企業處罰必要性研究論文

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企業管理中需要對犯錯誤的職工給予相應的處罰。企業的所有者、管理者應該認真嚴肅地制定處罰制度和慎重運用企業處罰措施，使企業處罰符合法律法規的要求。這樣，既能加強企業管理，又不損害職工的合法權益。因此，企業的主管人員必須準確地了解什么是企業處罰，從理論上如何認識企業處罰。只有從理性上認識了企業處罰，才能在企業管理中正確運用處罰，才能使企業處罰這個工具促進企業的物質文明、精神文明建設。

我們將要探討的是企業對其所轄的職工的處罰。所稱企業處罰是指企業依據法律法規的規定，對違犯企業規章制度的職工給予行政處分。這種處罰包括由企業作出的對其所轄職工的經濟罰和特定意義上的人身罰。

我們探討的企業處罰不包括國家檢察機關依據刑事法律對企業的處罰；不包括國家監察機關依據行政法規對企業中具有國家公務員身分的領導和其他管理人員的行政處罰；不包括政府行政機關依據行政法規對企業的行政處罰；也不包括企業上級主管單位對企業的處罰。雖然上述這些處罰往往要涉及到對企業中有關領導和直接責任人員的處罰，但是仍然不在我們劃定的討論范圍之內。

一、探討企業處罰的必要性。

企業要維持正常的生產秩序，必須訂立各種規章制度。一般來說，規章制度的內容是規范職工在企業中從事職務行為的。與企業中生產、管理無關的其它行為，不由企業規章制度進行規范。所以，也可以說，企業的規章制度是職工職務行為的行為規范。由此可見，作為職務行為的行為規范，比一般意義上的行為規范，其范圍要小得多。

然而，既然是一種行為規范，就必然有保證其實現的力量。從這一點來說，企業規章制度得以執行的保證力，不是如同道德、習慣那樣，靠個人的自覺約束，而是靠規章制度中的“罰則”的強制性的規定。若無“罰則”的強制性的規定，企業的規章制度就沒有威信，就不能起到保證生產、管理秩序的作用，生產和各項管理工作也就無法正常進行。這就是設立企業處罰的必要性。

長期以來，對企業處罰的設定、執行，缺乏理論上的研究和探討。所以，對于正確運用企業處罰缺乏理性認識這是探討企業處罰的必要性之一。探討企業處罰的必要性之二是在實踐上有時處罰的設定不合理，甚至不合法；處罰的運用上不得當，或是重錯輕處，或是輕錯重處，又或是同樣的錯誤，受到了不同的處罰，這樣必然使處罰的效果不好。只有深入理解了企業處罰的方方面面，才能恰當運用處罰達到預期的目的。探討企業處罰的必要性之三，是企業經濟性質的多樣化。企業經濟性質多樣化的結果是企業管理者的認識角度也有了極大的變化。有的企業的管理者認為企業是私有的企業，處罰由自己隨意設定。結果出現了我國南方某企業讓工人罰跪的事。顯然這種處罰是非法的。但是，只有探討了企業處罰的一般理論，才能有力地防止類似事件的發生。須知，企業的所有者、企業的管理者并不都是充滿仁愛之心的馬列主義者。其中有些人在渴望實行超經濟強制。探討企業處罰的必要性之四，是《中華人民共和國勞動法》的頒布實施。《中華人民共和國勞動法》規范了勞動者、用人單位的權利、義務。企業處罰的設定、執行，必須符合《中華人民共和國勞動法》，需要重新認識企業處罰的法律意義。

二、企業處罰規章的一般特點。

企業處罰規章在某些方面具有法規的一般特點。如，普遍性、規范性、強制性、穩定性等等。

所謂普遍性，是指處罰規則不是針對某一個具體的人、具體的事，而是針對不特定的任何一個本企業的職工。換言之，只要是本企業的職工，達到了企業處罰規章所規定的要件，就應該受到相應的處罰。和規章普遍性相區別的，是針對具體人或具體事件的決定。如，關于某某人任職的決定，關于某某人嘉獎的決定，關于某某人處分的決定，等等。

