企業制度文化范文

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企業制度往往是以具體的有形規章、條例、標準等看得見、摸得著的有形形式體現出來的；相對于企業制度這種有形的表現形式，企業文化更多的是作為一種精神層面的意識存在于企業員工及領導層面的頭腦中，一般是通過有形的事物、具體的企業生產活動來體現的。有形的企業制度可以折射出無形的企業文化，但是企業文化只能是通過有形的制度載體得以體現。企業制度往往具有冰冷性、剛性的特點，一旦制定就必須成為企業上下共同遵守的行為準則，強調是一種硬性約束；但是當這種制度一旦被企業上下所共同接受時，就會演變成一種企業文化。企業文化更多的是強調一種軟約束，強調的是企業上下一種無私奉獻、遵守企業規章制愛崗敬業的自我管理。對于企業管理者來講，要想把企業所倡導的這種企業文化滲透到企業的管理中、變成企業員工的自覺行動，那么企業制度就是很好的載體，通過企業制度的作用能夠加速企業全體員工對企業所倡導的文化價值理念的認同與遵守，又通過這種認同與遵守催生更加合理與高效的企業管理制度。

對于企業制度來講，它的演進更具有一種跳躍性；但是企業文化更具有一種漸進性。企業制度于企業文化共同處于企業發展的進程中，二者之間的作用與地位處于不同的層面，所發揮的作用也不盡相同，二者之間的作用與地位也不可能實現互換，但是在現代化的企業制度與現代化的社會生產條件下，如果企業沒有規范與嚴謹的企業制度，那么再好的企業文化業將失去賴于存在的基礎和條件，企業員工的價值取向以及對企業的忠誠度、奉獻度必將會受到重大的負面影響，就不可能形成整齊劃一的步調，企業的長遠發展、市場的綜合競爭力也就無從談起。從企業制度制定，到企業制度成為企業全體員工共同認同和遵守的價值規范，再到產生出新的制度，倡導新的企業文化，企業制度與企業文化二者之間始終相互交織并不斷上升，共同促使企業不斷發展壯大。

二、要想發揮企業制度于企業文化功效的最大發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者形成高度一致性

通過在第一章的分析中，可以看出企業制度是企業文化的重要載體，企業文化也為推動更加科學規范的企業制度發揮著至關重重要的作用。在企業中，要想實現二者功效的最大程度發揮，就必須要實現企業制度與企業文化二者之間形成高度一致性，具體方法有：首先要企業要將企業文化理念作為制定企業更加科學規范的企業制度的重要指導思想，要將企業制度建設充分建立在企業文化的基礎上，根據企業已經形成的價值理念和企業文化行為準則，審視新建立的企業制度是否與現行的企業文化有相沖突的環節。對于企業制度與企業文化出現沖突的環節和部分，必須要以現行的企業文化為基準，修訂那些與企業文化不相容的部分；其次，要對企業制度進行經常化的反思與檢驗，看看企業制度是否真正在提升與促進更好企業文化中發揮著積極的作用，采取積極有效的手段，防止剛性的企業度對軟性企業文化造成的傷害，避免企業員工的生產積極性遭到重創；再次，對于企業文化來講，還要積極實現企業文化的升級改造，根據企業發展情況、企業發展過程中遇到的困難和挑戰，及時調整企業文化價值理念，通過企業文化的軟性約束，形成更加適合企業當前發展狀態的凝聚力；在必要的條件下，要將企業倡導的最新企業文化理念通過制度的形式予以至執行。

實現企業制度與企業文化二者之間的協調性，還要通過企業制度與企業文化在調動廣大企業員工的積極性、協調好廣大員工的利益關系來實現。在企業管理中，要想將企業所倡導的企業文化得到廣大的員工的支持，在廣大員工中更好的落實，首先要讓員工充分了解到自己在企業制度、企業文化中所處的角色和地位，通過引導企業員工努力構建與企業制度、企業文化相一致的行為方式實現自身利益的方式方法，通過多渠道讓員工與企業制度、企業文化之間建立一種相互理解、相互滲透的機制，讓員工更加積極、更加擁護的新制度、新文化，扮演執行企業各項規章制度的一份子；其次企業要創建一種有利的、和諧的企業文化氛圍，能夠讓企業員工時刻了解到企業正在為員工做什么，員工有什么樣的現實需求和現實困難，在掌握員工思想動態和現實需求的基礎上，及時調整企業制度，對相關政策的改變和調整一定要有利于員工的切實利益，通過照顧和服務于員工的切身利益的方式宣傳企業新的文化價值理念，讓企業員工了解到企業制度變化的系統性，有利于員工接受企業新的企業文化變革，更加心甘情愿的擁護新制度，扮演新角色，更好的投入到企業文化建設中去。

三、了解企業制度與企業文化的功效必須要深刻分析二者之間存在的必然聯系

首先是企業制度與企業文化之間存在相互制約的關系。企業制度強調的是一種剛性手段，是一種公開、透明的手段方式，重視規范與強制執行；企業文化是內在的精神，注重的是通過營造一種氛圍的作用，協調形成一種和諧、有序、積極的環境，注重人格，更好的發揮員工的潛力和創造力。對于企業員工來講，員工價值價值取向與企業是否一致，是否能夠更好的發揮企業員工積極性，單靠企業文化是不行的，因為企業發展需要企業員工與企業價值目標予以高度協調一致；但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就無法發揮企業員工內在的生產潛力。制度在企業中更多的是一種剛性的監督與管理，是企業文化的底線；企業文化更多的是對價值觀、理想信念的認同，強調員工的自律與自覺。從這一點上講，企業制度與企業文化存在一定的制約性。

其次，企業制度與企業文化二者相互依存。對于有形的企業制度來講，無形的文化需要它作為重要載體更好的發揮作用；對于無形的企業文化來講，有形的制度需要它提供更好遵守與執行的條件和氛圍，并通過有形的制度更好的激勵企業員工生產積極性，形成更好的企業文化。

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建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的文化理論。市場經濟發展到今天，短缺經濟已離我們遠去。根據社會消費的規律和特點，人們在物質需求得到―定程度的滿足之后，文化和精神的需求成為新的時尚，并日益注重其個性特色。這就要求企業必須在其產品和服務中注入更多的文化內涵，進一步增強企業的競爭力、創新力和凝聚力。

