行為科學原理范文10篇

編者按：本文主要從行為科學的含義及主要理論；行為科學在管理會計中的應用；行為科學在平衡記分卡中的應用進行論述。其中，主要包括：人們對行為科學有著不同的理解、行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的、馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要、美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論、協助企業正確地進行目標多樣化的決策、協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合、用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制、平衡記分卡的原理、平衡記分卡中體現出的行為科學、提倡共同參與、通過學習提高員工實現目標的期望幾率等，具體請詳情見。

【摘要】本文以行為科學在平衡記分卡中的成功應用為例，指出現代管理會計的職能在本質上是一種行為職能，重視人的行為研究應該成為現代管理會計發展的一個基本方向。

從20世紀50年代起，西方會計執業界運用行為科學研究的成果，開始進行會計行為的研究，并逐漸形成會計學的一個分支——行為會計學，其中行為科學在管理會計中的應用是其研究的重要內容之一。

一、行為科學的含義及主要理論

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

“二戰”后，企業管理中對“物的因素”的效率挖掘已達到了極限，致使誕生了行為科學這門挖掘“人”的效率的學科，會計理論學界將行為科學應用于會計領域中，便誕生了行為會計研究領域。

一、美國行為會計發展歷史及其成果

20世紀50年代行為會計誕生以來，經歷半個多世紀的發展，美國的行為會計學理論已經逐步完善，其研究規模以及研究的深度和廣度不斷擴大，行為會計理論體系已基本建立。具體來說，在美國行為會計學的發展經歷了五個階段:

1.醞釀階段(50年代)。會計人員開始將行為科學的研究方法運用于會計研究領域。

2.覺醒階段(60年代)。其特征是會計研究人員注重用行為科學的原理和模型指導會計理論研究與實踐。

3.擴展階段(70年代)。其表現方式是會計研究人員試圖以會計研究的成果檢驗行為科學的原理和模型。

【摘要】通過對煤礦安全生產事故的統計和分析，可知煤礦安全事故除了自然因素外，主要是人為因素造成的，其實質是人的不安全行為造成的管理或操作失誤是不安全行為的主要來源。對于人的不安全行為造成的煤礦安全事故，在生產實踐中往往是分析事故的原因，并對事故的責任人進行處罰，但是沒有從行為科學的角度進行遏制。

【關鍵詞】煤礦；安全行為；安全培訓

通過對國內煤礦事故統計資料的研究，可知國內大部分煤礦事故主要是從業人員的不安全行為引起的，煤礦不安全行為具體表現為，煤礦安全技術欠缺，煤礦安全意識薄弱、煤礦企業作業紛亂”。這種不安全行為的表現形式，在本質上來講就是技術欠缺安全行為意識薄弱，對于這些方面的改善提高最好的辦法就是進行煤礦安全教育培訓。運用安全行為科學理論進行改進煤礦培訓體系，可以有效預防煤礦生產的安全事故。

