企業人力資源管理問題分析3篇

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第一篇

1企業人力資源管理概念

提出的人力資源管理概念是建立在目前經濟學理論與人本思想指導下的貫穿于企業招聘、甄選、培訓工作、報酬等內容的管理形式，能夠滿足企業組織目前與未來的發展需求，確保企業組織目標得到盡快實現，使成員發展最大化。當前人力資源管理是現代企業的核心競爭力，而隨著時代逐漸發展，人力資源逐漸成為了阻礙企業發展的核心資源，并且人力資源的管理問題成為了不同企業管理者必修之課。

2當前企業人力資源管理工作中呈現的問題

首先，企業人才聘用的隨意性。不同企業為了吸納新鮮的人才，因此會去招聘員工來不斷擴充自己的人力資源，提高員工隊伍整體素質。但是在實際生活中，部分企業對于人才聘用工作卻存在著隨意性：第一，是缺乏自身的人力聘用規劃。當前部分企業在頒布招聘啟事之后，通常不會進行系統性的規劃，只不過是因為企業目前人手不夠，進而做出了招聘員工的計劃。但是因為缺乏系統性的規劃，因此很容易在完成具體項目之后出現人員過剩的狀況出現。其次，對員工招聘途徑的單一性。通常企業會對外招聘，進而忽略了自身內部的人才資源，內部招聘更加節約成本，但是多數企業卻不會這樣的選擇。其次，注重管理工作，忽略員工培訓開發工作。對于企業人力資源的使用方面，諸多企業并沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而能夠去不斷增值的增量資源，也沒有認識到人力資源可以像所有資源一樣會產生了一定程度的損耗，管理者一味地關注這些應用，卻難以投入精力對人力資源開發。甚至對員工只不過進行的是掠奪性的使用，對其支付單一的勞動報酬，卻不去考慮了員工后期發展的必要費用。

3新時期企業人力資源管理工作的對策探討

首先，完善企業人才招聘體系。企業進行人才招聘活動是為了擴充內部的新鮮血液，能夠成為了構成企業力量的重要途徑之一，所以必須要構建出完善的人才招聘體系。我們在完善企業人才招聘過程中，必須要重點去解決企業招聘前期規劃問題。我們在前期準備工作必須要做好，例如招聘地點的選擇，招聘時間的確定以及人才招聘渠道的確定等。而在實際招聘過程中，需要去順應人才分布的規律與消耗成本的問題，通常來說，企業需要選擇在區域內人才活動較為集中的地方，才能夠去獲得較高質量的人才。對于人才招聘的時間方面，除非需要有特別緊急的事情急著招聘，其他招聘的時間需要去順應人才的供應曲線，對于高校來說，是每年畢業與畢業前期對人才供應最為充足的時候，也就是每年的5～7月份，所以企業將招聘人才時間定在這個時間比較合適。其次，構建企業文化體系，實施柔性管理。我們說從一定程度上是用企業文化來塑造人，而企業人力資源管理工作必須要摒棄傳統的管理模式，去用新型的企業文化價值理念來培養出一種親和性的人際關系，為企業員工構建出一種親和、寬松的環境，管理者必須要尊重員工、依靠員工，將企業員工放于企業管理的主體地位，要制定適合員工的參與機制，激發企業的無限活力。第三，加強企業員工的培訓工作力度。從某種程度上來說，一個企業如果對員工開發工作重視，就說明了其自身具有的競爭潛力。通過定期培訓，能夠改變企業員工的工作態度，提高他們的專業技能，拓展知識結構，加強員工之間的配合工作。第四，要進行科學有效的績效管理。如果績效管理工作科學、有效，就能夠很大程度上改善企業中的人際關系，提高企業員工的專業技能。實際的績效管理過程中，企業管理者要以支持者與幫助者的身份，告訴員工會陪著他們，一起完成績效目標。第五，企業人力資源管理中要構建科學的薪酬制度。因為薪酬制度是企業對員工進行物質激勵工作的重要內容，能夠去調動起員工的積極性，使其發揮自身的巨大潛力。

4結語

在如今產業化發展的浪潮中，人才在現代企業中的核心地位也日漸凸顯，如何吸引人才、保留人才、利用人才，是促進企業健康發展的重要途徑之一，也是企業在如今屹立在激烈市場競爭中的有效手段。然而我們在實際企業戰略實施過程中，需要進一步完善人力資源管理體系，去優化人才隊伍的培訓機制，不斷更新精神激勵，進而實現企業經濟效益的目標與人力資源價值的雙贏。

