企業(yè)文化性質(zhì)與作用機制分析論文

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[摘要]“企業(yè)文化”是使用最為頻繁的當代管理學(xué)語匯之一，但非專業(yè)人士想了解企業(yè)文化時，有可能迷失在文獻的中。本文旨在通過對代表性理論觀點的梳理以及對“社會制序”等理論觀點的闡發(fā)，以求簡要揭示企業(yè)文化的性質(zhì)與作用機制。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化社會制序習(xí)俗慣例

社會和組織良性運行的關(guān)鍵是解決激勵問題。激勵問題的核心則是與個體理性的盲目性有關(guān)的“搭便車”或“囚徒困境”問題。社會和組織的制度及以文化為核心的非正式制度的重要意義，正在于某種程度上能消除個體理性的盲目性所帶來的負面作用，減少或消除種種囚徒困境，大大提升組織的績效。

一、理解企業(yè)文化

1.定義企業(yè)文化

企業(yè)文化的定義種類甚多。一個較為大家所接受的定義，是知名文化學(xué)者沙因（EdgarH.Schein）的表述：企業(yè)文化是在一定社會經(jīng)濟條件下通過企業(yè)社會實踐所形成的，并為多數(shù)成員遵循的共同價值觀念和行為規(guī)范的總和，是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的管理模式（轉(zhuǎn)引自孫海法等，2004）。其中，共同價值觀念是企業(yè)文化的內(nèi)隱部分；行為規(guī)范是企業(yè)文化的外顯部分。

2.（優(yōu)秀）企業(yè)文化的共性——企業(yè)文化的二維分析

正如所有企業(yè)都有共性的一面，所有優(yōu)秀企業(yè)的文化也有一些共同要素，如:追求卓越（目標遠大、思路清晰）、社會責(zé)任（企業(yè)宗旨明確、有社會責(zé)任感）、顧客導(dǎo)向（服務(wù)意識）、變革創(chuàng)新（技術(shù)領(lǐng)先等）、誠實守信（遵守諾言）、注重持續(xù)發(fā)展（目光遠大、百年老店心態(tài)），這些要素與外部適應(yīng)有關(guān)。還有一些要素與內(nèi)部整合有關(guān)，如：團隊協(xié)作（和諧集體主義、群體至上）、重視人才（以人為本）、要求統(tǒng)一（形象風(fēng)俗傳統(tǒng)統(tǒng)一）、文化認同（組織成員高度認同本企業(yè)主流意識形態(tài)）、求真務(wù)實（結(jié)果導(dǎo)向、注重程序）、團隊學(xué)習(xí)（個人與組織共同、持續(xù)成長）。

3.企業(yè)文化的個性

曹世潮（2003年）通過大量事例比較令人信服地說明，不同行業(yè)及不同類型的企業(yè)，需要不同的企業(yè)文化才能建立競爭優(yōu)勢。以精密制造業(yè)和軟件業(yè)為例。精密制造業(yè)和軟件業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)在以下幾對范疇的文化特性幾乎處在對立的兩極：“規(guī)則/自由、控制/信任、集體/個人、嚴肅/愉悅、理性/感性、科學(xué)化/藝術(shù)化、一元價值觀/多元價值觀、安定/冒險等”。

二、從“制序”的譜系和演化過程看企業(yè)文化的表現(xiàn)形式

企業(yè)文化的定義已表明，其外顯部分是行為規(guī)范，此即其表現(xiàn)方式之一。下面從社會制序的生發(fā)機制進一步理解企業(yè)文化的表現(xiàn)方式。

一些西方學(xué)者從演化博弈論角度進行的制度分析發(fā)現(xiàn)：在作為人類社會的“生活形式”的“社會制序”（institution）內(nèi)部，無論是在人類歷史上的任何一個文明社會中，還是在當代任何一個社會中的即時即地，均實際上進行著或者說發(fā)生著從個人的習(xí)慣至群體的習(xí)俗、從習(xí)俗到慣例、從慣例到法律這樣一種動態(tài)的內(nèi)在發(fā)展行程，即社會制序的生發(fā)機制(韋森,2005年）。

在這里，習(xí)慣（usage）指個人在自己的活動與社會交往中的重復(fù)性活動。習(xí)俗（Custom）是“一種不經(jīng)由任何人在任何意義上‘要求’個人遵從之而駐存的一種集體行動的方式。”（韋伯，1997年）。“習(xí)慣出于個人的重復(fù)，習(xí)俗則是出于繼續(xù)存在的成員變動著的團體的重復(fù)。它對個人有一種強迫的效果。（康芒斯，1968年）”慣例（convention）是在人們的社會生活與交往中（尤其是在市場經(jīng)濟的運行過程中）較長時間駐存，并對人們行為有較強約束、規(guī)制與調(diào)控力的一種顯俗，一種（非正式）規(guī)則。