1.把“以人為本”的管理理念作為企業管理創新的核心內容。隨著生產力的發展和社會的不斷進步，人的需求層次也在不斷提升，而企業文化把人看成是具有多方面需要和發展能力、追求自我價值實現和全面發展的“文化人”，這就要求企業文化管理必須把管理的重點從物的管理轉移到人的管理上來，重視人、尊重人、培養人、激勵人，充分調動人的主觀能動性和積極性、創造性，擺正人在企業管理中的位置，確立以人為本的管理理念。

2.把創建“學習型企業”作為企業文化建設的基本實現目標。知識經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的員工，才能有高素質的企業，而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力，從這一意義上說，在新的時代，企業競爭的實質是學習能力的競爭。因此，加強企業文化建設，必須把創建學習型企業作為基本實現目標，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力。

3.在經濟全球化浪潮中，弘揚民族精神，建設具有中國特色的社會主義企業文化。由于地理環境和每個國家形成的歷史背景不同，使東西方文化存在著很大差異。企業文化是社會文化的重要組成部分，往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩。西方文化固然有和市場經濟相適應的“創新”、“個性舒展”的優點，但也要看到我們中華民族五千多年的傳統文化也有自己的長處。在世界“一體化”的大趨勢下，中外企業正在逐步靠近，企業文化也在相互融合、滲透，從而優勢互補，成為一種“合金”文化。經濟全球化與科技的發展，歸根結底是以國家利益為目的，以民族精神為底蘊展開的，中華民族經濟要在新一輪的競爭和較量中占有一席之地，就要積極弘揚民族精神，重視精神文化的作用，進一步加強“創新文化”、“團隊文化”、“誠信文化”的建設。

二、現代企業制度建設與企業文化建設

建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的企業文化理念。傳統的企業經營理念強調投資賺錢，現代的企業經營理念，強調人的素質對于企業運行的重要作用，把塑造員工的共同理念、信念和價值觀作為企業的動力源，努力創造促進企業和個人協調發展的優良的人文環境。

1.樹立學習創新價值觀。知識經濟時代是―個強調“變”的時代，它的基本特征就是知識和信息的產生以幾何級數增加。在以智力資本為基礎的社會中，企業間的競爭，不再是資本、現有技術及人才存量的競爭，而是企業學習毅力和學習能力的競爭。為此，現代企業有必要創建一種學習型價值觀，培育企業的學習氛圍，提倡員工終身學習和終身受教育，以求獲得企業和員工的共同發展。

2.培養創新氛圍。當今科技的迅猛發展，使高科技產品的更新比一般產品要快得多，這就需要現代企業具有雄厚的研究開發實力與高度的創新精神。因此，現代企業要營造一種寬松的創新環境，樹立崇尚創新，鼓勵創新的風尚，讓每―個員工的想象力、靈感、原創性與主動性發揮出來，都成為創新的源泉。

3.營造對失敗寬容的環境。由于高科技企業的產品，開發技術難度高，資金需求大，推向市場時消費者受知識的限制而接受度低，因而高科技的產品命中注定要有更多更大的風險，經歷多次“驚險的跳躍，才能真正被市場接受”。更為嚴重的是從產品的開發研制到推向市場的任何―個環節，都有失敗的可能。作為現代企業的企業文化，必須包含一種對失敗大度寬容的態度，員工和管理者也要胸襟開闊，使思維的通道暢通無阻，產生新的靈感解決問題，有所創新。

三、現代企業制度建設中的企業文化建設應注意的問題

1.要突出企業精神。企業精神是企業文化的核心內容，是企業文化的靈魂，它貫穿在企業文化的各個方面，反映著企業文化的總體特征和基本面貌，對企業文化的各個方面起著統率和決定作用。因此，企業文化建設必須緊緊圍繞突出企業精神這個中心來進行，使企業精神的培養和企業文化建設協調一致，共同發展。

2.要從企業的實際情況出發。企業文化是由企業自身各方面情況（企業性質、企業規模、企業實力、企業人員素質等）決定的，進行企業文化建設，必須從企業的這些實際情況出發，確立既體現企業特征，又為全體職工所接受的企業文化。否則，就不可能取得好的效果。

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關鍵詞：奧克斯；管理制度；企業制度文化

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

奧克斯集團秉承“以人為先、誠信為本”的企業宗旨，堅持做大做強制造業的產業發展方向，目前已成為全球電力、中國家電行業具有較高市場地位、通訊行業與汽車行業具有較強競爭力和廣闊發展前景的大型企業集團。奧克斯集團快速、健康、高效的發展，其主要動力源自于奧克斯多年經營中總結積累起來的企業文化理念。奧克斯一貫堅持“以人為本、誠信立業”的企業宗旨，對企業文化理念的探索，始終抱著一種與時俱進、不斷自我超越的精神，本著務實高效原則進行創新和定位，最終形成了以經濟價值規律為剛性平臺，以有理服從原則為柔性理念，將嚴密性和開放性有機統一，并強調效率為中心的管理特色。

一、奧克斯企業制度文化狀況

（一）決策機制。奧克斯有著名的三大決策機制，即行政決策，主要依靠經營者的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優勢；股東決策，即“一切按經濟價值規律辦事”，就是要“用誰的錢，聽誰的話”，充分廣泛地聽取股東的意見，這將使企業決策更加周密穩妥；專家決策，是市場經濟體制下企業最重要的決策機制，是最終形成正確嚴密決策定位的關鍵所在。

奧克斯企業的決策機制是以行政決策為指導、以專家決策為參考、股東決策為“終審意見”的復合型決策關系。三種決策都以不脫離市場規律為最高準則。領導的威望等于知識學歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的水平。如奧克斯在評價人才時，便根據一切按經濟規律辦事的原則，提出了“定薪四原則”，按照這個原則，每個干部都可以自己對人才的價值進行準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深入領會公司理念，根據“一切按經濟價值規律辦事，一切按有理服從原則辦事”的評審標準去衡量決策的準確性。在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復權衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保企業健康發展。