1煤礦企業重大事故的不安全行為分類分析

通過對我國煤礦事故的統計分析整理，根據我國煤礦開采的地質特征以及技術水平可知，煤礦瓦斯爆炸，礦山壓力顯現，運輸設備，以及煤礦透水等是我國煤礦安全生產事故的主要類型。對于事故原因的分析，不管是事故的直接原因還是間接原因，無一不是集體和個體的不安全的行為造成的，所以應根據煤礦事故類型特征并結合人的行為特征，通過安全行為培訓，在根本上防止煤礦安全事故的發生。有相關理論可知人的能力主要由認識和生理、心理承受能力組成，根據前部有關理論分析我國導致煤礦生產不安全行為有一定特征，對煤礦生產的不安全行為主要是由于煤礦管理者和一線礦工對管理和作業安全性認識不足，不安全行為直接導致了煤礦安全事故[1]。這種不安全行為主要體現在，管理者的失誤包括管理和技術指導的失誤，以及礦工認知能力的欠缺對操作性工作的失誤從而進行危險作業。并且安全制度不完善和安全監督人員不力，雖然建立安全生產制度，各種作業規范，但是不安全行為還是泛濫，在煤礦生產實踐中主要表現為特殊崗位作業管理人員違反安全規范進行相應的危險性操作，如爆破施工過程中省去一些必要的安全程序，特種機電設備的檢修沒有按照安全規范中的程序進行安全檢修，由于煤礦井下工作環境惡劣，勞動工作強度大，造成操作人員身體疲勞，安全抵御意識下降。由心理學理論和行為科學理論可知，人的行為受外界條件和環境的影響，在煤礦生產中這些外部環境和條件可能會產生不安全的行為，個體對各種外在刺激做出的反應可能表現為不安全的行為，這些行為都會產生一定的安全事故。對于這些影響煤礦生產不安全的行為的原因，可以進行整理劃分，以便科學地進行識別分析[2-3]。煤礦生產條件和環境比較特殊，主要針對井工礦來研究的，井下作業條件比較惡劣，工作面生產過程中噪音較大，開采深度較深的礦井井下溫度還偏高，井下比較黑暗，所以在井下作業各種指令和交流以及聯絡都可能在一定的情況下出現失誤和錯誤，這些是主觀原因，還有其他客觀原因，對于可以控制的客觀原因在生產中一定要控制，對于客觀原因的控制就要提高管理者和員工的管理水平，技能水平和安全意識，提高的方法可以從煤礦安全培訓的角度去考慮。煤礦不安全行為主要事故分類特征如下分析：1.1煤礦瓦斯事故。瓦斯事故是煤礦生產中主要的事故，瓦斯事故和煤礦自身的自然條件有密切聯系，在我國的技術規范中，按照瓦斯含量對煤礦進行了分類，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤與瓦斯突出等，這些事故都和瓦斯含量，以及煤礦通風管理條件，以及礦山壓力控制有關，主觀原因確定的情況下，客觀原因的變化極易會出現事故，所以在高瓦斯礦井，對于瓦斯的相關安全行為尤為重要。1.2煤礦頂板事故。煤礦頂板事故發生的頻率也較大，頂板事故的發生與煤礦所處的地質力學條件，井下巷道施工情況，以及工作面管理都有較大關系，屬于礦山壓力與巖層控制范疇內，所以在對礦山地質力學條件確定的情況下，對人的安全行為的控制尤其重要。1.3煤礦運輸事故。在煤礦生產中，礦井運輸系統是礦井的幾大系統之一，對于運輸系統的事故，一般和運輸機電設備的運行有關，當然機電設備的運行和操作人員的安全操作關系極大，所以需要機電人員嚴格按照安全生產規范進行操作，需要進行安全行為的學習和建立。1.4煤礦水害事故。目前我國煤礦開采的地質條件比較復雜，受水害的威脅較大，目前在煤礦生產中，制定了相關煤礦防治水規范，對預防煤礦水害事故起到積極的作用，但需要加強防治水工作人員的技術能力和業務心理能力，這就需要按照安全行為科學的原理，進行相關安全培訓，建立起煤礦防治水的安全行為。通過上述分析可知煤礦主要的安全事故，在理論上講是非線性的，但是是可以在一定范圍控制的，或者可以說可以控制在比較小的概率事件，這就需要通過安全行為的科學原理進行分析控制。通過對煤礦作業人員的不安全行為分析可知，這些不安全行為主要表現在煤礦工程技術人員的安全技術意識較差，安全管理水平較低，安全生產系統管理混亂，所以要運用安全行為科學原理去分析這些問題，并且運用安全培訓的手段去提高煤礦管理人員和礦工的安全行為意識的能力。

