企業公司人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業公司人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章總則

第一條本制度適用于________

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

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第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用

為本公司員工。(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內按

日計扣薪津。第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3

年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪資數額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施。

(二)指揮監督警衛人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權范圍內者可即時處理。

(二)非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥呈準，出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核

于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項分數考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。

(二)曠工日數達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金。

1.嘉獎一次加發年終獎金3天。

2.記功一次加發年終獎金10天。

3.記大功一次加發年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20

，滿兩星期減發40，滿三星期者減發60。2.記過一次者減發20。

3.記大過一次者減發60。

4.以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

第十三章獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。

4.品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。

第十四章待遇

第一條本公司員工待遇分為1.薪資；2.職務加給；3.特別津貼；4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提撥獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤

第一條本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

第十七章附則

篇2

關鍵詞：建筑集團 人事管理 制度創新 可持續發展 現狀 措施

人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發展推動了建筑行業的發展、壯大，現階段，建筑業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在社會進步和發展中發揮著非常重要的作用。

一、當前建筑集團人事管理存在的問題

1.人員構成不合理。現階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發揮作用。我國傳統的建筑集團可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑集團中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團人事管理制度創新與可持續發展的有效措施

1.創新人事管理觀念。隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑集團公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發展中發揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現可持續發展目標。

2.創新人力資源管理制度。建筑集團在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑集團在進行人事制度創新的同時，必須打破傳統管理制度的限制，建立適應建筑集團可持續發展的人力資源管理制度。從自身實際出發，充分借鑒國內外人力資源管理的優秀經驗，根據建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業型人才投身到建筑事業中。除此之外，應該在建筑集團建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發揮建筑集團人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑集團實現可持續發展目標提供充分的保障。

綜上所述，人事管理作為企業集團的核心組成部分，在集團企業發展過程中發揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發展，人事管理制度創新已經成為勢在必行的工作。只有不斷優化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業人事管理可持續發展，為集團企業實現長遠發展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現代建筑集團必須實現人事管理制度創新與可持續發展的重要發展戰略。

參考文獻

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篇3

2、根據人事管理制度的規定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓、薪資、社保、績效考核、員工關系管理、員工職業生涯規劃等管理制度，明確相應的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統化。

3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業務的正常運行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。

4、貫徹執行各類人事管理決定，根據有關規定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓等相關方案和報表。

篇4

隨著國有企業改革深入，供電公司的人事管理也進入到嶄新的領域。2008年臨清市供電公司人事部正式更名為人力資源部，反映了縣供電公司在這一輪企業改革大潮中的新變化。

第一，傳統人事管理是計劃經濟時代的產物。長期以來，供電公司作為國營企事業單位，憑借國家運營的行業壟斷優勢發展壯大，管理上一直堅持嚴格的計劃經濟管理模式。在供電公司其傳統的人事管理是行政管理中的重要內容。在傳統的人事管理中要求職工服從管理，績效考核也主要是對工作要求的考核。正是這樣一個優越的環境背景下成長起來的企業，在人事管理方面顯得機械簡單，把服從作為選拔員工的重要標準，導致一些有能力的人才得不到很好的成長和發揮。

第二，中國加入WTO后，將逐步開放國內市場，意味著國外企業將大量進入中國，參與到市場競爭。正是這樣的社會背景，將逐步打破供電公司壟斷運營的局面，市場對供電公司的管理提出了新的要求。近年來，關于國家電網改造，電費改革等問題的社會關注越來越多，在不斷深入調查之后發現，供電公司的內部松散管理成為制約我國電力改造的重要因素。完善電力供電公司的內部管理成為當前供電系統改革的重要內容。

第三，供電公司從人事管理到人力資源管理不是簡單的用詞變化，背后代表的是管理理念的變化。人力資源管理是從企業經營戰略的角度，對人力資源進行合理規劃，調配，實現企業人力資源的最大利用。人力資源管理已經超越了傳統的人事管理工作，是可以直接影響企業經營的管理內容。