（二）組織機構。奧克斯的組織機構是委員會制，委員會制在現代企業中是一種常見的管理組織形式。組織機構中的董事會就是一種常設的委員會組織。同時，為了補充和加強直線管理組織和直線組織相結合而分別設立了行政管理委員會、財務管理委員會、產業管理委員會及技術管理委員會。董事會長期存在有制定和執行企業重大決策的職能。同時，加上奧克斯的三大決策機制，可以避免決策的失誤。這種組織機構簡單明了，同時對責任和權力界限定義明確，適應奧克斯的發展規模和企業特點。

另外，它還有以下優點：（1）集思廣益。委員會的決定由集體共同做出，集中了所有委員的知識、經驗和智慧，其決定更具可靠性。（2）集體決策。委員會中委員的權力均等，委員會做出的決策是少數服從多數的結果，此結果受個人因素影響較小，較為理智和科學。（3）有效協調。委員會提供了活動場所，討論問題的過程也是溝通和協調的過程。（4）鼓勵參與。讓企業基層管理者和員工參與委員會討論，制定企業重大決策，可起到鼓勵基層員工參與管理，提高其積極性的作用。

（三）管理制度。與所有大企業一樣，奧克斯的制度幾乎覆蓋了每一位員工的每一項活動，大到公司章程，小到員工著裝，堪稱應有盡有。截至2001年底，已經制定各類文件2，183條、9，000多款，共計近75萬字。但是，數量過多過濫、內容艱澀費解的制度文件，是一種形式隱秘，卻同樣可能引致危機的“大企業病”。到今天，奧克斯的制度文字已被“瘦身”至7萬余字，且大部分為必需之質量體系和財務方面的制度。

另外，奧克斯在管理制度上引入了先進的現代企業管理制度。例如，在財務制度上，奧克斯成功導入了ERP系統；在質量管理上，奧克斯引進了ISO09001質量管理體系；在人力資源上，奧克斯有完善的績效考核體系，等等。奧克斯科學、完善的管理制度使其內部管理有條不紊，對外也形成了一股強大的核心力、凝聚力，為在市場競爭中的勝出奠定了堅實的基礎。

二、奧克斯企業制度文化的特點

根據上文所描述，我們可以對奧克斯企業制度文化的特點歸結為一句話：在奧克斯沒有不執行的制度，沒有一成不變的制度，沒有執行不了的制度。

奧克斯董事長鄭堅江認為，水止而不流，漸成死水；制度立而不用，遂為廢紙。而為了做到這一點，奧克斯有兩大利器： 一為“信息化”，一為“表單化”。現在，該公司每位員工的計算機終端里，都有一個“奧克斯集團辦公自動化系統（OA）”，涉及到該企業所有日常工作事項和業務流程的規章制度，均被融入和反映在0A系統中。從2002年起，奧克斯就已做出規定，要求其員工在處理上述20余大類的工作事務時，不再走傳統的書面流程，全部改為直接在0A系統的相應模塊中完成。在這家公司，像會議紀要、差旅費報銷、價格審批等原本需要用大段文字說明并解釋其流程、細則及注意點的眾多規章制度，已全部改為以表單形式出現在0A的各大模塊中。員工在處理和填寫這些表單時，只需按照簡短的文字提示進行操作或完成錄入即可。這樣，在奧克斯就不存在不執行的制度。

世界上沒有一成不變的制度，奧克斯同樣沒有一成不變的制度。奧克斯強勁的革新動力，源自以下兩方面：一是員工的綜合素質、職業道德以及他們對人本管理的需求都在不斷提高；二是企業自身的經濟增長方式也在轉變，知識型、科技型企業成為其發展方向。例如，奧克斯宣布了一條新規定：對員工的罰款，原則上均不得在被罰人當月審批工資內扣款，除廠紀廠規和廉政制度外，一律先由財務掛賬，留至年終經評審、批準后，方可執行扣款；而過去，在剛性很強的罰款制度下，員工若是碰到某階段工作差錯較多，當月工資就會被扣沒一大筆，無法拿全“保底工資”。因此，在許多奧克斯的員工眼里，出臺這則倡導“多獎勵、少罰款”的新制度，是標志著企業邁入柔性管理時代的一個重要里程碑。

執行不了的計劃是一項失敗的計劃，執行不了的制度就是沒有制度。因此，幾乎所有的企業都希望全體員工都能真正認同、擁護制度。但事實證明，這只是制度制定者的一己之愿。而在奧克斯卻沒有執行不了的制度，解決這一管理難題的秘訣，對于奧克斯來說，只有三個字――“得人心”。很具代表性的一個例子是，在一部新制度出臺之前，奧克斯會將其在公司內部的員工論壇（BBS）上，交由員工們自由討論、評議，暢所欲言。一旦當員工參與了部分制度的修訂及完善過程，就非常有助于緩和并消除在他們潛意識中對制度及管理者的抵觸、逆反情緒，在實際推行中也就不會遭遇較大的阻力。奧克斯以它的許多實踐證明，只要充分尊重民意，管理者的思想，就不難贏得被管理者的認同和接受。

總之，奧克斯的企業制度得到了員工的認同，激發了員工的工作積極性和主動性，使其自覺遵守企業的規章制度。成功的企業制度文化使奧克斯對內形成了強大的凝聚力，對外則形成了強大的競爭力，為其在激烈的市場競爭中取勝發揮了重要作用。

（作者單位：鄂州職業大學經濟與管理學院）

參考文獻：

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企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。

2企業管理制度相關論述

在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。

3企業文化與企業管理制度之間的關系

上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承優秀的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、優秀的文化。

4企業文化與企業管理制度融合的對策

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一、要有與這相適應的制度文化：

在企業文化研究中，人們對"文化與制度"的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的"文化底限"，即要求員工必須作到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是"文化高境界"。

文化與制度的關聯及區別，主要體現在以下幾個方面：

一是演進方式不同。文化的演進是采取"漸進式"的，制度的演進是"跳躍式"的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。

二是表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。

三是對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理"認同"，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定"強制性"。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究結果，值得我們注意。

在具有這此差異的同時，我們也應當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化"裝進"制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的"文化"，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

從這一點上來說，文化和制度最終達到了統一。

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石油工程企業文化的創新建設的主體是企業的全體職工，因此企業管理者必須堅持以人為本的原則，構建以人為本的企業文化氛圍。企業管理者對基層職工的關愛，會讓職工感受自己在企業內是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調動其工作的積極性。尤其是在企業文化的建設有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業文化建設上，這不僅會給企業帶來較大的經濟效益，還能不斷完善和創新企業文化。