2人的不安全行為的控制

摘要：行為科學已經成為校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性的重要理論工具。知識產權公共政策具有協同性、關聯性、戰略性等特點，存在多樣的政策利益主體，不同利益主體與知識產權公共政策之間存在著互動關系，迫切需要基于行為科學分析，實現知識產權主體行為與知識產權公共政策之間的良性互動。基于行為科學的知識產權公共政策有效性提升方向有三個方面：從政策目標出發采取“助推方式”結合心理學分析形成知識產權公共政策內容，從政策導向出發提升價值認同和集體行動能力推進知識產權公共政策實施，從政策效果出發采取政策者與接受者之間的“雙向溝通方式”凝聚知識產權公共政策效果，積極提升知識產權公共政策的有效性。

關鍵詞：行為科學;理性經濟人;知識產權公共政策;市場監督管理;科技創新

近年來，美國、德國、法國、英國、澳大利亞等發達國家以及世界銀行、經濟與合作組織、歐盟等組織在公共政策制定實施方面興起了新的變革，相繼成立專門的行為科學研究小組參與決策，積極將行為科學研究成果引入到公共政策制定實施的全過程。正如英國學者彼得•約翰所述，“一場靜悄悄的革命正在席卷全世界的公共機構，專家和政策制定者已經找到如何運用人類行為研究的洞見來設計更好的政策。”1例如，英國內閣辦公室成立了行為分析團隊，運用行為經濟學和心理學等行為科學的研究成果提升政策效果，其幫助政府節省了20倍以上的費用2，得到高度重視和廣泛認可。歐盟在聯合研究中心下設立“預測與行為透視小組”進行政策咨詢，效果明顯。知識產權公共政策具有協同性、關聯性、戰略性等特點3，需要知識產權公共政策所涉及的企業、高校院所、政府部門等協同推進，需要知識產權公共政策與市場監管政策、產業政策、科技創新政策、財政稅收政策等有效銜接，需要進行戰略性長遠謀劃，尤其需要從行為科學角度分析提升知識產權公共政策有效性的方向路徑。

1行為科學逐漸成為公共政策制定實施的關鍵支撐理論

行為科學是校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性的重要理論工具。行為科學是指用科學的研究方法，探索在自然和社會環境中人的行為的科學4。行為科學研究成果的引入，會有助于提升公共政策與具體情境之間的相互適應性，提高公共政策在實施過程中的有效性。亦即，為科學給政策科學帶來的變化可能是一場革命性的知識重構，行為科學提升政策有效性的路徑有運用助推原理和注重政策溝通、宣傳和說服等路徑5。首先，從國際經驗借鑒的角度而言，運用行為科學理論研究公共政策的有效性，已經成為當前公共管理領域關注的焦點議題。2017年，經濟與合作組織《行為透視與公共政策：全球經驗》報告，以“現實的人類行為”作為政策制定的起點提高政策有效性。62016年，歐盟委員會《行為透視運用到政策領域：2016年歐洲報告》和31個國家的案例分析，該報告系統總結了行為科學對歐盟立法和管制、各個國家在更為廣泛的政策領域里的應用。72015年，世界銀行《世界發展報告：思維、社會與行為》，闡述行為科學在公共政策領域的運用。8其次，從政策理論的角度而言，人類行為決策所依賴的有限信息和所具有的有限理性，使得傳統政策科學邏輯性不足，需要行為科學的進一步支撐和校正。傳統的政策科學建構在“理性經濟人”假設的基礎上進行政策過程研究。然而，很多行為規律性與有限理性和大腦的有限信息處理能力是一致的，其他的行為規律性則與大腦的模塊性有關9。因此，人類行為決策過程中采用的是有限理性的決策方式。同時，人類行為決策所依據的是基礎信息，一方面，隨著信息爆炸式增長，使得我們信息接收局限性和信息處理低效性的制約更加凸顯。另一方面，由于所產生的大量信息中混雜有效信息和無效信息甚至是錯誤信息，我們的信息處理能力表現出的鑒別手段單一性和來源鑒別依賴性難以滿足鑒別大量信息的需要。新近的行為科學研究則以現實的、具體的、明確的人為研究出發點，通過行為經濟學、心理學、社會學等角度對人的行為進行分析10。可見，行為科學可以用于校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性，使得公共政策建設的“理性經濟人”回歸到現實的、具體的、明確的人的行為上，從而提升公共政策有效性。復次，從公共政策運行的角度而言，需要關注相關主體對公共政策的行為反射，并以此作為公共政策有效性提升的主要依據。政策科學需要以公共政策的實操性和科學性作為研究導向，亦即政策科學在傳統的學科特別是行為科學和管理科學之間架起橋梁，它必須整合來自各種學科的知識，構成一個集中關注政策制定的跨學科系統11。借助行為科學研究成果分析相關主體對公共政策的行為反射，可以為公共政策有效性提升提供依據。