所謂規范性，是指規定了在何種情況下，什么人應該如何行動。也可以說，規定了行為模式。一般意義上的行為模式都包括假定和處理兩個部分。假定，就是什么人、在什么情況下；處理，就是應該如何行動。企業處罰規章同樣也應該具有這樣兩個部分。

所謂強制性，是指企業依據法律法規具有對職工的某種處罰權。企業運用這個權力把自己處罰職工的決定強加給受處分者。一般來說，在處分職工時，要做好思想工作，處分決定要直接通知本人，要聽取本人的意見。但是，接受處分的人，同意這個處分還是不同意這個處分，不能影響企業處分與否和給予何種處分的意志。強制性還表現在，對于處分決定不能由當事人和處分機關進行平等地位的調解。受處分者有申訴權，有請求復議權，但申訴、復議都不是平等地位的協商調解。

所謂穩定性是指處罰規章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的穩定性。因為規章具有穩定性，才使規章具有預見性，即人們在行為之前可以預料到根據處罰規章是否會受到處罰；如果受到處罰會是一種什么樣的處罰。

三、企業處罰規章的合法性原則和合法性的監督。

企業處罰規章，必須合法。這就是合法性原則。具體來說，設定處罰的主體必須是合法的；處罰的內容必須是合法的。兩者缺一不可。

㈠、設定處罰的主體的資格。

我們所說的“設定處罰的主體的資格”，是指法律規定誰有權設定處罰規章。設定處罰的主體，按企業的經濟性質不同而不同，法律有不同的具體規定。總的說來是兩大類。一類是職工（代表）大會是設定處罰的主體，一類是企業的所有者是設定處罰的主體。

①、對全民所有制企業，《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第五章第五十二條職工代表大會行使下列職權：第二項：“（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。”《全民所有制工業企業職工代表大會條例》（1986年9月15日國務院）第二章第七條第二項規定，職工代表大會：“審議通過廠長提出的企業的經濟責任制方案、工資調整計劃、獎金分配方案、勞動保護措施方案、獎懲辦法及其他重要的規章制度”。可見，對全民所有制企業來說，職工代表大會有權設定獎懲辦法。其中“懲”的辦法即是處罰規章。而廠長只有“提出”權和執行權（《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第四章廠長第四十四條第六項：“（六）依法獎懲職工；”）。

②、對城鎮集體所有制企業，在《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》中做了同樣的規定。該法第一章第八條規定：“集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。”第九條規定：“集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權利機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。”第四章職工和職工（代表）大會第二十八條：“集體企業的職工（代表）大會在國家法律法規的規定范圍內行使下列職權：……（五）審議并決定企業的職工獎懲辦法和其他重要的規章制度；”。

③、對于中外合資經營企業，《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第五章董事會與經營管理機構第三十三條規定：“董事會是合營企業的最高權利機構，決定合營企業的一切重大問題。”第十三章工會第九十八條第二款規定：“在董事會研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應聽取工會的意見，取得工會的合作。”《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第十二章職工，第九十一條規定：“合營企業職工的招收、招聘、辭退、辭職、工資、福利、勞動保險、勞動保護、勞動紀律等事宜，按照《中華人民共和國中外合資經營企業勞動管理規定》辦理”。這個規定的第二條是：“合營企業職工的雇傭、解雇和辭職，生產和工作任務，工資和獎懲，工作時間和假期，勞動保險和生活福利，勞動保護，勞動紀律等事項，通過訂立勞動合同加以規定。”所以，董事會有處罰設定權。不過，董事會在行使處罰設定權時應聽取工會的意見。職工在簽訂勞動合同時要對勞動紀律等條款表示自己的意見。

④、對于外資企業和其他有限責任公司，《中華人民共和國公司法》第十八條規定：“外商投資的有限責任公司適用本法”該法第四十六條：“董事會對股東會負責，行使下列職權：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十條：“有限責任公司設經理，由董事會聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：……（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規章；”第五十五條：“公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。”第五十六條：“公司研究決定生產經營的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會和職工的意見和建議。”可見，董事會、經理有權制定處罰制度。在制定制度時應聽取職工的意見，但職工沒有決定權。