第四，從國內的人力資源情況來看，中國將步入老齡化國家。從2011年開始，在中國沿海地區已經開始出現用工荒問題。未來在中國的勞務成本將不斷上漲，人力資源成本將成為企業運用成本的重要方面。把人力資源的管理納入到企業運營管理的重要方面，不僅能有效控制企業勞務成本，還保障企業有足夠的人力，供電公司同樣也將面臨人力資源緊缺的問題，發展人力資源管理是必要的。

二、供電公司完善人力資源管理是時代進步的標志

人力資源管理強調以“人”為本，人性回歸思想是現代企業人事管理重要標志。作為國企的供電公司能實施人力資源管理的人事管理模式，是時代進步的標志。

第一，人力資源管理是供電公司人事管理方面的重大進步。員工作為企業的重要組成部分，直接關系到企業成長發展。在現代企業管理中提出了“人才是第一資源”的口號，強調人才對企業發展的重要性。在國有供電公司存在“人才短缺”和“人員富余”的現狀，據國務院發展研究中心統計，在國有供電公司的冗員比例高達 20～30%左右。人員的富余一方面造成了資源的極大浪費，另一方面嚴重影響了供電企業的市場競爭力。引入人力資源管理，將直面正視供電公司存在的人事管理問題，通過加強企業員工培訓學習，引進人才，健全人才選拔機制等方式為企業解決人才短缺問題。力爭實現“人盡其力、才盡其用”的管理目標。

第二，轉變觀念，健全供電公司人力資源管理制度，實現有效的人力資源管理。要解決國有供電企業管理效率低，競爭力不強的問題，首先要解決供電企業人員的問題。供電企業管理層要重視人力資源管理的重要性，以企業發展大計為重，轉變觀念。在實施人力資源管理的供電公司，一定會涉及到一部分員工的切身利益轉變的問題，因此在推行人力資源管理的過程中，企業管理層應給予積極的支持和配合，并及時做好員工思想工作，實現由人事管理到人力資源管理的順利過渡。其次，人力資源管理的核心是要為企業人才培養制定出一套行之有效的管理制度，保障企業人才供應。因此，實施人力資源管理就要制定完善的用人制度，包括人才選拔制度，人才培養制度，人才晉升制度，企業內部管理績效考核制度，績效激勵制度等等。不僅要有完善的人力資源管理制度，而且還要保障自定的制度切合供電公司現狀，并且能有效執行，帶動員工積極性，是人力資源管理真正發揮其應有的作用。最后，21世紀的競爭是人才的競爭，把人力資源管理納入企業管理是應對未來市場競爭的重要戰略規劃。國有供電公司發展到現在已經成為國際上行業內有影響力的電力企業，未來將會參與更多的國際市場的開發，意味著供電公司要培養更多的人才以適應未來市場的變化。

篇5

關鍵詞：鐵路企業；人事管理；創新；建設

近年來我國鐵路改革不斷深入，不僅生產布局更新的速度加快，而且對國民經濟發展的促進作用也越來越顯著。在現代化鐵路建設過程中，鐵路的人事管理工作發生了較大的變化，干部隊伍結構和職工隊伍結構也發生了較大的變化，鐵路人事工作發生了非常大的變革，一些新問題不斷出現，也沒有成熟的經驗可以借鑒。再加之人事部門管理工作存在著重復的程序性事務，缺乏完善的規范性制度，管理方法和手段較為落后，這就導致人事管理工作與鐵路的現代化發展越來越無法適應，所以需要通過不斷摸索和創新，從而找出適合鐵路自身發展的人事管理工作的新方法和新手段。

1當前鐵路企業人事管理工作現狀

1.1人事工作的地位和作用未得到應有的肯定

由于鐵路企業人事管理不能產生直接的經濟效益，這就導致在鐵路企業的發展過程中對人事管理工作缺乏必要的重視，將其歸屬于一般事務性部門，覺得人事管理部門與鐵路經濟效益沒有必然的聯系，認識不到人事工作在鐵路發展中的重要作用。

1.2人事管理制度未形成規范化

當前各鐵路局在發展過程中也對人力管理工作的規范化建設給予了充分的重視，加大了投入，但還沒有一個科學、完善的人事管理制度形成，這就導致人事管理工作中在一些環節和問題上缺乏必要的依據，缺乏規范化的管理。