2知識產權主體行為與知識產權公共政策的良性互動

[提要]

注冊會計師審計作為一種獨立的經濟監督活動，從行為科學角度分析，包括個體職業行為、群體職業行為、領導職業行為和組織職業行為，這些職業行為相互聯系、相互制約，構成了注冊會計師審計的職業行為結構。

注冊會計師審計的個體職業行為

注冊會計師審計是由審計委托者、審計者和被審計者及其他利益相關者共同參與和構成的一種獨立的經濟監督活動。在這一經濟監督活動過程中，各參與方所獨自表現出的行為就是審計的個體職業行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復議行為等，這些個體行為共同構成審計群體職業行為的基礎。

心理學原理告訴我們，產生行為的直接原因是動機，而動機又是由內在需要和外在影響所形成的。動機所產生的行為有其特定目標，這種目標一旦得到實現，便會產生新的動機；若目標得不到實現，則會調整需要，調整動機。這便構成了某種個體職業行為的循環過程。在審計活動中，各種個體職業行為都有其特定的動機，有其內在的需要。審計委托者的委托行為，由生產經營活動、財務決策的需要所產生，如某企業由于變更注冊資本金的需要，便產生了委托注冊會計師對其資本進行驗證的審計委托行為，審計者接受審計委托行為是由于自身業務發展的需要。審計活動中個體職業行為多種多樣，其所賴以產生的內在需要也就千差萬別。外在影響也是產生審計個體職業行為(動機)的重要原因。當然，產生審計個體職業行為的原因，既可能是內在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計關系行為人具有自身特定的利害關系，其產生審計個體職業行為的動機就可能不盡合理，由此產生的審計個體職業行為也就不盡合理。審計個體職業行為的目標得以實現后便會有新的動機，由此產生新的個體職業行為；若目標未能得到或未完全能得到實現，行為主體就會調整起初的某種動機或調整由此產生的審計個體職業行為。 

注冊會計師審計個體職業行為的核心問題是審計激勵理論。激勵是指一個有機體在追求某些既定目標時所表現出的愿望程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力之意。激勵可以促使人們為追求組織目標而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學家馬斯洛1943年在《人的動機理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要五種。通過對這五種需要的研究，馬斯洛得出一個重要結論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創造力。”激勵理論運用于審計工作中就構成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進行激勵，便有利于促使其實現自己積極的行為目標。在審計活動中，無論審計關系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應得到上一層次(領導層)行為個體的關心和支持，并對下一層次(下屬職工)予以關心和支持；下一層次對上一層次也同樣應予以協作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態。另外，在不同類型的行為個體之間，也應相互予以信任和協調，以實現共同目標。如被審計者應積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應給予充分的信任和尊重等。應該說，對審計行為個體進行激勵的方式多種多樣，如既可以進行上述多種需要的激勵，還可以進行期望激勵、目標激勵、信念激勵等。

