企業人力資源范文10篇

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。一下就國有企業人力資源管理存在的問題和解決措施做一詳述：

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。

2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。

3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。

4.人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。

一、企業人力資源配置的目的

人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優化,從而保證上述目標的實現,不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經濟學的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控制作用。人力資源配置的優化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮,為社會經濟發展所用,變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產資料有效地結合,生產能力得到充分發揮,則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力,就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。

二、企業人力資源配置的意義

人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。

(一)調整組織內部的人際關系和工作關系。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關系,這些關系往往會對組織的正常運作產生重大影響。任何組織內部融洽的人際關系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件。客觀上,由于組織內部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產生不同意見。在人際關系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經常發生的,所有這些工作關系和人際關系之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調解。

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現代企業管理中非常重要的一環。

關鍵詞：企業；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

摘要：人力資源是電力企業最重要的資源，是支持電力企業經營運作的關鍵力量，人力資源的管理水平會影響到電力企業的經營、運營與發展，關系到整個電力系統的健康發展。建立在人才資源基礎之上的創新能力競爭是企業當前最主要的瓶頸，人力資源是電力企業發展的第一要素。文章針對目前存在的問題，提出相應的解決改進方法、措施和建議，為電力企業的人力資源管理提供參考和借鑒，促使我國電力企業更好更快的發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源;管理;創新

一、引言

近年來，隨著我國電力企業改革的不斷深入，對專業人才的需求越來越大，人力資源的開發與管理是促進企業發展的關鍵，這就要求必須創造優良的人才成長環境，構建完善的人力資源管理制度，促進電力企業自身核心競爭能力的全面提高。無論對于新員工還是老員工，缺乏先進的人力資源輸入和原有人力資源的素質提升，人員的素質制約企業的發展事例屢見不鮮，人員在配置上、思想上、綜合素質上都落后于企業發展的需要，長此以往，人力資源便成為了企業發展的“瓶頸”之一。

二、人力資源管理

所謂人力資源管理，即為在經濟學與人本思想的基礎上，以招聘、甄選、培訓與報酬等管理方法對企業內外的有關人力資源進行合理有效的應用，從而滿足企業當前以及未來發展的需要，確保企業目標實現以及成員發展的最大化的一系列活動的總稱。近年來，社會與科技的發展，加劇了企業與企業間的競爭，在同等條件下，企業要想獲得更大的市場優勢，必須增強管理力度。從本質上來看，企業間的競爭即為人才的競爭，優秀的人才是企業生產效益科技創新、管理改革提升至更高層次的關鍵。在我國社會發展過程中，經濟效益良好、社會知名度較高的企業對于人才的聘用要求也非常高，這對人才提出了更高的要求。一般情況下，人力資源的管理主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六個方面的內容，其最終目的即為充分發揮人才優勢，進一步提高企業自身的競爭能力。

摘要：國家對于電力體制的改革一直都沒有間斷，電力的市場化程度越來越高，所以電力企業之間的競爭也在逐步加劇，面對競爭，電力企業要想立于不敗之地，就必須提升職工素質。只有加強企業員工的職業培訓，才會提升他們的業務水平，提升工作效率，降低成本，實現員工的價值，增強他們的工作積極性，最終增強電力企業的綜合競爭力。本文主要通過對電力企業人力資源培訓的特點與管理進行分析和研究。