1.3人事管理人員非專業化

人事管理工作屬于一項系統、全面的工作，在具體實踐過程中需要具有完整的知識體系才能更好的將人事管理工作的作用充分發揮出來。但在當前鐵路企業中，部分人事管理人員并沒有經過系統的專業知識學習，不僅人力資源管理意識薄弱，而且相關的管理知識也沒有有效的掌握，這就導致在人事管理工作中缺乏創新性，一直沿襲著傳統的經驗在進行管理。

1.4人事管理信息化建設相對薄弱

鐵路人事管理信息系統屬于人事信息綜合化平臺，是鐵路人事管理工作中十分重要的內容。但該系統在建設初期定位在人事檔案管理，再加之鐵路部門對人事管理信息化建設缺乏重視，這就導致鐵路人事管理信息系統的重要作用并沒有充分發揮出來，仍處于數據收集的初級階段，人事分析及輔助決策的功能還沒有實現。

2實現鐵路部門人事管理現代化轉變的新思路

2.1完善人事管理制度化建設

首先，需要加強基層人事管理制度的建設工作，加快推進基層人事管理制度的系統化建設，通過建立長效的人事管理機制，從而促進人事管理工作向系統化和規模化建設的進程。其次，基層人事管理制度要具有較好的針對性。人事部門作為上級決策的執行者，需要充分的發揮自身的主觀能動性，在工作中要深入一線進行調查研究，做好交流和溝通工作，從而在制定具體制度時才能與基層實際情況具有更好的適應性和針對性。

2.2加快人事管理信息化建設

一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。

2.3提高人事管理人員綜合素質

在鐵路人事管理人員自身素質提升的工作，需要從兩方面入手。一方面要強化鐵路人事管理人員專業知識的提升。特別是基層管理人員要不斷加快自身知識結構的更新，對現代人力資源管理理論、方法及相關法規要熟悉掌握，從而在實際工作中才能使其更好的指導人力資源管理活動，加快推動鐵路人力資源的建設，使其在鐵路發展中充分的發揮其重要作用。另一方面作為鐵路基層人事管理人員還需要注重自身軟實力的提升，即提升自身的綜合管理能力，這樣才能在人力資源管理工作中不斷的創新，更好的為推進人力資源開發管理工作協調發展做出應有的貢獻。

2.4人事管理內容結構化

在人事管理工作中，需要將管理內容按人事工作的性質、特點進行劃分，使其形成獨立的條塊來對其進行全面系統的管理。可以從時間和工作性質上來對人事管理工作進行多方面多層次的劃分，使其形成網絡結構，從而實現分類分層管理，這樣不僅具有明晰的工作職責，而且還使人事工作形成一個有機的整體，有利于人力資源開發和管理的協調發展。

2.5加強鐵路干部考核、提拔任用、技術職稱晉升管理

鐵路人事管理工作涉及的內容較多，需要其他各個部門要做好配合工作，這樣才能加快提升鐵路人事管理工作的制度度和信息化水平。同時在鐵路人事管理工作中，還需要制定嚴格的考核制度，做好提拔任用和技術職稱評定工作，這對于加快干部個人綜合素質的提升將起到積極的意義。

2.6建立讓人才自己主動發揮創造性的激勵制度

人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業的經濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業的良好、和諧發展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業技術人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。

2.7強化干部職業倫理建設

強化干部職業倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統的道德規范，承擔屬于自己工作范圍內的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內部崇尚倫理道德的企業文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發展和進步。

3結束語

在現代化鐵路建設工作中，人力資源管理作為其發展的核心，需要充分的重視到人力資源管理工作的重要性。加快人力資源管理觀念的轉變，樹立科學的人才觀，打造高素質的人才隊伍，使鐵路企業人力資源管理的各項職能能夠充分發揮出來，充分的利用現代化的人力資源管理理念及方法來加快推動鐵路人力管理工作的創新，把握好時代的主旋律，更好的推動鐵路企業良性的運營和發展。

參考文獻

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篇6

在差異化管理理念下，進行事業單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業單位的工作人員的積極性不高，影響著事業單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發揮作用。其次，在事業單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發展，事業單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發展的需求，因此，在事業單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。