⑤、股份有限公司，《中華人民共和國公司法》第一百零二條規定：“股份有限公司由股東組成股東大會。股東大會是公司的權力機構，依照本法行使職權。”第一百一十二條規定：“股份有限公司設董事會，其成員為五人至十九人。董事會對股東大會負責，行使下列職權：……（十）制定公司的基本管理制度。”第一百一十九條：“股份有限公司設經理，由董事會聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：……（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規章；”第一百二十一條：“公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。”規章制度由董事會和經理制定，即包括處罰制度也由懂事會、經理制定。職工和職工代表同樣處于聽取意見的地位。

⑥、鄉鎮企業按照法律法規規定的規定，由投資者依法決定企業的重大事項。《中華人民共和國鄉鎮企業法》第十三條規定：“鄉鎮企業按照法律、行政法規規定的企業形式設立，投資者依照有關法律、行政法規決定企業的重大事項，建立經營管理制度，依法享有權利和承擔義務。”第十四條規定：“鄉鎮企業依法實行民主管理，投資者在確定企業經營管理制度和企業負責人，作出重大經營決策和決定職工工資、生活福利、勞動保護、勞動安全等重大問題時，應當聽取本企業工會或者職工的意見，實施情況要定期向職工公布，接受職工監督。”所以，職工在重大決策中的地位，仍是聽取意見，而不是起決定的作用。

⑦、對于合伙企業、私營企業，法律法規沒有規定由誰來設定企業處罰。但是，由于企業的所有人有經營管理的權利，所以，企業的所有人就有權力設定處罰制度。

總之，全民所有制企業、城鎮集體所有制企業和《中華人民共和國公司法》第十六條規定的，“國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”職工（代表）大會是企業處罰設定的主體。除此以外的其他企業，設定處罰的主體是該企業的權利機構或董事會、經理，在設定處罰制度時應聽取職工的意見。對這些企業，職工的合法權益，包括合理的紀律要求、違紀的處罰，應該由勞動合同規定。

上述內容告訴我們，不是任何人、任何機關都可以設定處罰。例如，全民所有制企業的廠長、經理，其他所有制企業的主管人員、領班，以及企業的二級機構，都不能隨意設定處罰。不合格的主體設定的處罰，也是不合法的。

㈡、處罰內容的合法性。

處罰內容的合法性，是指處罰規定必須符合國家法律、法規和規章。這包括三個部分。第一部分是什么行為應該受到處罰。第二部分是處罰的種類。第三部分是處罰的具體幅度，即處罰的檔次，特別是最高處罰的檔次。

①、什么樣的行為應該受到處罰。

如前所述，企業要維持正常的生產秩序，必須訂立各種規章制度。企業的規章制度是職工職務行為的行為規范。對職工給予處罰必須是職工的行為違反了企業的管理制度和規章。但是，首先，企業對職工的要求必須是符合法律、法規和規章的。如果職工違反了符合法律、法規和國家規章的企業規章制度，才能談到對職工的處罰。如果企業對職工的要求不符合法律、法規的規定，職工不按照要求去做，也不能處罰職工。職工依法行為的權力，會受到法律的保護。其次，職工違反企業規章制度要達到一定的程度。十分輕微和影響不大的行為，不應該包括在處分制度內。

當企業的規章制度符合法律、法規和規章時，職工違反企業的規章制度，從直接意義上說是違反了企業的規定，從社會意義上說，也違反了國家對職工的要求。因此，這種處罰規章的設定，會得到國家法律的保護。這種規章的實際執行也會得到國家法律的保護。

一九八二年四月十日國務院頒發的《企業職工獎懲條例》“適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”（條例第四條）。雖然制定的時間已久，有些內容應該修訂，但其精神和原則，應該是全民所有制和城鎮集體所有制企業之外各類企業制定獎懲條例的參考。例如，《條例》第三條規定的兩項原則，就應該是共同遵守的：“企業實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。”企業處罰和行政處罰相比是低層次的處罰。《中華人民共和國行政處罰法》第六條規定：“實施行政處罰，糾正違法行為，應當堅持處罰與教育相結合，教育公民、法人或者其他組織自覺守法。”所以，企業處罰更應該“堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則”。