關鍵詞：電力企業；人力資源培訓；策略分析

1電力企業人力資源培訓現狀

1.1人力資源培訓缺乏系統性培訓。在當前，很多電力企業對職工的培訓基本是基于現實的需要，缺乏哪方面人才，就加緊對哪方面進行培訓，這種局部培訓方式，雖然能夠以最短的時間培養出最需要的人才，但是這種用人方式，忽視了員工發展的全面性，并不能全面提升他們的專業性，限制了員工的長期發展，是一種不完整的培訓，并不能從根本上提高電力企業技術人員的專業技術水平。1.2人力資源培訓方式單一枯燥。從當前來看，很多電力企業的人力資源培訓方式主要是傳統的課堂式，就是老師在講臺上面滔滔不絕的講，職工在下面聽，所講內容都是純理論，十分的枯燥無味，老師幾乎和學生零互動，更不用說實操能力了。但是電力企業職工在實際工作中主要以實際操作為主，這種培訓方式激發不了學員學習的積極性，嚴重與工作實際相脫離，不能提升職工的實際操作能力，使培訓工作缺乏針對性和實效性。1.3對培訓工作沒有進行考核落實。培訓的目的就是為了提升職工的綜合業務水平，所以為了提升員工學習的積極性，真正發揮出培訓的作用，需要重視培訓工作的考核。在現實中很多電力企業也重視職工培訓，但是對培訓工作沒有進行考核落實，這樣的結果就是員工學習不積極、不主動，發揮不出培訓的真正價值。另外，為了進一步提升學習的積極性，企業要讓員工深切感受培訓是為了實現自我的需要，對他們的發展是非常有利的。總之，培訓考核得到落實，才會引起員工對于培訓工作的重視，達到培訓的真正目的與效果。

2電力企業人力資源培訓策略研究

2.1提高自身基礎素質。電力企業對于人力資源的培訓效果與培訓講師的水平息息相關，培訓講師的水平直接關乎到具體的培訓效果。所以電力企業可以根據自己的特色與實際需要，培養出一批真正實用的培訓講師隊伍，來提升其培訓的針對性、時效性。首先可以通過直接與高校合作的方式來進行，直接聘請專業性強的教授來進行培訓；其次，也可以加緊培養出企業自己的培訓講師，可以來高校定期學習，不斷提升其理論知識。任何工作都離不開可持續發展，電力企業人力資源培養同樣也要遵循可持續性發展原則，在培訓過程中不能為了滿足短期利益而犧牲長期利益。人力資源領導者應轉變觀念，從企業的實際出發，使企業的培訓方式滿足實際的需要，培訓體系和制度適合電力企業的發展。2.2不斷探索、創新培訓工作模式。在目前，很多電力企業的培訓方式枯燥無味，而且形式也非常單一，導致很多員工根本沒有參加培訓的積極性，自然也不會實現培訓的真正目的，達不到培訓效果。所以電力企業要想使培訓效果事半功倍，就需要采取多種方式來吸引員工參與到培訓中來，這就需要企業的培訓部門了解員工心理，針對職工需求，不斷進行培訓形式與內容的創新，使整個培訓活動變的活潑有趣，職工能夠真正學到相關的知識與技能，形成一種以參加培訓為榮的氛圍，提高他們學習的積極主動性。在進行培訓方式的探索中，應該做到全方位的分析，根據不同的員工的需求，不同崗位對于工作能力的需求，來進行針對性的培訓，以需求為導向，來真正提高他們的工作能力、綜合素質。比如，摒棄傳統的說教式教學，通過“小班制，手把手”的實操方式授課，從根本上來提升員工培訓積極性；還可以從形式上來提高員工參加培訓的積極性，比如定期開展職業技能的比賽活動，進而來提高員工的競爭意識，引導他們主動參與到培訓中來。開展員工培訓具有必要性：首先開展培訓能夠提升員工的工作能力；其次使員工深度了解自己職位，激發員工對工作的熱愛。在培訓的過程中，可以采取開放性教學方式，比如培訓講師確定一個討論的主題，讓員工自由討論，通過這種方式不僅能夠激發員工的學習熱情、工作熱情，而且能夠在討論的過程中更容易激發員工靈感，進行創新。通過這種參與感，也會提升員工對企業的認同感，最終達到培訓目的，提升企業生產效率，增強企業的凝聚力。2.3制定科學合理的考核激勵機制。要想達到培訓的目的，建立健全員工評估考核機制是非常有必要的，它是對培訓成果的一種檢驗，也是對培訓活動的重視，同時這種考核結果對于企業培訓方式改革具有很大的指引作用。所以電力企業人力資源部門要認識到培訓考核的重要性，建立一套科學合理的培訓考核機制，把需要考核的內容統一起來，將定量分析與定性分析結合起來，采取客觀公正的態度來進行評價，做到公開透明，合情合理。同時，考核機制的良性發展也離不開企業領導的大力支持，只有考核結果和員工切身利益息息相關，他們才會重視培訓、重視考核，所以企業領導要重視建立與培訓結果相關的激勵機制，考核結果優秀不僅可以得到物質上的獎勵，更能得到精神上面的獎勵，通過這種激勵來促進企業效率的提高。培訓部門還可以開展多種形式的崗位實操課程和技術競賽，通過這種方式來提高企業員工對于理論知識的運用。學習理論知識就是為了能夠運用于實踐，但是在一般情況下，很難檢驗員工的這種能力，但是通過崗位實操演練以及技術競賽的形式，就可以很清楚的檢驗電力企業員工的實踐運用能力。

