企業工會地位邊緣化分析論文

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【摘要】在不斷完善法人治理機制的市場化進程中，原有建制的企業工會作用越來越弱小。工會在外資企業、國有企業、民營企業中，在維護職工權益方面存在諸多問題。文章運用現代企業選擇機制理論，分析了工會地位邊緣化形成的原因，并參照國外工會的經驗，提出了完善工會制度的建議。

【關鍵詞】企業工會；工會地位；邊緣化；原因；建議

目前，在國有、集體企業的職工人數只占職工總數的四分之一，非公有制企業、外資企業、鄉鎮企業的職工遠遠超過國有和集體企業的人數，另外還有近一億進城務工人員，侵犯他們權益的事件頻頻發生。企業管理者追求的是利潤最大化，勞動者關心的是自身利益的最大化，因此出現勞動關系矛盾很正常。工會作為聯系政府、企業和職工重要紐帶和橋梁，是調整勞動關系、穩定社會不可替代的力量。2001年10月修改的《工會法》第六條明確了工會的基本職責是維護職工的權益，明確了工會是職業利益的代表者。但隨著公司法人治理結構的不斷完善，工會在企業中的作用越來越弱小，其地位也向邊緣化發展。

一、各類企業工會狀況

（一）外資企業成立工會

外商投資企業依法建立工會的問題日益成為一些地方工會工作的重點和難點。外資企業拒絕建立工會的原因比較復雜，一些外資企業特別是一些大型跨國公司要么以“在全球沒有組建工會的慣例”為由抵制建立工會，要么以“是否成立工會，決定權在員工”或“職工沒有成立工會的要求”為由公開拒絕組建工會，以致引起政府及各級工會組織的廣泛關注。經過中華全國總工會和各級政府的努力，如今，中國外資企業建立工會的比例達到了40%左右。

（二）國有企業工會狀況

職工代表大會是國有企業實行民主管理的基本形式。是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會，即工會。企業工會負責職工代表大會的日常工作。工會主席進入領導班子，這意味著有一定的權威性，但是，工會受黨委或董事會、經理的領導，工會的經費也來自上級。因此，工會的作用也受到制約。中國社會科學院信息中心研究員彭興庭在《中國青年報》上尖銳指出——“工會剛性”不在，“權益剛性”何在？因為工會是代表職工利益的，要反映職工的心聲，工會主席就不可避免地要跟公司領導“硬碰硬”，這就是需要工會的剛性，但這種剛性是不可能存在的，因為工會的經費主要來源于公司，工會得接受公司的領導，這種處境如何能夠維護職工的權益？

國有企業工會之所以出現軟弱渙散的狀況，是與國有企業的經營機制有關。用什么機制可以使最有才能的人占據經營者崗位。是企業經營者的選擇機制問題。根據“經營者應當由真正承擔風險的資產所有者選擇”這一現代企業理論原則，在西方典型的大股份公司中，其股東是公司資產的所有者，也是公司風險的最后承擔者。他們通過契約控制權的授權過程，將“決策控制權”授予了所有者的代表——公司董事會。使其擁有選擇經營者的權利。但是，在我國的國有（股份制）企業中，卻存在著一種特殊的經營者選拔機制——行政委任制，它將本應屬于企業自身完成的行為強制交由非企業主體——上級行政部門來執行，即企業的經理人員由上級主管部門選擇和委托，即使存在董事會任命的方式，也不能脫離政府最終確認的程序。這樣的企業，通常工會主席只是公司黨委成員之一，而且根本沒有多少權力可言，更談不上維護職工的權益。

（三）工會地位邊緣化的原因

由于工會沒有獨立的法人地位,也不是行政機關，只能依附于企業，因而所起的作用十分有限。一方面，在市場經濟條件下，資方擁有比勞動者個人多得多的社會資源，在勞動力供大于求的市場上明顯掌握主動權，又有“用人自主權”，所以在市場經濟的初始階段，很容易形成資方為所欲為、勞動者方孤立無援的局面。這種現象在民營企業中尤其突出。