該條例第三章“處分”第十一條規定了七類應該受到處罰的行為。企業在制訂處罰規章時，應該遵守這個條例。當然，條例是針對全國各種大小的企業和各種生產類型的企業，不可能規定得十分具體。企業在執行中必須依照條例和自己的實際情況制訂自己的處罰制度。應該將條例具體化。

②、處罰的種類。

《企業職工獎懲條例》第十一條原則規定了：“分別給予行政處分或者經濟處罰”。在第十二條規定了處分的種類。行政處分計有：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，共六種。在給予行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

除上述種類以外，其他處罰都是不合法的。如，因為職工有過錯造成廢品就罰職工加班補活，不干完不能回家；剝奪職工節假日休息的權利；任何形式的體罰；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的處罰，等等。

③、處罰的具體幅度。

主要是這樣幾個問題。一是給予行政處分的后果，要有一定的時間限制。《條例》第二十三條規定：“受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準恢復為正式職工以后，在評獎、提級等方面，應當按照規定的條件，與其他職工同樣對待。”又如，只影響一次調整工資；在一定的時間以后要根據職工的表現撤銷處分；留用察看為一年至二年，不能更長，等等。二是經濟處罰的數量不能超過一定的限度。如每月扣除工資的金額一般不要超過本人標準月工資的百分之二十。

超過了規定的程度，也是不合法的。

㈢、處罰合法性的監督。

對處罰合法性的監督應分為處罰制度合法性監督和處罰行為合法性監督。

①處罰制度合法性監督。

這個問題，目前還沒有很好解決。因為，從國家立法上來說，就沒有具體的規定。各種企業都發生過企業處罰制度不合法的事件。職工的人權得不到制度的保障，必然會發生，而且已經發生。為了吸引外資，一九八八年四月二十五日國務院辦公廳轉發了勞動部、人事部《關于進一步落實外商投資企業用人自主權的意見》，減輕了引進外資的阻力。《意見》第五條規定：“外商投資企業按照合同和有關規定辭退職工，任何部門、單位或個人不得干預。”是必要的。但是關于“合同規定”是否合法，合同中如何規定對職工的處罰，沒有提到。這顯然是一個不足。

筆者認為，對處罰制度的合法性監督，應該予以重視和研究，并且應該通過立法的方式作出明確的規定。否則，在利益驅動下，企業的所有者站在有利地位，就會侵犯職工利益。象讓工人下跪的侵犯工人人格權的現象就不會是偶然的。對處罰制度的監督，凡有主管單位的企業，應該在上級主管單位的工會組織設置這樣的職能。由他們負責審查下級的處罰制度。在審查時，應該聽取律師的意見。對于無主管企業、三資企業，應該在所在地的工會、勞動行政機關（政府的勞動局）設立監督機構，負責審查這些企業的處罰規定。

②處罰行為合法性監督。

處罰行為合法性監督，主要是嚴格執行《中華人民共和國工會法》。從各種傳媒的報道，許多涉外企業的工會組織是不健全的。有的發達國家在法律上規定，企業必須招聘工會會員，這是值得我們效法的。

四、企業處罰的分類。

從理論上說，處罰可以分為人身罰和經濟罰。

㈠、人身罰。

這里所說的人身罰，是指對人的名譽的一種貶損性的評價和對職工在企業中的地位的懲罰性降低。后者可以認為是對職工在企業這一特定環境中人格的否定性評價。如，警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看等。不同的處分說明了不同的否定程度。

《中華人民共和國行政處罰法》規定的處罰有申戒罰、人身罰、經濟罰、行為罰。其中的人身罰是限制人身自由的處罰。企業處罰中的人身罰，是特定意義的人身罰。即，不能含有任何限制人身自由的處罰。可是，在企業這個環境中，身分、地位所體現出的特定人格，可以成為處罰的手段。處罰不僅表現為申戒，而且表現為企業中的地位身分的降低。

人都有對榮譽的追求。由于違反規章制度的行為受到公開的否定性的評價，由于行為人（該職工）受到了公開的譴責，無疑是對他的一種精神上的打擊和懲罰。此外還包括了資格方面的處罰。