摘要：人力資源管理審計是電力企業一項最基本的工作，通過這項基礎工作管理層可以認識到公司人力資源管理工作的效果。運用FRAIP模型，針對電力企業開展人力資源管理工作的全方位診斷和分析，為進一步完善、提升電力企業人力資源管理工作提供了決策依據，從而為電力企業實現國家電網公司“一強三優”現代公司戰略目標的實現提供強有力的支撐。

關鍵詞：FRAIP模型；人力資源審計；“一強三優”

現代公司相對與財務審計而言，人力資源審計是一個比較新的審計領域。人力資源審計并不是簡單的對企業人力資源工作進行檢查，而是核查被審單位的人力資源管理工作是否能與企業發展戰略目標相符合，人力資源審計更是對公司人力資源管理的操作細則、制度、執行流程、員工信息和人力資源管理系統運用等方面的全方位檢查。對于電力企業來說，人力資源管理審計是重要基礎工作之一，通過這項基礎工作，管理層可以直接了解目前公司人力資源管理工作的實際情況。因此，電力企業人力資源審計有必要運用FRAIP模型，把人力資源審計作為一項重要的審計內容，客觀真實地反映電力企業在人力資源管理方面的現狀和存在的問題，促進電力企業打造一流職工隊伍，實現電力企業人力資源的合理配置。

1FRAIP人力資源審計模型

FRAIP人力資源審計模型，是在基于對納特利二位模型和SDW模型研究的基礎上提煉而出的模型［1］，是目前人力資源審計工作中應用較為成熟的審計模型。FRAIP模型吸收了國外有關戰略性人力資源管理審計的先進理論與研究成果，并結合中國國情，構建了以人力資源功能審計（Function）、規則審計（Rule）、行動審計（Action）、基礎結構審計（Infrastructure）和人力資本審計（Special）五方面為主的審計模型。FRAIP人力資源審計模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。該模型有關注問題、關注方法、關注基準和關注機理四個顯著性質。FRAIP模型又稱為戰略人力資源審計大廈，它由五個部分構成完整結構：人力資源基礎結構審計（IA）為審計大廈的地基，在整個人力資源審計中人力資源結構是審計的基礎；大廈的核心部分則由戰略人力資本審計（SPA）構成，人的主觀能動性決定了其作為人力資源審計的核心；大廈的兩個支柱則分別由人力資源規則審計（RA）與人力資源行動審計（AA）構成；人力資源審計大廈的頂部由人力資源功能審計（FA）組成。人力資源功能審計（FA）：核查公司人力資源管理的功能與公司制定的戰略決策是否相符。人力資源規則審計（RA）：查核人力資源管理工作外部的法律規則和內部制度、細則、流程等的執行情況。人力資源行動審計（AA）：主要包括對人力資源管理計劃的制定和執行、人力資源項目的實施和績效管理三個方面的審計。人力資源基礎結構審計（IA）：包括組織結構審計、干部配置審計、職員職數審計以及人力資源信息系統審計等。人力資本審計（SPA）：檢查人力資源管理各項相關指標，如員工管理、教育培訓、勞動生產率等。

