企業(yè)人事信息管理范文

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事信息管理；系統(tǒng)分析

一、引言

國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。在當(dāng)今時代，隨著國有企業(yè)的規(guī)模逐步發(fā)展，員工個人信息管理也變得日益復(fù)雜，信息、技術(shù)之間的交流，人員之間的交流使用傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)是不能實現(xiàn)精確管理，遠(yuǎn)到不到企業(yè)管理的需求。要管理好內(nèi)部員工的信息，也成為了國有企業(yè)管理的一大難題。在這種情況下，對一個企業(yè)的整體人員開發(fā)一個人事信息管理系統(tǒng)的發(fā)展是非常必要的。將信息管理系統(tǒng)和企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相結(jié)合是管理發(fā)展的一種新的趨勢。結(jié)合當(dāng)今社會比較現(xiàn)代化的企業(yè)的發(fā)展人們可以發(fā)現(xiàn)，技術(shù)人員通過使用電腦化的信息化管理系統(tǒng)，在管理上可以將各種信息和數(shù)據(jù)統(tǒng)計在一起，對于國有企業(yè)來講就能從煩瑣、復(fù)雜的信息中解脫出來。他們只需要對數(shù)據(jù)和內(nèi)容進(jìn)行對比檢查，而不必要處理每一個數(shù)據(jù)上的細(xì)節(jié)，也可以做到了如指掌。這在一定程度上可以節(jié)省大量的人力和財力，同時也大大提高了人員對數(shù)據(jù)處理的及時性和數(shù)據(jù)交互的準(zhǔn)確性。

二、企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)總體設(shè)計的必要性

第一，企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)資料量大。一個企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)與該企業(yè)的經(jīng)營方式的說明和管理有關(guān)再一個企業(yè)中，其組織構(gòu)架、運行方法、員工的工作態(tài)度，以及員工從事工作的熟練程度等一定要有仔細(xì)的說明以及記載，最后還要整合分類、計算，得到結(jié)果。因為企業(yè)內(nèi)員工的人數(shù)較多，員工進(jìn)出，工資結(jié)算，工作調(diào)整，獎金和其他福利等，這樣的計算方法是很繁雜的，需要一個較長的停留時間在機(jī)器中，而且數(shù)據(jù)量較大，有必要的還要有備份防止丟失。第二，企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜。對每一個企業(yè)來說，其員工的個人信息，數(shù)據(jù)量較大，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)層次很多，而且其互相還有緊密的關(guān)聯(lián)，不論其縱向還是橫向，之間都有密切聯(lián)系，因此處理該數(shù)據(jù)更為復(fù)雜。一個企業(yè)的員工個人信息是不是準(zhǔn)確的，不只反映了公司現(xiàn)有的，可以運用以及調(diào)配的員工資源，也體現(xiàn)了該企業(yè)的將來的發(fā)展前景、發(fā)展空間、發(fā)展方向和該企業(yè)與其他相關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)運行，更甚是與其他外部企業(yè)的關(guān)系問題。所以，一個企業(yè)對員工信息以及數(shù)據(jù)處理的結(jié)論的正確性，準(zhǔn)確性都有較高要求，員工信息管理系統(tǒng)不僅要有較高的數(shù)據(jù)處理能力，還要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部控制能力。為達(dá)到可以第一時間體現(xiàn)偏離計劃、工資結(jié)算、定額等狀況的發(fā)生，預(yù)防特殊事件、差錯的發(fā)生，必須在數(shù)據(jù)處理的過程中，依據(jù)內(nèi)部控制規(guī)定的各種原則，采取多種方法去提高內(nèi)部控制，確保員工信息的準(zhǔn)確性以及經(jīng)濟(jì)活動的正確運行。第三，企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)要具有可驗證性。人力資源管理在這個過程中不僅需要數(shù)據(jù)的真實性、可靠性，而且之后可以在任何條件下，對資料進(jìn)行檢驗和驗證。因此，在人事信息管理系統(tǒng)方面，人們應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備為后續(xù)可用來檢查工作提供必要的條件。個人信息是對外進(jìn)行各個方面關(guān)系聯(lián)系的重要基礎(chǔ)，對于加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理方面具有非常重要的作用，絕不允許隨意泄露、破壞和損失。人們應(yīng)該采取多種有效的措施，以確保人事管理信息系統(tǒng)的整體性和安全性能夠得到進(jìn)一步的提高。這些特性，是需要多年來在企業(yè)工作的人力資源管理方面的人員，通過多年的實踐總結(jié)中逐步獲得形成的，在人力資源的手動操作過程中沿襲了下來，保持不變。

三、人事信息管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

第一，系統(tǒng)流程圖處理問題要點。系統(tǒng)處理的過程是事務(wù)相互之間的關(guān)系以及處理的先后順序的表達(dá)，事務(wù)要根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，這也是事務(wù)的處理結(jié)果，所以可以依據(jù)處理以及數(shù)據(jù)兩種角度出發(fā)，對系統(tǒng)的流程圖進(jìn)行了解和問題的解決。依據(jù)處理在流程圖中起到的功效以及位置，通常把處理分成系統(tǒng)目標(biāo)處理以及基本處理兩大方向。系統(tǒng)目標(biāo)處理：在系統(tǒng)流程圖中通常要把系統(tǒng)要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行文字性的定義與敘述，所以在系統(tǒng)流程圖之中要有一個與之相關(guān)的處理，這個處理要包含系統(tǒng)給定的那個目標(biāo)。基本處理：處理系統(tǒng)流程圖包含的系統(tǒng)目標(biāo)以外，還要有一些服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)的基本處理，基本包含兩種方式：其一是為正確地處理，計劃一下處理，以便檢測輸入的數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)項、數(shù)據(jù)類型以及數(shù)據(jù)值域，和檢測數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一同性等；其二是為提高數(shù)據(jù)處理的效率，達(dá)到快速處理，降低數(shù)據(jù)的冗雜度等引進(jìn)新一批的處理。第二，系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計。從計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展前景來看，人機(jī)界面已經(jīng)逐漸趨向于合理美觀的方向發(fā)展，其設(shè)計是否滿足所需的要求也成為了重要的指標(biāo)?？傮w而言，人事信息管理系統(tǒng)的界面和接口設(shè)計主要遵循以下的幾個原則：人機(jī)交互界面的設(shè)計是基于計算機(jī)和人的互動，這一點是至關(guān)重要的。首先要考慮的原則是，當(dāng)人們將信息輸入計算機(jī)當(dāng)中時，應(yīng)當(dāng)盡可能的采取直觀易懂的表達(dá)方式。其次，計算機(jī)同人之間進(jìn)行信息傳遞時應(yīng)該反映出準(zhǔn)確度和精確度，不能產(chǎn)生邏輯混亂或者存在有常識性錯誤發(fā)生的情況。第三，系統(tǒng)測試計劃和設(shè)計。每一個軟件項目的確立，該軟件項目的負(fù)責(zé)人員都要將這個項目的啟動狀況告訴測試的組長，在有測試組長委派測試工程的人員跟進(jìn)和監(jiān)國有企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)藺一梅摘要：隨著計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的在不斷地改變著現(xiàn)代人的意識形態(tài)。辦公自動化系統(tǒng)就是計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為機(jī)構(gòu)解決工作中存在的問題的一種典型的例子。隨著社會的快速發(fā)展，人與人之間的信息交流也變得頻繁，資源共享也成了當(dāng)今世界關(guān)于大數(shù)據(jù)的一個主題。該系統(tǒng)開發(fā)的主要目的就是實現(xiàn)信息資源的合理分配，為人們的工作提供便利的條件，輕松地創(chuàng)建工作項目，提高辦公效率。通過這樣的方式，人們就可以避免做過多的煩瑣的工作，重復(fù)做相同的事情也不再發(fā)生。目前，仍有一些國有企業(yè)的人事管理單位還在使用紙質(zhì)作為媒介進(jìn)行工作辦公，這樣的機(jī)制最終總會影響到新技術(shù)的普及和推廣。本文將對國有企業(yè)如何使用計算機(jī)來進(jìn)行人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行探討，對管理系統(tǒng)從設(shè)計到實現(xiàn)這一過程進(jìn)行簡單的分析，以供相關(guān)人員參考。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事信息管理；系統(tǒng)分析70管這個項目的系統(tǒng)測試。測試工程師要先加入前期的要求分析活動、前景評審以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。為了了解這個系統(tǒng)的業(yè)務(wù)以及范圍、分析軟件要求和范圍，檢測要求可測性。并且把全部獲取到的測試要求整合并且輸入《測試要求監(jiān)管表》當(dāng)中。測試組長要循環(huán)性的依據(jù)項目的測試情況，進(jìn)行整體的測試工作數(shù)量總結(jié)和進(jìn)行測試工作的分配。測試工程人員定義系統(tǒng)測試過程，并更改《系統(tǒng)測試用例》。測試工程人員檢測測試執(zhí)行的入口要求，在受控庫中得到測試樣板，運行系統(tǒng)測試并記載測試結(jié)論。

四、結(jié)束語

在這個經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時代里，各個國家的金融、政治、軍事等多方面的競爭逐漸激烈，在當(dāng)前這個狀況之下，各企業(yè)的發(fā)展一定要緊跟生存的核心要素，將信息治理、資源等要素合理地融合在一起，將危及轉(zhuǎn)化為契機(jī)。實現(xiàn)這一目標(biāo)的主要要素，人們所認(rèn)為的標(biāo)志性的要點就是做好員工管理問題，這主要在于人，通過人的主觀能動性來提高財務(wù)的增長，逐漸實現(xiàn)企業(yè)的提高，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大是最終目標(biāo)。因此，確立一個適合企業(yè)實際的員工管理系統(tǒng)是特別重要的。經(jīng)由本文對員工管理進(jìn)行的了解與闡述，可以為相關(guān)部門提供有用的參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉超，張莉著．可視化面向?qū)ο蠼＜夹g(shù)——標(biāo)準(zhǔn)建模語言UML教程[M].北京：北京航空航天大學(xué)出版社，1999.

[2]張敬，宋廣軍，趙碩，王睿編著．軟件工程教程[M].北京：北京航空航天大學(xué)出版社，2003.

篇2

企業(yè)人事檔案主要記錄了企業(yè)職工的詳細(xì)信息，為企業(yè)未來發(fā)展選拔人才提供了參考。過去很長一段時間內(nèi)，我國企業(yè)一直運用傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行人事檔案管理，管理效率比較低，而且難以充分發(fā)揮出人事檔案的作用，已然不能符合現(xiàn)代社會的需求。為此，企業(yè)需要采用信息化的手段來管理人事檔案，以便能夠為企業(yè)、職工發(fā)展提供幫助。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)人事檔案 信息化管理

企業(yè)采取信息化的手段來管理人事檔案具有非常多的優(yōu)勢。比如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在檔案信息系統(tǒng)上直接查找職工信息，而省去了人工查找的時間。另外，信息化管理方式能夠?qū)崿F(xiàn)人事檔案資源的智能化管理，可以依據(jù)程序進(jìn)行自動分類、自動分析、自動加工等，這對提高人事檔案工作效益有著重要的意義。

1企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀分析

（1）缺乏完整性和適時性，未能在更廣泛的領(lǐng)域運用。

早期人事檔案管理人員會根據(jù)相關(guān)規(guī)范來檔案立卷折，僅注重如何妥善保管，把完整性和保密性作為重中之重，人事檔案往往只是簡單的材料堆砌與積累，并沒有對員工檔案信息展開更為詳細(xì)的分析與運用，再加之，因為企業(yè)人事檔案自身就存在著一定的滯后性，記錄的信息可能與職工現(xiàn)實表現(xiàn)并不相符，或者有很多現(xiàn)實表現(xiàn)并沒有及時的更新，形成綜合性的信息材料，使我們無法進(jìn)行一些深層次的思考，更無法打開人事工作的新局面，致使檔案使用效益甚微。

（2）目前在企業(yè)的人事檔案管理中，缺檔、斷檔和死檔的問題時有發(fā)生。

之所以會出現(xiàn)這些問題，原因有很多，例如認(rèn)識檔案管理人員更換而未做好交接工作，或者企業(yè)的人員流動較大等等。這些問題的存在為企業(yè)人事管理工作的開展帶來了極大的不利影響，也不能使企業(yè)更好地掌握員工的動態(tài)和現(xiàn)狀，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂與實施。