㈡、經濟罰。

所說經濟罰是指一次性罰款、賠償損失和降低工資級別。關于經濟罰，涉及的問題較多，我們在下面專門予以探討。

（1）、一次性罰款的執行方式，在《企業職工獎懲條例》中做了具體的規定。《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分二十。”這條規定，指出了罰款的數額限制。據了解，現在不少企業對職工的罰款超過了這個限額。

（2）、對于賠償損失，《企業職工獎懲條例》第十七條做了規定：“對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況決定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人標準月工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。”

這一條規定有如下幾點含義。（A、B、C）

Α、玩忽職守，違反技術規程安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的，可以責令賠償損失。

①、行為必須是違反技術規程和安全規程或者是違章指揮的行為。如果行為在技術規程、安全規程和規章沒有規定，即使行為造成了損失，也不能責令賠償損失。例如進行科學試驗時，被試設備在破壞性試驗后完全失去了使用價值的情況，就不存在賠償損失的問題。

行為的方式，可以是積極的作為，也可以是消極的不作為。所說積極的作為，是指以某種動作實施了違反技術規程和安全規程或者是違章指揮的行為。所說消極的不作為，是指應該作為而沒有作為。應該作為的義務，要有職責條例作出明確的規定。

②、行為必須是造成事故，并且使人民生命、財產遭受損失的。如果行為本身是違反技術規程、安全規程或違章的，但因為種種原因，沒有造成人民生命、財產的損失，就不能責令行為人賠償損失。例如，在電氣操作中，帶地線合刀閘是一種嚴重的錯誤。但是如果此時刀閘的電源側還沒有帶電，這個錯誤行為的后果就被及時地防止了，沒有造成人民生命、財產的損失，就不能讓行為人賠償損失，只能給予其它處分。

造成損失的數額，要達到一定的數量。數量的大小，應該在依法追究刑事責任的數量以下。因為，達到了追究刑事責任的數量以后，就應該由國家執法機關進行懲處。

③、從主觀上來說具有玩忽職守的錯誤。所說玩忽職守，是指嚴重不負責任，不履行或不正確履行職責。從注意的角度來說，職務要求行為人對自己處理的業務給予必要的注意，行為人本身的認識水平、能力水平和客觀環境使行為人完全可以付出這樣的注意，但是行為人沒有作出這樣的注意。

這里應該指出的是，所說的注意必須是職責內容要求的那種注意。職責上沒有規定的，不能處罰。另外，從本人的素質上來說，行為人確實具備這種認識水平。不具備這兩點的，不能讓行為人承擔責任。

這種處分，不確定的因素是對處罰的時間的長度沒有規定。當然，每月不超過“本人月標準工資的百分二十。”但是因為罰款的數額由企業決定，處罰的時間也就無法確定。筆者認為，以不超過一年為宜。

Β、工作不負責任，經常產生廢品損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的，可以責令賠償損失。

①、這類錯誤的特點是行為具有經常性。所說經常性，應該是行為帶有多次的重復性或者是在較長時間內具有持續性。如果行為人對待工作一貫認真負責，偶然發生了一次失誤，則不能以本類錯誤論處。如果錯誤嚴重，需要追究責任，應該根據具體情節確定錯誤的另外的名稱和處理辦法。

②、這類錯誤的另一個特點是，行為的結果是造成了經濟損失，并且經濟損失達到了一定的數額。數額的規定也應該在依法追究刑事責任的數量以下。

③、主觀上必須是不負責任。也就是說，行為人知道正確的行為規范是什么而不按照正確的行為規范去做。這種不負責任，只能是過失，不能是故意。這里所說的“過失”、“故意”均指刑法意義上的過失和故意。如果是出于故意，就屬于刑法管轄的范圍了。

（3）、降低工資級別。

《企業職工獎懲條例》第十五條規定：“對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。

給予職工降低級別的處分，降低的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。“

降低工資級別，實際上是在處分期間同工不同酬。不是調換了工作崗位以后，執行新的崗位的工資等級。所以應規定降低工資級別的時間。

在設定企業處罰中的經濟罰時，要注意保證職工的最低生活水平。要嚴格執行《企業職工獎懲條例》規定的幅度。

筆者認為，企業處罰（含經濟罰）的目的，仍在于教育，而不在于從處罰中挽回經濟損失、取得經濟上的全部或是大部分的補償。勞動者和企業的關系是勞動合同關系，不是交易關系（經濟合同關系）。不能用經濟合同違約處理中補償損失的意義來理解企業處罰中的經濟罰。如果按照我們的理解來設定經濟罰、執行經濟罰，就不會違反有關法律規定，剝奪勞動者獲得勞動報酬的權力。否則，經濟處罰過重，就會出現勞動者在較長時間內白白勞動而沒有任何收入的情況。