隨著經濟全球化和科學技術的迅速發展，市場競爭日益激烈，企業競爭優勢的獲得不僅限于依靠“硬資產”，企業“軟資產”，尤其是“人”，對企業業績的重要影響得到關注，企業更加注重對“人”的潛能開發和挖掘。伴隨著這種對企業生產過程中最活躍的因素“人”的研究趨勢，激發了行為科學的誕生。行為科學重視研究人的心理、行為等對高效率地實現組織目標的影響作用。行為科學起源于以梅奧（Mayo）為首開展的霍桑實驗。霍桑效應引起了管理學者對人的行為的興趣，從而促進了行為科學理論的發展。當會計理論學術界將行為科學的基本原理運用于會計學科領域的研究和實踐時，導致行為會計研究這一會計研究新領域的產生。行為會計將心理學、社會學、經濟學、政治學、組織行為學、人類文化學等領域的相關概念、方法和原理引進到會計領域，通過考慮人的行為同會計信息系統之間的相互關系，研究會計主體的行為特征和規律，預測、控制和引導其行為。行為會計超越了傳統會計的確認、計量、記錄和報告財務信息的職能范圍，是將會計學、行為科學、心理學等學科相互融合的邊緣產物。本文擬通過對行為會計基本性質的重新認識、發展歷程的梳理、研究主題的總結性分析和研究范圍的描述性概括，促進對行為會計更加全面認識的形成，并就行為會計的發展前景作簡要評述。

一、行為會計性質的理解

對于行為會計概念的理解有許多不同的看法，比較典型的有：著名會計學家AhmedBelkaoui在其《行為會計》一書中把行為會計描述為“行為科學在會計中的應用”，認為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關的人類行為聯系起來”。1970年，T.Hofstedt和J.Kinard在《會計評論》上發表了《行為會計研究的戰略》一文，他們沒有直接定義行為會計，但對行為會計研究作了簡潔而具有代表性的定義，認為行為會計研究是“關于會計人員、或受到會計機能（accountingfunctions）和會計報告影響的非會計人員的行為的研究”。1989年GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計是闡述會計系統與人類行為之間的關系，研究人類行為與有效會計信息系統的設計、建立和使用之間的關系。基于對人類行為與有效會計系統之間關系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務會計信息的必要補充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強調了行為會計是“關于會計與人類行為的科學”，認為行為會計超出了傳統會計關于收集、確認、計量和報告財務信息的常規做法，它研究和處理的是會計與相關行為的關系，并與設計、構建和應用會計系統密切相關。

要嚴格定義行為會計十分困難，這不僅由于它所涵蓋的范圍十分廣泛，還因為它仍處于不斷地發展變化之中。實際上，對于行為會計的理解和認識一直沒有形成統一而明確的看法。對于行為會計是否是獨立于財務會計和管理會計的第三大會計學科分支也存在嚴重分歧。從學術角度而言，認定一個學科的形成，必然有一些公認的標志，比如理論體系的完整性、研究方法的完善性、思想的普及性和研究隊伍的形成等。對尚處于發展初期的行為會計而言，在這些方面必然存在許多有待完善之處。筆者認為，行為會計研究內容尚未形成獨立于財務會計與管理會計的完整的理論體系，目前還不能視為第三大會計學科分支。與其將行為會計界定為理論學科，不如視為一種研究范式。行為會計是運用行為科學的理論和方法來研究會計與人類行為相互關系、具有交叉性和綜合性的研究范式。

在我國，“行為會計”的定義和理解方面也存在很大的混亂。這種認識上的混亂不清，確實與這個學術領域比較年輕和正在發展有關，但部分混亂可能是由對行為會計與會計行為的混淆造成的。在已發表的許多有關行為會計研究的論文中，常能看到行為會計與會計行為概念混用的現象，影響了人們對行為會計的正確理解和認識，同時對進一步構建和完善其理論帶來了許多困難，因此，有必要對行為會計與會計行為這一對概念作出原則性區分。對于兩者之間的差異，有學者從研究客體、范圍、目標、理論基礎、構成要素、約束機制等方面作了詳細比較分析。在此不再重復。筆者認為，盡管兩者都與會計緊密關聯，有著許多相同性和一致性，但二者實際存在本質上的不同。會計行為實際上是對會計本質的一種理解和認識，因為會計從根本上來說是一個行為過程，是會計行為主體有目的的一般活動。而行為會計是一種會計研究的范式，是從個體行為特征角度對會計行為過程進行分析的新方式。而會計本質認識的行為觀則為行為會計研究視角提供了其本身固有的基礎。