二、石油工程企業管理制度的內涵及創新路徑

石油工程企業管理制度，亦稱為規章制度、管理標準，是企業制定的包括規范企業生產、經濟、技術等活動的規則、條例、程序的集合。促進石油工程企業管理制度的創新是必然的，其主要創新路徑如下。1.創新組織機構管理組織機構是企業日常經營的基礎支撐，設置科學的組織機構是企業管理理論的產物，與企業的實際管理息息相關。組織機構的創新可以從對組織機構重組改制入手，實質是對企業制度的創新[2]。在創新企業制度中，組織機構必須要不斷改革和創新，與全新的委托關系、分權和集權的要求相適應，以更好的提高管理效率。2.創新技術管理這是石油工程企業管理創新的主要形態，企業發展的源泉，是決定企業管理水平的重要因素。技術的創新不僅是創新技術問題，還是創新管理問題。技術創新應該從研發入手，逐步形成技術的產業化，并推廣上市。石油工程企業自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業經濟效益的提高和企業的技術創新相關。因此，為了促進企業技術的創新，必須堅持以市場為導向，以提高企業的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業技術和管理的創新。3.創新人力資源管理經濟全球化的發展，使得企業的技術、資金等生存經營要素能隨意轉讓，但只有人力資源無法自由轉讓，因人力資源是企業最為重要的戰略資源之一。這就決定了石油工程企業管理的創新，必須創新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統的核心由傳統的財務管理轉換成人力資本。

三、石油工程企業文化建設與管理制度融合的創新

企業文化歸根結底是為企業管理服務的，而企業管理制度是企業文化發展中形成和創新的，企業文化和企業管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關系。因此，為了促進石油工程企業文化建設和管理制度的創新，必須將兩者有效融合。1.將企業文化建設納入石油工程企業日常管理工作中企業文化建設是日常管理工作的體現，推動了企業管理制度的創新。石油工程企業內部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業的價值觀和經營理念，不僅是石油工程企業文化建設創新的過程，也是文化建設創新的內容。石油工程企業要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業文化建設的有力手段，能幫助企業構建和諧的工作氛圍，培養企業職工之間的情感，是企業柔性管理的重要體現。2.利用企業文化推動企業管理制度的創新石油工程企業文化是企業管理理念的靈魂，企業文化的性質決定了企業管理制度的性質。可見，只有與石油工程企業文化背景相適應的管理制度才能符合企業的發展和創新，才能促使企業管理制度更具執行力。企業管理只是企業管理者按照所指定的管理制度開展的工作協調和合作，企業管理者必須充分利用好企業文化建設，以有效的開展企業管理，促進企業管理制度的創新，提高企業管理水平。同時，企業的管理要以企業文化的價值理念為導向[3]。在執行企業管理制度中，企業的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業管理者必須在企業內部積極樹立典型人物，發揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓，提高企業職工的文化素養和綜合素質，為促進企業的發展貢獻做大力量。

四、結語

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要實現企業管理的有效進行，企業文化的良好延續，促進企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合。一方面實現企業管理制度不斷地更新和創造，建立適合企業自身的企業文化；另一方面新的企業文化又影響著企業競爭力的提升和企業的發展，促進企業管理制度的形成。在實際中對企業管理制度和企業文化之間的關系進行深入了解，才能正確處理兩者之間的關系。

一、企業管理制度與企業文化的含義

企業管理是根據企業的特性及生產經營規律，對企業生產經營活動進行規劃、組織、指揮、協調和激勵，充分利用各種資源，實現企業不同時期的經營目標，不斷適應市場變化，滿足社會需要，同時求得企業自身的發展和滿足職工利益的一系列活動，要實現對企業的管理，應該重點從企業管理制度和企業文化兩個方面著手。

（一）企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條列，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對企業中人的約束進而實現對企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。

（二）企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。企業文化依附于企業，隨企業產生，隨企業消亡而消亡。企業文化是一種軟性約束，不具有強制性。企業的興衰在管理，管理的活力來自于企業文化。企業文化的本質和核心是以人為本。就是在企業文化建設的過程中充分挖掘、發揮、調動人的積極因素。使人成為企業管理的主體并發揮主導作用，促進人在組織管理中實現人生價值，并得到全面發展。

二、企業文化與企業管理制度之間的關系

企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。

企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。

企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。可以說，企業文化是企業管理制度長期堅持和積累的結果。然而企業所處的環境是不斷變化的，這樣或那樣的新問題會出現，接下來的工作就是要根據新環境創造出更好的保存企業核心理念的管理制度。

企業文化與企業管理的有效融合的作用

篇8

企業國際化經營是跨國公司研究領域的重點課題，其核心是分析企業國際化經營的成長過程與路徑選擇。20世紀60年代以來，形成了一系列相關理論成果，其中包括海默的“壟斷優勢論”、費農的“產品生命周期理論”、巴克利和卡森的“內部化理論”以及鄧寧的“國際生產折衷理論”等。從理論發展來看，企業國際化經營理論還處于“理論叢林”階段，缺少對中小企業深度國際化經營的研究。

21世紀我國中小企業發展非常迅速，中小企業對國際化經營的期望很高，加快我國中小企業國際化深度經營的路徑優化尤為重要。

中小企業深度國際化經營的必然性

美國密執根大學的Cavusgil教授對企業的出口和直接投資活動進行考察，將企業國際化經營過程分為五個階段，即國內營銷階段、前出口階段、實驗性地卷入階段、積極投入階段和國際戰略階段。芬蘭學者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認為企業國際化是指企業積極參與國際分工，由國內企業發展成跨國公司的過程，包括內向國際化經營和外向國際化經營兩個方面。外向國際化經營的形式主要指直接或間接出口、技術轉讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內向國際化經營的內容主要包括進口、購買技術專利、三來一補、國內合資合營、成為外國公司的國內子公司或分公司。

本質地看，所謂企業國際化經營是指企業以國際市場為舞臺，以追求企業利益為目的，在世界范圍內從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產經營活動的總和。