2FRAIP模型在電力企業人力資源審計中的應用

摘要：本文首先分析了目前石油銷售企業在人力資源管理方面存在的問題，并提出了構筑人力資源競爭力的相關策略，提高人力資源競爭力對石油銷售企業發展具有重要作用，希望相關人員能夠加強對人力資源競爭力的構筑。

關鍵詞：石油銷售企業;人力資源管理;競爭力

受傳統管理觀念的影響，我國石油銷售企業在人力資源管理方面存在一些問題，給企業發展帶來一定程度上的影響，這就需要企業領導加強對人力資源管理的重視，提高人力資源競爭力，從而提高企業經濟效益。

一、目前石油銷售企業在人力資源管理方面存在的問題

1.沒有樹立以人為本的管理觀念。石油銷售企業在人力資源管理工作缺少統一性，受傳統觀念的影響，企業領導缺少對員工的重視，沒有真正樹立以人為本的管理觀念[1]，這不但影響了員工的工作積極性，還影響了企業長遠發展。現在企業之間的競爭越來越激烈，石油銷售企業要想在競爭中占有一定的優勢，必須改變傳統的管理觀念，充分尊重員工的意見，為員工提供一個展示自身能力的平臺，從而提高企業競爭力。如果企業沒有樹立以人文本的管理觀念，會使員工缺少對企業的歸屬感，不能全身心投入到工作中，影響企業經濟效益的提高。2.缺少對人力資源的重視。有的企業領導為了獲得更多的經濟效益，缺少對人力資源的重視，使得企業在人力資源培訓方面存在一些問題，主要體現在：其一，沒有認識到人力資源的重要性。目前企業之間的競爭主要是人才競爭，只有企業具有高素質的人才，才能提高企業競爭力，但有的企業領導沒有認識到人力資源給企業帶來的潛在效益，只重視眼前利益。其二，缺少對員工的培訓力度。有的企業領導沒有制定員工培訓計劃，對員工培訓力度不足，這不但影響了員工素質的提高，還影響了企業人力資源競爭力的提高。3.缺少完善的考核體系。完善的考核體系能夠調動員工的工作積極性，讓員工全身心投入到工作中，從而提高工作效率。但目前石油銷售企業在考核體系方面不夠健全，評價標準與考核指標的確立不夠科學，考核流程不合理，不能對員工綜合素質進行全面考核，嚴重影響了員工的工作熱情。有的企業管理者缺少對考核體系的重視，使得績效考核流于形式，沒有落實到具體工作中，影響了績效考核作用的發揮。

二、提高石油銷售企業人力資源競爭力的相關策略

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

1目前電力企業人力資源管理所面臨的問題和弊端

1.1人力激勵機制還不夠健全

假若激勵機制較為健全，那么員工工作的積極性將被充分的調動出來，工作熱情高漲；但是假如激勵機制存在一定弊端，尚不完善，就不能正常發揮對員工工作積極性的積極作用，反而會挫傷員工的積極性，降低員工工作熱情，導致人力資源流失的嚴重后果。目前現象是，電力企業的人力激勵機制存在一定缺陷，仍需大力建設。這主要反映在下面兩個現象上：第一，員工工資較低，以致不能有效甚至正常地發揮報酬機制的正面激勵作用。第二，員工績效不與福利薪酬掛鉤，績效高的員工與績效低的員工在工資方面沒有區分度或區分度較低，也就是存在很多電力企業中的嚴重的大鍋飯問題，這將是企業長遠發展的很大的隱患和阻力，必將成為企業前進道路上的絆腳石。

