分散存放于不同的部門，無法實現(xiàn)集中統(tǒng)一管理，導(dǎo)致職工查閱利用檔案極其不便，提供的檔案資料不齊全，無法快捷高效為職工提供服務(wù)。因而，檔案、勞動、人事等相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強協(xié)作，堅持以人為本，整合改制企業(yè)檔案資源。一方面是初層次的整合。由檔案行政主管部門牽頭，各相關(guān)部門按照檔案收集、整理、提供利用的相關(guān)法律規(guī)范，整理規(guī)范各自保存的改制企業(yè)檔案，特別是職工個人檔案，編制出相應(yīng)的手工和電子檢索目錄，相互之間進行交換、交流，實現(xiàn)目錄級檢索的共享。另一方面是加強深層次的整合。就是政府提供政策和資金支持，檔案行政主管部門負責(zé)制定、實施有益于合作開發(fā)檔案資源的長效機制和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，相關(guān)部門緊密協(xié)作，以建立覆蓋人民群眾的檔案資源體系和服務(wù)人民群眾的檔案利用體系為目的，依托網(wǎng)絡(luò)，搭建統(tǒng)一的信息平臺，逐步建立起民生檔案目錄數(shù)據(jù)庫、全文數(shù)據(jù)庫和多媒體數(shù)據(jù)庫，形成一個共建共享式的信息資源供應(yīng)體系，實現(xiàn)部門之間信息查詢的無縫對接。

整合館藏檔案資源，有效補充改制企業(yè)檔案。整合檔案館藏資源就是科學(xué)、合理地對館藏檔案資源進行優(yōu)化組合和開發(fā)利用，以滿足當(dāng)前或潛在的利用需要。改制企業(yè)檔案管理混亂、流失嚴(yán)重導(dǎo)致僅僅依靠企業(yè)檔案是不能滿足職工的利用需求。根據(jù)紅花崗區(qū)近五年來檔案利用統(tǒng)計分析，改制企業(yè)職工利用檔案數(shù)量和人次均高達利用總數(shù)的60％以上。由此可見，滿足職工利用需求，是檔案館當(dāng)前或今后一段時期利用工作的重點。立足于職工利用需求，采取編制職工人事、知青、招工、婚姻等專題檔案、建立專題目錄數(shù)據(jù)庫、建立超級鏈接、選定編研項目等方式對館藏檔案資源進行科學(xué)、合理的優(yōu)化組合和深層次開發(fā)，全面、準(zhǔn)確、快捷地滿足企業(yè)職工的需求，對區(qū)改制企業(yè)檔案資源給予了有益的補充。

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關(guān)鍵詞：問題；措施；管理

1.仔細分析管理現(xiàn)狀，深入解剖存在問題

檔案內(nèi)容應(yīng)該完整、有用，檔案管理應(yīng)該及時、規(guī)范。翻開企業(yè)職工養(yǎng)老保險檔案，不難看出其中存在的這樣幾個問題：一是檔案來源紛繁復(fù)雜。三是缺乏專業(yè)管理隊伍。一般社保經(jīng)辦機構(gòu)都沒有專門的檔案管理人員，更別談專業(yè)管理人員了，許多管理人員連系統(tǒng)的檔案管理培訓(xùn)都沒有參加過，而是從一線工作人員中抽調(diào)出來組成的雜班子，缺乏精細管理檔案的理論水平和實踐經(jīng)驗。

2.健全組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，強化目標(biāo)責(zé)任管理

針對當(dāng)前檔案管理存在的問題，筆者認(rèn)為首先要進一步健全組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。將檔案管理工作納入年度目標(biāo)責(zé)任制考核，與社會保險擴而、養(yǎng)老金社會化發(fā)放、清理回收企業(yè)欠費等硬指標(biāo)一同考核，加強管理責(zé)任。可以專門組建檔案管理科或者檔案管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開檔案管理工作培訓(xùn)會、研討會和經(jīng)驗交流會，研究解決檔案管理工作中出現(xiàn)的新情況和新問題，并對下一步工作進行安排和部署。堅持定期對檔案工作進行檢查指導(dǎo)，將檢查結(jié)果記入責(zé)任人和檔案管理人員的年終考核檔案，作為年終評選先進、考核獎勵的主要依據(jù)之一。