另一方面，企業必須按《公司法》辦事。而《公司法》的根本要求是在公司中建立法人治理結構,而法人治理結構的核心問題，是如何通過規范“委托——”機制，處理好所有者與經營者的關系，實現出資人原始所有權、企業法人財產權和法人財產經營權的“三權分離”。在這種“三權分離”的情況下，董事會的獨立性和作用日益突出。根據“三會一層”的權力安排，公司的重大決策權應在董事會，董事會實行集體決策，個人負責。公司經營策略的擬訂和執行權在經理層特別是總經理，經理層要執行董事會的重要決策，對董事會誠實守信，勤勉負責，接受指導、檢查和監督；在這種“三權分離”的前提下，工會不可能分出第四個權力來，也就無法維護職工的權益。

二、國外企業工會狀況

我國的國內生產總值（GDP）已居世界第四位，且看世界GDP前三位國家工會組織的狀況，對我國的工會有借鑒意義。

美國的工會既是經濟組織，又是社會組織。作為經濟組織，工會力圖形成壟斷從而可以為勞動者提高工資。工會利用罷工的威脅，力圖限制工會會員的工作機會，相對增加會員的利益。美國工會入會率很低，每年退出工會的人數也越來越多。目前各類工會成員總數僅占到總就業人數的兩成。美國工人對工會的相對冷漠，也許由于法治的完備，普通勞動者依據法律保障，也能索回自己應得的利益，而無須借助團隊的力量。沃爾瑪在美國本土也沒有成立工會。

日本的企業工會是支撐日本企業的第三根支柱。在人員組成上，企業工會的成員僅限于科長以下的職工，一旦晉升為科長，就不再是工會的成員。工會對公司經營情況很熟悉，更能保護職工的利益，工作的主動性很強；專職工會委員由本公司負擔，兼職工會委員由國家財政負擔。企業工會和企業管理者的目標是一致的。企業工會要對企業的經營情況，財務數據起到監督的職能，以防止經營者濫用職權，損害職工的利益。在企業處于困難時，企業工會會采取一些方法激勵工人為企業盡力。

德國的企業工會，一般納入企業的監事會，工會對企業的管理、監督起十分重要的作用。德國前總理施羅德在即將離職時，接受記者采訪，曾高度評價工會：“沒有工會負有責任感的、以全體人民福利為目標的態度，我們國家今天就不可能這么好地屹立在世界上。沒有工會的富有批評的、向前看的合作，我們大家就不可能生活在社會經濟、特別是政治方面普遍穩定的聯邦德國之中。”

三、對提高工會地位的建議

中國工會面臨轉型期的挑戰，隨著市場化的進程，大多數企業已經是民營化或民營參股的股份制企業，國有企業大部分由原來的部、處演變為具有獨立法人的公司，這樣的環境已經具備了推進工會制度改革的條件。企業工會應成為職工的工會,而不是企業的工會或企業的擺設。為防止企業工會的作用日趨邊緣化，提高工會的地位，對改革工會制度提出如下建議：

1.建立獨立工會，讓工會獨立于企業之外，不受企業的制約。社會上的工會這一主體介于企業和政體之間,帶有濃厚的行政色彩，而企業的工會又受企業的牽制太多。建立獨立工會有利于發揮工會的基本職能，維護職工的權益。

2.改革選舉制度。選舉工會委員會，人數少的應實行員工直選，人數多的可采用代表制度，由代表直選。法律規定工會委員會職責，并且規定高層管理人員不得擔任工會委員，限定各階層代表的人數比例，企業不得干預工會工作。員工有權全方位監督工作人員的工作，財務公開，工會費用公開，接受監督。

3.法律設定專職工會人員人數比例，工會工作人員的工資由工會經費提供。工會設獨立的財務，由工會委員會直選工會專職工作人員。工會專職工作人員向工會委員會負責，由工會委員會聘用，編制獨立于企業之外。企業不得干預工會工作，并為工會提供辦公場所。

4.修改《工會法》等相關法律，制訂違反《工會法》的相關更詳盡的、可行的制裁措施，明確執行機構、監督機構。由財政撥款成立的工會組織作為行政組織有責任引導幫助企業建立工會，引導工會正常開展工作。對于不按規定設立工會，違規操作的企業，依法進行制裁。