企業人力資源體系完善策略3篇

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第一篇

一、企業人力資源管理中存在的問題

1、人力資源管理思想落后。我國社會經濟的迅速發展,雖然促進了企業的發展,但是只提高企業的經濟效益,是無法在競爭激烈的市場中利于不敗之地的,所以,企業需要提高自身的經營管理水平和綜合競爭能力。在企業中提高綜合競爭能力,需要培養員工的創新意識,提高企業的創新能力。人力資源管理作為對員工進行培訓和管理的主要部門,人力資源管理思想落后,不能實現企業與時俱進的管理,不利于企業綜合競爭能力的提高。例如,企業在對員工進行培訓的過程中,不能結合員工的工作特點和個人愛好進行培訓,不利于員工的綜合發展,不能調動員工的積極性和工作熱情。

2、沒有發揮激勵作用。人力資源管理的工作,包括員工招聘、培訓教育、績效考核、職位晉升和激勵獎懲等。所以在企業的人力資源管理工作中,調動員工的積極性,提高員工的工作效率,需要建立激勵獎懲制度,發揮對員工的激勵作用。但是,目前很多企業在進行人力資源管理的時候,不重視競爭機制的形成,缺乏完善的激勵獎懲制度,不能充分發揮員工的積極性、創造性和主動性。

3、缺乏明確的績效考核標準。一般情況下,企業在對員工進行績效考核的時候,都只是模糊的用“優秀”、“良好”等來表示,缺乏明確的績效考核標準,員工對評價結果不能準確的理解,不能真正的發揮績效評價的作用。企業人力資源管理的績效評價結果,還存在不公平現象。例如,一些人力資源管理人員,在進行對員工的績效考核的時候,依據自己的主觀意見對員工進行評價,導致評價結果缺乏公正性和客觀性,不能充分發揮績效評價的作用——讓員工通過評價結果,作出合理的調整,更好的完成工作目標;企業根據評價結果,有針對性的進行調整,提高管理水平。

二、人力資源管理理論的應用

1、堅持以人為本的管理原則。隨著社會經濟的發展和進步,很多企業為了適應新的發展需要,都在進行經營管理制度的改革。主要的改革內容包括競爭上崗、薪酬激勵、教育培訓、績效考核和職業發展等,通過對這些制度的改革,調動員工的積極性,充分發揮人力資源管理的作用,提高企業的綜合競爭能力,才能實現企業的迅速發展。企業在進行人力資源管理的過程中,應該充分重視員工的主體地位,堅持以人為本的管理原則,結合人力資源管理理論,根據企業人力資源管理的實際情況,提高企業的人力資源管理水平,實現員工的全面發展,促進企業經濟效益的提高。

2、提高工作效率和工作水平。在人力資源管理中應用人力資源管理理論,是實施員工管理的基礎,有利于企業經營管理水平的提高。人力資源管理理論是企業人力資源管理中積累的知識和經驗,具有一定的真實性和可靠性,是企業人力資源部門進行人來資源管理的理論依據。應用人力資源管理理論,有利于提供人力資源管理的科學性和可靠性,保證人力資源管理工作的順利實施,有效的提高了企業員工的工作效率和工作水平。例如,根據人力資源管理理論,對企業員工進行培訓,提高了員工的工作知識和技術,在一定的程度上,促進了工作效率和工作水平的提高。

3、建立完善的管理體系。在企業的經營管理過程中,提高員工的綜合素質和創新能力,才能實現企業的迅速發展。在人力資源管理過程中,根據人力資源管理理論,結合企業的人力資源管理需要,參考員工的真實意愿,建立完善的人力資源管理體系,可以有效的提高企業的經營管理水平,實現員工的全面發展,提高員工的工作效率,促進企業的發展。完善的人力資源管理體系,應該包括員工的培訓開發制度、競爭激勵機制和薪酬制度等。例如,在企業的人力資源管理體系中,建立有效的競爭呢個激勵機制,明確員工的工作職責、工作范圍和工作內容等,激發員工的競爭力,充分調動員工的積極性。