上述企業國際化理論主要以發達國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認為跨國公司的競爭優勢主要來自企業對市場的壟斷、高科技和大規模投資以及高超的企業管理技術。而我國的中小企業規模較小，產品技術含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產品，不具備大企業所擁有的優勢。我國中小企業國際化經營不同于發達國家跨國公司國際化經營，必須尋求新的國際化經營路徑，改變那種以單純的出口貿易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產品為載體的國際化經營路徑，促進企業成長與市場拓寬同步發展。

我國中小企業深度國際化經營是指中小企業在經濟全球化進程中參與世界經濟活動，融入世界經濟體系，在世界經濟發展和產業結構變遷中準確地進行市場定位和戰略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。

中小企業深度國際化經營分析的核心是企業選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進入國際市場，如何培養核心競爭力。

我國中小企業深度國際化經營的制度約束

制度構建與制度變遷給企業帶來了融入新制度體系的機遇，為中小企業創造了公平的競爭環境和新的發展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業進入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現實，中小企業在國際化經營制度的環境并不完善，尤其在深度國際化經營路徑的選擇中存在一定制度約束。

國內促進機制與國際貿易保護的協調

1998年以來，原國家經貿委、財政部、國家稅務總局先后出臺了30多部有關支持和促進中小企業發展的法律法規，各地方政府也相應出臺了100多個有關文件，中小企業的市場法律體系基本建立，公平的國內市場競爭環境逐步形成。近年來，中小企業實現了跨越式發展，我國中小企業占全國企業總數的95%以上，全國3/4的城鎮就業人口在中小企業工作，中小企業在我國各經濟主體中最具發展活力，全國65%的專利技術、75%以上的技術創新和80%的新產品都是由中小企業開發的。但中小企業的發展并沒有為其實現國際化經營奠定基礎，反而遭受國際貿易保護主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業在國內市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業國際化經營具有比較優勢的資源和勞動密集型產業，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預期貿易增長與現實國際進口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進口國特別保障措施的制約。

企業發展與制度缺失的矛盾

從我國中小企業的產權主體來看，我國非公有制中小企業數占中小企業總數的近80%，這還不包括沒有登記的農村和城市的個體中小企業和微型企業。中小企業產權主體比較清晰，作為既是企業所有者又是經營者的管理人員來說，比以往任何時候都關注企業資產的增值能力和經營效果。

從中小企業的經營機制看，中小企業經營組織層次少，結構簡單靈活，能根據市場需求的變化，迅速組織生產，準備周期短，適應性快。但是，中小企業成長與發展不僅僅要求有清晰的產權制度，而且要建立科學的管理制度，我國中小企業的產權和組織結構特點決定了中小企業國際化經營的困難。首先，數量居多的非公有制中小企業很難籌集到其國際化經營所需要的資本。其次，過分關注經營效果的中小企業主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當的競爭手段，毀壞了中小企業的形象。再次，中小企業為適應市場競爭不斷地轉換經營行業和領域，不利于制定中小企業國際化經營的長期戰略。最后，缺乏制度規范的中小企業在成長過程中家族式經營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。

事實證明所謂中小企業靈活的組織結構并沒有成為中小企業國際化經營的優勢，反而阻礙了其國際化進程。

產業集聚與地方利益的沖突

產業集聚是相互聯系的中小企業集中在某一區域形成區位優勢和區域效應，以區域效應彌補品牌效應不足的實踐安排。大多數中小企業生產規模小，產品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應，要拓寬國際市場，就必須通過聯合及建立聯盟等方式實現集群化。

中小企業集聚作為企業與產業組織的一種形態，不僅能為中小企業帶來設施同享的外部規模經濟，快捷獲取技術、信息和服務的便利條件，而且使中小企業在不犧牲大企業所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內企業的生產率，更具有國際化發展的競爭優勢。按照市場經濟本質屬性的要求，加強和完善產業集聚內中介機構和公共服務建設是完善公共產品的重要組成部分。

按政府經濟學的相關理論，這種公共產品的提供主體可以是政府、私人或相關團體，政府在規范、管理、協調、強制和激勵等方面具有不可替代的作用。

地方政府應該履行好公共產品供給主體的角色，為企業集群提供完善的公共服務，改善本地商業環境，培育集群成長所需的要素條件和環境條件，提供增強企業自主創新能力的機制，改善家族企業文化的封閉性和保守性，加快經理人市場、社會中介評估機構等要素市場的培育。

我國部分地方政府為吸引投資為中小企業集聚創造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業跨區域發展及實現產業積聚造成制度障礙的現象。

企業間合作與競爭的博弈

產業內分工是當代國際分工新格局的重要內容，這種分工是依據同一產業內部產業鏈條的不同環節來進行的，產業鏈條是由產業技術、生產和營銷三個環節組成。20世紀80年代以來，實力強大的跨國公司從著眼于產業鏈價值最大化目的出發，著力于研發和品牌營銷，控制核心技術和經營技巧，而把加工制造環節轉移出去，其生產結構呈現出典型的“啞鈴型”；而中小企業則在產業價值鏈條中，尋求自己的發展空間，明確自己的發展定位，承接跨國公司的這種產業環節轉移，著力于產業鏈價值相對低廉的加工制造環節上。

如耐克公司掌握產品設計、關鍵技術，授權本國及其它國家的中小企業按其產品規格、技術標準生產產品，自己則在全球建立營銷網絡，進行產品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務，占據產業價值鏈的最高端。我國中小企業要改變專業化水平低的“小而全”的企業組織結構，擺脫與大企業“獨立抗爭”的被動局面，必須在一定條件下要尋求與大企業建立穩定的網絡協作、合作競爭關系。但中小企業在這個產業鏈中面臨著契約風險、文化沖突、責任與利益的沖突、甚至會被兼并和邊緣化的危機，可以說中小企業在競爭與合作中面臨著成長的困境。

中小企業深度國際化經營的路徑優化

中小企業要克服制度約束，實現可持續發展，必須優化其國際化經營路徑，在國際產業轉移與變遷中把握自身產業優勢，在制度完善中促進中小企業國際化成長，在準確的特色定位中拓寬國際市場，在技術創新中培養核心競爭力。

