企業職工培訓狀況論文

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在全球經濟一體化的環境下，企業的核心競爭力取決于企業人力資源開發的水平和實力。企業培訓則是決定和影響企業人力資源開發水平和實力的關鍵因素。本文針對我國國有大中型企業職工培訓目前狀況和新問題進行了分析和探究。

1國有大中型企業培訓發展概況及變化

經過20多年來的改革發展，國有大中型企業的培訓工作取得了長足的進步和發展，為企業整體素質的提高做出了突出貢獻。國有企業培訓出現四種新趨向摘要：

1.1處于成長趨向的企業培訓其表現是摘要：加大培訓投入，加強培訓設施建設，提高培訓層次，進一步滿足企業生產經營發展對培訓的需求。這種情況在效益較好的國有大企業中較多，這樣的企業經營狀況好，培訓需求旺盛，層次高，而自身又有能力基本解決培訓需求新問題。所以其培訓是發展壯大的。

1.2處于弱化趨向的企業培訓這種情況產生于經濟效益不好或停產、半停產的企業。作為服務性的企業培訓，在企業減少或失去培訓需求時，企業培訓就沒有再存在和發展的必要了。所以出現放棄企業培訓的情況也是必然的，生存和發展的需要必然迫使企業培訓面向社會和市場。

1.3處于外求趨向的企業培訓其表現是，企業自身不投入培訓機構的建設。根據自身的培訓需求量，認為利用社會或院校的培訓機構比依靠自身投入建機構來解決培訓需求更經濟。因而，其培訓需求基本上靠社會或院校來滿足。這種情況多出現于一些中小企業，這種趨向的發展必然導致培訓市場的發育成熟，從而吸引更多中小企業的培訓需求走向社會和院校，從而強化企業培訓的市場化傾向。

2國有大中型企業培訓存在的主要新問題及其分析

2.1企業經營管理者缺乏戰略眼光，過分追求短期利益，在培訓觀念上存在一定的誤區長期以來，我國對國有企業的經營管理者的選拔和任用基本上還是沿襲黨政領導干部的選拔程序，從而使得國有企業經營管理者注重短期行為，過分追求眼前經濟效益的現象普遍存在。相當數量的企業領導觀念陳舊，在管理培訓工作上存在許多誤區。相當一部分企業認為培訓工作只是一種點綴，甚至視培訓為累贅，劃撥培訓經費時非常“摳門”，再三縮減，直到不能再縮減方罷手；一些管理者把培訓做成一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓，閑人正好去培訓，效益好時無需培訓，效益差時無錢培訓，培訓的人才得不到使用，使用的人才從不去培訓；還有一些管理者也重視培訓，希望通過培訓來改變企業的經營狀況以及員工的精神面貌，于是他們對培訓寄予了很高的期望，甚至想象經過培訓，企業和員工的面貌會煥然一新，但他們不了解培訓的特征和規律，過于性急，當他們發現培訓效果并不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓的功能產生懷疑和否定，甚至認為培訓根本沒有功能，從此便不再進行培訓了，等等。這些短淺甚至危險的眼光，將來肯定要讓企業吃虧。

2.2培訓工作缺乏系統化和規范化，有關管理制度、機制及發展戰略等有待進一步完善和明確目前許多企業仍然把培訓看成是軟任務，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當作應付公事，導致企業培訓機動性大，追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。而事實上，企業培訓是一個長期的、嚴厲的、認真的、必要的持續過程，以上新問題的存在究其緣由還是培訓制度和機制不完善。為了保證培訓工作長期穩定、有效開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合形勢變化的長期培訓規劃，將培訓活動規范化、制度化。目前，一些企業已制定了比較完整的培訓管理制度、考核制度、培訓機構基本健全。部分企業能夠長期堅持有計劃地對管理干部進行培訓，取得了一定成果。但是近幾年來也有部分企業培訓機構被削弱，培訓制度不健全或雖有制度而不能堅持，其中有的是因為經濟效益不好，經費困難，培訓工作難以開展，干部素質不能提高，生產經營被動局面難以改變，形成惡性循環；有的是前幾年的“以包代管、短期行為”導致整個管理工作滑坡，培訓工作也隨之滑坡。

2.3培訓反饋體系不健全，培訓支持系統不足，影響了培訓成果的轉化培訓的效果可能是積極的，也可能是消極的或者是中性的。通過培訓應使員工達到把握技能和不斷更新知識的目的；其次應該能感受到公司的企業文化，提高員工對公司的向心力和忠誠度，因而培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。目前很多企業的培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表，甚至完全以該培訓是否滿足了聽課領導的口味來判定其成功和否，還沒有建立起真正反映培訓績效的科學、客觀、有效的對管理培訓進行評估的體系，在工作環境中也存在著諸多影響受訓員工進行培訓成果轉化的因素。

2.4受訓者接受培訓動力不足，培訓后忠誠性不足，缺乏將培訓所獲知識轉化于工作中的動力在國有企業，企業培訓也象其它事務一樣，習慣于下計劃，在實行市場經濟的今天，這種現象并沒有消除；有的主管部門把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據。于是，有的生產一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不飽滿的同志參加，于是，“學習常委”出現了，有的培訓班實在沒有人，也要湊足人數開班。這樣的培訓計劃往往未充分考慮到員工的個人發展因素，未能很好的和員工的本身需求緊密結合。因此，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。