（3）管理方法落后，工作效率低下。

長期以來紙張一直都是有效管理檔案的主要媒介，但是隨著檔案內(nèi)容的不斷增加，各類檔案的打印、整理、裝訂、保存和查詢逐漸暴露出了一弊端，比如紙張長時間的保存之后，會出現(xiàn)明顯的泛黃現(xiàn)象，而且字跡會變得模糊不清，查詢期間，需要從很多的檔案中進(jìn)行查找，便利性差，同時難以共享。近幾年，隨著信息量的增加，人力資源部作為大型企業(yè)的核心部門，檔案管理工作量越來越大，傳統(tǒng)的檔案管理方式逐漸陷入被動。

（4）一直沿用的管理體制阻礙了信息化管理的發(fā)展。

這主要是因為早期的管理體制將人事管理與檔案管理分離以及紙制檔案歸檔的滯后性使人力資源信息和人事檔案管理脫節(jié)，從而造成人員數(shù)據(jù)信息不完整。

2人事檔案管理信息系統(tǒng)的解決方案

隨著社會規(guī)范化、誠信化程度的不斷提高和信息化時代的到來，人事檔案作為人力資源管理的憑證、參考和依據(jù)，必須引起各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，采取切實有效措施，充分利用員工素質(zhì)模型，用信息化建立全面、真實、詳細(xì)、連續(xù)的人事檔案，實現(xiàn)人事檔案信息化與紙質(zhì)化雙軌制，全面提高人事管理水平，為合理使用人才，加強(qiáng)個人誠信提供強(qiáng)有力的支撐和幫助。作為人力資源管理信息系統(tǒng)的延伸，通過系統(tǒng)的合理設(shè)計和管理體制的適當(dāng)調(diào)整，即可實現(xiàn)人事管理系統(tǒng)和人事檔案系統(tǒng)的連接，從而形成完整的個人信息檔案和與之對應(yīng)的規(guī)范化的人事電子檔案。人事檔案管理信息系統(tǒng)功能具體表現(xiàn)如下：

（1）人事檔案管理系統(tǒng)中詳細(xì)的記錄了企業(yè)人員的各項信息，這些信息實時更新，并且咪每年都上報中央企業(yè)。這樣中央企業(yè)要想了解某一個員工的信息，只需要查詢信息系統(tǒng)即可。這不僅節(jié)省了人員檢索檔案的時間，也減輕了工作人員的工作量。而且由于信息系統(tǒng)中所管理的人員信息都是最新動態(tài)的信息，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能隨時了解到員工的表現(xiàn)情況，這對勞資管理意義重大。

（2）人事檔案信息化之后，便于組織部門對企業(yè)部門干部進(jìn)行考察。信息系統(tǒng)由于維護(hù)及時，澤人員更新快速，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠隨時查看員工個人的履歷表，各個部門干部的變動情況。這樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就能夠掌握企業(yè)全體員工的素質(zhì)情況，以此作出合理的人員調(diào)整。

（3）系統(tǒng)不僅支持多種格式的電子文檔文件、圖片文件，還支持音頻及視頻文件，對于某些重要工作或（檔案）場景，可以錄音或利用攝像機(jī)拍攝，生成音（視）頻文件保存到電子檔案中，從而使人事檔案的記錄更加生動具體。

（4）系統(tǒng)還可以對人事檔案進(jìn)行日常的管理，比如記錄人事檔案的借閱信息等各類信息。

3人事檔案信息化管理中注意的問題

（1）進(jìn)行數(shù)據(jù)整合。

人事檔案記錄的信息十分龐雜，而且前后所記錄的信息者相距時間比較長，在記錄的過程中，因為主客觀因素的影響，人事檔案中信息中時常會出現(xiàn)差錯，很有可能會出現(xiàn)前后不一致，或者出現(xiàn)相同的信息記錄不同情況。所以企業(yè)人事檔案的信息化系統(tǒng)建設(shè)前提條件就是做好信息數(shù)據(jù)的整合工作，保證所獲得信息是唯一正確的信息。這項工作十分繁瑣，需要花費非常長的時間，盡管如此，也需要人事檔案信息建設(shè)者努力做到這一點，因為人事檔案中所記錄的錯誤的信息沒有任何的意義，而且可能會引發(fā)更嚴(yán)重的問題。

（2）轉(zhuǎn)變管理思路，努力做到人事管理與人事檔案管理相結(jié)合。

目前我國企業(yè)的人事檔案管理和人事管理分別由不同人員進(jìn)行管理，有的是兩個部門管理，這樣在檔案收集、信息錄入及檔案移交歸檔案方面就存在諸多不便，筆者認(rèn)為：人事及檔案管理應(yīng)該統(tǒng)一管理，實現(xiàn)從人事材料的收集、錄入、歸檔及管理的一體化操作。

（3）注重培養(yǎng)人事檔案管理人員的各方面素質(zhì)，尤其是政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。

雖然信息技術(shù)的應(yīng)用，對人事檔案信息化管理起著不可替代的作用，但是人依然起著決定性作用的重要因素。為此，企業(yè)定要對人事檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，以使其能夠完全掌握最先進(jìn)的人事檔案信息管理技術(shù)，知識層次更加深入。因為人事檔案管理工作特別強(qiáng)調(diào)責(zé)任，為此，企業(yè)必須著重對管理人員進(jìn)行政治業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，以使管理者擁有非常高的政治覺悟，擁有政治責(zé)任感，并且具有一定的政治辨別能力。

4結(jié)語

綜上所述，可知人事檔案管理工作作為企業(yè)管理內(nèi)容之一，企業(yè)充分的重視，這不僅有利于企業(yè)未來發(fā)展，也能夠為人事檔案管理事業(yè)作出一定的貢獻(xiàn)。企業(yè)人事檔案管理部門要轉(zhuǎn)變管理思路，運用現(xiàn)代化的管理模式，以使企業(yè)人事檔案管理能夠與時俱進(jìn)的發(fā)展。

作者：劉波 單位：赤峰熱電廠

參考文獻(xiàn)：

[1]文迎春.關(guān)于國有企業(yè)中檔案信息化管理問題的探討[J].科技創(chuàng)業(yè)家,2013(18).

[2]趙黎霞.淺議企業(yè)人事檔案信息化建設(shè)策略[J].辦公室業(yè)務(wù),2013(13).

[3]焦詠梅.人事檔案信息化管理之對策[J].黑龍江史志,2012(15).

篇3

【關(guān)鍵詞】 信息化 企業(yè)醫(yī)院 人力資源管理 模式

一、傳統(tǒng)企業(yè)醫(yī)院人力資源管理構(gòu)建信息系統(tǒng)的必要性

在傳統(tǒng)的企業(yè)醫(yī)院人力資源管理部門中，管理人員在長期工作中具有豐富的實踐經(jīng)驗，在招聘、吸收、引進(jìn)人才以及薪酬績效考核制度等方面往往更重視自身的主觀意見，不愿意主動采取新的管理方法和管理措施，在信息化環(huán)境下人力資源管理模式難以發(fā)揮作用，不能充分發(fā)揮人力資源部門的效率以滿足企業(yè)醫(yī)院發(fā)展的管理需求。企業(yè)醫(yī)院建立人力資源管理信息系統(tǒng)，需要網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與管理方法的結(jié)合，這就需要既懂技術(shù)，又懂管理的復(fù)合型人才加以推動。同時，信息化人力資源管理需要完善其基礎(chǔ)工作，包括人事檔案記錄、薪酬信息、績效考核記錄、培訓(xùn)計劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職稱管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、準(zhǔn)確、科學(xué)的信息化人力資源管理模式進(jìn)行人力資源部門的各項日常業(yè)務(wù)活動。

企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)借助于計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)管理方法，輔助人力資源管理部門完成職能、薪酬等信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)，是為了更好地配合人力資源管理者完成相關(guān)工作，降低人力成本的管理模式。目前，企業(yè)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在管理模式相對落后，不能匹配管理信息系統(tǒng)的要求，現(xiàn)代人力資源管理意識薄弱，不能夠進(jìn)行深入地人力資源開發(fā)和合理利用，客觀上制約著企業(yè)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。因此，建設(shè)企業(yè)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，逐步形成人力資源信息化管理模式是十分必要的。

二、企業(yè)醫(yī)院建立信息化人力資源管理模式的要求和改革重點

1、人力資源管理基礎(chǔ)工作的落實

現(xiàn)代信息化的人力資源管理系統(tǒng)不僅是一種文件操作管理，還要實現(xiàn)在文件的基礎(chǔ)上工資、檔案、職稱等信息銜接、連貫，提高信息反饋效率和綜合分析能力，重視人事資源檔案的維護(hù)工作，以及人員晉升、工資調(diào)整等方面。建立快速準(zhǔn)確的職工工資薪酬周期性核算，加強(qiáng)人事檔案的維護(hù)和管理，實現(xiàn)人力資源開發(fā)，預(yù)測和計劃企業(yè)醫(yī)院長、短期人力資源需求情況，以滿足企業(yè)醫(yī)院發(fā)展的人力資源需求。

2、確保信息溝通順暢，加強(qiáng)人本化管理

人力資源信息溝通在傳遞過程中需要反復(fù)加工處理，可能造成信息失真、缺乏信息準(zhǔn)確性的情況，難以合理配置人力資源。許多企業(yè)醫(yī)院還未成為醫(yī)療市場中的主體，因而對人力資源管理仍處于相對粗放式管理，職責(zé)范圍限制在員工招聘、業(yè)績考核、薪酬管理、職稱評定等工作事務(wù)上，忽視了對員工人文關(guān)懷，調(diào)動員工工作的自身熱情和積極性，缺少必要的交流和溝通。信息加工效率和準(zhǔn)確性直接影響到人力資源管理效率，企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)人力資源信息的核實，保證信息溝通高效、準(zhǔn)確，加強(qiáng)對員工的人本化管理。

3、人力資源管理的預(yù)測與規(guī)劃

企業(yè)醫(yī)院是知識型人才密集的地方，員工需要在自己的專業(yè)領(lǐng)域中不斷實踐和學(xué)習(xí)，實現(xiàn)專業(yè)研究成果。因而，醫(yī)院必須注重對人力資源的培養(yǎng)規(guī)劃工作，對青年知識型的員工應(yīng)建立起詳細(xì)而科學(xué)的培養(yǎng)計劃，形成一種教育培訓(xùn)機(jī)制。這樣醫(yī)療工作人員在不斷學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)的過程中提升能力和專業(yè)素質(zhì)，從而形成對醫(yī)院的一種歸屬感和責(zé)任感，更能夠體現(xiàn)企業(yè)醫(yī)院重視人才培養(yǎng)的價值觀。

三、信息化環(huán)境下企業(yè)醫(yī)院人力資源管理模式的構(gòu)建

1、信息化人力資源管理模式設(shè)計理念

企業(yè)醫(yī)院將人力資源管理的各項日常業(yè)務(wù)進(jìn)行信息化數(shù)據(jù)提煉，以滿足系統(tǒng)開發(fā)的初步對接，在人員信息設(shè)置時要堅持以人為本，重視人力資源，形成科學(xué)系統(tǒng)的信息化人力資源管理模式。

首先，要注重信息數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，做到幾項統(tǒng)一，統(tǒng)一崗位設(shè)定、人員編制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及基本信息等內(nèi)容。根據(jù)崗位職能的需要設(shè)定崗位，對全院醫(yī)護(hù)人員的崗位等級進(jìn)行合理細(xì)分。對于每個崗位所需要的人數(shù)根據(jù)工作量進(jìn)行制定，明確崗位職責(zé)，設(shè)定崗位編制，使得編制與崗位相互統(tǒng)一。建立以崗位為中心、以績效為依據(jù)、以考核為手段的科學(xué)薪酬管理制度。同時，根據(jù)崗位需要決定崗位人員基本信息錄入，實現(xiàn)崗位人力資源標(biāo)準(zhǔn)化信息數(shù)據(jù)。