3.加大硬件投入力度，配備現(xiàn)代管理手段

要實現(xiàn)現(xiàn)代化、規(guī)范化管理，須加大硬件投入力度。在檔案管理設(shè)備簡陋、管理手段落后、投入資金小足的情況下，是無法實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化要求的。必須完成的硬件設(shè)施是建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化庫房，配置密集架、滅火器、防盜門、溫濕度計、干燥劑等檔案專用物品，使所有庫房都具有防火、防盜、防潮、防塵、防光、防高溫、防蟲害等功能。為了進一步推進我縣檔案管理規(guī)范化、信息化，我們還必須配備電腦、打印機、復(fù)印機、掃描儀和照相機等全套設(shè)備。我們現(xiàn)已女裝了檔案管理軟件，開展了永久保管檔案信息的計算機錄入工作，雖然這是一項工作量很大的工作，并且還需要不斷地維護、完善，但是，檔案信息化管理使得檢索檔案的速度和質(zhì)量較過去有了很大提高。目前，我局還建立了一套完整的檔案管理工作網(wǎng)絡(luò)，形成了領(lǐng)導(dǎo)掛帥、業(yè)務(wù)協(xié)作、專人負責(zé)、流水作業(yè)的四級管理工作機制，確保檔案管理和檔案檢索工作正常開展，有條不紊。

4.完善檔案管理制度，規(guī)范檔案管理程序

加強檔案管理制度建設(shè)是規(guī)范檔案管理的重要保證。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)明確了管理責(zé)任、提出了具體任務(wù)、劃定了歸檔范圍、規(guī)范了整理標(biāo)準(zhǔn)，使工作人員對檔案的收集、整理和查詢都能做到有法可依、按章辦事、嚴(yán)格管理、合理使用，確保不出現(xiàn)空缺、損毀和丟失現(xiàn)象。與此同時，我們還大膽起用新人，積極探索檔案管理的新途徑、新辦法，在管理方法上開展創(chuàng)新活動。一是創(chuàng)新管理手段。實現(xiàn)保管條件現(xiàn)代化，載體材料新型化，檢索手段自動化，檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化。二是規(guī)范管理方式。對傳統(tǒng)的、落后的手工操作管理方式進行改革，利用多媒體等新技術(shù)、新設(shè)備實現(xiàn)檔案實物載體和檔案信息載體分離，從而實現(xiàn)“簡化立卷，深化檢索”的目標(biāo)，使檔案管理做到簡易組合，達到優(yōu)化管理、利于統(tǒng)計、便于檢索的功效。三是強化服務(wù)效能。改變了傳統(tǒng)的檔案利用服務(wù)模式，初步建立起上門服務(wù)、電話咨詢、文件查詢、網(wǎng)絡(luò)檢索的立體化利用服務(wù)體系，讓人們不出家門就能便捷地查到自己所需要的檔案資料。

5.制定人員培訓(xùn)計劃，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

為了推進檔案管理工作不斷進步，我們始終致力于配齊配強專職檔案管理人員，并從兩個渠道對現(xiàn)有檔案管理人員進行培訓(xùn)：一是聘請高校檔案管理方而的教授、專家進行理論培訓(xùn)，以掌握最先進的檔案管理專業(yè)理論知識和最先進的檔案管理工作理念。二是積極組織檔案管理人員參加省市檔案局組織的專業(yè)培訓(xùn)，讓檔案管理工作者不斷獲取新的檔案管理工作信息，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和管理理念。三是結(jié)合本單位的工作實際，制定培訓(xùn)計劃，聘請檔案行政管理部門專家系統(tǒng)講授檔案管理工作的專業(yè)知識和軟件使用的操作技能。

6.積極開發(fā)檔案價值，充分發(fā)揮服務(wù)效能

近年來，我們積極開發(fā)企業(yè)職工養(yǎng)老保險和農(nóng)村社會養(yǎng)老保險檔案的利用價值，充分發(fā)揮其應(yīng)有的服務(wù)功能，讓檔案管理工作回歸到為社會保險工作服務(wù)的原點上。為此，我們千方百計提高社會保險檔案的利用率，無論是在領(lǐng)導(dǎo)決策之前，還是在各項工作籌備、開展之前，我們都要查閱檔案，積極提供資訊服務(wù)，以便更好地決策，更加精心地籌劃各項工作。譬如，在歷年企業(yè)退休人員養(yǎng)老金調(diào)整工作中，我們組織檔案管理工作人員積極配合退休管理科開展測算和審檔工作，利用兩周時間查閱退休人員檔案，做到小少一個人，小差一分錢，受到了企業(yè)退休人員的一致好評。

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1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學(xué)金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施方法

培訓(xùn)管理制度

新進人員教育訓(xùn)練實施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法