企業工作倫理中儒學思想論文

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摘要-韓國是世界上保留儒學思想最完整的國家。在韓國企業運作的過程中，儒學因素也同樣在起著作用，它影響著韓國企業的管理階層、工人階層等的思想意識，形成了具有韓國特色的企業文化。

【關鍵詞】儒學，韓國企業，家族主義，企業文化，工人

在韓國，就像在很多其他新興工業化社會一樣，資本家有意識地謀求在他們的企業中再生產出家長制的權威關系，并通過訴諸家庭式價值確保工人的服從和忠誠。儒家文化及其重視等級制、尊重權威、合作、勤勞、家族主義等，被普遍認為起到了鼓勵工人服從和與管理者合作的作用，而且對工人的團結和集體行動起了勸阻作用。儒家思想對韓國社會影響最深刻，體現最廣泛的莫過于家族觀念。韓國儒學思想的最大特征在于以孝為基礎的忠孝合一，居核心地位的是對父母的孝。小的方面可以說是子女對父母的孝、犧牲，大的方面則是對國家、民族、社會以及團體的奉獻精神以及持守道義。

一、企業工作倫理中的儒學思想基礎

在東亞國家或地區的組織中，工業權威通常呈現出家長制或族長制的形態，家族主義思想常常被利用來確保工人服從并承諾實現公司目標。日本和“四小龍”的工業家有意識地利用儒家傳統來營造勞動沖突比大多數西方工業化社會少得多的工業體系。亨廷頓這樣形容伊斯蘭文化：在中東的某個地方，幾個年輕人滿可以穿著牛仔褲，喝著可口可樂，聽著搖滾樂，但他們卻可能在麥加頂禮膜拜的間隙造好一枚炸彈去炸毀一家美國飛機。由此，我們可以引出關于韓國人家族觀的一些類似話題：在漢城最繁華的商業中心就職的職員，也許工作日穿西裝、打領帶、喝咖啡、抽香煙、使用手機和網絡辦公。但是每逢仲秋、春節也許會不遠千里地驅車回鄉，穿上傳統的民族服裝與家人一起進行掃墓、祭祀祖先等活動，這便是每逢節日“民族大流動”的壯觀景象。儒家文化認為，君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友等倫理關系都應該建立在合理的基礎上，做到了這一點，要求工人不應該脫離家庭，脫離親戚朋友，脫離社會和國家生活。韓國的工人，便是在諸如以上這些思想教誨中工作、生活的。

由于有這些歷史條件和制度條件的幫助，成千上萬的農民子女從農村直接進入工廠，而且他們相當順利地適應了工作環境，對新的工作制度沒有表現出抵制或不適應等特殊的問題。韓國制造商利用加班的手段使工人被迫工作。同時正常工時（8—10個小時）的基本報酬很低，又不得不使工人加班以便增加他們的收入。在工資低于維持基本生計的低收入者當中，大多數是在服裝、紡織、鞋類、皮革產品和食品加工等行業的女工。不過，也有受雇于這些行業和其他一些低工資行業的許多男工，只能得到貧困水平的工資。但是，韓國工人在這樣的工作條件下也是很刻苦工作，主要由于他們想改善自己的經濟狀況。

而韓國工人愿意忍受工作中的艱辛和管理人的濫施權威，正是由于他們的家庭的緣故。家庭，是確保工人投身于辛苦的工作和服從工廠中的權威結構的關鍵機制。工人寫的日記和作文顯示，年輕的工人將強烈的家庭倫理帶到了工廠，尤其是那些青年女工。她們當中很多人都來自貧困家庭，對她們為之提供經濟支持的父母和兄弟姐妹有著深深的思念。工人寫的作文，經常流露出將她們與農村中的家庭成員聯系起來的深厚感情紐帶。一位工人寫道，“由于通宵工作很累，很痛苦，所以我在是否接受這份工作時有些猶豫。但是，當想起我農村老家的母親和弟弟妹妹，我認識到自己必須忍受，不管這對我有多苦。”家庭也是她們在工作中的力量和堅忍不拔精神的源泉。

韓國各部門的工資差別也很大。可以歸納為三個方面：（1）有技術和無技術人員間的工資差別；（2）不同學歷的工資差別；（3）不同行業與部門間的工資差別。從這三條工資差異中，我們不難看出，簡單勞動與復雜勞動、熟練勞動與非熟練勞動的區別，也看得出政府鼓勵人們努力提高文化科學知識、鉆研技術和業務的用心。這也是儒家重視文化教育思想的一個縮影。