其次，要建立健全醫(yī)院人力資源管理各項制度和程序。在信息系統(tǒng)環(huán)境下，企業(yè)醫(yī)院人力資源管理要實現(xiàn)對醫(yī)院全體員工的統(tǒng)一管理，每位員工的基本信息包括職稱評定、科研成果、考勤、績效、培訓(xùn)等所有信息都標(biāo)準(zhǔn)化采集并錄入數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對人力資源的計劃、招聘、選拔、晉升、考核、培訓(xùn)、離職等全過程進(jìn)行嚴(yán)格的管理和控制。借助于信息系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源的協(xié)同管理，對各科室、各部門的人員分工協(xié)調(diào)，并依據(jù)績效考核指標(biāo)在信息系統(tǒng)中設(shè)定考核指標(biāo)，并自動提取考核數(shù)據(jù)，生成考核結(jié)果，實現(xiàn)對員工績效的智能化信息化考評。

2、信息化人力資源管理模式的功能定位

根據(jù)企業(yè)醫(yī)院人力資源管理模式的設(shè)計理念，建立信息化的人力資源管理模式，對人力資源計劃、招聘、選拔、人才信息、培訓(xùn)計劃、考勤休假、薪酬績效、離職退休等人事業(yè)務(wù)提供全過程完整的信息管理平臺?；谛畔⒐芾砥脚_對人事、科研、培訓(xùn)、績效等人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行協(xié)同管控，實現(xiàn)對不同部門的各個員工信息進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理。

篇4

（1．中國人壽財產(chǎn)保險股份有限公司人力資源部，北京 100033；2．中國人民大學(xué)，北京 100872）

摘　要：企業(yè)人力資源管理信息化（e-HR）近40年來在理論和實踐領(lǐng)域均取得了一定成果，通過回顧了國外及國內(nèi)e-HR理論發(fā)展脈絡(luò)及實踐經(jīng)驗。e-HR依托于人力資源管理系統(tǒng)，近年來在我國發(fā)展速度較快，實踐范圍較廣，但存在基礎(chǔ)不夠扎實、管理跟不上、運用效果達(dá)不到預(yù)期等困境。以我國某企業(yè)依托SAP人力資源系統(tǒng)在e-HR建設(shè)、實施、運用方面的經(jīng)驗、成果和困境及原因分析，對該企業(yè)遇到的困境提出解決對策，為我國e-HR建設(shè)發(fā)展提出了相關(guān)行之有效的對策。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)；人力資源管理；信息化；e-HR

中圖分類號：F275.23文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0183-04

收稿日期：2015-01-08

作者簡介：關(guān)一（1986-），女，滿族，吉林長春人，人力資源部主管，研究方向：企業(yè)人力資源部管理信息化、企業(yè)社會責(zé)任；朱麗（1985-），女，漢族，河北安平人，博士生，研究方向：企業(yè)成長和社會網(wǎng)絡(luò)。

一、理論成果和實踐經(jīng)驗

21世紀(jì)是信息和知識經(jīng)濟(jì)的時代，面臨競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)的競爭焦點從資金、產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到了人力資源的競爭。如何有效管理戰(zhàn)略性資源——人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而人力資源信息化為組織信息化管理提供了有效途徑。人力資源管理信息化問題越來越多地受到理論界和實踐界的關(guān)注，信息化管理水平的提升不僅能夠幫助企業(yè)提高各項管理工作的效率，還有利于在信息化時代提升管理能力，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)優(yōu)勢。近年來，人力資源管理信息化問題也取得了一定的理論成果和實踐經(jīng)驗。

1．理論成果。

人力資源管理信息化即電子人力資源管理（Electronic Human Resource，簡稱e-HR），是結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理念，以信息技術(shù)為支撐的新興人力資源管理方式，主要目的是運用IT手段，存儲、處理、展示、運用數(shù)據(jù)，提升管理效率，降低運營成本，建立完善人力資源管理的信息網(wǎng)絡(luò)，并實現(xiàn)人力資源管理活動與主營業(yè)務(wù)活動、財務(wù)活動等方面的聯(lián)動。e-HR建設(shè)依賴人力資源管理信息系統(tǒng)（Electronic Human Resource System，簡稱EHRS）的支持。信息化人力資源管理包含數(shù)據(jù)電子化、流程電子化和管理電子化三個方面（韓燕，2009）。市場化、信息化、全球化使得人力資源管理達(dá)到了前所未有的高度（賀愛忠，2003）。e-HR建設(shè)分為三個階段，信息、流程自動和戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)化，分析了借助EHRS進(jìn)行全球化人力資源管理的方法。

近年來，我國人力資源管理信息化理論也有所發(fā)展。朱勇國（2005）編寫了《信息化人力資源管理》，分析了人力資源管理信息化建設(shè)的概念、作用、現(xiàn)狀與發(fā)展，以及HRMS規(guī)劃設(shè)計、方案實施、結(jié)果評估等問題。鄔錦雯（2006）編寫了《人力資源管理信息化》，較為系統(tǒng)地介紹和研究了當(dāng)代人力資源管理信息化問題。我國對人力資源管理信息化的研究，主要集中在e-HR問題的產(chǎn)生和發(fā)展，EHRS推廣及使用情況，存在的問題與誤區(qū)，對策與解決方案等方面。

2．管理實踐。

20世紀(jì)60年代末70年代初，發(fā)達(dá)國家的一些先進(jìn)企業(yè)率先將信息技術(shù)用于薪酬計算。70年代末，信息技術(shù)的發(fā)展使得人力資源各個模塊的信息化需求找到了技術(shù)支撐，HRMS應(yīng)運而生，但主要還是人事信息的靜態(tài)存儲，薪酬、福利的測算等基礎(chǔ)功能。80年代末，e-HR觀念產(chǎn)生了一個飛躍，即由靜態(tài)的、分割的、歷史的數(shù)據(jù)信息存儲與管理，轉(zhuǎn)向了動態(tài)的、關(guān)聯(lián)的、面向未來的全條線人力資源管理，并逐漸跳出單一的人力資源管理領(lǐng)域，開始與企業(yè)戰(zhàn)略、主營業(yè)務(wù)、財務(wù)信息等相互聯(lián)動。目前，發(fā)達(dá)國家在企業(yè)人力資源管理信息化領(lǐng)域已經(jīng)取得了很大的實踐成果。

我國企業(yè)的e-HR實踐起步晚于發(fā)達(dá)國家，改革開放以后，我國企業(yè)的人事管理職能逐漸轉(zhuǎn)變。隨著外國先進(jìn)的企業(yè)管理理念和實踐經(jīng)驗的引入，傳統(tǒng)的組織人事管理職能開始向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。我國的e-HR實踐主要有以下三個發(fā)展階段：一是80年代末到90年代中后期，對外開放、招商引資促使東部地區(qū)建立了很多中外合資企業(yè)，外資帶來了領(lǐng)先的管理經(jīng)驗，其中就包括e-HR概念及實用產(chǎn)品，主要有Oracle、SAP等。二是90年代末到21世紀(jì)初，我國一些實力雄厚、管理基礎(chǔ)較好、人員規(guī)模較多的大型國有企業(yè)（尤其是分支機(jī)構(gòu)遍布全國的國有企業(yè)）開始認(rèn)識到e-HR管理的重要性，并在實踐上引入e-HR系統(tǒng)，這個階段主要是整體引入外國系統(tǒng)，簡單進(jìn)行本土化改造的探索和先行。三是21世紀(jì)以來，我國的企業(yè)開始大規(guī)模引入和運用e-HR管理工具，國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)或直接上線國外e-HR系統(tǒng)，或?qū)庀到y(tǒng)進(jìn)行本土化改造后應(yīng)用，或采購國內(nèi)企業(yè)推出的HRMS，形成了e-HR全面開花的態(tài)勢，這一階段國內(nèi)比較有名的系統(tǒng)如金蝶、用友、奇正、鼎恒達(dá)等的使用也越來越普遍，國內(nèi)系統(tǒng)在一定程度上更加熟悉中國文化和管理習(xí)慣，加之價格較低，因此在民營企業(yè)、中小企業(yè)中比較普遍。謝偉（2011）認(rèn)為，我國“少部分大型企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了較高的水平，而大多數(shù)企業(yè)還處于初級階段這個水平。整體水平不高但又急待發(fā)展?！?/p>

總體說來，目前我國企業(yè)正在快速追趕并積極融入人力資源管理信息化的洪流，但總體上說，還存在一些問題，如：起步晚、底子??；只重視系統(tǒng)一次建設(shè)，不注重可持續(xù)開發(fā)與運用；國際領(lǐng)先的HRMS系統(tǒng)水土不服；系統(tǒng)淪為電子人事數(shù)據(jù)庫，難以達(dá)到預(yù)期管理決策等良好效果，等等。我國企業(yè)e-HR建設(shè)需要一個循序漸進(jìn)的過程，企業(yè)管理者要樹立科學(xué)的信息化概念，并在e-HR實施過程中將其納入企業(yè)戰(zhàn)略，確立中長期發(fā)展規(guī)劃，并在財力、人力、知識傳遞等方面做好保障。下面，通過某國有企業(yè)e-HR（依托于SAP系統(tǒng)）實施過程、建設(shè)成果、遇到的困境及其原因進(jìn)行分析，并給出有關(guān)應(yīng)對方案。

二、案例選擇和數(shù)據(jù)來源

1．案例選擇。

案例采用單案例研究方法，研究內(nèi)容為某企業(yè)依托SAP人力資源系統(tǒng)在e-HR建設(shè)、實施、運用方面的經(jīng)驗、成果和困境及原因等，研究對象為某國有控股企業(yè)（以下簡稱某企業(yè)）。某企業(yè)的母公司為國有獨資的集團(tuán)化企業(yè)，下設(shè)多個子公司。某企業(yè)是集團(tuán)公司內(nèi)部的一個子公司，總部設(shè)在北京，分支機(jī)構(gòu)遍布全國，包括：30余個二級機(jī)構(gòu)；近300個三級機(jī)構(gòu)；800余個四級機(jī)構(gòu)。某企業(yè)的案例選擇具有一定的代表性：1.企業(yè)性質(zhì)。我國的人力資源信息化建設(shè)，最先是由大型國有企業(yè)實踐并推動的。2.企業(yè)規(guī)模。某企業(yè)是一個全國性企業(yè)，分支機(jī)構(gòu)遍布各個地方、各級行政區(qū)劃。3.管理基礎(chǔ)。某企業(yè)作為大型國企的企業(yè)成員，管理基礎(chǔ)比較扎實。

2．?dāng)?shù)據(jù)來源。

研究數(shù)據(jù)主要來自兩方面，一是二手資料，二是內(nèi)部訪談。二手資料主要來自：1.某企業(yè)及其母公司對外公布的經(jīng)濟(jì)公報、統(tǒng)計信息等；2.行業(yè)協(xié)會發(fā)的有關(guān)行業(yè)和企業(yè)相關(guān)資料；3.有關(guān)機(jī)構(gòu)，如國家經(jīng)濟(jì)信息中心、國家統(tǒng)計信息中心提供的相關(guān)資料；4.來自互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)信息。研究人員對企業(yè)總部和分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行了探訪，對象包括：總部和二三級機(jī)構(gòu)人力資源崗位人員（即系統(tǒng)運用和管理者）；總部和二級機(jī)構(gòu)普通員工（即系統(tǒng)終端客戶）。訪談內(nèi)容主要包括e-HR系統(tǒng)運行情況、取得的成果、遇到的困境等。

三、案例簡介

1．背景介紹。

2009年，某企業(yè)根據(jù)母公司整體部署，系統(tǒng)性地開展SAP人力資源和財務(wù)系統(tǒng)上線工作。SAP軟件（Systems applications and products in data processing）是國際上運用比較廣泛的企業(yè)erp管理軟件，全球500強(qiáng)中有80%企業(yè)采用SAP軟件，SAP解決方案涵蓋了企業(yè)管理的方方面面，如企業(yè)信息管理、企業(yè)資源規(guī)劃、供應(yīng)鏈管理、人力資源管理、財務(wù)管理等。SAP界面主要包括后臺操作界面和終端客戶界面，前者通過管理人員的后臺操作，實現(xiàn)數(shù)據(jù)錄入與提取、數(shù)據(jù)分析、報表導(dǎo)出等功能；后者僅展是各人有關(guān)信息，一般不開放信息維護(hù)權(quán)限。