4、提高員工綜合素質。企業在進行人力資源管理的時候,可以應用人力資源管理理論,通過對員工的培訓,提高員工的綜合素質。企業綜合競爭能力的提高,主要通過培養員工的創新意識,提高企業的創新能力實現。應用人力資源管理理論,在人力資源管理的過程中,定期的對員工進行培訓,可以全面提高員工的綜合素質,有利于員工創新意識的培養和創新能力的提高。例如,人力資源部門在進行員工的培訓的時候,可以結合人力資源管理理論,兼顧工作技能和知識,對員工的工作內容、工作習慣、創新意識和工作技術等進行全方面的培訓,實現員工的全面發展,既提高了員工的綜合素質,也提高了企業的綜合競爭能力。

三、總結

人力資源管理理論是企業實施人力資源管理的理論依據,是人力資源管理重要的基礎條件。在企業的人力資源管理中應用人力資源管理理論,需要充分發揮人力資源管理的作用,通過對員工的管理,體現人力資源管理理論的科學性和合理性,才能實現人力資源管理理論在企業人力資源管理應用中的發展。

作者：石磊孫斌工作單位：安陽鋼鐵股份公司建安分公司

第二篇

1注重人才的培養與引進，建立人才儲備制度

企業內部的人才培養將具有更高的質量，在員工素質，對企業運作流程的熟悉度以及企業文化的認知方面都具有優勢。企業還可以與高等院校建立合作關系，引進高學歷，高素質的人才，滿足企業的發展需求。在人才儲備方面不僅要滿足數量的要求，同時還要保證人才的質量，能夠為企業的發展做出貢獻，與企業的發展戰略相匹配，促進生產效率的提升。

2建立培訓制度，注重人才的培養效率

在企業人力資源工作中，對于人才的培訓是重要的工作內容，所以要建立完善的培訓制度，提高人才培訓的效率。在現階段的市場競爭中，企業間的競爭就是人才的競爭，人才是促進企業發展的基礎動力，也是提升企業實力的關鍵。所謂的人力資源培訓就是通過一定的手段和方式，提高員工的素質和專業技能，從而應用到工作中，為企業的發展創造更大的價值。進行人才培訓的過程中，首先要進行素質的培養，發掘員工真正的實力，激發潛能，創造出更有價值的貢獻。其次，要對其進行專業技能方面的培養，能夠對所從事的工作崗位有深刻的了解，熟練掌握工作內容，能夠在工作崗位上游刃有余。再次，在思想觀念方面進行轉變，向其講解企業文化，在思想意識上達成一致，才能夠將個人的發展價值取向與企業發展目標相一致，提高員工的歸屬感，促進工作的積極性，有效的提升工作效率。最后，要建立完善的培訓計劃，樹立科學的培訓理念，制定有效的培訓評估體系，為建立強大的人才庫做好準備工作。人力資源培訓工作就是為企業培養出優秀的人才，在企業經營發展的過程中能夠創造更大的價值。

3完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激勵機制

在企業經營的過程中，員工最基本的需求就是工資待遇，只有在物質層面得到滿足，才能夠在精神層面有所發展，為企業創造出更大的價值。所以人力資源部門應該建立完善的薪酬福利制度，并且創建有效的激勵機制，以促進員工的工作積極性。在企業人才培養的過程中，如何留著人才并且能夠為企業所用，才是最為關鍵的。所以企業應該根據員工的個人差異，崗位的分工不同，工作性質的差異等制定合理的薪酬體系，滿足員工最基本的物質需求。此外，為了更有效的激發員工的工作積極性，還應該建立有效的激勵機制，在滿足物質層面的需求后，在精神層面有所創新，滿足個人的價值需求。將物質獎勵與科研成果掛鉤，薪酬福利與所創造的經濟效益掛鉤，將能夠更加的激發員工的工作積極性，為企業的發展創造更大的價值。