1.2對人力資源的投資力度不夠

人力資源是企業發展的重要資源基礎，企業如果不重視人力資源投資，也必定不會收獲較好的效益。現在的情況是，人力資源投資被部分企業嚴重忽視，資金大量流向生產設備投資。這種現象會對員工素質的提高和人力資源管理產生負面影響。

1.3企業人才的晉升及選拔機制尚不健全

電力企業是一個人力資源非常多的企業，員工相對集中，對人員所具備的技術能力要求也越來越高。對電力企業人力資源進行培訓，能夠有效促進工作人員不斷提高自身實力，不斷完善自身的知識結構和專業能力。良好的人力資源能夠有效促進企業的發展，因此重視人力資源的培訓能夠有效提高企業市場競爭力。面對日益激烈的市場競爭，電力企業要認識到人員的重要性，重視對人力資源的培訓工作。另外，電力企業要不斷創新對員工的培訓工作的方式方法，提高員工的工作素質，從而促進電力企業不斷向前發展。

一、電力企業人力資源培訓現狀

（一）人力資源培訓缺乏系統性培訓。目前，電力企業的培訓工作往往局限于工作人員的缺點，對員工工作上欠缺的部分進行培訓，并沒有對培訓工作進行整體規劃，忽視了員工的全面發展。雖然局限地對員工進行培訓能夠滿足當前的工作需要，但是不能保證員工的全面發展，在很大程度上限制了員工的長遠發展，這種不完整的培訓，并不能從根本上提高電力企業技術人員的專業技術水平。（二）人力資源培訓方式簡單。目前，在對電力企業人力資源培訓的過程中，比較常用的方法主要有課堂講授法。課堂講授法是指教師進行講課，員工只負責接受知識，而忽略了教師所教授的知識是否符合員工的發展需求。這種被動式的教學方法不能夠激發員工工作的積極性，而且培訓的內容與工作內容缺乏一定的實際聯系，不能夠滿足員工工作上的實際需要，使培訓工作缺乏真正的效果，不僅增加企業的經營成本，還無法實現企業培訓的目的。（三）對培訓工作沒有進行考核落實。考核工作是培訓工作中的重要部分，沒有做到認真落實考核工作，會導致部分員工缺乏工作積極性。另外，企業也要端正培訓工作的態度，讓員工通過培訓能夠感受到培訓對自身發展的有利作用，要讓員工體會到培訓是為了實現自我的需要。如果沒有落實培訓考核工作，很難引導員工對企業培訓工作的正視，很難實現良好的培訓效果。

