企業人力資源管理分析論文

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【摘要】面對信息時代的新經濟，快速發展的高校園林界面臨著全國性的競爭態勢。文章針對目前高校園林企業在人力資源管理方面存在的問題和不足，結合園林企業的行業特點，圍繞如何進行行之有效的人力資源管理提出可行性對策，以此提高高校園林企業的核心競爭力，促進高校園林行業持續、快速、健康、穩定地發展。

【關鍵詞】人力資源管理；高校園林企業；人才；對策

一、高校園林企業的行業現狀和人力資源管理的缺失

目前高校園林施工企業（以下簡稱“企業”）基本為國有企業（或國有控股企業），它從學校職能部門轉化或分流出部分人員并投入一定量資金而成。規模小，多數企業為40人以下的小企業，組織架構單一，實施的是直線型組織結構。企業特征之一是知識密集型和勞動力密集型的復合組織，有知識型員工和一般員工，前者大多為園林專業出身，年青而年齡梯隊不明顯，在企業內部擔當的是管理職責；后者大多是外來農村勞動力或土地征用工，年老半文盲的占多數，從事的園林工程的基礎性施工與園林綠化的粗放型養護。企業普遍存在“工種需求多與專業技術工種缺乏”的矛盾，實行固定酬薪制或根據經驗來商談工程量和工資報酬。公司管理中往往套用原來行政事業管理辦法，方式簡單、理念陳舊，以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的勞動價值得不到充分體現。

與社會園林企業一樣，多數高校企業既沒有人力資源管理人員，也沒對公司的人力資源進行管理。有的企業不缺乏先進的人力資源管理思想，卻缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施和技術手段，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統。員工對薪酬福利現狀不滿而對企業的忠誠度不高，業務骨干“跳槽”事件頻繁發生，對企業的穩定與發展造成了極為不利的影響（畢竟園林景觀建設是對自然景觀的二次創造，要求具體操作人員既要有一定的營造技術與熟練的施工技巧，又要有一定園林文化的素養）。企業凝聚力不強、員工歸屬感低而流失率高，折射出園林企業人力資源管理工作薄弱性的現狀。調查還發現，許多社會園林企業運用豐厚優越的條件或良好的發展機會與高校企業爭奪高素質人才，高校企業極需加強企業人力資源的開發與管理，以吸引和留住優秀人才，進而保證企業的穩定和發展。

二、高校園林企業的人力資源管理缺失的原因

探究高校園林企業在人力資源管理缺失的原因主要有以下幾個方面的因素：

（一）企業領導人對人力資源管理的認識不深、重視不力，是人力資源管理在高校園林企業中缺失的主要內因

企業領導人對人力資源管理的認識不深，他們把人力資源管理等同于行政人事工作。普遍認為行政辦公、財務、人事等都在履行行政工作，這些部門不直接參與生產，不能夠為公司直接創造利潤，屬于“服務性”功能。雖說園林景觀工程的營造施工有縱深度，因企業對人力資源管理工作知之不多，這項工作變成是單一的和割裂的。一些企業仍把人力當作成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人等來降低人員成本而增加利潤。他們不清楚人力資源管理是把人力當作資本，是對人的一種積極能動的看法，考慮的是如何使人力發揮出更大的作用來創造更大的效益。

（二）領導人的注意力放在經濟效益上是人力資源管理在高校園林企業中缺失的導火線

創造利潤一直是企業最主要的經營課題，企業以業務為自身生存的戰略核心，業務占據了管理者的大部分精力，企業領導人無暇顧及企業的人力資源管理，常常以工程量或苗木銷售額衡量員工績效。在管理人力資源方面，企業領導人只委托行政人事管理人員進行。在有限的職權范圍內，有關行政人事管理人員只負責招聘和培訓一些工作人員，人事部門充其量就是一個服務的部門。由于企業的制度和流程不完善，加之企業在激烈的競爭中又要隨時應變甚至進行大的戰略調整，所以類似目標管理等先進管理方法很少能在小企業中推行，也使得績效考核難以有據可依，致使“憑能力上崗、憑貢獻取酬”的薪酬分配體系沒有得到很好的體現。

（三）園林行業的自然型運營，是人力資源管理在高校園林企業中缺失的催化劑

1.總體衡量性差、生產標準化程度不高。自由游離發展的園林行業特質，“雖由人作，宛自天開”等意境的表現需要精雕細刻，造就園林景觀的藝術美需要反復推敲，特定的評價體系目前還無法標準化，人力資源的效益如何也難以數字化考證。其次，園林景觀再造的最主要材料是有生命的植物，受土壤、溫度等自然條件的影響大，付出同樣的勞動，往往因自然條件的變化而收到不同的效果。再者，建成的園林綠地需要不間斷地做好養護管理工作，需要繼續投放維護費用。企業員工不多而崗位多，工藝又不同，難以有比較公平合理的計酬方法，很多只是根據經驗來商談工程量和工資報酬。