作者：羅曉艷工作單位：西雙版納職業技術學院

第二篇

1企業人力資源管理創新的原則

（1）科學性原則。即尊重客觀實踐要求；遵從創新原理；創新必須有可行性；創新成果必須有實用性、有效性。（2）創新相關性原則。將人力資源管理置于企業外環境大背景之下進行創新；注重人力資源管理創新與企業其他方面創新的關系；處理好企業人力資源管理每一項創新與其他各項人力資源管理創新的關系。（3）動力激勵原則。企業活力說到底即是人力資源的活力，必須從根本上激發員工積。極性、自覺性、創造性，從而保持和不斷增強員工的工作活力和動力，這恰好是人力資源管理創新的根本任務，是企業人力資源管理創新必須堅持的動力激勵原則。

2企業人力資源管理創新的內容

（1）理論與觀念的創新。隨著時代背景和企業內外環境的變動及其對人力資源需求的變化，企業人力資源管理實踐也在不斷變化與發展。人力資源管理理論本身在不斷創新、不斷前進，新的管理理念在產生，必然形成理論和觀念的創新域。（2）管理制度創新。在企業外部環境變化的影響和促動之下，為了企業的生存和發展，創新是必然，如技術創新、企業制度創新、產品創新、營銷創新、財務管理創新、人力資源管理創新等。各項創新之間相互關聯，任何一項企業創新活動都可能帶動人力資源管理相關制度的變化與創新。（3）組織結構創新。外部環境是經常變化的，企業為了能夠更好地生存和發展就必須做好組織機構的創新，及時地更換企業組織模式，這樣才能夠使得企業在規模不斷擴展的同時更穩定的前進。（4）管理模式創新。所謂的管理模式指的就是一種適合自身發展的管理方式。在不同的國家、地區、行業、單位等就會存在不同的發展情況，管理模式具有獨特的表現形式。所以管理模式的創新是一個企業實力的重要表現，企業領導者也會不時地進行變革。

3影響企業人力資源管理創新的因素

3.1企業戰略轉變影響人力資源管理創新。創新是一個企業得以發展的動力，人力資源管理必須提高創新能力，才能夠更好地為企業服務。在創新的過程中必須考慮到企業的發展戰略，如果不考慮的話，就會導致人力資源管理失去發展方向和動力。所以，人力資源管理創新必須考慮以下方面。一方面是必須從企業發展的長遠目標出發，把人力資源管理創新作為企業發展的重要組成部分。一方面是從員工職業生涯角度出發，對員工進行科學合理的培訓，使得更適合企業發展的需要。

3.2企業組織變革影響人力資源管理創新。任何事物的創新都不是一帆風順的，都會受到一定的阻礙。在創新的過程中就會有來自于組織內部的阻礙。通常情況下，組織內部的阻礙包括三個方面。一個是外界因素，在進行人力資源管理創新的時候，決策者需要獲得大量的外部信息來幫助自己得到可靠的預測，但是幾乎沒有人能夠得到全部信息，這就給變革過程的準確性帶來阻礙。二是過分關注個人得失。對人力資源管理的創新就是企業內部人員之間的利益關系進行合理化分配。三是企業只重視短期效益，沒有從長遠考慮，這十分不利于企業的發展。

4新時期企業人力資源管理創新對策

4.1堅持“以人為本”。員工是企業發展的動力，是社會不斷前進的重要因素，所以國家提出了“以人為本”的思想。在人力資源管理中的體現就是能夠對管理對象在遵守相關制度的技術常獲得更高的發展空間，也就是在企業的經濟管理活動中，把人放在主體地位，不斷追求人的發展，調動員工的工作積極性，為企業創造更大的經濟效益。創新是企業獲得發展的關鍵因素，通常來說只有高素質的人才才能夠使企業逐漸發展壯大。在實行人力資源管理的過程中應該把人看做企業發展的重要資源，能夠對員工更加信任、尊重，不斷激發出員工在工作方面的創新精神，實現人的全面發展。企業設定的發展目標必須和員工的個人目標相一致，尊重員工的價值，逐漸形成員工間的凝聚力，為企業的發展團結起來。優秀的企業能夠懂得自身的發展和員工之間是一種交換，必須不斷地肯定員工的能力，提升他們的待遇，進而獲得企業經濟效益的大幅度提升。