4提供員工晉升、發展的渠道與空間

企業人力資源管理工作除了培養人才外，還要留住人才，能夠為企業所用，才能夠真正的發揮出人力資源的真正意義。只有制定出科學的職業生涯規劃，完善的晉升渠道，才能夠發揮出員工的自身價值，在企業的發展中獲得滿足感，從而激發員工的積極性和創造性，為企業創造更大的經濟效益。只有讓員工認同企業文化，才能夠對企業有親切感和歸屬感，從而更加踏實的努力工作，在企業中形成一種積極向上的凝聚力，培養員工的忠誠度，提升企業的核心競爭力。在人力資源管理工作中，可以經常開展技術大練兵和績效考核等工作，讓員工深刻的認識到自己的不足，意識到在什么地方需要改進和提升，制定出適合自己發展的職業規劃，使自己的才能充分的發揮。企業一定要為員工提供晉升的空間，讓員工意識到有發展的空間，才能夠更加的努力工作。企業還需制定一整套完善的晉升體系來留住人才。譬如：通過職業化管理，建立規范、科學的晉升通道和晉升架構階梯，為員工提供比較便利的操作、技術、職能、管理等晉升的渠道，達到不管是高級技術人才還是高級管理人才，亦或是從事一線的管理人才和一線員工都能根據自己的職業興趣與專長進行不同的選擇，從而找到適合自己發展的空間和機會。如果企業實行單一的晉升渠道，缺乏對員工職業的規劃，就會削弱員工的工作積極性，認為干什么都一樣，企業的利益和自己沒有任何關系，更不可能了解企業的發展戰略，使員工缺乏安全感，沒有團隊合作意識，沒有凝聚力和創造力，會給企業發展帶來負面影響。企業要通過各種方式讓員工了解企業的發展前景和規劃，了解企業的用工原則和政策，讓員工對在本企業的發展前景充滿信心和希望，只有這樣才能使企業留住人才，才能使員工的才能得以發揮。

5重視企業管理，提升領導者素質

一個企業的發展與領導者的素質有密切的聯系，因為領導者是指引一個企業走向成功的關鍵，領導者只有站在時代的前言，具有超前意識，重視企業管理，對現有的企業人員進行培訓，加強業務技能的提高，才能夠使員工具有更強的執行力。領導者的英明決策對于企業的發展至關重要，決定了一個企業的未來發展方向以及目標。只有重視企業管理，對員工進行職業評估和績效考核，合理的利用激勵機制，才能夠更好的刺激員工積極努力的工作，在企業中樹立良好的工作典范，提高企業的凝聚力，將平時所學充分的利用到工作中，更好的為企業的發展服務。領導者如果能在管理過程中不斷的創新、與時俱進，表現在管理、生產、技術以及吸納人才等方面就能取得成功，否則只能導致失敗。因此，提高領導者素質，使之具備較高的管理水平是企業戰略得以有效執行的根本保證，提高領導者素質可以從以下幾方面入手。一是要提高自身修養以及個人魅力，作為一個出類拔萃的領導者，應該具備較高的個人魅力，領導魅力影響著領導才能發揮，領導魅力有助于團結，影響下屬，有助于增強領導效果。要提高領導魅力就要注重自身修養。二是要樹立良好的形象，成為員工的榜樣“，其身正，不令其行，其身不正，雖令不從”，可見，古人早已注意到領導者自身形象對員工產生的重要影響作用。一個好的管理者要以自己的企業為榮，滿腔熱忱的對待自己的工作，并以自己的熱情帶動員工，引他們全身心投入，激發員工的活力。工作必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實施，不要思前想后，否則往往得不償失。對每件事都要做到精益求精，追求卓越。三要重視管理，學會管理。管理是領導者對企業內部群體與個體施加領導力的主要渠道，管理水平的高低也是領導素質的體現，設定企業目標，制定切實可行的發展戰略是領導者的主要任務，有目標有戰略就有奮斗的動力，是企業發展的依據和企業凝聚力的保障。四要不斷的學習，與時俱進。領導者是企業和組織的大腦，是員工們的“領頭羊、排頭兵”。企業戰略的各項決策是否合理，合項工作能否得到落實并取得實效，關鍵取決于領導者的水平，領導者水平的提高依賴于不斷的學習，通過學習豐富自己的思想和知識，提高正確處理應對各種問題的能力。領導者素質的高低影響是企業績效的直接原因，因此，提高領導者素質，是企業戰略能否有效的執行的根本。