2．系統(tǒng)建設(shè)階段。

從以上各個階段安排及主要內(nèi)容來看，某公司SAP系統(tǒng)上線運行階段明確，過程比較緊湊，在全系統(tǒng)推廣步驟較為簡化，實現(xiàn)了總部和二級機(jī)構(gòu)同一批上線，實際運行過程中，二級機(jī)構(gòu)對三級機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)培訓(xùn)及時充分，在上線階段，某企業(yè)SAP系統(tǒng)運行效果良好。

3．系統(tǒng)運行情況。

某企業(yè)SAP系統(tǒng)上線初期，在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)工作上投入了較大人力和時間，其中，總部和二級機(jī)構(gòu)的大量基本數(shù)據(jù)均為集中培訓(xùn)階段錄入完成。2010年初各級公司上線以來運行情況如下：

（1）總省地三級機(jī)構(gòu)全面覆蓋，各個模塊運用程度不同。目前，某企業(yè)SAP人力系統(tǒng)在總部和二三級機(jī)構(gòu)實現(xiàn)了全面覆蓋，四級機(jī)構(gòu)由三級機(jī)構(gòu)代管。系統(tǒng)權(quán)限方面，總部設(shè)置最大權(quán)限，二級機(jī)構(gòu)具有本級及轄內(nèi)三級機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)權(quán)限，三級機(jī)構(gòu)擁有本級權(quán)限。各個模塊中，最常用的是人員信息模塊，進(jìn)本保證了人員基本信息、部門和職級變化、調(diào)動交流等數(shù)據(jù)完整準(zhǔn)確；但薪酬模塊的使用僅限于導(dǎo)入薪酬信息和通過系統(tǒng)后臺發(fā)放工資單郵件，培訓(xùn)、績效等模塊基本沒有啟用。

（2）每年進(jìn)行數(shù)據(jù)檢查工作和系統(tǒng)培訓(xùn)。SAP系統(tǒng)內(nèi)在邏輯縝密，數(shù)據(jù)兼關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，操作比較繁瑣，為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，總部每年均開展數(shù)據(jù)檢查工作，并將檢查結(jié)果納入各個二級機(jī)構(gòu)年終績效考核，一定程度上倒逼了系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)完整性。培訓(xùn)方面除了系統(tǒng)上線階段的大規(guī)模集中培訓(xùn)外，某公司開展過兩次二級機(jī)構(gòu)集中培訓(xùn)，對后期陸續(xù)新開業(yè)的三級機(jī)構(gòu)沒有開展專項培訓(xùn)，通過二級機(jī)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)的方式進(jìn)行；日常培訓(xùn)基本通過視頻方式開展。

（3）實現(xiàn)了人力資源崗后臺和系統(tǒng)終端客戶的輸入、輸出雙通道。人力資源崗作為系操作、統(tǒng)運用和管理者，將各項人力資源數(shù)據(jù)、動態(tài)變化等轉(zhuǎn)換成信息化數(shù)據(jù)的過程；同時，總部和各級分支機(jī)構(gòu)員工作為系統(tǒng)即系統(tǒng)終端客戶，可以查詢個人基本信息、工資信息等，但尚未開自助修改功能。此外，總部調(diào)試上線了休假系統(tǒng)，基本實現(xiàn)了總部員工請假、銷假在系統(tǒng)中完成流程，目前各分支機(jī)構(gòu)仍未上線此功能。

四、案例分析與結(jié)果

1．某企業(yè)e-HR建設(shè)成果。

某企業(yè)以SAP人力資源系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立完善了e-HR管理方法和流程，在人力資源信息化建設(shè)中取得了一定的成果。

（1）提升了人力資源管理工作信息化水平。首先，實現(xiàn)了人力資源信息的電子化存儲和全系統(tǒng)聯(lián)動，各級機(jī)構(gòu)通過一套流程、一個標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了人力資源管理工作。此外，推動了無紙化辦公，在一定程度上提升工作效率，如休假系統(tǒng)的上線運行，替代了請假條和考勤匯總表，實現(xiàn)了與純?nèi)斯す芾硐嗤男Ч?/p>

（2）建立了依托SAP的人力資源統(tǒng)計分析系統(tǒng)。SAP的數(shù)據(jù)分析功能和平臺展示功界面不夠友好。針這一情況，某公司結(jié)合實際管理需求，自主開發(fā)了依托SAP數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析系統(tǒng)，主要用于數(shù)據(jù)分析和展示，用戶主要有人力資源崗人員、人力部門負(fù)責(zé)人、各級公司負(fù)責(zé)人，該系統(tǒng)的上線使用促進(jìn)了SAP數(shù)據(jù)應(yīng)用，提升了e-HR的輔助決策功能。

（3）實現(xiàn)了與財務(wù)系統(tǒng)、核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)對接。某企業(yè)SAP系統(tǒng)包括財務(wù)系統(tǒng)與人力資源系統(tǒng)，系統(tǒng)建設(shè)過程中逐步實現(xiàn)了人力與財務(wù)系統(tǒng)的無縫對接，完成了公司兩大基礎(chǔ)管理部門的數(shù)據(jù)共享與聯(lián)動。此前，幾個核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)對接，實現(xiàn)了通過SAP人力資源系統(tǒng)獲取人員數(shù)據(jù)信息，達(dá)到了信息共享、校驗與更新，提升了各個系統(tǒng)人員信息的準(zhǔn)確性和完整性。

2．目前困境

（1）系統(tǒng)運用程度有限。某企業(yè)e-HR建設(shè)主要依托SAP系統(tǒng)和統(tǒng)計分析系統(tǒng)，統(tǒng)計分析系統(tǒng)數(shù)據(jù)也來源于前者，因此SAP系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量和系統(tǒng)運用情況對于e-HR建設(shè)效果起到至關(guān)重要的作用。目前，除了人員信息和組織機(jī)構(gòu)模塊的信息基本完成準(zhǔn)確，其他模塊運用程度很低，導(dǎo)致了系統(tǒng)功能發(fā)揮不夠完善，SAP系統(tǒng)一定程度上成為電子信息存儲工具，信息展示、輔助決策功能發(fā)揮不夠充分，還需要依托自主開發(fā)的統(tǒng)計分析系統(tǒng)。某公司實現(xiàn)了總部和各分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)對接，但與其母公司之間卻需要特別調(diào)試系統(tǒng)才能實現(xiàn)數(shù)據(jù)對接。

（2）人力和時間有限，培訓(xùn)不足。各級機(jī)構(gòu)中，兼職維護(hù)SAP人力系統(tǒng)的人員為一到兩名，其主要精力都集中在其他人力資源日常工作，到了三級機(jī)構(gòu)，人員兼崗情況更為普遍，辦公室、人力、監(jiān)察、審計等部門合署辦公；即使單獨成立了人力資源部，也只有不超過三名工作人員，要負(fù)責(zé)人力資源管理各個模塊，分配在SAP系統(tǒng)上的時間非常有限。SAP系統(tǒng)邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，操作比較復(fù)雜，對系統(tǒng)操作人員技能具有較高要求，但日常培訓(xùn)、轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作不足，近三年沒有組織集中培訓(xùn)；而二三級機(jī)構(gòu)人力資源崗位人員流動較大，也導(dǎo)致數(shù)據(jù)傳遞和系統(tǒng)交接不夠順暢，系統(tǒng)運用水平不一。

（3）系統(tǒng)改造升級與新上系統(tǒng)之兩難。一方面，SAP系統(tǒng)前期投入巨大，而運行過程中系統(tǒng)現(xiàn)狀卻難以滿足日益提升的人力資源管理要求；系統(tǒng)大規(guī)模改造升級難度較大，耗時費力較多，資金支撐不足，平時的運行維護(hù)只是小修小補(bǔ) 。另一方面，將SAP系統(tǒng)棄之不用，采購新的e-HR系統(tǒng)也是一個解決方案，但管理層在戰(zhàn)略部署和決策方面如非比較激進(jìn)，很難打破已有e-HR基礎(chǔ)。所以，目前某企業(yè)的實際情況是，線上線下一起做，電腦手工兩套流程，從長遠(yuǎn)角度看，雖然信息化水平能夠逐步提高，但現(xiàn)階段一定程度上反而加重了操作人員管理負(fù)擔(dān)。

3．原因分析。

（1）戰(zhàn)略上對e-HR認(rèn)識不足，資源傾斜不夠。某企業(yè)作為國有大型企業(yè)，受國有企業(yè)性質(zhì)及母公司文化影響，更重視業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對業(yè)務(wù)部門和核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的資源投入更為側(cè)重，對基礎(chǔ)管理部門資源傾斜力度較弱。人力資源信息化不僅是單純?nèi)肆Y源管理工作的重要方面，還應(yīng)當(dāng)上升到公司整體管理水平提升的角度去考慮。由于e-HR缺少公司決策層自上而下的關(guān)注與支持，而企業(yè)中層和人力資源崗位人員在資源調(diào)動上又不具備自主性，系統(tǒng)升級與改造需求的提出都會被在預(yù)算和技術(shù)支持上進(jìn)行削減，導(dǎo)致了新需求難以及時滿足，系統(tǒng)運行維護(hù)流程繁瑣、周期較長，難以即時響應(yīng)，難以充分相應(yīng)。

（2）中國本土企業(yè)對SAP系統(tǒng)的適應(yīng)性較差，本土化不夠徹底。SAP系統(tǒng)各個模塊的最先是根據(jù)西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)需求而設(shè)計和實施的，因此對發(fā)達(dá)國家企業(yè)具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。國際上流行的人力資源管理軟件，如Oracle、SAP、People Soft等，引入我國企業(yè)還需進(jìn)行一定的本土化改造，以SAP為例，我國引入SAP人力模塊的公司，基本都對其進(jìn)行了一定的本土化、個性化改造，但我國大多數(shù)企業(yè)對其本土化改造都不夠成功，個性化需求也比較碎片化，難以在實施中達(dá)到預(yù)期效果。

（3）管理過程受主客觀條件限制，存在一些實際問題。某企業(yè)上線SAP后，個別二級機(jī)構(gòu)和一部分三級機(jī)構(gòu)還在陸續(xù)掛牌成立，這些機(jī)構(gòu)約占目前所有而三級機(jī)構(gòu)的15%，這部分機(jī)構(gòu)沒有參與集中培訓(xùn)和上線測試工作，因此SAP系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較差，加之開業(yè)初期業(yè)務(wù)壓力和人員配備不足，導(dǎo)致了各機(jī)構(gòu)e-HR建設(shè)水平具有較大差別。而培訓(xùn)和轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作不足，使得系統(tǒng)運用中的一些問題難以及時得到解決。二三機(jī)構(gòu)的人力資源崗由于兼崗、轉(zhuǎn)崗、離職情況比較普遍，系統(tǒng)管理的接續(xù)存在一定的問題。

五、結(jié)論與對策

1.經(jīng)驗總結(jié)

通過對國內(nèi)國際人力資源管理信息化問題理論的回顧和管理實踐的梳理，以及對某企業(yè)的案例分析，可以得出以下幾個結(jié)論：

（1）我國e-HR建設(shè)起步晚，底子薄，發(fā)展速度較快。從管理實踐角度，我國企業(yè)e-HR實踐比西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)起步晚了二十多年，管理基礎(chǔ)比較薄弱。我國e-HR起步階段就引進(jìn)了西方管理工具，由于對舶來品的本土化、個性化改造不夠充分，不同文化背景下的管理工具很難完全根治于本土企業(yè)，而我國實施e-HR管理傳統(tǒng)和基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱，自主開發(fā)的眾多e-HR系統(tǒng)尚未覆蓋絕大多數(shù)企業(yè)，所以本土企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面，不同的企業(yè)的情況、信息化水平和發(fā)展戰(zhàn)略都差別較大。