二、在事業單位的人事管理方面差異化管理理念的體現

1.差異化理念的良好體現

在事業單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業的重要資源，同時也是事業單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業單位內人才的塑造和培養。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業。

2.差異化理念在事業單位管理中的具體體現

以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。

首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業的業績以及員工個人的業績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業內具有發展潛力的年輕的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。

其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業務主管以及業務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。

再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統組成的評價指標體系。在這五個子系統里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。

三、總結

篇7

關鍵詞：人事管理；企業；工作；競爭

當今世界中，各行各業的競爭正在不斷的白熱化，歸根結底，都是對人才的競爭。在知識經濟社會中，一流的人力資源，在很大程度上決定了企業的成敗。如何做好人事管理工作，將豐富的人力資源轉化成強大的競爭籌碼，這是每一個企業都關系的問題。下面我們就結合我國企業人事管理工作的現狀，探討出如何強化人事管理工作。

1.人事管理的概述

人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過運用科學的管理方法、正確的用人原則以及合理的管理制度，從而調整人與人、人與事、人與組織的關系，以此來達到使得工作人員的體力、心力和智力能夠得到最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法利益的最終目標。

2.企業人事管理的現狀

由于受傳統管理方式和管理理念的束縛，我國企業的人事管理仍然存在著很多的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1面臨人才流失的危機

自從我國成功加入WTO之后，我國的經濟市場大門就向全世界開放了，存在的競爭已經不單是產品的競爭，更多的是要素市場的競爭。過去我國經濟中一直都存在著對高質量的人才低支付的現象，但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入，這種優勢將不復存在。如果現有的財產分配政策不能得到及時的改革，勢必造成大規模的不可挽回的人才流失。

2.2人力資本化

我們都知道，人力資本是企業資本的重要組成部分，但是人力資源卻與資產資本有著本質的區別，企業的資金、設備、原材料等資本，一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力，這種智能化的資源來說，我們除了給予高薪待遇外，還要提供足夠的、適宜的、合理化的發展空間。但是當前我們的企業大多只注意到高薪待遇，而沒有充分認識到后者的重要性。

2.3人事管理經濟化

不論是哪種經濟性質的企業，一般人事部門都需要做兩種工作：一是招人，二是管人。不論是哪種工作，都需要充分認識到人才的重要性，人力資源作為一種資本，應該具有經濟化的性質，如何最大限度地發掘企業員工的工作潛能和工作欲望，使其可以創造更多的經濟效益，這是我們每個企業都必須充分關注的問題。

2.4現有企業人事管理制度不規范

多數的國有企業在人事管理中，仍然沿用了計劃經濟時期形成的管理模式，這種管理模式只強調人事管理工作本身智能的發揮，而忽略了人事管理工作與企業發展戰略的結合，從而不能很好地制定人才的選拔、培養、晉升計劃。這種管理制度，很容易造成“用人唯親”的現象發生，進而造成高素質人才的流失，降低了企業的競爭力。

3.強化企業人事管理的重要性

通過中西方人事管理的比較，很容易就會發現，西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求，使單純的人事管理與企業文化、資源戰略、培訓開發等緊密結合起來，充分激發員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學習的 。

作為企業的管理者，不難體會到，做好人事管理工作，使每個員工不僅做到各司其職，同時還能共同協調，這不僅在提高管理質量，提升產品的核心競爭力方面具有重要作用，同時對于充分發揮團隊精神，有效優化內部管理結構都可以起到不可估量的作用。

4.強化人事管理的策略建議

在改革開放的今天，在不斷構建社會主義和諧社會的今天，做好人事管理工作，使每個人都可以健康全面協調的發展就顯得尤為重要，我們可以從以下方面入手。

4.1樹立現代化的人事管理理念

正如我們所知，理念和認識都是意識層面的東西，使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中，首先要樹立正確的現代化的人事管理理念。在現代化的人事管理理念中，對人員的培養已經不再歸為企業的花費，而是作為企業基礎發展的投資，正如同“放長線，釣大魚”一樣。同時，個人的培養計劃，也要和企業長期的戰略目標緊密結合起來。我們必須認識到，做好人事管理已經不僅僅是人事管理部門的工作，而是整個企業的工作。