6加強企業文化在人力資源管理中的作用

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，企業的員工走進企業時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意念、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就是說，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的文化，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。擁有良好的企業文化才可能將企業在變化莫測的生存空間中得以發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。一個企業的文化滲透于企業的一切活動之中：它是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業獨有的文化心態和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業文化引導為手段，激發員工的自覺行為。人力資源系統和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發出了強烈的信號，影響著企業文化的形成。企業的人力資源管理系統會有力地強化企業文化。如果企業的人力資源管理的體系是強調資方特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段，那么企業文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境作為出發點的，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的積極性和開發人力資源為基調的。在企業文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。因此，企業文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業的靈魂所在。在經濟建設快速發展的時代，人才成為企業發展的主要動力，面對激烈的市場競爭，企業需要完善的人力資源管理工作，合理的調配各項資源，優化資源配置，建立強大的人才庫，為企業的發展提供優秀的人才。知識經濟時代的到來為企業的發展提出了更大的挑戰，企業間的競爭就是人才的競爭，所以企業應該重視人才的儲備和培養，為留住人才提供一系列的晉升空間，制定完善的薪酬福利制度，提升員工的滿意度。企業員工只有在認同企業的發展理念之后，才能夠更加積極主動的投入到工作中，激發更大的潛能，提高積極性和創造力，為企業的發展創造更大的價值，提升企業的核心競爭力，進而提高企業的經濟效益。

作者：劉妍妍工作單位：鐵法煤業集團有限責任公司人力資源部

第三篇

1企業人力資源管理的現狀分析

傳統上，我們在做人事管理時都是把人當作一種生產要素。很顯然，這種管理模式已經無法適應市場經濟體制對人力資源管理提出的新的要求。傳統的做法主要有以下弊端：第一，過去人們認為人事管理就是針對員工進行檢查考勤、管理檔案或者合同等具體事務性工作。事務較為單一和重復，把人力資源部門和后勤服務部門劃等號。第二，企業員工的主觀能動性發揮不足。在中國傳統人事管理的觀念中，我們總是在強調個人要服從組織的需要，而較少考慮到員工個人的需要、興趣和專長，因此員工缺乏工作的積極性，工作效率低下。傳統的人事管理制度：員工聽命服從、完成生產任務、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死企業包辦。員工進企業以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。“員工是企業的主人”。在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務與責任通常又是被動的。人的能動性和創新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。第三，企業人才隊伍的整體素質欠佳。很多企業缺乏高級人才，嚴重影響到企業的可持續發展。企業競爭意識不強，管理觀念落后，依賴思想嚴重，這種人文環境無法激勵員工奮發進取。在這種環境里，晉升靠資歷，辦事憑關系，富有創造能力的人才或因缺乏激勵而應付了事，或隨波逐流、日益懶惰。