在產業變遷中找準國際化經營比較優勢

對于當今國際分工，發展我國主要從事勞動要素密集的最終消費品生產。我國中小企業要成功實現深度國際化經營必須從企業所擁有的資源優勢和產業特色出發，按照要素稟賦類型對我國的中小企業進行劃分，可以把我國大陸中小企業歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點，將在很長時間內規制著我國中小企業的國際化發展的產業選擇，也是我國在國際競爭中發揮比較優勢可利用的一種資源。勞動密集型產業不僅僅指傳統的制造業，IT制造業也是一個勞動密集型產業。

目前世界IT產業制造業生產技術正在大規模地向以上海為中心的長江三角洲地區迅速集聚，為我國急需發展的科技型中小企業提供了機遇。

勞動要素密集的IT產業、文化產業、信息咨詢、金融保險等服務業，與傳統的勞動要素密集型的制造業相比，主要的差別在于它產業技術含量高，不因勞動力成本的上升而影響產業國際競爭力，具有較高的附加值。

在制度完善中促進企業國際化成長

中小企業深度國際化經營路徑的優化要求企業加強制度建設，促進企業在國際化經營過程中的不斷成長。在企業國際化經營的實踐中，中小企業成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準備不足、成長沒有伴隨相應的組織調整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經營的誤區、企業成長中的“組織病”等現象。隨著企業生產經營環境的不斷變化以及企業規模的不斷擴張，中小企業原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業進一步成長的障礙，中小企業深度國際化經營過程也是企業制度不斷建立和完善的過程。

首先，完善企業管理的制度，加強內部控制，建立相應的管理隊伍，分享企業管理的權限及責任。其次，完善企業間協作制度建設，加強企業間合作和避免惡性競爭及契約風險。中小企業要加強相互生產協作，構建戰略聯盟，形成產業集聚。再次，完善企業市場網絡建設，及時掌握市場信息和加強與客戶的溝通，模糊企業邊界，實現虛擬經營。最后，完善融資制度建設，克服企業國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。

在特色定位中拓寬國際市場

選擇有效的路徑進入國際市場是中小企業深度國際化經營路徑優化的重要內容。美國沃頓商學院教授Root教授認為，國際市場進入模式是指企業將產品、技術、工藝、管理及資源進入其他國家或地區的一種規范化部署。中小企業要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產業特色，以特色產品滲透國際市場、以價格優勢拓寬國際市場、以獨有技術占領國際市場。無論是生產型中小企業，還是服務型中小企業或者是高科技中小企業，都必須強調專業化、特色化經營。由于中小企業本身資金實力有限，不可能按照多樣化經營戰略發展，那么中小企業就必須通過專業化特色化來占領細分化的市場，確立自己的市場競爭優勢。

中小企業的發展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產品，或者一個零件、一種工藝、一種服務做精、做細、做透、做專，只要做到這一點就可以確立自己的國內市場地位和國際競爭優勢。

在技術創新中培養核心競爭力

通過技術創新培育核心競爭力是中小企業深度國際化經營路徑優化的關鍵。核心競爭力是指構成企業現實競爭力的關鍵資源和核心能力中那些最為關鍵的、最能使企業獲取和保持競爭優勢的因素組合。培養中小企業深度國際化經營的核心競爭力應體現顧客價值性、產品獨特性、產業衍生性等。

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【關鍵詞】工學結合；校園文化；企業文化

引言

高職教育任務是為企業培養高技能應用型人才。工學結合的培養模式能高效適應企業需求，為企業培養合格人才，工學結合的培養模式是以學生未來的職業為學習參照，以該職業的工作過程建設課程體系，學生學習的終極目標滿足企業一個崗位或一個崗位群工作需要。高職教育最終需要面對的是企業，需要適應的是企業文化，所以研究高職工學結合的培養模式需要研究企業文化，要讓高職校園文化融入企業文化從而適應人才培養需要。

一、工學結合的內涵分析

工學結合的高職業教育人才培養模式，首先需要研究確定開設的專業培養人才的目標，人才培養目標一定要適應企業需求，對于培養人才層次和規格定位要準確，否則人才培養過程就會偏離方向。正確的對專業進行定位需要大量的市場調研，調查行業企業崗位設置情況，各崗位和崗位群對人才有什么要求，崗位員工未來發展應具備哪些基本素質。市場調研的深入與否決定專業建設未來的發展。通過對專業面向的崗位群的分析，確定專業人才培養目標，然后認真分析行業企業崗位群員工的工作過程，歸納總結典型工作過程，把典型工作過程分解成若干知識和技能，把相應知識和技能分類融合進行課程開發。課程實施過程也要基于工作過程，在典型工作過程中實踐學習，在學習中掌握崗位技能體會崗位職責。

二、企業文化的內涵分析

企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態，它是企業眾多文化中的主導文化，是企業進行文化管理的結果。企業文化包括很多內容，如有的企業內部的各項管理規章制度、企業員工需要遵循的道德規范和行為準則、企業生產的產品、企業精神文化、價值觀念、環境文化等。是在特定的社會情況和歷史條件產生的，在管理活動和生產經營的過程中能夠體現本企業的物質形態和精神財富。企業文化在結構上可表現為三個基本層次，即物質文化、制度文化和精神文化。

三、高職校園文化與企業融合之路

高職院校的校園文化是一種以就業為導向、以校園精神為底蘊，由學校師生員工共同創造和享有的群體文化，高職校園文化融入了更多職業特征、職業技能、職業道德、職業人文素質。高職院校為了辦出自己的特色和水平，就要塑造有自己特色的優秀校園文化。校園文化是一種客觀存在的，它產生于特定的社會群體和環境之中，存在于學校教育與管理之中。高職院校校園文化也包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次。

首先高職校園文化與企業文化有幾個共同的特征，第一，兩種文化都是由所在群體共同創造的文化；第二，兩種文化都是群體管理者進行文化管理的結果；第三，兩種文化所包含的結構次相同。這些共同的特征說明文化之間存在內在的聯系，也奠定了兩種文化相互融合的基礎。

如何讓兩種文化有機地進行融合？首先，高職院校要對企業進行充分調研，研究本校開設專業所面向的行業企業的文化特征和內涵，然后調整自身管理模式，逐步適應企業文化，進而融入企業文化。調整自身管理模式可以從以下幾方面著手：