二、電力企業人力資源培訓工作的管理對策

（一）開展系統化的培訓工作。對電力企業的人力資源培訓工作進行系統性規劃，不能對員工進行簡單的表面培訓工作，而是要將培訓工作符合員工的發展需要，將培訓工作落實到每一處，要使培訓工作符合電力企業的發展要求。因此，要對電力企業的人員培訓工作進行系統性規劃，實現培訓的科學性和系統性，培訓工作要根據培訓的工作流程進行。開展系統性的培訓工作要做到以下兩點：1.明確培訓工作的方向。首先，要明確員工培訓的方向，明確培訓的內容，將培訓的內容與員工的需求結合起來，建立科學的培訓工作體系，以員工的需求為導向，開展培訓工作要調動員工的積極性，確保員工能夠積極參加到培訓工作中。其次，要確保培訓工作系統化展開，注重對資源的整合，并將整合的資源貫穿起來，集中統籌人力資源，實現各種資源的優化配置，不斷提高電力企業人力資源的培訓工作的效率，滿足員工需求，讓員工通過培訓提高自身發展，提高員工職業技術水平。2.開展員工培訓工作要具有目的性。電力企業人力資源部門對員工進行培訓工作要按照規定的要求展開，各個環節要緊密聯系在一起，要做到培訓工作具有目標性，實現員工培訓工作的目的。首先，培訓工作是滿足企業發展需求的重要途徑。為了滿足培訓的需求，應先分析培訓的需求，并結合電力企業的發展策略，制定員工培訓工作的內容。另外，要結合企業未來發展的方向，以此來確定對員工技能和知識培訓的內容。除此之外，還要分析和研究員工的工作能力，根據員工的工作能力確定培訓的內容和方法，彌補員工工作能力上的缺點，從而提高員工的能力水平，使員工更能適應崗位工作。其次，培訓工作的目的是提高企業員工的工作水平。通過培訓工作要讓員工在先前的知識和技能基礎上，不斷提升自身的發展，不斷提高員工的能力素質。最后，要對員工培訓工作進行監督和落實。有目的地開展員工培訓工作，明確培訓的目的，確定明確的內容，做好監督和評估工作，對培訓工作進行監督，評估員工培訓工作的結果。不斷提高企業培訓工作的質量，從實際上滿足員工提高自身的需要，不斷促進企業的發展。（二）不斷探索、創新培訓工作模式。目前，電力企業人力資源的培訓工作存在形式結構單一等問題，難以提高員工參加培訓的積極性，很難實現良好的培訓工作效果。因此電力企業的人力資源部門要不斷探索、創新員工培訓工作的方式方法，采用豐富多彩的培訓方式吸引員工的注意力，不斷提高員工參加培訓的積極性，促使員工積極主動地參與到員工培訓工作中來。不斷探索、創新員工培訓工作的方式要從多個角度進行，通過分析員工的崗位工作能力、員工的工作需求，使培訓工作以員工的需求為導向進行展開，切實提高員工的職業技術水平，促進員工綜合能力的發展。例如在人力資源員工培訓工作的過程中，不能僅限于表面的教育講授培訓，而是通過培訓引導員工體驗培訓環境，根據企業的發展進行員工培訓，還要不斷引導員工進行討論、定期開展職業技能比賽活動，不斷提高員工的競爭意識，激發員工積極參加培訓的主動性。開展員工培訓工作不僅能夠提高員工的工作崗位能力，同時能夠激發員工對工作崗位的熱愛。通過員工討論的方式不斷培養員工的工作熱情，確定討論話題，讓員工進行自由討論，能夠激發員工工作的激情，提高員工的創新意識。通過這種討論方式，能夠激發員工的歸屬感和認同感，能夠提高員工對企業的認同度，增強企業的凝聚力。（三）在培訓工作中建立考核機制。簡單的員工培訓工作不能使員工產生工作壓力，員工在完全放松的培訓工作下不能夠產生積極的工作態度，不能正視培訓工作，使培訓工作缺乏有效的意義。然而在培訓工作中建立考核機制，在員工接受培訓的同時也能夠接受考核，通過考核能夠使員工重視培訓工作，認真對待培訓工作。電力企業開展員工培訓工作的最終目的是為了提高員工的專業技術水平。員工只有正視對待培訓的態度，在培訓過程中不斷制約自己的行為，才能夠在日常工作中不斷提高自我，做到全面發展。在培訓工作中建立考核機制，就是將員工在培訓過程中的表現、學習態度等內容進行綜合評價，經過分析討論后確認考核結果，并將考核結果作為員工是否能夠勝任原崗位的依據，同時也是員工是否能夠得到工資提升、升職等獎勵的依據。同時建立考核機制能夠讓員工更加重視培訓工作，有利于提高員工的專業技術水平。

綜上所述，人力資源管理是電力企業發展的重要內容。企業開展員工培訓能夠有效保證企業工作人員的質量。作為電力企業的重要部門，人力資源部門要重視對員工的培訓工作，根據企業的發展需求確定培訓目標，要注重以員工的需求為主，注重培訓形式多樣化。另外，建立相應的工作考察考核機制，確保人力資源培訓的質量，從而促進電力企業全體員工整體素質的提高。