4.2實施知識管理。當前是知識經濟時代，知識管理是人力資源管理中的重要組成部分，是提高企業競爭力的重要方面，作為企業的領導者應該能夠獲得更多的高素質人才并能夠做好資源分配。在當前時期，企業中應該有一個高質量的領導機構來協調企業內部的知識管理活動，先從整體上對知識資源進行整合，再從個人優勢上逐漸晚上知識管理。首先應該建立對企業內部知識資源進行保護的機制，機制中主要包括對企業知識實行產權化，制定出相關的考核機制，逐漸完善各種有針對性的獎懲機制。其次就是能夠根據發展的需要吸收大量的專業性人才。通過人力資源管理能夠不斷拓寬人才引進渠道，具體的來說就是加強企業內部各個部門和機構之間的聯系，根據需要招收人才做好相關的人才儲備工作，與大學之間建立合作關系。第三是完善培訓體系。員工培訓的目的就是通過知識的傳播共享來實現知識創新與應用，培訓可以通過以下方式達到最佳效果:企業自我培訓，通過電視教學或講課、交流來完成；外請專家培訓，引進先進的理念方法；外送進修培訓，效果好；員工自我培訓，更好地滿足員工的個體需要。

4.3強化業績管理。為了最大程度的提高員工的工作積極性，企業制定了業績管理制度，在激發員工潛能方面起到了很大作用，為企業創造了很大的收益。在業績管理的過程中應該從以人為本的原則出發，通過員工參與到企業活動的情況來制定出合理的管理目標，幫助員工實現自我價值。通過對員工實際情況的調查，制定出科學的業績管理計劃。管理人員是業績管理制度的頒布者，理應對員工在執行制度的時候給予知道，為員工創造合適的機會，幫助員工更好地完成任務。制定合理的考核機制，保證考核工作的可操作性，盡可能地實現考評和自我考評相結合，管理人員應該根據考評結果來進行分析，并對考評制度進行適當的修改。定期對員工進行相關專業的培訓，并制定出合理的培訓計劃。制定獎勵機制，對優秀員工給予一定的獎勵，提高員工的工作熱情。

5結束語

綜上所述，當前的經濟高速發展時期人才是關鍵制勝因素，所以我們可以認為人力資源是所有資源中的關鍵，人力資源管理的好壞直接關系到整個企業的發展和競爭力能否提高。在選擇人力資源管理模式上，可以借鑒國外的優秀管理模式，但不能照抄照搬，再根據企業自身的發展情況來不斷完善人力資源管理制度。總之，實現科學的人力資源管理模式是以人為本的重要體現。

作者：王建華工作單位：鐵法煤業（集團）有限責任公司

第三篇

1人力資源管理的現狀特征

1.1管理觀念的落后

改革開放前，我國施行計劃經濟體制，因此，多數企業受國家宏觀調控的影響作用，過多重視企業內部的問題，如生產物質、資金、技術等對企業發展的制約，而忽視了人力資源儲備[3]。長期的觀念固著，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和培養，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，使得很多優秀的人才被埋沒，因此出現大量人才閑置、壓制、浪費等現象。

1.2資本投入的不足

企業投資者對其員工進行一定的資本投入，包括經濟、物質、精神等方面的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務。而我國多數企業管理者，只重視眼前利益，看不到長遠發展需求，缺乏人力資本投資的意識。很多企業不敢輕易調查員工的思想動態，不經常性地培訓并提升員工的專業技能，甚至對人力資源不進行長期的開發、預測和規劃，使其管理只浮于表層，培訓只流于形式，對企業的發展起不到促進作用。

1.3管理模式的單一

很多企業不能以自身工作的性質、技能的難易程度和業務特點等為基礎，對人員進行分門別類，并有針對性地進行管理，因而造成管人管事脫節，責權分離。有的企業內部，權限過于集中，忽視了制度建設，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，同時，計劃經濟時期強化的個人服從集體意識，使得員工的獨立性、積極性和創造性被抑制，導致員工的思想只停留在完成工作，而非創造自身價值。