1、加強學生專業認知教育

專業認知教育對于學生制訂學習目標、了解未來工作崗位、精心編織職業發展涯規劃和做好就業準備都有很重的意義。專業認知教育的主要任務是讓學生對未來的工作崗位有一個全面的了解。教育的主要內容包括崗位職責、從業人員職業道德要求、崗位人員工作過程和崗位人員晉級發展等。教育過程要根據企業崗位實際需要確定具體內容。專業認知教育的核心是讓學生了解企業需求，明白自身提高的方向，調整個人學習計劃，為個人發展做好長期規劃，教育過程要引入行業發展現狀和業內優秀企業的介紹，通過專業認知教育讓學生初步了解行業企業文化。

2、加強校內實訓基地企業化管理模式建設

目前高職院校學生實訓主要在校內實訓基地內完成，很多實訓基地缺少企業文化氛圍，實訓基地只是完成了學生技能實訓教學。如何實現企業文化進入實訓基地，主要通過一下幾個方面：第一，引入企業的規章制度進行教學管理。目前很多高職院校實訓基地對學生的管理制度還是采用傳統的《學生守則》，主要從精神層面引導學生。引入企業的規章制度有利于學生了解未來工作制度要求，避免就業后長期不能適應企業管理的現象發生。第二，實訓過程虛擬企業崗位工作過程。實訓過程虛擬企業崗位工作過程一般可采用分組協作輪崗方式學習，比如制造類專業的學生實訓，可以將一組學生分成各工序不同操作員工、質檢員、工藝員、工程師、車間主任等崗位。組內學生輪流在不同崗位工作學習，最后組內進行相互討論、評價和總結。這種學習方式可讓學生清楚未來所面對的崗位群的工作流程，另外也可培養他們的團隊協作能力。第三，實訓作業以企業真實新產品或技術服務為學習載體。目前高職院校實訓教學主要以傳授技能為單一目標，實訓作業大部分是教師自行設計的非真實產品，這種實訓作業學生在完成時沒有任何壓力，學習興趣也不濃厚，如果實訓作業是完成真正的企業產品或技術服務，一方面可以提高學生學習興趣，另一方面可以提高學生責任心。實訓作業選取企業真正產品有一定的要求，一是所選產品要有一定的典型性，二是所選產品要能承載所要傳授的知識和技能。通過加強校內實訓基地企業化管理模式建設可以讓學生學習感受企業制度文化和物質文化。

3、加強企業兼職師資建設

目前高職院校在師資力量建設方面一直高呼雙師型師資隊伍建設。從狹義上講雙師型師資隊伍建設是讓更多的教師擁有教師系列專業技術資格和操作技能專業技術資格。其實這種雙師型的師資隊伍不能充分的了解企業文化，筆者認為雙師型師資隊伍建設應注重師資結構建設，加強優秀企業兼職人員承擔教學任務的師資結構建設。企業人員來自企業，自身深受企業文化熏陶，他們可以用自身經驗現身說法來教育和感染學生，讓學生直接感受企業人文精神，提高學生對對企業精神文化的理解和認同，為學生未來就業更快的融入企業工作團隊奠定良好基礎。

4、深度強化校企合作內涵建設

校企合作共建高職教育已成為當今高職推進發展的主流。校企合作為高職學生提供了一個了解和學習企業的良好平臺，學生到企業進行頂崗實習，可以提前認識企業，也可以更充分了解未來的工作需要具備哪些知識和技能。目前校企合作開展面很廣，但是合作過程存在兩個常見問題，第一是校熱企冷，也就是說企業并不是很樂意展開合作，學校的熱度一般都很高；第二是表熱內冷，很多的頂崗實習都流于表面，業內人士稱之為“趕集”，學生實習過程中只是走走逛逛，走馬觀花，沒有真正深入崗位學習。這兩種情況嚴重影響校企合作的良性發展。解決這兩個問題需要高職院校充分考慮企業關切，利用智慧讓校企合作模式是雙贏模式，另外政府和行業組織也應對企業很引導和鼓勵。在雙贏的框架下雙方深入研究人才培養方案，充分挖掘頂崗實習在高職教育中的作用，真正讓學生在頂崗實習中體會未來就業崗位群的工作流程和崗位要求，使學生更加充分地感受企業需求，領略企業文化精髓。

5、校園社團活動企業化運作

社團活動是校園文化一道亮麗風景。目前參加社團活動的高職在校生覆蓋面很廣，活動內容一般是學生喜聞樂見的一些興趣活動，所以社團活動是校園文化的重要組成部分。目前校園社團活動一般是顧問教師引導，學生自行組織活動。如果將學生社團活動引進企業參與，活動組織方式進行企業化動作，活動過程融入服務和宣傳企業，企業可以幫扶學生進行活動經費資助。在企業化運作社團活動的過程中，可以培養學生宣傳和營銷自我。社團與企業溝通過程也可培養學生理解互利雙贏的合作精神。學生可以從活動中感受和學習企業文化。學生社團內部管理也應吸收借鑒企業管理模式，企業化運作校園社團活動有利創建校園的企業化氛圍和學生綜合素質的提高。

參考文獻：

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關鍵詞 企業文化 文化制度化 潛能制度

文化是一個企業的靈魂，企業文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。一個企業的文化變革能否成功，首先取決于企業的價值觀是否符合企業生存發展的內外部環境，是否與企業的發展戰略相匹配。其次，取決于企業的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業的價值觀、核心理念和企業宗旨等文化因素轉化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。

1 企業文化制度化的意義

1.1 文化制度化是踐行企業文化的關鍵

我國企業在企業文化建設中出現的問題可歸結為企業文化與制度脫節而造成的。首先，當前社會處于轉型期，員工對企業文化本身不夠敏感，對本企業的價值觀、核心理念、企業宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質上就是企業管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執行，制度得不到認可。

其次，有些企業缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創新滯后于文化創新，以至于企業文化無法進行到底。如果不及時進行企業文化制度化建設，企業是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執行不僅是企業文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式。”而依筆者之見，執行企業文化的最好方法就是將文化制度化。