2新形勢下人力資源部門的職責

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業意識到“人才”的競爭將成為企業未來發展的重要議題。人力資源部門的定位應從傳統的人事部門向嶄新的、舉足輕重的人力部門轉變，從一個執行職能部門轉變成為戰略規劃、設計、推進（決策的伙伴、幕僚關系）的部門。新形勢下，人力資源部門扮演著以下四種角色：第一，人力資源部門是企業領導的戰略合作伙伴。人力資源部門是企業中必不可少的核心部門。承擔著對于企業管理的專業化建議，對于公司結構的優化，員工的能力開發培訓和有效激勵等重要任務。第二，人力資源部門是企業文化的詮釋者。一種優秀的符合企業實際的企業文化對于企業的發展有著不可缺少的作用，它不僅僅是創造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規范和滯后時可能產生的管理漏洞。人力資源部門也許不是企業文化的締造者，但絕對要承擔企業文化的宣揚推廣者的角色，并作為一個重要的日常培訓內容。尤其是人力資源部門在選才、定級、晉升等工作上的標準就直接告訴全公司，怎樣的人才、怎樣的工作態度和行為方式才是企業所認可并推崇的，這就是一種形式的企業文化理念。第三，人力資源部門是企業選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上顯得更為突出。如果人力資源部門在其中僅僅只是承擔著簡單審核和信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創造人力資源本身價值的。第四，人力資源部門是企業核心人才的培養者。一個企業最重要的資源就是企業的核心人才，企業的核心競爭力如果不是由核心人才創造也需要有核心人才去維系。大部分核心人才的出現不應該完全依靠直接引進，而是由企業內部去培養，這樣一批人才會成為對企業忠誠度高、合乎企業價值觀、了解企業實際的重要人才。這需要人力資源部門通過深入細致的崗位鍛煉、職業生涯規劃、培訓與開發、及時推薦等工作來完成。

3科學有效地進行人力資源管理的具體方法

第一，人力資源發展目標要與企業發展的總目標保持一致。為了確保人力資源發展目標的順利進行，必須在弄清企業發展的總目標基礎上，再制定人力資源發展目標和具體戰略。因為企業的總目標支配著企業各個部門的目標。第二，通過員工培訓，提高員工能力，激發員工活力，促進企業發展。培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和培訓，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續而有效的工作。完善的培訓機制可以幫助員工盡快地掌握與工作有關的最新知識；幫助員工拓展自身的溝通、激勵、創新和決策等能力；幫助員工了解企業的組織文化，盡快地轉變觀念適應本組織的文化；加強員工之間的信息交流；其目的都是為了促進企業的發展。企業可以利用如入職前培訓、工作輪崗或者離職培訓等多種方式，全方位地培養適應本企業需要的人才。第三，把合適的人放在合適的位置上，揚長避短、人盡其才。堅持“以人為本”的思想，企業需要幫助員工找到能夠充分發揮能力的位置。這就要求在選擇人員進入企業之前，人力資源部門必須嚴格把關，確保選配合適的人員進入企業。同時，當員工進入企業后，企業要幫助員工迅速地找到自己真正適合的位置，幫助員工發展。因為只有員工發展了，企業的軟實力才能得到提高。關于用人方面，我們要充分認識到：每個人都是不同的，都有不同的特點，同時也存在著能力的差異。企業要做到的是“揚長避短，人盡其才”，這也是人力資源管理需要遵循的重要原則。不同的崗位需要不同能力的人，我們在承認人與人能力存在差異的基礎上，做到小才小用、大材大用，人盡其才。在企業中可以設定一些臨時職務，擔任臨時職務的員工可以做到可上可下，幫助企業在選拔人才時，擁有更多的主動性，也能夠更加清晰地發現員工的能力，幫助優秀人才脫穎而出，“有為又有位”。同時，防止“彼得現象”的產生。第四，通過放權，讓員工成為組織真正的主人。