4.2重視人性化發展

所謂人性化發展，可以從以下兩個方面去理解：

為員工創造和諧的工作生活環境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統的管理模式提出了質疑和否定。企業必須重視高素質人才的引進，同時還要做好復合型人才的培養，更為重要的是，企業要為他們提供良好的學習條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學之士奮發圖強，超越自我，為企業貢獻更大的力量。

用人與育人相結合。企業的發展需要各種各樣的人才，我們應該擺脫單一的發展模式，走“用人與育人相結合”的發展道路。整合不同的價值取向和行為特質，營造出有利于企業發展的制度和文化環境。

5.總結

總之，企業綜合競爭能力的提高，在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作，企業才能在技術創新和市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

[1]柳謙.淺談企業人事管理[J].城市建設理論研究，2011.21；18-25

篇8

2009年上半年行政部工作大體上可分為以下三個方面：一、人事管理方面

1、根據各市場部人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點市場廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計90余人，已轉正員工50多人。

2、較好完成各市場部人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并即時上報集團公司人力資源部；

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、強化內部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個員工建立了員工績效考核管理檔案；

5、崗位職責：對各崗位職責進行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責；

6、與集團總部溝通，確定員工勞動合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面

1、成功組織營銷中心開業慶典：根據工作情況的需要，營銷中心擬訂將于12月底開業。行政部打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通新辦公區的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使營銷中心順利開業。

2、證照辦理工作：集團公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展；并與各市場部溝通協調，各市場的證照辦理工作正在進行。

3、和相關職能機關如工商做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。

4、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。

5、嚴格控制各項辦公費用開支，以節約降低成本為第一原則。

6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、食宿安排等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。三、公司管理運作方面

1、根據市場發展情況及結合集團公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了《行政部管理手冊》，內含《固定資產管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛生輪值制》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,規范了工作程序。

2.、逐步完善公司監督機制，加強了對員工的監督管理力度。

3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

4、加強對全國各市場部的管理：統一實施各項制度管理制度，統一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報有關統計數據。

2009年上半年工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各市場部的管理、協調方面還有很多的欠缺，對各市場部工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠；

2、對公司內部的監督、管理如環境、衛生的檢查等不力；

3、缺乏對公司企業文化及工作氛圍的建設；

4、員工培訓機制有待完善和加強；

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

下半年，行政部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：

1、繼續完善公司制度建設。

特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各市場部負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各市場工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。

行政部將著重加強檔案現代化管理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案管理電子化；強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作：

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。

7、組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

篇9

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

篇10

一、建章立制，逐步規范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。

以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：

月份

電池處理總量

人工總成本

人均工資

單個電池成本（元/個）

效率提高比例（%）

成本降低（元/個）

節約成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。

四、 組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。

公司人員編制明細：

所屬部門

原編制

減編/離職

現有編制

總經辦1

1

行政人事部6

6

財務部1

1

工程部4

4

銷售部5

5

資材部12

2

12

品質部13

2

14

企劃部1

1

生產部92

4

93

合　 計

135

8

137

四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別

招聘渠道

費用

合作周期

適用招聘人群

現場招聘

三和人才市場3600元

1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元

1年文職、管理類廠門口招聘免費

永久普工類網絡招聘

卓博人才網免費

1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費

1個月文職、技術、管理類58同城免費

1年文職、普工類電池英才網免費

1個月工程、技術、管理類職介推薦

龍觀職介所免費

永久

文職、普工類

龍新職介所免費

永久

文職、普工類

真彩推薦免費

永久

文職、普工類

恒信人才免費

永久

文職、普工類

內部招聘

熟人推薦免費

永久

普工類

內部晉升/調動免費

永久

管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份

崗位

離職人數 （不含自離人數）

入職人數

人員流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理層

2

1

/

qc

2

2

15%

倉管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文員、管理層

1

3

/

倉管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

倉管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

倉管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

倉管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含內部調整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

倉庫

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

倉管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合計

104

216

2、人員流失分析及評估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。

（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；

（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。

七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。

八、 認真做好行政人事部日常業務性工作