高職院校人事制度完備

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深化高職院校人事制度改革，完善人才競爭機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。

1正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點

1.1用人制度改革新機制。

當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

1.2人事分配制度改革新定位。

緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，吸引、培養和造就高層次創造性人才。

1.3人才引進新觀念和新舉措。

本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

1.4津貼分配制度改革新趨勢。

建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜，突出學科、梯隊建設，把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容，優秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

2人事制度改革中存在的問題與解決對策

2.1人事制度改革中存在的問題。

幾年來，學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現的困難，是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。

2.1.1人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。

職業院校應以“立足地方，以人為本，崇尚品位，辦出特色”為辦學理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調效率，但不能急功近利，追求短期目標，而是要按照高等教育的規律來辦事。

2.1.2用人機制配套問題。

從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進能出的靈活局面，建設高素質的教師隊伍和管理隊伍，促進高教事業的快速發展。但從目前的實際情況來看，但受多種因素的影響，這一良好的愿望并未完全實現。

2.1.3分配機制配套問題。

學院在分配制度改革的過程中，首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎，資金充足與否，直接關系到分配制度改革能否順利進行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。

2.2深化高職院校人事制度改革的建議。

2.2.1推進聘任制改革，增強用人機制活力。

高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉鹇?、加強高校教師隊伍建設的重要措施，是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。

2.2.2加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制。

分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時展要求的人事規則”。為此，我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種；管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術(職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。

2.2.3完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績，其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來，有效調動教職工勞動積極性。

2.2.4提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。

教職工編制是我國事業編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設置必須與以校為本的現代學校發展理念有機結合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理，政府要宏觀調控，保證教育發展的基本需要，確保與經濟發展水平和財政承受能力相應，但是也必須因地制宜，區別對待，保證學校發展的需要，確保與優質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門，更不同于行政機關，編制的核定必須有利于教育發展和教師的發展。