另外，勞動常常是通過協作的方式進行的。其中包含了勞動組織設計是否合理；機器設備的設置、性能是否可以保證工作的質量；人員的選拔、任用是否恰當；生產管理的制度是否完善；設備、人身安全設施是否齊備；技術培訓是否落實，等等。損失完全歸責于某一具體的勞動者的情況，比較少見。所以，除法律有明文規定的以外，賠償損失的數額都不能過大。都不宜以賠償相應損失為目的。

法律規定了賠償損失的，有以下幾種情況。

（1）對于有限責任公司，《中華人民共和國公司法》第六十三條：“董事、監事、經理執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損害的，應當承擔賠償責任。”

（2）對于股份有限公司，《中華人民共和國公司法》第一百一十八條第三款：“董事應當對董事會的決議承擔責任。董事會的決議違反法律、行政法規或者公司章程，致使公司遭受嚴重損失的，參與決議的董事對公司負賠償責任。但經證明在表決時曾表明異議并記載于會議記錄的，該董事可以免除責任。”

（3）對于合伙企業，《中華人民共和國合伙企業法》第三十五條第二款規定：“被聘任的合伙企業的經營管理人員，超越合伙企業授權范圍從事經營活動，或者因故意或者重大過失，給合伙企業造成損失的，依法承擔賠償責任。”

對于一般工作人員、生產操作人員，法律沒有規定賠償損失。前述《企業職工獎懲條例》第十七條的最后一句：“如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。”就體現了教育的目的，而不是以賠償相應損失為目的。

五、設定企業處罰時要參考的法規。

㈠、設定企業處罰時要參考《中華人民共和國刑法》。

刑法是懲治犯罪的法律。《中華人民共和國刑法》第二條規定了中華人民共和國刑法的任務，第十三條規定了什么是犯罪。最后的“但書”部分寫道：“但是情節顯著輕微危害不大的，不認為是犯罪。”筆者認為，這些行為中，有些應該在企業處罰規章中規定予以處罰。例如，行為人貪污，當數量和其它情節都沒有達到犯罪的程度，但是作為貪污行為的要件齊全，給企業造成了損失，企業應該給予行政處罰。

前面所說設定企業處罰時要參考《中華人民共和國刑法》。全面的理解應該是包括全國人大常委會通過的刑法性法律和其它法律中刑法性條文。

㈡、設定企業處罰時要參考其它法律法規。

（1）、許多法律法規都設立了“法律責任”的專章。如《中華人民共和國電力法》，第九章就是“法律責任”。追究法律責任的機關是檢察機關、政府行政機關。如《電力法》中多次提到的電力管理部門。不少條款規定了“對有關主管人員和直接責任人員給予行政處分”。

當行為產生了危害社會的結果，但還沒有達到法律法規規定的程度時，筆者認為，對其中危害較大的，企業處罰規章應該規定予以處罰。

（2）、有些法規規定的處罰對象不是企業職工，但是，企業職工完全可能犯同樣的錯誤。這樣的法規可以直接參考。如1988年9月13日國務院的《國家行政機關工作人員貪污賄賂行政處分暫行規定》，針對的錯誤主體是國家行政機關工作人員，不是企業職工。但是，這個規定給出了關于貪污所得額和處分量紀的具體的規定，對于制訂企業處罰規定來說是極好的參考。

在以這類法規為參考時，要了解立法者的意圖，以正確參考法條。另外，由于處罰的對象不同，國家的要求也有所不同。從廉政建設的需要來說，一般而言，對國家機關工作人員、黨政領導干部的要求實際上是比較嚴格的。在起草企業職工處罰規章時要注意到這一點。至于從嚴還是從寬，仍由企業根據自己的情況來決定。不是一定要比國家機關工作人員要寬。實際上，我們所知，外企對職工的要求往往是比較嚴格的。

