企業(yè)績效成因探討論文

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內(nèi)容摘要：理論界對企業(yè)績效差異成因的認(rèn)識主要可以概括為三種觀點：外生論、契約論和能力論，筆者在對這些觀點進(jìn)行分析和評述的基礎(chǔ)上，論述了企業(yè)組織資本對企業(yè)績效差異影響的作用機理，認(rèn)為企業(yè)的人力資本有效地轉(zhuǎn)化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；并提出基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績效的成因。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效組織資本

組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產(chǎn)，其價值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長遠(yuǎn)來看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

組織資本的定義和本質(zhì)

一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長、增強企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機制，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進(jìn)作用，相同的個體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識和技能是個人創(chuàng)造的，它起始于個體，沒有個體，組織無法創(chuàng)造知識，但組織可以為個人創(chuàng)造知識提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識和專長。

企業(yè)績效差異成因理論的主要研究成果

（一）企業(yè)績效差異外生論

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競爭市場的假定下，市場達(dá)到短期均衡時，個別企業(yè)會獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場，增加了市場供給，使該市場上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場的長期均衡狀態(tài)。也就是說，在完全競爭的假定下，市場中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無所謂績效優(yōu)劣之分。

但是，現(xiàn)實中的企業(yè)之間存在著明顯的績效差異。要對此做出解釋，必須突破完全競爭市場的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競爭市場假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場，認(rèn)為個別企業(yè)獲得超額利潤主要是由不同的市場結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾•波特在《競爭戰(zhàn)略》一書中指出，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，競爭戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個有利的競爭地位。波特關(guān)于競爭戰(zhàn)略的分析基本上就是市場結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實質(zhì)上就是市場定位過程。

但是企業(yè)績效差異外生論無法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場結(jié)構(gòu)、市場機會等）條件下，其經(jīng)營績效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導(dǎo)出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績效基本是一致的。然而，事實并非如此。

（二）企業(yè)績效差異契約論

20世紀(jì)30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系與激勵約束機制來探討企業(yè)績效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范人的“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績效的決定因素。企業(yè)績效的改善必須通過優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來的成本降低到最低水平。但是私有化的實踐表明，產(chǎn)權(quán)變動并不必然帶來企業(yè)績效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競爭理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為充分競爭是決定企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。

由企業(yè)績效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機制、市場競爭與企業(yè)績效之間的關(guān)系，主張通過產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機制的完善與市場競爭環(huán)境的培育來改善企業(yè)績效。但該理論只強調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對于組織而言具有一定的價值性。

（三）企業(yè)績效差異能力論

20世紀(jì)80年代以來，管理學(xué)家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標(biāo)志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點是：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營效益。

然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因為在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的。因此，競爭優(yōu)勢與對大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開始透過資源這個表面現(xiàn)象進(jìn)一步探求，認(rèn)識到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績效差異的深層來源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認(rèn)識又向前推進(jìn)了一步。

能力理論則以能力為分析工具，強調(diào)核心能力對企業(yè)績效的決定作用，主張通過核心能力的培育來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，改善企業(yè)績效。能力理論可以說是從矛盾的主要方面來尋找問題的答案，因而研究思路是正確的。但問題在于，這種理論“只見能力不見關(guān)系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會屬性，沒有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及制度安排對核心能力的作用機理。組織資本對企業(yè)績效差異的成因分析

眾所周知，知識為企業(yè)提供了競爭優(yōu)勢的來源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識存量還不能等同于現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢，它只是提供了企業(yè)競爭制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實性尚有一個關(guān)鍵的過程，即企業(yè)對組織知識進(jìn)行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯討B(tài)的可帶來財富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)被視作生產(chǎn)性知識和能力積累的載體，企業(yè)對未來的把握取決于特定企業(yè)的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機制是企業(yè)順利實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織中的各類知識經(jīng)過產(chǎn)生，在個人和組織之間的轉(zhuǎn)移、擴散而產(chǎn)生價值，在這個過程中實現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一個由知識的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個人、團(tuán)隊、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達(dá)到知識融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)的過程。

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。可用公式表示如下：

P=f(SOME)

式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價值依賴于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導(dǎo)致了人力資本對組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì)上表現(xiàn)為知識在團(tuán)隊及組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，擴散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價值。總之，組織內(nèi)部的知識是組織資本的基礎(chǔ)，但企業(yè)績效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識及技能存量。

知識的隱性和動態(tài)的特點又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識產(chǎn)生價值需要通過外顯化等方式將隱性知識發(fā)揮，在個人、團(tuán)隊、組織之間傳遞，同時顯性知識和隱性知識又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識。這就是說組織知識的資本化過程實質(zhì)上是組織內(nèi)部知識的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的過程。企業(yè)由此而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。同時，知識的傳遞和轉(zhuǎn)移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系。因此，企業(yè)績效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎(chǔ)上，拓展出一個基于組織資本的企業(yè)績效差異分析模型，如圖1所示。

在組織資本的形成過程中，邸強等人（2005）也提出了知識是經(jīng)由個人、團(tuán)體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴散的。他們認(rèn)為，組織內(nèi)部知識創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結(jié)合、外化和內(nèi)化。知識在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過員工本身多年工作經(jīng)驗積累的隱性知識，發(fā)展出一套創(chuàng)新的解決問題的方法或程序，這種程序是無法言傳的知識或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)隱知識基礎(chǔ)之中，進(jìn)而成為組織文化的一部分。

總之，筆者認(rèn)為，個體的人力資本在組織內(nèi)部，在個人、團(tuán)隊、組織之間不斷地進(jìn)行知識的傳遞，在傳遞和交流的過程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復(fù)的轉(zhuǎn)換，進(jìn)而在個體人力資本的基礎(chǔ)之上又會形成新的知識，這種知識是一種共享知識，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。

參考文獻(xiàn)：

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