（2）國有企業(yè)決策層思想觀念仍比較落后。國有企業(yè)在我國e-HR實踐方面走在了前列，但二十年來的管理效果提升不夠明顯，近十年還落在了很多民營企業(yè)的后面。許多國有企業(yè)雖然將原來的人事處、勞資處名稱改為了人力資源資源部，但是決策層、領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想還停留在傳統(tǒng)的干部管理、組織人事管理方面，對e-HR建設(shè)作用和管理意義也沒有認(rèn)識上去。國有企業(yè)e-HR建設(shè)在戰(zhàn)略層面就沒有做好中長期規(guī)劃，而只是在信息化大潮中做出具體應(yīng)對，對系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)也重視不夠重視，管理思想的落后導(dǎo)致了e-HR建設(shè)步伐緩慢，難以達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)管理對人力資源信息化管理的要求。

（3）e-HR系統(tǒng)應(yīng)用范圍較窄，有待向深層次發(fā)展。以某企業(yè)為代表的一批國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在使用過程中，或系統(tǒng)功能有限，或使用程度有限，都沒有達(dá)到較高e-HR所要求的水平。以SAP為例，該系統(tǒng)的功能設(shè)計在理想情況下，能夠涵蓋所有的人力資源管理模塊的管理活動，很大地節(jié)約人力成本和時間成本，而目前運用該系統(tǒng)的企業(yè)，一般至多只有不超過5個模塊上線使用，而各個模塊的使用程度也有很大差別，一些企業(yè)的e-HR管理系統(tǒng)甚至淪為數(shù)據(jù)信息的電子存儲器，導(dǎo)致了系統(tǒng)、人工兩條線，系統(tǒng)使用程度亟待向更深更廣的方向發(fā)展。

2．啟示及對策。

（1）我國企業(yè)需要自上而下樹立現(xiàn)代信息化人力資源管理觀。e-HR建設(shè)在企業(yè)管理活動中是勢在必行的，而相對較大的投入則決定了此項工程必須有決策層的支持才能夠順利開展。人力資源信息化效果首先取決于決策層的思想認(rèn)識及由此指定的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)決策層角度，最重要的是樹立現(xiàn)代人力資源管理信息化觀念，從根本上明確e-HR的目標(biāo)及其（下轉(zhuǎn)186頁）（上接184頁）對企業(yè)管理的作用，從戰(zhàn)略高度推動并配備充分的人力、財力和技術(shù)資源。人力資源管理系統(tǒng)的上線與運行不能等同于人力資源管理信息化，如果信息化范圍與水平不能滿足日益提升的人力資源管理要求，則不能說企業(yè)實現(xiàn)了人力資源管理的信息化。因此，我國企業(yè)需要從戰(zhàn)略高度到操作層面、從制度保障到實際運行，自上而下地推動人力資源管理信息化。

（2）要用發(fā)展的眼光看待人力資源管理信息化建設(shè)，戰(zhàn)略思想必須落地實施?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求不是一成不變，而是動態(tài)的、不斷發(fā)展的。一方面，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，行業(yè)發(fā)展趨勢、經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)生命周期、市場地位與發(fā)展前景、企業(yè)管理水平、企業(yè)規(guī)模、人才隊伍等各方面因素均影響企業(yè)對人力資源管理的要求，因此必須用發(fā)展的眼光，動態(tài)地看待e-HR建設(shè)。另一方面，企業(yè)e-HR建設(shè)也受到內(nèi)外部因素的制約，例如，當(dāng)戰(zhàn)略既定，“人”“財”“系統(tǒng)”一定的前提下，如何在現(xiàn)有技術(shù)手段、人員規(guī)模、經(jīng)費支持的條件下，持續(xù)提升人力資源管理信息化水平，就是e-HR落地最重要的因素。根據(jù)我國e-HR經(jīng)驗，制度保證、人員和技術(shù)支持、加強(qiáng)培訓(xùn)和交流、系統(tǒng)升級和后續(xù)開發(fā)等都是可行的方式。

（3）提升人力資源管理系統(tǒng)本土化和個性化水平。沒有放之四海而皆準(zhǔn)的管理原理，同樣，e-HR建設(shè)過程中，也不可能有完全相同的內(nèi)外部條件和企業(yè)需求。我國企業(yè)管理文化與西方發(fā)達(dá)國家存在很多不同，現(xiàn)代人力資源管理方式和手段在引入以來，也經(jīng)歷了不斷的本土化改良。e-HR建設(shè)作為提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平的必經(jīng)之路，信息化工具的設(shè)計理念也必須符合中國文化傳統(tǒng)和企業(yè)管理習(xí)慣。除了經(jīng)濟(jì)趨勢、社會文化、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，同為中國企業(yè)，所有制形式、企業(yè)國模、行業(yè)、企業(yè)文化等方面的不同，也會對e-HR系統(tǒng)產(chǎn)生不同的要求，因此人力資源管理系統(tǒng)的個性化也顯得尤為重要，在管理工具的選擇，系統(tǒng)改造、升級、運維過程中，還需要充分考慮本企業(yè)的特殊情況和發(fā)展需求。

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篇5

新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，要突破傳統(tǒng)管理機(jī)制的藩籬，使個體的個性化發(fā)展成為生產(chǎn)要素與社會財富，用積極有效的方式調(diào)動新時期人力資源的主管創(chuàng)造性，破除傳統(tǒng)人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創(chuàng)新，才能從根本上發(fā)掘人力資源的內(nèi)在價值，進(jìn)而推動企業(yè)的良性發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步。

1.企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題，可歸結(jié)為思想意識問題、管理機(jī)制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進(jìn)與培訓(xùn)機(jī)制的不完善等。

1.1 思想認(rèn)識問題

思想認(rèn)識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機(jī)制與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不適應(yīng)性。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創(chuàng)新意識，剛性與封閉式的管理環(huán)境也會潛移默化地影響傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制下的被管理人員，對企業(yè)積極向上的文化與充滿創(chuàng)造活力環(huán)境的打造極為不利。思想認(rèn)識問題還表現(xiàn)在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業(yè)經(jīng)過改革人事管理機(jī)構(gòu)，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規(guī)范與規(guī)章制度均是以前企業(yè)的人事與勞資部門的基本職責(zé)，人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型緩慢且不徹底，使其不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而遲滯或者阻礙了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。管理層對現(xiàn)階段的市場競爭機(jī)制沒有充分理解，沒有將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，也就是說，企業(yè)轉(zhuǎn)型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉(zhuǎn)型之路曲折，使企業(yè)不能適應(yīng)激烈的市場競爭，從而影響了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。晉升機(jī)制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統(tǒng)觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業(yè)人力資源管理中盛行，重關(guān)系、輕能力的畸形晉升機(jī)制使員工的積極性與創(chuàng)造型遭到壓制。

1.2 管理機(jī)制問題

傳統(tǒng)人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養(yǎng)措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當(dāng)?shù)募钍羌ぐl(fā)員工工作積極性的源泉，而傳統(tǒng)的人力資源管理不重視績效，不重視行業(yè)間的差異，不重視不同崗位間的貢獻(xiàn)差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創(chuàng)造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業(yè)人員流動加速是必然的。激勵機(jī)制的不平衡通常表現(xiàn)在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術(shù)型員工不能安心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而是想辦法轉(zhuǎn)換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養(yǎng)措施不到位。現(xiàn)代企業(yè)選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業(yè)的員工，或是通過獵頭公司從別的企業(yè)“挖”人才，還有最關(guān)鍵的一種是完善自身的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業(yè)規(guī)劃能更加明確地實現(xiàn)。完善的培訓(xùn)機(jī)制也是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的重要考量因素，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的不完善使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降。企業(yè)在健康發(fā)展過程中，對諸如管理、技術(shù)、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現(xiàn)狀使得企業(yè)中專業(yè)人才之外的冗余人員較多，完善培訓(xùn)機(jī)制的建立，能充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，為人才強(qiáng)企戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)。

2.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理模式建立中的基礎(chǔ)工作，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源儲備所能發(fā)揮的對企業(yè)發(fā)展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)因素，也是企業(yè)綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展趨勢主要有以下幾方面構(gòu)成：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用、新型員工關(guān)系的建立、剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變、管理層思想意識的轉(zhuǎn)變、以人為本管理理念的樹立、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化、人力資源管理外包、人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建等。

2.1 管理層思想意識的轉(zhuǎn)變

思想觀念的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。面對激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理層要統(tǒng)一思想認(rèn)識，將人力資源戰(zhàn)略納人企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略體系，從根本上改變?nèi)肆Y源體系在企業(yè)中的地位。管理層要樹立人力資源是企業(yè)第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業(yè)帶來長期效益的思想觀念，能夠認(rèn)識到未來的企業(yè)競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術(shù)等多方面的支持。

2.2 信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

技術(shù)的高速發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力，同樣也為人力資源管理的創(chuàng)新帶來契機(jī)。人力資源管理中要善于應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)，建立完善的員工資料數(shù)據(jù)庫，使用網(wǎng)絡(luò)化工具建立覆蓋面廣的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化體系。人力資源管理依托信息化技術(shù)進(jìn)行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認(rèn)可。信息化技術(shù)本身就代表創(chuàng)新與進(jìn)步，在人力資源管理中廣泛使用先進(jìn)的技術(shù)，對其創(chuàng)新理念的傳播有很強(qiáng)的正向引導(dǎo)作用。

2.3 新型員工關(guān)系的建立

傳統(tǒng)的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關(guān)懷，上下級關(guān)系比較生硬、死板。專業(yè)的組織化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關(guān)系模糊、管理制度的彈性化是專業(yè)組織化管理的特點，其所倡導(dǎo)的合作、互補(bǔ)關(guān)系將會替代原有的層級關(guān)系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感將會極大地強(qiáng)化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經(jīng)濟(jì)方面與非經(jīng)濟(jì)方面的需求，并且具有很強(qiáng)的獨立性。新型員工體系的建立是企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識、密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的前提條件，也是保持企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

2.4 剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變

所謂的柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強(qiáng)的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理已完全能適應(yīng)，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴(yán)尊重的前提之下，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現(xiàn)出企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，成為全體員工共同愿景的現(xiàn)象，這樣才會充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與想象力。

2.5 人力資源管理外包

顧名思義，人力資源外包就是將企業(yè)人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，為企業(yè)處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業(yè)綜合成本與打造核心競爭力，企業(yè)將繁瑣的事物性工作進(jìn)行外包，從而能有更過精力凝聚企業(yè)的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業(yè)人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業(yè)機(jī)密的技能型人才的培訓(xùn)等，一般企業(yè)人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業(yè)員工在更為專業(yè)的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)工作從而提升企業(yè)人力資源的服務(wù)功能。通過人力資源外包，企業(yè)可以對人力資源管理流程進(jìn)行重新優(yōu)化設(shè)計，使之更易于管理。

3.結(jié)語

篇6

一、人才的引進(jìn)

人才的引進(jìn)要有計劃性、明確性、針對性和戰(zhàn)略性。要從企業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā), 依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 充分考慮各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合, 各種人才的知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)是否合理，引進(jìn)的人才尤其是高層次人才是否能夠與本企業(yè)實際情況和未來發(fā)展相融合、相促進(jìn)，從而制定出人才引進(jìn)的短期計劃和長期戰(zhàn)略。只有這樣，才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進(jìn)和不切實際的“追尖追高”, 才能使引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才資源有機(jī)配置,構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊, 加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)。此外, 還要正確認(rèn)識和處理“顯才”與“潛才”的辯證關(guān)系, 不僅要引進(jìn)一些急需、緊缺的顯人才, 也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬? 并努力創(chuàng)造條件開發(fā)他們的潛能,讓他們脫穎而出。

人才的引進(jìn)要有政策保障。引進(jìn)高層次人才，要打破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策；要為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍、人際關(guān)系、高品位的企業(yè)文化等等。特別是對于高層次人才來說，他們更注重的是工作氛圍和自身發(fā)展，待遇不僅僅是高薪，關(guān)鍵是做到公正、公平、合理，要按勞取酬，體現(xiàn)績效。 引進(jìn)人才要積極主動，要充分利用現(xiàn)代化信息手段開拓視野，掌握信息，要加強(qiáng)自身信息和形象的宣傳、，明確擬引進(jìn)高層次人才的資歷、專業(yè)及其現(xiàn)狀和擬提供的條件，建立廣泛的人才信息網(wǎng)。