馬克思在《政治經濟學批判大綱》中說：“勞動是生產的主要因素，是‘財富的源泉’……”韓國的出口商品在60年代和70年代初期大部分是纖維、鞋類、成衣、膠合板等勞動密集型輕紡工業產品。進入70年代以后，在優先發展重工業時，仍然側重發展了汽車制造、造船等勞動密集型工業產品。因此，勞動密集型商品仍然占制造業出口總額的75%，從而使韓國的出口加工工業為社會增加了較多的勞動就業機會。從韓國就業人數增加情況來看，1963年全國就業總人數為766萬人，1979年增加到1366萬人。16年里增加了600萬人，其中制造業就業人數增加了251萬人。假如以每個勞動力平均每年創造剩余價值1元計算，那么，1979年就比1963年增加600萬元的利潤。何況每個勞動力平均一年創造的利潤不只1元，所以增加的利潤是可觀的。

由于韓國采取了增加勞動投入量、低工資的粗放型經濟發展方針，充分的利用了社會上的閑置勞動力，減少了社會的不穩定因素。這些勞動力為社會創造了更多的財富，加速了經濟增長。

韓國企業中體現的儒家倫理觀與首先考慮純粹個人的私人利害關系，與力圖維持契約社會的西方自由主義的個人主義不同。它不是關注個人籌劃的利害關系，而是為實現社群的和諧安定，一方面強調“指導者”（君子）的學習和“反省式思考”，另一方面強調在一個社群中由于人與人之間的相互不同的作用，因此，格外“關懷”（恕）和“自己”有關系的周圍的“他人”。儒家的倫理觀，要求通過社群的需要來實現自己的作用，規定個人義務。

二、韓國企業文化是家族式的企業文化

企業文化是洞察企業成員的思想、行為的方向，分析和與預測經營體制、經營戰略、勞資關系以及其經營體系的現象和方向的基礎。企業發展到一定水平，如果不加強企業管理和企業文化，就會導致經營危機。韓國企業的文化是將西方的科學精神和韓國的人文精神相結合在一起的企業文化，是具有韓國特色的企業文化。

韓國企業家屬下擁有一些現代化企業，其資本歸企業創業主或其家族所有，并由他們掌握著企業的經營大權。因此，不存在所有權和經營權分離的現象。在韓國工業中，體現最多的是權威主義的主導模式。具海根在它的著述中，通過工人對他們日常事務的描述，生動地揭露了雇主行使的家長制權利。

“下班時間快到了，我聽到老板重復著同樣的話：為了你們和為了公司，我不得不讓你們在晚上也工作。所以即使你們可能有一些抱怨，但請你們努力工作。你們年輕的時候越努力工作，年齡大一點的時候就會生活得越好。”企業主即不用征求工人同意，也沒有做出特殊的激勵和提供補償，像傳統家長一樣，他對下屬行使著絕對權力，并預期他們將完全服從并得到他們的忠誠。對工人的專制控制并不只限制在工作和工作時間，還涉及控制個人空間和工人的身體。工廠工人，不管她們是在小作坊工作還是在大的集團企業那里工作，他們的私人生活領域包括穿著、發型、人際關系甚至上廁所等都時刻處在控制之下。這種專職權威在主要雇傭青年女工的小企業中最容易看到。不過，較大的、有男工主導的產業部門企業中的權力關系的基本性質與這種模式大同小異——工業權威同樣是獨裁、家長制和專制的，就像服裝和紡織行業中的女工一樣，重化工業中的男工業受到專橫的獨裁管理人員以深深的鄙視態度對待。企業主要求企業成員生活中應具備的品質和德行則是誠實、勤勉、責任感、合作精神等。

正是由于這種產業化初期的家庭經營方式依然殘留在現代企業，大家族制度擴散到企業經營，企業文化帶有很濃的家庭色彩，甚至可以夸大的說，企業=家庭，企業文化=家風。李慶臻和金吉龍在合著的書中指出：韓國企業往往用“社訓（企業宗旨）”的形式把經營理念明文化。韓國的企業的“社訓”中表現出來的經營理念，不外乎如下4個類型：

一是為人觀，有兩個類型：強調品德的為人觀；強調開發的為人觀。

二是革新觀，有兩個類型：管理革新觀；技術革新觀。

三是利潤觀，有兩個類型：現實利潤觀；戰略利潤觀。

四是社會觀，有兩個類型：理念社會觀；實踐社會觀。

其中道德為人觀強調符合倫理道德的人品，如誠實、勤勉、仁和、協同、責任、正直、忍耐、團結、堅韌；開發為人觀是啟發誘導企業成員上進、開發的經營理念，強調人才的培養、人力開發、培養接班人、啟發成就欲、能力開發、人力專門化、以人為主的經營等。管理革新觀強調經營管理和經營革新的理念，例如經營刷新、經營合理化、經營管理革新、組織的活力、組織體系整備、經營積極、銷售戰略高度化等；技術革新觀強調技術革新，例如技術革新、提高質量、新產品開發、電腦化、自動化、提高技術水平、確保技術人力、設備管理的高效率等。現實利潤觀強調提高企業效益。戰略利潤觀強調追求與利潤有關的戰略措施，例如健全財務制度、提高市場占有率、市場多邊化、加強競爭力等。理念社會觀強調社會責任，例如奉獻與社會、產業報國、實現公益、貢獻與國家發展、共存共榮等；實踐社會觀強調時間指南，例如防止公害、顧客至上、貢獻于地區社會、信義第一等。