2 文化制度化是形成企業文化力的關鍵

企業文化具有人性化的成分，它將人這一生產力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業職工在價值取向上與企業達成共識，形成利益共同體，形成企業發展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業文化的這種追求實質上是培育企業的文化競爭力。隨著企業之間的競爭越來越凸現為文化之間的競爭，文化力也日益成為構成企業核心競爭力的重要因素，我國企業界文化建設中出現的“青島現象”就說明了這一點。

企業文化力是價值觀制度化與制度文化化的內在統一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內化為員工的傳統和文化。價值觀要隨著企業內外部環境的變化而及時地調整。企業家首先根據外部環境和內部條件的變化形成自己的價值觀或企業治理理念并轉化為企業的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現企業價值觀與員工價值觀的統一，形成企業的“集體性格”，也即企業文化。在這個統一的過程中，很關鍵的一環就是實現企業價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協調、互相融合才能真正形成企業的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創新，如果制度的變革與創新不能體現出價值觀的創新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業文化戰略和發展戰略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現價值觀與管理制度的雙向調整變革，實現價值觀制度化與制度文化化的互動結合才能真正打造企業的文化力。

3 潛能制度——企業文化制度化的手段

管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業所追求的不同價值觀造就了不同的企業文化，因而企業的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業價值觀，使員工認同遵循制度，并自發營造一種積極的學習、創新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發展的同時實現企業的發展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結果也是文化制度化的手段，它應該蘊涵以下五個方面的激勵因素：

(1)物質激勵。物質激勵的作用來自于員工對生存的基本需要，企業必須保證員工得到與其生產效率一致的報酬的機會。在醫療、保險等制度設計中，要體現對員工身體、生命的關愛與尊重，堅決禁止隨意開除解雇員工、克扣工資等現象的出現。

(2)精神激勵。精神激勵的作用來自于員工對生存發展的較高級需要。要想不斷增強企業的凝聚力，企業就要不斷讓員工體會到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業在指定管理制度時要充分體現以人為本。在設計考核指標、工作定額時應充分考慮員工的自信心、自愛心；在設計精神鼓勵時，應充分考慮員工的期望值、榮譽感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重員工的個性，關懷員工的內心需求。如果員工作為個體受到了應有的尊重，精神需求等到重視和滿足，員工反過來也會尊重企業目標，實現自我與企業價值觀的統一。再者，注重交流。良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業的一切信息，每個人都能就此發表意見，通過交流、自省進而能一起面對組織制定的計劃。 　(3)公平激勵。公平激勵來自員工對公平、正義的渴望與認同。企業中的公平問題主要有三種：機會公平、過程公平和結果公平。機會公平是指在制度規則面前人人平等，員工在機會的選擇上是公平；過程公平是指員工的競爭過程是公平的，這個過程公平要受到崗位設置和崗位性質的影響；結果公平是指無論員工的貢獻大小，在收入分配中都要堅持收入均等。后二者實質上都不是真正意義上的公平，企業只有實現了機會公平才有可能實現過程和結果的公平。筆者認為，企業的管理制度制定應該在機會公平的前提下講究效率優先。首先，企業首先應該實現合理的崗位流動，給員工一段自由的時間在實踐中找到自己真正喜歡并擅長的工作崗位，然后競爭上崗。 其次，由于受到大鍋飯思想的影響中國人更容易接受結果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設計獎懲、激勵制度時，要以機會公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業能否生存與發展的關鍵，也是界定企業結果公平與否的唯一準則。因此，制定傾斜的激勵政策，確保“能人”得到比較高的回報并用制度加以貫徹保障。同時，也要做好宣傳教育工作，引導員工轉變觀念，認同機會公平的前提下效率優先結果。

(4)競爭激勵。企業不僅要在員工之間開展橫向的競爭，用合理的制度來引導這種競爭向有利于員工和企業雙向進步的方向發展，用適當的物質、精神獎勵來鼓勵這種競爭的持續開展，更重要的是要為員工提升自身的競爭力創造條件。一個很重要的方式是學習和培訓，在企業內，人力資本所有者對企業可能的貢獻要決定于員工掌握的知識和能力結構是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業的培訓要具有針對性，覆蓋面廣而且合理。企業內部要建立起完善的學習培訓機制，將成員與工作持續地結合起來，形成“學習——持續改進——建立競爭優勢”的良性循環。與此同時，企業要利用競爭來帶動創新，當然企業要主動承擔創新風險。因為企業內的許多創新性工作風險很大，如果對失敗懲罰過重，人們就不敢去創新。所以企業要從機制上解決員工不敢創新的問題，在企業內創造一種鼓勵創新、允許失敗的文化環境。

(5)發展激勵。發展激勵來自于員工實現自身“增值”的需要，企業的學習與培訓是為了提升員工的競爭力，為員工的進一步發展奠定基礎，但這僅僅是基礎。要真正使員工感受到自己的價值被認同，自己的人生前景是與企業的發展同步的，企業必須實現價值分流。價值分流也就是價值多元化，指企業對員工的價值取向建立多種評價體系。也就是要使每個人都樂意去做自己“喜歡并擅長”的工作，真正作到人盡其才。在很多國有企業，官本位思想依然十分嚴重，許多優秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長的專業工作，從而造成了人才資源的浪費。所以，企業要對員工進行科學地崗位設計和職業生涯規劃。比如實行學歷津貼、評定技術專家、技能專家、教授技術人員和學者工程師等等，使每個人都能看到自己的前途，都有一個奮斗目標并將企業作為實現人生目標、價值實現的舞臺。

潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結合踐行、企業價值觀保障管理制度的貫徹執行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開發員工的潛能實現企業的可持續發展。如果一個企業的管理制度能夠在以上五個方面都有很大進步，就標志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業文化制度化的調整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結合必定使雙方都得到員工的認可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創新以推動企業的持續發展。

4 結束語

企業文化制度化的過程是一個復雜而漫長的過程，一些其他的因素如企業家、強有力的執行型管理人員、執行的力度、員工制度意識的培養等都會影響制度化的進程。要實現文化與制度的雙贏，必須循序漸進。當企業倡導的價值觀或理念經由制度化過程已經得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經變成員工的“習慣”和企業的“文化”時，企業的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態、強烈的發展意識投入到不斷的創新中去，為企業通過創新贏得競爭優勢奠定堅實的基礎。

參考文獻

1 閻世平．制度視野中的企業文化[M]． 北京：中國時代經濟出版社，2003