人才的引進(jìn)要有科學(xué)的考核評價體系。建立引進(jìn)人才的考核評價體系，是引進(jìn)人才工作中必不可少的重要環(huán)節(jié)。擬引進(jìn)人員的學(xué)歷、職稱、年齡等看得見的情況是容易考核的，但其管理水平、知識水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)潛力、基本素質(zhì)、思想素質(zhì)、協(xié)作能力等看不見的東西則不太容易判斷，因此成立一個由各類專家組成的專家考核評價小組，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、人才的管理和使用

樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的新觀念。當(dāng)今時代是信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代、提倡個性化的時代。各種人才來自不同的地域，有著不同的人生經(jīng)歷、文化背景、知識背景和背景。要認(rèn)同、容納、包涵人才的各個方面，甚至是缺點。必須愛惜和理解人才，充分尊重人才的個性，對人才的管理要個性化、人性化，寓管理于服務(wù)之中。還有，有些工作短期內(nèi)出成果并不容易，甚至有些工作可能耗費了工作者相當(dāng)多的精力、時間卻可能只有很少或沒有成果，對于這些情況，要給予充分的理解和相應(yīng)的支持。

建立富有彈性的靈活用人機(jī)制。為保障能積極地引進(jìn)高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機(jī)制，不求所有，但求所用，這是沖破高層次人才難引進(jìn)這個瓶頸的關(guān)鍵。如：直接調(diào)入，將其人事關(guān)系等轉(zhuǎn)入本企業(yè)；暫時無法辦理人事關(guān)系的，可以借用、聘用，先開展工作，再辦理正式手續(xù)；若不能全職來企業(yè)工作的，可以短期簽約，建立合作關(guān)系等。對人才不需要進(jìn)行壟斷，允許人才進(jìn)行兼職。這對于人才發(fā)展更好，使人才可以多角度從事各種工作，多角度吸收知識，其成長也就更快。靈活的用人機(jī)制還可以緩解高層次人才流失的矛盾，逐步打破人才單位所有制的束縛，達(dá)到真正的資源共享。

優(yōu)化管理隊伍，提高管理人員素質(zhì)。為確保人才能得以引進(jìn)、留住、用好，必須提高各級管理隊伍的素質(zhì)。要加強(qiáng)對管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，不斷接收先進(jìn)的人本管理思想，適當(dāng)引進(jìn)一些高層次的管理專業(yè)人才，逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)管理者的整體素質(zhì)，促進(jìn)管理人員專業(yè)化。

三、人才的培養(yǎng)和保留

培養(yǎng)和引進(jìn)是人才隊伍建設(shè)中的兩個重要方面。企業(yè)自身也是人才聚集之地, 其中不乏各類高層次人才。在重視引進(jìn)人才的同時，必須注意培養(yǎng)、使用好現(xiàn)有人才, 盤活現(xiàn)有人才隊伍，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，關(guān)鍵是要為所有的人才營造寬松的工作氛圍，提供公平競爭的土壤。促使新老人才都有所作為，才會使人才隊伍永遠(yuǎn)充滿活力。對包括引進(jìn)人才在內(nèi)的人才隊伍廣泛開展繼續(xù)培養(yǎng), 不斷更新和拓寬知識領(lǐng)域, 提升能力尤其是創(chuàng)新能力, 促進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型社會的形成。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事檔案；信息化管理；挑戰(zhàn)

人事檔案管理是將企業(yè)所有職員的信息歸類、整理的過程，它是一項精確度相對較高的工作，且需要專業(yè)水平較高的人員從事相關(guān)管理工作。為了保證工作的效率和準(zhǔn)確性，通常采用信息化管理，而傳統(tǒng)的管理方式由于管理水平低下、失誤率高等特點逐漸被時代淘汰。隨著科技的進(jìn)步和社會的飛速發(fā)展，人們已經(jīng)步入信息時代。信息時代主要以計算機(jī)為主要工具，通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行連接。作為企業(yè)管理的組成部分，人事檔案管理也在逐漸向信息化管理過渡。在這一過程中，不免會出現(xiàn)各種各樣的困難和挑戰(zhàn)，但企業(yè)人事檔案管理者應(yīng)該采取積極的應(yīng)對措施，以促進(jìn)企業(yè)人事檔案信息化的全面、深化管理。

1 企業(yè)人事檔案信息化管理的重要意義

企業(yè)人事檔案信息化管理對于企業(yè)人事管理行業(yè)來說至關(guān)重要。它不僅是時展的必然趨勢，符合時展的潮流，也是企業(yè)人事檔案管理的一個創(chuàng)造性的飛躍，對企業(yè)、社會以及自身都意義重大。它具有很多獨特的優(yōu)點，既能保證工作效率，又可以化繁為簡。在企業(yè)人事檔案管理中推行信息化管理，大大提高了管理的工作質(zhì)量和效率，它主要是減少了傳統(tǒng)人事檔案管理的工作量。由于以電子版信息代替打印版信息，工作內(nèi)容也發(fā)生了相應(yīng)的變化。人事檔案信息化管理的重復(fù)使用率較高，傳統(tǒng)的管理雖然建立檔案相對容易，但不利于了解后期的人才情況。而信息化管理合理的解決了這一問題，它雖然錄入信息的工作量大，但便于重復(fù)利用，可以對人才的綜合信息進(jìn)行掌握，這有利于合理配置人才資源，以使得人盡其用。信息化的檔案管理是由互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行連接的，這擴(kuò)大了人才的信息資源，使其在全國范圍內(nèi)進(jìn)行交流和溝通，這一方面可以使得人才資源共享，另一方面，有利于增加就業(yè)率，實現(xiàn)企業(yè)的個性化和多元化發(fā)展。人事制度對于企業(yè)管理來說也是至關(guān)重要的部分，信息化檔案管理可以在某種程度上完善人事制度，使企業(yè)更加合理化、人性化。人事檔案的信息化管理可以長期進(jìn)行保存，還可以進(jìn)行備份防止丟失。相對于紙質(zhì)版的檔案，在某些特殊的情況下，不容易損壞。信息化管理給企業(yè)人事檔案管理行業(yè)帶來了福音，這有利于推動人事檔案管理的發(fā)展、進(jìn)步和完善。

2 企業(yè)人事檔案信息化管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 工作量大，效率低

人事檔案管理是一項特殊的工作，長期以來，企業(yè)人事檔案管理的管理模式和方法相對滯后，一般以單一的管理方式進(jìn)行信息庫的建立和管理，這種落后的方式使得人力勞動增加、工作效率低下，且由于工作量較大和工作內(nèi)容繁瑣，經(jīng)常存在或多或少的誤差，這嚴(yán)重制約了企業(yè)人事檔案管理的發(fā)展。在實際的管理過程中，也存在很多缺陷：人事檔案一般需要進(jìn)行封存，這制約了企業(yè)人事檔案的流轉(zhuǎn)和共享，且查閱起來相對困難，耗時耗力；另外，傳統(tǒng)的檔案管理使得人才的流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)對于人才的配置，對于企業(yè)來說，人才得不到合理的利用，將會造成極大的損失。

2.2 管理人員的業(yè)務(wù)水平不足

管理人員的業(yè)務(wù)水平不足也限制了人事檔案信息化管理。傳統(tǒng)的人事檔案管理者的業(yè)務(wù)水平都是由傳統(tǒng)管理培訓(xùn)所得，對于他們來說，人事檔案信息化管理是一個新的領(lǐng)域。由于信息技術(shù)水平有限，管理人員對于人事檔案信息化管理的操作不熟練，這使得人事檔案管理信息化進(jìn)程面臨著較大的挑戰(zhàn)。管理人員是企業(yè)人事檔案管理的核心，直接決定著信息化管理是否能夠?qū)嵭小?/p>

2.3 信息化落后

人事檔案管理信息化是充分利用信息化的一種管理模式，在實際運行中，需要足夠的信息化設(shè)備作為支撐。信息化設(shè)備主要包括軟件設(shè)備和硬件設(shè)施，這是推行人事檔案信息化管理的核心要素，也是實施人事檔案信息化管理的基礎(chǔ)。但是，企業(yè)大多缺乏管理軟件和平臺，設(shè)施設(shè)備不足，不能滿足現(xiàn)代化管理的需求，也在一定程度上限制了信息化管理的實行。信息化設(shè)備是實現(xiàn)人事檔案信息化管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，缺乏了物質(zhì)條件，人事檔案管理信息化的推進(jìn)更加艱難。

2.4 人事管理與計算機(jī)操作不兼容

人事檔案管理改變了傳統(tǒng)的管理紙質(zhì)版檔案的方法，它主要以網(wǎng)絡(luò)為載體，利用計算機(jī)將人事檔案儲存在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫中。人事檔案以信息文件的方式進(jìn)行儲存，可以提高它的重復(fù)利用率，也可以起到一定的保護(hù)作用。但它仍存在很多不足，傳統(tǒng)的人事管理技術(shù)和工作內(nèi)容與信息化管理相差甚遠(yuǎn)，且利用計算機(jī)進(jìn)行操作以實現(xiàn)轉(zhuǎn)變的難度系數(shù)較大，需要相當(dāng)長的時間來實現(xiàn)。由于技術(shù)層面的問題，使得人事檔案信息化管理的形式嚴(yán)峻。

2.5 缺乏規(guī)范

處于信息化時代，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理模式的重要性，也深知人事檔案信息化管理的價值和意義，并進(jìn)行了初步的嘗試。在對人事檔案管理進(jìn)行改革的過程中，這些企業(yè)仍存在諸多問題。企業(yè)管理者并沒有完全貫徹改革，也未制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在推進(jìn)人事檔案信息化管理的過程中，落實力度不夠，各種問題便隨之出現(xiàn)。檔案信息不完整、錄入錯誤、信息的及時性、精準(zhǔn)性等都存在問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的信息化建設(shè)。

3 應(yīng)對企業(yè)人事檔案信息化管理的策略

3.1 增強(qiáng)管理人員的技術(shù)水平

管理人員是推行人事檔案信息化管理的關(guān)鍵。對于管理人員來說，首先必須具備較高的信息技術(shù)水平和業(yè)務(wù)管理水平，另外，還應(yīng)該熟悉國家規(guī)定和相關(guān)法律。只有這樣，才能達(dá)到較高的管理水平。對于只接受過傳統(tǒng)管理培訓(xùn)的老員工來說，應(yīng)該注重他們業(yè)務(wù)水平的提高，可以對他們進(jìn)行信息化操作技術(shù)的培訓(xùn)，以使他們熟練掌握并操作現(xiàn)代化設(shè)備。此外，還應(yīng)提高管理人員的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的責(zé)任意識和大局意識，以提高工作效率。

3.2 完善設(shè)施設(shè)備

現(xiàn)代化設(shè)施設(shè)備是實現(xiàn)人事檔案管理信息化的先驅(qū)。對于一些落后的管理軟件和平臺，應(yīng)視其情況進(jìn)行更新、升級和淘汰，對于一些缺少的現(xiàn)代化設(shè)備，企業(yè)應(yīng)該加大資金的投入，購入相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，為人事檔案信息化管理提供物質(zhì)基礎(chǔ)，并滿足人事檔案管理信息化的相關(guān)需求。

3.3 使管理體制趨于完善

企業(yè)從傳統(tǒng)管理向信息化管理過渡的過程中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點制定獨特的管理體制。在進(jìn)行人事檔案管理信息化的過程中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的規(guī)范嚴(yán)格執(zhí)行，以確保人事檔案信息的及時性、準(zhǔn)確性。

3.4 規(guī)范管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理工序

在推行人事檔案信息化管理的過程中，應(yīng)該熟悉掌握其管理流程和要點，以原有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為基點，進(jìn)一步規(guī)范管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，完善管理工序，使人事檔案信息化管理更加高效。在實際管理過程中，管理人員應(yīng)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格落實，以確保管理工作的順利實施。

4 總結(jié)

社會的現(xiàn)代化程度愈高，信息化的發(fā)展程度也就愈高，目前，我國各個領(lǐng)域的發(fā)展都離不開信息技術(shù)，信息技術(shù)一方面提高了工作效率、節(jié)省時間，另一方面也給人們帶來了便利。由于人事檔案管理是一項相對傳統(tǒng)的行業(yè)，因此，在向信息化、現(xiàn)代化過渡的過程中，會存在各種各樣的挑戰(zhàn)。但挑戰(zhàn)是一個不斷完善、進(jìn)步的過程，只要抓住問題的根本，對癥下藥，便能早日實現(xiàn)跨越。

參考文獻(xiàn)

[1]孫小婷.淺談企業(yè)人事檔案信息化管理[J].辦公室業(yè)務(wù)，2014，（7）：162.