我們要充分調動廣大員工的積極性和自主性，企業的管理者要學會放權，給予員工一定的權力，使每個員工都有可能參與到企業的決策中，營造出“員工是企業主人”的氛圍。員工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通過權力來實現自我價值。這份尊重和信任可以激發員工工作的熱情、責任感，而通過權力可以增加員工的成就感。管理者通過放權，既減輕了自身的工作量，又使員工通過獲得組織權力，找到了實現自身價值的平臺。據統計，這種參與式管理的模式能夠大大提高員工的工作積極性和企業的經濟效益。第五，制定長期有效的激勵機制，調動員工的工作積極性。在企業管理者進行管理的過程中，我們要善于運用“鯰魚效應”（沙丁魚生性安靜，在運輸過程中成活率很低，而鯰魚生性好動。若在沙丁魚中放一條鯰魚，情況有所改觀，成活率大大提高）。我們可以把“鯰魚”看成企業的激勵機制。正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%~30%，僅是保住飯碗而已；如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。”如何增加激勵的有效性是擺在每個企業管理者面前的一個難題。一般常用的激勵方式有薪酬激勵、晉升激勵、持股激勵等。薪酬激勵是現階段企業比較常用的激勵方式。企業通過向優秀員工提供豐厚的薪資來吸引和留住人才。晉升激勵也是企業比較常用的激勵方式。企業針對優秀員工給予職位提升或者職稱提升。但是不論是薪酬激勵還是晉升激勵都有封頂的時候，所以企業應該為員工提供更好的發展空間來吸引人才，留住人才。比如：企業可以進行持股激勵，給予優秀員工部分企業的股份，增強員工的企業歸屬感，幫助員工形成在企業工作就是為自己工作的理念。員工持股實際上就是公司通過放棄一部分股權來提高員工的生產率水平。如寶潔和華為等企業采用了這種激勵方式。企業管理者在實行激勵時，要注意以下幾個方面：第一，激勵必須要長期性、制度化和穩定性。不管任何一個激勵機制都需要企業形成制度，長期地執行貫徹。這樣有助于員工找到努力的方向。第二，激勵必須全員參加。激勵的對象必須是全體員工，這樣才能真正地起到示范作用。第三，除了物質激勵外，精神激勵也非常重要。我們只有把物質激勵和精神激勵二者完美的結合，才能幫助企業留住人才，實現企業的戰略目標。第六，積極創造個體發展空間，促進企業個人雙贏。

企業要了解員工的需求。根據馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業中最優秀的人才往往是為了自我實現的需要留在了企業。所以，企業不僅僅要為員工提供與之相適應的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業規劃，幫助員工創造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在企業中的發展空間時，才會有更大的動力為企業全身心地奉獻自己的青春，與企業的合作才能更加長久，才能由雇傭關系轉變成伙伴關系。只有當企業的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現了自我價值，員工才能做到對企業絕對的忠誠。第七，關心、熱愛每個員工，營造企業和諧氛圍。每個管理者要發自內心地愛自己的員工，了解員工的所需，為員工創造良好的人文環境。比如為員工提供良好的工作環境。Google公司就是這樣的一個企業，雖然它只有年輕的15歲，但是它為員工提供工作環境卻是其他公司難以超越的。辦公區沙發隨處可見，員工可以隨時喝免費的咖啡和吃免費的點心，分不清哪里是辦公室，哪里是休息區。公司不像公司，反而更像是一個家。除了給員工提供良好的工作環境外，還可以給員工提供人性化的福利，讓員工感受到企業對自己真切的愛。如Google公司給員工提供優厚的產假和陪產假福利。如果員工去世，那么去世后10年內公司仍將繼續向他們的配偶發放薪水，只是標準降為在世的一半。還將向未成年子女每月發放1000美元直到19歲成年。表面上看，這個福利政策不僅不能Google公司帶來好處，而且還會增加一大筆的開支。但是Google公司就是用此項舉措將更多優秀的員工留到公司。這類福利使企業變得富有人情味，不再冷冰冰，這樣反而使員工不惜付出一切心血為了企業的發展。我們一定要謹記：用真心對待你的員工，員工也會回報真心。我們可以從最簡單的事情做起，用真誠的語言感動每個員工，用實際行動關心每個員工。隨著世界經濟日趨全球化，雖然各國及各國人員之間比以前任何時候都更加的相互依賴，但是企業間的競爭反而日趨激烈。企業間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質量和數量的競爭。面對當前激烈的競爭，企業更應該重視人力資源的管理，打造科學有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業才能長久的立于不敗之地。

作者：樊士聰工作單位：鄭州師范學院經濟與管理學院