二、行為會計研究范式的發展歷程

編者按：本文主要從激勵機制的結構與理論分析；激勵機制體系的闊面探討；人才激勵機制的探討；結語進行論述。其中，主要包括：人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素、激勵機制的結構分析、通過達成一定的工作績效而實現組織目標、目標是指行動所要得到的預期結果、激勵機制的理論分析、管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過、激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則、獎勵和懲罰都是激勵的重要形式、企業職工作為社會勞動者的主要構成部分、激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮、人才激勵機制要因事、因時而異的改革、憂患意識的激勵機制、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變等，具體請詳見。

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

[提要]

注冊會計師審計作為一種獨立的經濟監督活動，從行為科學角度分析，包括個體職業行為、群體職業行為、領導職業行為和組織職業行為，這些職業行為相互聯系、相互制約，構成了注冊會計師審計的職業行為結構。

注冊會計師審計的個體職業行為

注冊會計師審計是由審計委托者、審計者和被審計者及其他利益相關者共同參與和構成的一種獨立的經濟監督活動。在這一經濟監督活動過程中，各參與方所獨自表現出的行為就是審計的個體職業行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復議行為等，這些個體行為共同構成審計群體職業行為的基礎。

心理學原理告訴我們，產生行為的直接原因是動機，而動機又是由內在需要和外在影響所形成的。動機所產生的行為有其特定目標，這種目標一旦得到實現，便會產生新的動機；若目標得不到實現，則會調整需要，調整動機。這便構成了某種個體職業行為的循環過程。在審計活動中，各種個體職業行為都有其特定的動機，有其內在的需要。審計委托者的委托行為，由生產經營活動、財務決策的需要所產生，如某企業由于變更注冊資本金的需要，便產生了委托注冊會計師對其資本進行驗證的審計委托行為，審計者接受審計委托行為是由于自身業務發展的需要。審計活動中個體職業行為多種多樣，其所賴以產生的內在需要也就千差萬別。外在影響也是產生審計個體職業行為(動機)的重要原因。當然，產生審計個體職業行為的原因，既可能是內在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計關系行為人具有自身特定的利害關系，其產生審計個體職業行為的動機就可能不盡合理，由此產生的審計個體職業行為也就不盡合理。審計個體職業行為的目標得以實現后便會有新的動機，由此產生新的個體職業行為；若目標未能得到或未完全能得到實現，行為主體就會調整起初的某種動機或調整由此產生的審計個體職業行為。 

注冊會計師審計個體職業行為的核心問題是審計激勵理論。激勵是指一個有機體在追求某些既定目標時所表現出的愿望程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力之意。激勵可以促使人們為追求組織目標而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學家馬斯洛1943年在《人的動機理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要五種。通過對這五種需要的研究，馬斯洛得出一個重要結論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創造力。”激勵理論運用于審計工作中就構成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進行激勵，便有利于促使其實現自己積極的行為目標。在審計活動中，無論審計關系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應得到上一層次(領導層)行為個體的關心和支持，并對下一層次(下屬職工)予以關心和支持；下一層次對上一層次也同樣應予以協作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態。另外，在不同類型的行為個體之間，也應相互予以信任和協調，以實現共同目標。如被審計者應積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應給予充分的信任和尊重等。應該說，對審計行為個體進行激勵的方式多種多樣，如既可以進行上述多種需要的激勵，還可以進行期望激勵、目標激勵、信念激勵等。

[摘要]人本管理理論的發展大致經歷了四個主要階段:人本管理思想的萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。人本管理不是管理的又一項工作,而是將人本管理的理念和方法滲透到管理的各項工作中,讓人本管理統領整個組織的管理。

[關鍵詞]人本管理;管理理論;發展

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發展共經歷了四個階段:萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。