㈢、要參考中國共產黨對黨員的紀律要求。

中國共產黨對黨員的紀律要求，其中有些也應該通過企業處罰的設定，轉變成對職工，特別是對掌握一定職權的職工的要求。只有那些對黨內生活的紀律要求，不能轉變成對職工的要求以外，其他很多關于廉政、關于勤政的要求都可以借鑒過來。如，中紀委1990年7月1日公布的《關于共產黨員在經濟方面違法違紀黨紀處分的若干規定（試行）》中規定，“……共產黨員利用職務上的便利，為他人謀取利益，其父母、配偶、子女及其配偶接受對方錢物，雖未能證實本人知道的，也要追究該黨員的責任。”就應該作為對所有職工的要求，特別是應該對掌握實權的職工的嚴格要求。

六、處罰的申訴、復議、糾正和補償。

《企業職工獎懲條例》第二十一條做了簡單的規定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執行。”

>關于對企業處罰的申訴、復議、糾正和補償，還沒有其他具體的規定。筆者認為，對企業處罰的申訴、復議、糾正和補償應該有系統的規定。其內容，也是很多的，涉及到的問題，比處罰可能還要多一些。為了縮小篇幅，不予詳細敘述。但主要應該建立以下有關內容的制度。

㈠、處罰作出時雖然聽取過被處罰人的意見，但有時被處罰人堅決不同意處罰決定。這時，被處罰人應有申訴的權利。接受申訴的部門可以是作出處罰的單位和作出處罰的上級主管機關。

㈡、接受申訴的機關應該對申訴進行復議。對處罰機關提出申訴的，處罰機關應該指派復議小組進行復議。原來作出處罰決定的人員，不應參加復議小組。上級機關接受復議申請的，在組成復議小組時，也應指派沒有接觸過本案的人員。這樣的復議小組更能從新的角度進行觀察，以客觀地進行復議，保證復議工作的質量，避免復議走過場。

㈢、復議時應調閱原處罰的全部資料。在審查資料后，首先聽取申訴人的陳述。若發現作出原處罰時，證據上存在問題，如證據不可靠、證據不足，應對原處罰機關提出詢問，要求作出說明。

㈣、復議決定可以是維持原來的處罰，可以是決定讓原處罰機關重新研究處罰，可以是直接作出新的處罰決定。

㈤、對于構成勞動爭議的，要依法由勞動爭議處理機關進行處理或通過訴訟予以解決。

㈥、經過復議，糾正了原來的錯誤處罰，或是部分糾正了原處罰，應該以作出處罰時同樣的形式公布糾正決定。

㈦、如果新的決定還不足以彌補原處罰造成的損失，應該考慮給與經濟補償。補償應包括申訴時支付的差旅費、實際減少的收入和其它直接損失。

關于處罰的申訴、復議、糾正和補償制度，可以參照《國家賠償法》的有關條文。

七、其他有關問題。

㈠、企業處罰規章的條款以具體些為好。

刑法理論上有“法無明文不為罪”的原則。《中華人民共和國行政處罰法》第四條第二款“對違法行為給予行政處罰的規定必須公布；未經公布的，不得作為行政處罰的依據。”筆者認為，在企業處罰的設定上，也應該貫徹這樣的原則。也就是說，在編寫企業處罰規章時，盡量使用“列舉法”，把錯誤的種類具體地列舉出來。力爭少用抽象的語言，以增加可操作性。

我們很多企業都不習慣編寫《職工手冊》，這是一個不好的現象。《職工手冊》應該規定職工在企業中的各種活動的方法、程序。比如，差旅費報銷的標準、報銷的程序、審批的權限，新職工往往是從老職工那里了解到的。這就是一種不好的習慣。在《職工手冊》中應該有企業處罰的具體規定。否則，“不教而誅”，與理不合，也難以收到預防的效果。