2.沒有一支固定的專業隊伍，企業的人力資源管理好像沒有了對象。一方面，“僧多粥少”——園林工程沒有固定的工程量，且相對較小，多數企業不愿建立一支一定數量而穩定的隊伍，有項目就臨時雇人，沒時間也沒能力更不愿意花錢去培訓這支隊伍。這與園林意境的藝術再現、講究的是各種經濟實用的造園要素的和諧組合格格不入，導致事后投訴糾紛多。另一方面，工程量小而內容相對較多，要求各種工種齊全，而市場上各類專業技術人員奇缺，企業也無法備配齊全，只得相互借調專業技術人員。

三、加強園林企業人力資源管理的可行性對策

園林綠化作為21世紀的朝陽產業，如今又有許多外部動力和內在因素推動我國園林事業的發展。城市化進程加快與高校搬出城區辦學的興起等，給高校園林企業長足的發展空間，但是，技術的、經濟的變化正使企業越來越依賴人力資源來實現目標。企業與社會的聯系更加廣泛，企業間的競爭也愈加激烈，企業必須充分運用人力資源開發與管理的方法和手段，促進企業的發展。

（一）注重人力資源管理理念的轉變

重視人力資源開發與管理工作，適時引進人力資源管理人員。讓人力資源管理在園林企業管理中著床生根，并借助這個平臺，來降低成本和加速增長而創造利潤。積極借鑒成熟的管理經驗——如建筑行業的人力資源管理，實施“高位嫁接”而快速開花結果。把“人才工程”當品牌來做，逐步推行園林企業的組織和管理變革。如：怎樣制定工作細則與評估等一系列正式的文件和相關政策，從制度上建立與執行園林施工的技術標準等。

（二）人力資源管理信息系統建設，實施科學的績效考核

鑒于園林企業的崗位多、工藝復雜程度不一，企業除了完善各項經濟管理規章制度外，注重各個崗位的原始記錄，用數字或文字對生產、業務、技術活動進行直接記錄，對每項記錄綜合分析，借記錄進行生產進度和質量的控制、考核經濟效果，利用信息技術對數據中信息的提取、知識的挖掘和創造，形成企業自己的用工用料等定額、園林建設的技術標準等，使得企業有比較科學的績效考核依據。

（三）招聘忠誠人才和實行適才適用

人力資源管理，首先從招聘員工開始。面對激烈的人才競爭，企業應根據自身的性質和實際需要，無論招聘何種人才，都必須堅持高標準，招聘高素質、愿意與企業共同發展的人才。因此，企業不僅要考量應聘者的專業水平，更應重視其擇業的價值取向，選聘那些能夠不斷學習、愿意在本企業長期工作、德才兼備、有敬業樂業精神的專業人才。

（四）充分培育人才，加大對員工的培訓力度，培養員工對企業的忠誠

人員的培訓與人才的選拔是人力資源管理活動的主要工作之一，也是企業發展的關鍵。管理人員應高度重視智力競爭和人力資源投資，將人力資源培訓列入企業的預算費用，時間上確保每年能提供給管理及專業員工一定量的培訓，為每位員工個人能力的培養創造條件。管理者借助培訓這個平臺，在員工心中牢固樹立以企業目標為導向的管理意識，將公司遠景具體到每位員工。通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（五）以待遇、事業、感情吸引和留住優秀人才

園林人才跳槽事件頻繁發生，如何留住人才并發揮人才的積極性變得迫在眉睫。事實證明，員工隊伍越穩定，包括高校師生在內的業主的滿意程度就越高。企業應把建立、維護和發展良好的員工關系放在首位，給予員工人文關懷，努力培養和加強員工的歸屬感。重視知識型員工的關注點和需求點，對其實行彈性化管理，進行知識管理。

（六）注重企業文化建設

作為一種全新的現代管理理論和方法，企業精神受到企業界高度的重視。企業應注重企業文化的建設，逐漸形成共同的文化觀念、價值準則、職業道德等，借助企業文化的建設，企業可以營造一種共同信守的價值觀及企業精神，并凝結為具有企業自身鮮明個性的先進文化力，最終提升企業的核心競爭力。

總之，人才是企業的核心競爭力，誰擁有了人才誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，高校園林企業必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高從業人員素質，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰略增強企業的競爭力，促進企業持續、健康、穩定地發展。

參考文獻

[1]建筑裝飾企業人力資源管理策略[J].裝飾名品．

[2]傅夏仙.人力資源管理[M].浙江大學出版社，2003．