篇8

 

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展方向

 

為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重于人力資源的管理，其通過設(shè)立相應(yīng)的部門來實現(xiàn)人力資源管理，以確保招攬和吸引到足夠多的高素質(zhì)人才，從而全面提高企業(yè)的核心競爭力。良好的人力資源管理能夠全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中所獲得的經(jīng)濟(jì)效益得到有效保持。為此，在新時期下，企業(yè)需要通過相應(yīng)管理制度的建立與創(chuàng)新，以此不斷完善自身的人力資源管理能力，這也是每一個企業(yè)在不斷發(fā)展過程中的關(guān)鍵所在。

 

一、新時期企業(yè)開展人力資源管理工作的必要性

 

1.企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以長遠(yuǎn)發(fā)展的前提條件

 

在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時期下，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下得以長遠(yuǎn)發(fā)展，其必須在市場分析能力上有一定的要求，同時還要能夠?qū)κ袌霭l(fā)展趨勢進(jìn)行一定的預(yù)測，以確保企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品能夠與市場需要相符，這樣企業(yè)才能從市場中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。可以說，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)更加注重于資源的管理，能夠更好地幫助企業(yè)對自身發(fā)展過程中人才的重要性予以充分地認(rèn)識。而企業(yè)通過開展人力資源管理，則能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才力量。并且，人力資源管理工作還有利于企業(yè)對職員所處的崗位是否適合進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，從而使企業(yè)員工獲得更加理想的工作環(huán)境，提高企業(yè)員工的工作效率。通過對人力資源管理制度進(jìn)行必要的完善，既是對企業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)員工的負(fù)責(zé)，企業(yè)必須要對員工開展定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工能夠和企業(yè)發(fā)展在思想理念上趨于一致，而且企業(yè)也需要探尋更多和員工之間的共同點，這樣才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下獲得更高的效益。

 

2.企業(yè)與時展相接軌的重要標(biāo)志

 

在新時期下，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)出復(fù)合性與多變性特點。隨著時代的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏也變得越來越快，這也使市場環(huán)境中的消費者需求發(fā)生了很大變化，消費者的消費觀念也得以快速更新，這使得越來越多的消費者對自身的需求及意識有了更高的關(guān)注。此外，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，使國家與國家之間的交流日益密切，而不同國家的文化也發(fā)生了劇烈的碰撞，這使得制度在實施過程中要更好的滿足文化的多元化發(fā)展需要，因此我國企業(yè)在發(fā)展過程中不應(yīng)僅僅局限于單一的文化，應(yīng)該有效打破地域限制，而其前提則是對人力資源管理工作的不斷完善與創(chuàng)新，以此確保企業(yè)在發(fā)展過程中能夠與時展相適應(yīng)，從而使企業(yè)員工具備更高的工作效率，企業(yè)也能在人才的推動下得以快速發(fā)展。在人力資源管理工作中，需要將科學(xué)的理念作為指導(dǎo)，以此實現(xiàn)對企業(yè)員工的全面化、綜合化管理，而設(shè)立人力資源管理部門，則能夠使員工的專業(yè)性、創(chuàng)新性得到有效的培養(yǎng)。在社會發(fā)展中，創(chuàng)新已成為一大重要的標(biāo)志，而企業(yè)創(chuàng)新則需要在新理念的科學(xué)指導(dǎo)下才能完成?？偠灾?，企業(yè)創(chuàng)新即人才創(chuàng)新，只有不斷推動企業(yè)人才的快速成長，才能使企業(yè)與時展相接軌。

 

3.企業(yè)推動自身創(chuàng)新與改革的客觀需求

 

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)要想和時展需要相適應(yīng)，就需要進(jìn)行必要的改革，而企業(yè)改革則需有一個明確的方向，只有企業(yè)的改革方向明確，才能使企業(yè)有針對性地對制度進(jìn)行創(chuàng)新，從而確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠和員工目標(biāo)建立緊密的聯(lián)系。企業(yè)需要對員工素質(zhì)進(jìn)行不斷的提高，以此實現(xiàn)對企業(yè)改革的有效深化，并將技術(shù)創(chuàng)新作為產(chǎn)品質(zhì)量的重要保障，這樣才能使企業(yè)在市場環(huán)境中獲得更大的競爭優(yōu)勢。

 

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

 

1.管理觀念陳舊

 

由于我國長期實施計劃經(jīng)濟(jì)，這使得企業(yè)在發(fā)展過程中更多是將精力集中在技術(shù)管理、項目管理與財務(wù)管理等方面，從而忽略了人力資源管理，這也造成企業(yè)員工的價值難以充分顯現(xiàn)出來。并且，企業(yè)在開展人力資源管理工作中面臨著復(fù)雜且繁瑣的程序，而且非常依賴于相關(guān)理論的科學(xué)指導(dǎo)，企業(yè)也必須具備較強(qiáng)的專業(yè)能力與豐富的社會經(jīng)驗。不過，因我國在人力資源管理中沿用的理念過于陳舊，這使得企業(yè)往往會直接指定人力資源管理高層，并未對其任職資格進(jìn)行嚴(yán)格的考察，這也造成企業(yè)員工的價值無法得以最大化發(fā)揮。并且，企業(yè)在人力資源管理工作中，管理人員的專業(yè)性不足，難以有效創(chuàng)新人力資源管理制度，這使得企業(yè)很難獲得高質(zhì)量的專業(yè)化人才，從而在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

 

2.管理體制不健全

 

在人力資源管理工作中，除了要和上級開展密切的協(xié)商以外，還要重視員工與員工間的交流。對于人力資源管理來說，其功能體現(xiàn)在通過一系列制度的實施與自身判斷，使企業(yè)獲得最合適的員工，并且通過激發(fā)員工的工作積極性，以確保員工保持最佳的工作效率，從而使企業(yè)在發(fā)展過程中實現(xiàn)市場價值的最大化。不過，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中卻并未進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，這使得人力資源管理人員無法對企業(yè)員工有一個全面的認(rèn)識，更難以依據(jù)企業(yè)需要來對員工的職位進(jìn)行妥善安排，并且人力資源管理模式過于單一化，集權(quán)化現(xiàn)象普遍，這些都使得員工難以有較強(qiáng)的競爭意識，工作積極性與創(chuàng)新性也無法被有效激發(fā)。

 

3.企業(yè)員工存在過大的流動性

 

在企業(yè)發(fā)展中，員工是其重要組成部分，員工作用更是無法被代替的，而對于每名員工來說，其都有著自己擅長的技能與優(yōu)勢，而企業(yè)需要對員工的崗位進(jìn)行合理化調(diào)配，只有這樣才能使員工的個人潛能得到最大化發(fā)揮。通過對企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，企業(yè)需要制定員工的招聘培訓(xùn)等相關(guān)流程，并以此作為人力資源管理工作的重點，從而確保員工積極性能夠得到有效調(diào)動。而就目前來看，人力資源管理工作卻普遍存在激勵措施不合理、員工狀況不了解等問題，這些問題也直接導(dǎo)致員工頻繁流動，而這勢必會對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重制約。

 

三、新時期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展定位

 

1.企業(yè)人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”

 

在新時期下，企業(yè)在開展人力資源管理工作中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”這一管理理念的應(yīng)用，只有將“以人為本”理念融入到企業(yè)的人力資源管理工作中，才能使員工的主體地位得以凸顯，員工的工作積極性才能得以充分調(diào)動，這也是企業(yè)在新時期下開展人力資源管理的未來發(fā)展方向。例如，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供豐厚的福利待遇，以此肯定和認(rèn)可員工給企業(yè)所帶來的價值，在管理制度上應(yīng)設(shè)立明確的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，對工作中存在不足的員工應(yīng)進(jìn)行及時的糾正和指導(dǎo)，并且人力資源管理還要適當(dāng)?shù)姆只瘷?quán)限，這樣有助于更全面地管理企業(yè)員工。

 

2.企業(yè)人力資源管理需重視對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用

 

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時期下，科學(xué)技術(shù)也得以飛速發(fā)展，而科學(xué)技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中也將發(fā)揮出越來越重要的作用。企業(yè)在人力資源管理工作中，需要重視先進(jìn)技術(shù)的有效應(yīng)用，通過各種先進(jìn)技術(shù)，能夠為企業(yè)發(fā)展帶來很大便利，尤其是計算機(jī)技術(shù)，其具有非常強(qiáng)大的遠(yuǎn)程控制能力和信息儲存能力，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)員工信息也勢必會大量增加，而僅僅依靠人工記憶，是無法對這些信息進(jìn)行有效記憶的，因此需要通過先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用來建立相應(yīng)的信息庫來進(jìn)行管理，從而實現(xiàn)人力資源的智能化、自動化管理，這不僅能夠減少人力資源管理人員的工作量，而且也能更加科學(xué)的制定員工評價體系。

 

3.企業(yè)人力資源管理需重視人才開發(fā)利用策略的創(chuàng)新

 

人力資源管理的目的是為企業(yè)尋找更多優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化人才，在對人才進(jìn)行有效保留的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人才市場價值的最大化開發(fā)。在人力資源管理工作中，必須要注重公平、公正，全面考察企業(yè)員工的各方面能力及素質(zhì)，并為其安排合適的崗位，以確保員工的工作積極性得以有效調(diào)動，實現(xiàn)對企業(yè)員工潛能的有效開發(fā)。人力資源管理部門需定期對員工進(jìn)行必要的考察與培訓(xùn)，以此判斷員工的工作狀態(tài)，并更加深入的了解企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，而這些都需要不斷創(chuàng)新人才開發(fā)利用策略，可以說，重視人才開發(fā)利用策略的創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)開展人力資源管理工作的未來發(fā)展方向。

 

四、結(jié)束語

 

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期下，企業(yè)需要緊緊抓住時展機(jī)遇，對人力資源管理工作予以充分的認(rèn)識，通過與企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，以此實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的全面化、創(chuàng)新性改革。

 

參考文獻(xiàn)

 

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[3]金悅.淺析人力資源管理對飼料企業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響[J].飼料工業(yè)，2016，37（22）：78-80

 

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[5]王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略研究[J].人力資源管理（10）：30.