由韓國企業如上的概況可知，企業雖然有強調社會責任、社會使命的內容，但重視人和人品還是基本的。正體現了儒學文化所強調家庭倫理，提倡人的自覺和自律，提倡個人對社會的義務感和責任感。韓國經濟發展過程中曾經出現很多家庭企業，這是一種泛血緣關系的家庭式經營，即以血緣、地緣、親緣及學緣為中心的家族式管理。貴族與庶民、親屬與非親屬、高學歷者與低學歷者的差別給韓國企業員工的地位和身份意識以巨大的影響。在家庭企業內部體現著家長制的管理指揮，職工是家庭成員或有血緣關系的人。企業主就是家長，許多重要決策往往由擔任要職的家族成員商議后制訂。不屬于家族成員的員工，通常只有執行命令的義務，尊重與服從家長制的管理指揮，而無參與決策的權利。使企業形成團結、友愛、慈孝、尊長內在凝聚力。在韓國社會基本結構沒有改變的情況下，個人和組織行為的性質將繼續側重于社會控制和影響社會群體的血緣關系，側重于把社會成員緊密維系如同家族一般的人際團結，側重于對家族整體榮辱和興旺的責任感和義務。

三、韓國企業文化的核心是協作精神和職位秩序

韓國企業中員工所表現的團隊主義思想應源于家族式的企業文化。在大家族制度的傳統集團的利益比個人利益重要，個人應服從于團隊為企業奉獻，不提倡我行我素的個性，強調集團內部成員的和諧關系。這種社群主義經濟秩序，與傳統儒家學說中的這種“無我”、“克己”的“精神性”有著源遠流長和千絲萬縷的關系。換句話說，正是群體中每一個人從某種程度上喪失了獨立的個人“人格”，從而變成了社會秩序網絡結構上的一個“紐結”，社會秩序已把人的“人格”甚至“人性內涵與其中”，從而變成了這些社會中注重人事關系、人人互相牽制（不像是西方個人主義在對各自利益的“張揚”追求中，由于利益的沖突而導致的人與人之間的互相制約）的秩序網絡基體（institutionalmatrix）的一個有機組成部分。在韓國企業中，企業結構是穩定的，全體人員是作為“人”從中發揮作用，人的一生與企業是緊密聯系的，也不惜對企業作必要的投資。韓國企業實行參與制，使每個工人、雇員成了企業的動力。最大限度地調動工人的意志、意識和工人自身的努力，是以為更加美好的生活而工作為目標的。

這種精神實質，就是以儒家倫理為導向，提倡職工忠誠于公司。人們在企業中擁有更多的歸屬感和認同感，重視企業的整體利益。

在韓國企業中，強調家長式的權威管理與團隊意識，自然會要求職員對上級的服從和尊重，而且對屬于他們的集體也抱有尊敬，這也是儒學傳統文化的影響在企業生活中的反映。韓國傳統社會特別強調上下分明、長幼有序、君臣父子、忠誠孝悌等。從韓國企業機構上看，一個突出的方面就是權力高度集中的垂直管理的管理體系。企業執行總裁通過企劃部，財務部和人事部強力實施企業管理，管理權集中于“金字塔”的上層，企業領導享有巨大權威，表現為高度的集權化。在韓國企業中，領導者通過發揮其權限和權威來統治其員工，企業員工也在期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。下級服從上級是天經地義的事情，比起水平關系，員工們更重視上下級之間的垂直關系。這種垂直關系意識不僅受權威的影響，而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。對經營者的尊敬和對上級的絕對服從意識，是企業實現高度集權化決策的重要因素之一，也被評價為員工的美德。例如，韓國企業的員工把錯事歸罪于自己的責任，把功勞歸于上司視為理所當然。立功受獎，愛說“全靠社長栽培……”，對上司的意見提出反對時，愛說“話是不錯，不過……”之類的話。韓國企業的每個成員都按符合于自己的身份和行為的規范行事。對維持企業組織的秩序是有好處的。

從上述韓國企業運營過程中所體現的儒學因素中，我們可以做這樣的總結：韓國企業的經營是基于傳統的社會文化基礎之上的，即使企業經營是按西方式構建的，但不能否認儒學思想對其經營者和參與者的思想意識的潛移默化的影響。面對社會挑戰，韓國企業經營模式中的權威主義價值觀逐漸向適應社會轉型的人本主義價值觀轉變。主要表現在：韓國現代企業經營管理中鼓勵員工的創新意識增強，利用技術創新積極發展包括文化技術在內的各種新型技術，提高韓國企業文化競爭力。借助制度創新，通過進入開放的教育市場，吸引高層次人才，引進競爭機制，為企業的未來發展提供人力資本的保證。企業強調組織成員的團結，積極致力于培養共同的奮斗目標，從而形成了共同體式的企業文化。

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