㈡、企業處分可以考慮適當的分級授權。

對于人數較多或人數特多的企業，要授權分級處分。比如對華北電力集團公司來說，不可能由公司一一處理下屬單位職工的警告處分。

㈢、在實施勞動法以后，不能簡單地以解聘來代替處罰規章。

實施《中華人民共和國勞動法》以后，勞動者在簽訂勞動合同時和用人單位的關系是平等關系。勞動合同簽訂以后，在企業內部的管理上，是領導和被領導的關系。由于有了這種領導與被領導的管轄關系，才有處分的權利。在當前情況下，過于簡單地用解聘來處理職工，對社會的穩定是不利的。另外，合理的企業處罰，也足以起到教育作用，不是非用解聘不可。我們的企業培養一個有專門技能的職工不易，職工找一個符合自己特長的職業也不易。更何況我們還有一個更遠大的理想呢。如此說來，企業處罰在相當長的時期內，在相當大的范圍內，還有不可替代的作用。所以我們應該對企業處罰給予高度的重視。

㈣、企業處罰規章要定期審查、修改。

隨著企業的發展變化，人的素質的改善，生產方式、生產設備的改變，社會情況的變化，不斷修改企業處罰規章，顯然是必要的。我們需要的是及時的修訂，而不是在操作不下去了的時候，才去修訂。要充分認識《員工手冊》特別是其中企業處罰規章的教育、引導作用。不及時進行修訂，必然影響處罰規章的威信和積極作用。

關于企業處罰問題，實在是一個較大的理論問題和實踐問題。筆者的淺見必有許多不足之處。另外，我們關于企業處罰的看法，基本上依據一九八二年四月十日國務院頒發的《企業職工獎懲條例》。這個條例公布已經十六年了。隨著經濟體制改革和我國法制建設的發展，各方面的情況都發生了很大的變化。僅以職工收入而論，結構工資中，獎金的比例有時要超過固定工資。在經濟罰中如果仍僅限于“一般不要超過本人月標準工資的百分二十。”顯然的不妥當的。可見，本文立足于闡發條例的有關意義，必然會有許多局限性。文中雖然提出了一些新的探討性意見，仍很不夠。但由出發點的限制，也只好如此了。

懇請有識之士批評指正。

編輯同志：今將拙作《企業處罰概論》奉上。企業管理中需要對犯錯誤的職工進行思想教育，根據具體情況，也可能給予相應的處罰。企業的所有者、管理者應該認真嚴肅地制定處罰制度和慎重運用企業處罰措施，使企業處罰符合法律法規的要求。這樣，既能加強企業管理，又不損害職工的合法權益。因此，企業的主管人員必須準確地了解什么是企業處罰，從理論上如何認識企業處罰。只有從理性上認識了企業處罰，才能在企業管理中正確運用處罰，才能使企業處罰這個工具促進企業的物質文明、精神文明建設。但是，當前能夠認真做到這一點的，只是一部分企業和一部分管理人員。

關于企業處罰問題，是一個較大的理論問題和實踐問題。目前缺乏這方面的著述。筆者從多年領導工作和多種企業的管理經驗出發，依據一九八二年四月十日國務院頒發的《企業職工獎懲條例》，結合經濟體制改革和我國法制建設的發展，系統地研究了企業處罰的有關問題。希望一見之得能在貴刊發表，以幫助廣大管理人員、從事政治思想工作的人員正確地認識企業處罰。同時，通過他們幫助企業的主管人員正確運用企業處罰。避免出現我國南方某企業讓工人罰跪的事。當然，出現這種非法處罰職工的現象，原因比較復雜，但是，只有探討了企業處罰的一般理論，才能有力地防止類似事件的發生，則是肯定無疑的。

不久前，又發生了國有企業蚌埠火柴廠廠規廠紀與法相悖，肆意罰款、罰跪、打罵、拘禁職工的事。引起了社會各界的廣泛重視。這件事雖然得到了處理，但其深刻的原因，仍存在。其中，對企業處罰的錯誤認識，應該引起思想政治工作者的深入思考。糾正認識上的錯誤，是我們政治思想工作者責無旁貸的任務。另外，據報道，其他經濟性質的企業，侵犯職工合法權益的事，也多有發生。在追逐最大利潤的驅動下，企業所有者將勞動者視為會說話的工具，是完全有可能的。我們應該引起警惕。在警惕的同時，正面說明企業處罰的方方面面，是筆者的愿望。