篇9

【關(guān)鍵詞】客戶關(guān)系管理；軍工企業(yè)；營銷策略

一、引言

軍工集團(tuán)公司是中央大型企業(yè)集團(tuán)，是國防建設(shè)的核心力、主力軍，是我國經(jīng)濟(jì)、社會、科技發(fā)展的重要力量，是我國保持大國地位的重要威懾力量?，F(xiàn)在國家大力發(fā)展軍工企業(yè)，積極推進(jìn)軍工企業(yè)股份制改造，這就使轉(zhuǎn)換經(jīng)營思想、研究和開拓市場成為廣大軍工企業(yè)所面臨的重要課題。隨著軍工市場化改革的不斷深入，企業(yè)經(jīng)營理念也開始變以產(chǎn)品為中心為以客戶為中心，開展軍工市場營銷及營銷中的客戶關(guān)系管理就成為軍工企業(yè)的必然選擇。

二、客戶關(guān)系管理的內(nèi)容

客戶關(guān)系管理CRM（Customer Relation Management）指通過管理客戶信息資源，提供客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，與客戶建立起長期、穩(wěn)定、相互信任、互惠互利的密切關(guān)系的動態(tài)過程和經(jīng)營策略?？蛻絷P(guān)系管理是一種"以客戶為中心"的經(jīng)營理念，它借助于信息技術(shù)在企業(yè)的市場、銷售、技術(shù)支持、客戶關(guān)系管理等各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用，以改善和增進(jìn)企業(yè)與客戶的關(guān)系，實現(xiàn)以更優(yōu)質(zhì)、更快捷、更富個性化的服務(wù)保持和吸引更多客戶的目標(biāo)，并通過全面優(yōu)化面向客戶的業(yè)務(wù)流程使保留老客戶和獲取新客戶的成本達(dá)到最低化，最終使企業(yè)的市場適應(yīng)能力和競爭實力有一個質(zhì)的提高。【1】

三、軍工企業(yè)建立客戶關(guān)系管理的重要意義

1 軍工企業(yè)客戶關(guān)系管理普遍存在的問題

軍工企業(yè)作為國有大型企業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，仍受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，沒有調(diào)整好本企業(yè)在市場中的角色，依舊“以我為尊”，等待上級下達(dá)任務(wù)；而市場對其的回報則是企業(yè)產(chǎn)出率低、生產(chǎn)規(guī)模難以做大。為了盡快擺脫困境，走出一條發(fā)展創(chuàng)新之路軍工企業(yè)管理層制定了一系列改革措施，諸如軍民品分線、主輔分離等等，但都著眼于企業(yè)內(nèi)部，而忽視了針對企業(yè)外部的資源，特別是客戶自愿地挖潛和利用。

軍工企業(yè)多年來形成了軍工老大思想，習(xí)慣于任務(wù)上級下達(dá)、材料統(tǒng)一調(diào)拔、產(chǎn)品統(tǒng)一定購，企業(yè)只管安排生產(chǎn)。而如今在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，買方市場已徹底地打擊了那些昔日傲慢狂妄地軍工企業(yè)，客戶已經(jīng)成為名副其實的“上帝”，有自由選擇企業(yè)的權(quán)力，在產(chǎn)品差異化越來越小的今天，哪個企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)好，“上帝”自然會讓哪個企業(yè)有豐厚的回報?？蛻糍Y源是無形的資源，是買不到的，對企業(yè)發(fā)展具有重要的價值。當(dāng)前大部分軍工企業(yè)在銷售、營銷和客戶服務(wù)部門難以獲得所需的客戶互動信息，來自銷售、客戶服務(wù)、市場、制造、庫存等部門的信息分散在企業(yè)，這些零散的信息使得企業(yè)無法對客戶全面了解，各部門難以在統(tǒng)一的信息基礎(chǔ)上面對客戶。為了贏得客戶，就要了解你的客戶，特別是站在客戶的立場看待企業(yè)的行為，只有真正了解客戶的需求，才能進(jìn)行科學(xué)、有效的客戶管理?！?】

2 建立客戶關(guān)系管理的必然性

軍工企業(yè)建立客戶關(guān)系管理能夠給企業(yè)帶來以下的主要優(yōu)勢：

提高工作效率。以往軍工企業(yè)任務(wù)上級下達(dá)、材料產(chǎn)品統(tǒng)購統(tǒng)銷，市場開發(fā)、銷售和產(chǎn)品研制脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)通過信息技術(shù)，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)的信息共享，使業(yè)務(wù)流程處理的自動化程度大大提高，從而使用業(yè)務(wù)處理的時間大大縮短，員工的工作也將得到簡化，使企業(yè)內(nèi)外的各項業(yè)務(wù)得到有效的運轉(zhuǎn)，保證客戶以最少的時間，最快的速度得到滿意的服務(wù)。所以，實施客戶關(guān)系管理可以節(jié)省企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售的周期，降低原材料和產(chǎn)品的庫存，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益大有幫助。

有助于拓展市場，形成品牌優(yōu)勢。軍工企業(yè)長期以來都是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下運行，企業(yè)缺乏主動開拓市場的能力，而一旦在市場經(jīng)濟(jì)體制的買方市場中運作，不但不能維持現(xiàn)有市場份額，甚至?xí)霈F(xiàn)市場萎縮的現(xiàn)象。通過客戶關(guān)系管理系統(tǒng)對市場活動、銷售活動的預(yù)測和分析能力，能夠從不同角度提供有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)成本和利潤數(shù)據(jù)，并對客戶分布、市場需求趨勢的變化，做出科學(xué)的預(yù)測，以便更好地把握市場機(jī)會。

降低成本，增加收入。在降低成本方面，客戶關(guān)系管理使銷售和營銷過程自動化程度提高，大大降低了銷售費用和營銷費用。并且，由于客戶關(guān)系管理使企業(yè)與客戶產(chǎn)生高度互動，可幫助企業(yè)實現(xiàn)更準(zhǔn)確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。在增加收入方面，由于客戶關(guān)系管理過程中掌握了大量的客戶信息，可以通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)客戶的潛在需求，實現(xiàn)交叉銷售，可帶來額外的新收入來源。并且，由于采用了客戶關(guān)系管理，可以更加密切與客戶的關(guān)系，增加訂單的數(shù)量和頻率，減少客戶的流失。

挖掘客戶的潛在價值。每一個企業(yè)都有一定數(shù)量的客戶群，如果能對客戶的深層次需求進(jìn)行研究，則可帶來更多的商業(yè)機(jī)會?？蛻絷P(guān)系管理過程中產(chǎn)生了大量有用的客戶數(shù)據(jù)，只要加以深入利用即可發(fā)現(xiàn)很多客戶的潛在需求?！?～5】

四、基于客戶關(guān)系管理的軍工企業(yè)營銷策略研究

軍工企業(yè)要改變以往“用戶圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)”為“企業(yè)圍繞用戶轉(zhuǎn)”，以承諾服務(wù)為動力，以示范服務(wù)為龍頭，努力提高服務(wù)質(zhì)量，使用戶的要求成為軍工企業(yè)不斷努力的方向。在營銷人員的培訓(xùn)方面，要注重逐步調(diào)整營銷隊伍的知識結(jié)構(gòu)，全面提高人員素質(zhì)，強(qiáng)化營銷管理工作的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”意識，增強(qiáng)營銷人員的市場意識、服務(wù)意識和競爭意識，提高營銷人員的營銷技能。在營銷建設(shè)方面，要統(tǒng)一規(guī)劃，合理布局，為客戶提供一個整潔、美觀的環(huán)境；簡化工作程序和操作，加快業(yè)務(wù)流程，提高辦事效率；在服務(wù)監(jiān)督體系方面，要定期上門拜訪客戶或者與客戶代表召開座談會，傾聽客戶意見，溝通雙方感情，了解客戶需求，不斷改進(jìn)服務(wù)。設(shè)立客戶投訴部門、投訴電話和投訴信箱，由專人負(fù)責(zé)處理，在規(guī)定期限內(nèi)給予答復(fù)和解決。

篇10

就當(dāng)前的形勢來看，企業(yè)間的競爭已逐漸演變成人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在現(xiàn)如今市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的現(xiàn)狀下，企業(yè)想要保持優(yōu)勢并發(fā)展優(yōu)勢，離不開人才的支持。建筑施工企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)主體當(dāng)中的重要組成部分，其經(jīng)營程度直接決定了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)，從實質(zhì)上說屬于勞動密集型企業(yè)，主要依靠人員的勞動完成企業(yè)的目標(biāo)，對于科技含量指標(biāo)需求較低。因此建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面也體現(xiàn)出一定的特點：首先是企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理制度還沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，沒有結(jié)合實際發(fā)展的特點而選擇創(chuàng)新的人力資源管理辦法；其次是在建筑施工企業(yè)中，人員普遍由農(nóng)民組成，因此素質(zhì)不高，文化水平較低；第三點是缺乏專業(yè)的技術(shù)人員，與普通工人相比，技術(shù)人員的比例明顯缺少；第四點是人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，除了缺乏專業(yè)的技術(shù)人員之外，對于管理型以及科研型的人才也呈現(xiàn)出明顯缺乏的現(xiàn)象；第五點是建筑施工企業(yè)的人員缺乏有效的培訓(xùn)，企業(yè)對這種問題也沒有給予足夠的重視[1]。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的思想較為老化

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)如果想保持生機(jī)與活力，也應(yīng)該緊隨時代的步伐進(jìn)行更新。這種更新不僅僅包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的更新，還包括管理思想的更新。就目前我國建筑施工企業(yè)的發(fā)展水平來看，很多企業(yè)已逐漸認(rèn)識到人力管理思想的重要性，但是在實際的操作中，方法在應(yīng)用上還不夠靈活，沒有很好地將理論與實踐相結(jié)合[2]。

2.2 人力資源管理的模式不夠完善

根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)調(diào)查可知，我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規(guī)劃作為一項目標(biāo)來發(fā)展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在實際管理中只重視技術(shù)上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實現(xiàn)科學(xué)有效的管理，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3 對人才的開發(fā)力度不強(qiáng)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國勞動人員的整體素質(zhì)也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業(yè)中高素質(zhì)的人才仍然短缺，人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個企業(yè)來說，想得到穩(wěn)健的發(fā)展，人才是其最關(guān)鍵的因素[3]。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接，既有技術(shù)又有經(jīng)驗的人員年齡較大；而年輕的人才雖學(xué)歷較高，但缺乏實際工作的經(jīng)驗。人才的短缺會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

很多建筑施工企業(yè)為了減少企業(yè)的成本，沒有重視人力資源管理，而相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制更是無處可尋。這種情況主要體現(xiàn)在以下四點：首先，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，很多建筑施工企業(yè)甚至不知道應(yīng)對人員進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)失去了目標(biāo)性；其次，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對性，對于培訓(xùn)的知識沒有隨著時代的發(fā)展而更新，同時沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行培訓(xùn)；最后，一部分建筑施工企業(yè)對于培訓(xùn)抱有隨意的態(tài)度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)管理和考核的機(jī)制，考核流于形式，無法了解真正的培訓(xùn)效果。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 樹立科學(xué)的管理思想

企業(yè)要想得以發(fā)展，最基礎(chǔ)的一點就是與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，樹立科學(xué)的管理思想是其關(guān)鍵步驟。在實際管理的過程中，管理者要明白，有效的管理是“用制度管人”，而非“用人管人”。這就需要相關(guān)的管理部門做好監(jiān)督考核的工作，形成一套科學(xué)的管理制度，最終讓企業(yè)當(dāng)中的每個人都能遵守規(guī)章制度。人力資源管理的核心在于“人”，因此建筑施工企業(yè)一定要想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性。由于建筑施工企業(yè)的工作條件十分艱苦，員工的工作壓力大。在這樣的形勢下，企業(yè)就應(yīng)該采取人性化的管理思想，關(guān)心員工的生理健康與心理健康，對其在工作中的付出給予肯定的態(tài)度，樹立其集體榮譽(yù)感的思想，鼓勵其將自己的全部精力投入到工作中去，并為其能安心工作創(chuàng)造一個良好的工作氛圍[4]。

3.2 完善人力資源管理的模式

隨著社會的不斷進(jìn)步，建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由之前的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟(jì)體制，相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門，選拔專業(yè)的管理人才進(jìn)行管理，在工作中嚴(yán)抓管理的重點，采取獎罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵；對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點管理施工前線的各項工作。

3.3 重視激勵作用

在企業(yè)吸引到人才之后，還要加強(qiáng)對其的開發(fā)，這就需要科學(xué)的激勵機(jī)制。通常情況下來看，激勵機(jī)制包含物質(zhì)激勵、精神激勵以及事業(yè)激勵。其中物質(zhì)激勵是指薪資管理，對于為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工，可以提高其薪資待遇，保障其物質(zhì)水平；精神激勵是指對員工的鼓勵與贊揚，尊重與理解員工，并將以人為本的理念充分融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中；而事業(yè)激勵也是提升員工積極性的重要對策之一。隨著企業(yè)的發(fā)展，也要為員工提供發(fā)展的空間，讓其在工作中有一個向上的奔頭，滿足其在工作中的成就感。

3.4 重視對于員工的培訓(xùn)教育

人力資源管理能力的提升，離不開對于人才的培訓(xùn)力度。在實際的管理中加強(qiáng)建筑施工企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，既要提升其工作的經(jīng)驗，同時還要關(guān)注到每一個員工的工作潛力，注重員工的長期發(fā)展。與此同時，不能在培訓(xùn)結(jié)束后就以為完成了全部工作，還要重視培訓(xùn)的考核，時刻更新人力資源中的知識儲備，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展。還要加強(qiáng)員工的再教育程度，不斷提升員工的素質(zhì)。