1.4培訓機制的不完善

對員工培訓機制的不完善主要表現在對培訓認識不到位和培訓制度不健全兩個方面。科技創新迅猛，經濟發展瞬息萬變，企業的內外部環境時刻都在發生著量變，很多企業投資者不重視員工的提升，如對技術型員工的新技能培訓，對管理干部的新型管理觀念、方式培訓等，從而使其在應對量變引發的質變時措手不及而面臨被市場淘汰。

2影響人力資源管理問題的因素分析

2.1等級觀念較強

由于早些年計劃經濟的影響，現代化企業管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成企業中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和企業的吸引力。

2.2招聘與需求脫節

企業的人力資源部門，往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現在企業內部各人員安排“學非所用，用非所學”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業技術能力不做深入考核，而過多的重視學歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業人員卻被用于它用等。

2.3培訓能力較低

現代市場瞬息萬變，企業往往只注重短期效益，要求培訓效果立竿見影，致使培訓中缺乏對創新能力、工作模式等知識素養的培訓，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創造力。另一些企業的培訓內容則與此相反，過多的宣傳企業的價值觀和發展戰略，要求員工認同企業、奉獻企業，但思想教育如果不與實際結合，會造成培訓流于說教和形式沒有效果。

2.4激勵作用不強

在市場經濟體制中，企業往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導致人才積極性差、流動性大，員工的收入與企業的業績不成正比起不到激勵作用。同時，很多企業雖然已意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現了工作目標，有無影響企業形象，是否遵守崗位規范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認，考核結果不真實，因此也難以實現人員的激勵。

2.5創新能力不強

現代中國企業呈現出集體主義特征，這是受中國社會大環境的影響而形成的，在中國的社會交往中，人際關系的和諧是最重要的，個性色彩的突出往往被認為是異類的，而對成就的渴望則會被懷疑不夠沉著。因此，在企業中人際關系也強調和諧，人人壓抑個性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過且過，表面非常和諧，卻不具備創新能力。

3對策與建議

在我國現代企業人力資源管理現狀特征總結和問題原因分析的基礎上，提出以下幾點建議，給予實際操作以理論指導，從而促進我國現代企業人力資源的開發與管理：

3.1管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實施，是企業面對激烈的市場經濟競爭環境的保護傘，這將直接影響到企業的成敗。而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心，以員工為主體，管理為主導，效益為實際，將行為約束變為內心融入，將“要求而行”變為“為我而行”，將管理變為服務，從精神上留住優秀人才，使人才優勢成為競爭優勢[4]。

3.2管理體系應科學

首先，企業要完善內部組織機構設置，建立獨立并具有專業性的人力資源管理部門；其次，聘請或吸納專業的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發與培養，并以企業實際為依據，讓其在企業選人、育人、用人、留人等工作中充分發揮其才能；最后，帶領企業整個管理部門，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的軌道。

3.3培訓制度應完善

企業應不斷加大培訓投入，同時建立完善的培訓制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養計劃。在培訓中，對決策者、管理者及骨干人員的培養，要注重新形勢分析和意見的反饋，幫助其進行自我實現；而對普通員工的培訓不僅要素質技能得到提升，還讓其認識到自身職業生涯發展的規劃，從而積極主動的應對新工作條件、任務、環境的變化。同時，培訓內容也應與時俱進，多形式的開展，這才能使企業的發展不致因人才匱乏而停滯不前。

3.4激勵機制多元化

員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公正的發放，并實施透明化，使員工看到付出與回報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業站在一起，達到與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優秀人才有用武之地，促進企業提升。

3.5評估體系要客觀

績效評估是人力資源管理的重要組成部分，企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系，只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地調動員工的積極性[5]。在實際考評中，要對事不對人，不能加入任何個人感情色彩，同時為獲得全面而又準確的評估結果，可以讓員工可參與評估，評估方式、評估結果公開透明，還可采用現代化電子系統進行意見征集，最終使評估結果客觀真實，為企業管理提供參考依據。

3.6文化建設需加強

企業生存發展的精神動力是企業文化，它是一個企業的核心價值觀，也是企業的精神形象，同時是企業在大眾心中的社會印象。企業自身獨特的文化精神觀念應貫穿并體現于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，重視對企業文化精神的宣傳，使與員工的個人價值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業。

4結束語

不管是外部的社會、經濟、人文素質，還是內部的自身資源限制，或多或少地影響和制約著現代企業的生存與發展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來論述人力資源的開發與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現行企業一些提示與理論幫助。

作者：高麗工作單位：西安武警工程大學