人才激勵體制良性循環改革論文

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編者按：本文主要從激勵機制的結構與理論分析；激勵機制體系的闊面探討；人才激勵機制的探討；結語進行論述。其中，主要包括：人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素、激勵機制的結構分析、通過達成一定的工作績效而實現組織目標、目標是指行動所要得到的預期結果、激勵機制的理論分析、管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過、激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則、獎勵和懲罰都是激勵的重要形式、企業職工作為社會勞動者的主要構成部分、激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮、人才激勵機制要因事、因時而異的改革、憂患意識的激勵機制、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變等，具體請詳見。

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

Ø簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

Ø動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。

Ø目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

Ø績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題。科學的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

四、結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

參考文獻

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