在習(xí)俗、慣例和法律這三種“社會制序”中，習(xí)俗是慣例的基礎(chǔ)，慣例是法律的基礎(chǔ)。在這三者之中，法律規(guī)則發(fā)生作用時的“交易費用”遠遠高于前兩者，但法律比前兩者更規(guī)范、更穩(wěn)定，其威懾力對社會秩序的調(diào)控作用是前兩者無法比擬的。不過，即使是在一個憲制化社會中，調(diào)節(jié)人們關(guān)系的主要機制還是習(xí)俗和慣例。

我們認為，在企業(yè)組織內(nèi)，同樣存在著從企業(yè)成員的習(xí)慣到企業(yè)內(nèi)群體的習(xí)俗和慣例（合稱“慣俗”），再到企業(yè)的正式制度這樣的“譜系”。只是，企業(yè)制序的生發(fā)邏輯有可能表現(xiàn)為先有企業(yè)正式制度、后有企業(yè)成員群體的慣俗、再后有企業(yè)成員的習(xí)慣這樣一種反向演變過程。

在“企業(yè)制序”的譜系中，企業(yè)“慣俗”與企業(yè)文化概念基本重合。企業(yè)文化，作為調(diào)適企業(yè)組織與成員行為的非正式規(guī)則，正是主要以習(xí)俗和慣例的方式，通過有意選擇、模仿或其他誘因，調(diào)整著企業(yè)成員個人的（工作）習(xí)慣，從而影響企業(yè)的運行。

三、企業(yè)文化的性質(zhì)

1.企業(yè)文化是企業(yè)的一種經(jīng)濟資源

企業(yè)文化物質(zhì)層的企業(yè)外在形象、品牌可為企業(yè)帶來可觀收益，明顯具有經(jīng)濟資源性質(zhì);企業(yè)文化精神層面可以通過提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率而為企業(yè)創(chuàng)造收益，本質(zhì)上也是一種經(jīng)濟資源。

2.企業(yè)文化是企業(yè)的非正式制度，與企業(yè)正式（管理）制度相輔相成

作為企業(yè)的共同價值觀念和行為規(guī)范，企業(yè)文化行使著企業(yè)非正式規(guī)則的功能。作為非正式規(guī)則，它與企業(yè)的正式管理規(guī)則相輔相成的。企業(yè)文化不能代替正式管理制度，但正式管理制度只有與企業(yè)文化相契合，才能得到實施，否則再完美的制度亦將流于形式。正式管理制度具有可模仿性、可移植性，而企業(yè)文化是在企業(yè)成長過程中，企業(yè)群體實踐沉淀的結(jié)果，具有不可移植性、不可模仿性。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉之一。

3.企業(yè)文化在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)具有某種準公共物品性質(zhì)

現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)根據(jù)服務(wù)性質(zhì)的不同，把物品（服務(wù)）分為公共物品（publicgoods）、私人物品（privategoods）和準公共物品（semi-publicgoods）。公共物品有兩個特性:供給的非競爭性和消費的非排他性。準公共物品的特性介于公共物品和私人物品之間。

企業(yè)文化是非排它的，實際上企業(yè)成員“消費”企業(yè)主流意識形態(tài)的人越多，企業(yè)管理當局越滿意。同樣，企業(yè)文化的供給是非競爭的，追加企業(yè)文化的組織成員消費的邊際成本幾乎為零。正是由于它是某種公共物品，企業(yè)內(nèi)各群體、各分支機構(gòu)通過免費“消費”企業(yè)文化可以提高績效；同時，企業(yè)文化的“供給”只能由企業(yè)管理當局全盤考慮。海爾的張瑞敏便自認為是集團的“首席文化官”。

4.企業(yè)文化的演變具有路徑依賴性

社會意識形態(tài)的演變具有路徑依賴性。一般而言，社會成員一旦選擇了某種意識形態(tài)，無論是好是壞，在以后的路徑中他會不斷地重復(fù)并強化這種選擇。即一旦接受，就可能不斷接受;一旦排斥，也就會不斷排斥，要想替換非常困難。同樣，企業(yè)文化的演變也具有某種路徑依賴性，偶然事件的發(fā)生有可能給企業(yè)文化的演變帶來極大影響（杜旭宇，2004年）。最典型的事例是，一些企業(yè)創(chuàng)始人的風(fēng)格和最初的選擇，在長時間里極大地影響了企業(yè)的性格，如IBM、松下電器等知名企業(yè)幾十年的發(fā)展深深打上了托馬斯·沃森、松下幸之助們的烙印，盡管創(chuàng)始人早就離開了企業(yè)。

四、企業(yè)文化的作用機制

企業(yè)文化為何、如何能改善企業(yè)的績效？

1.企業(yè)文化能有效節(jié)約企業(yè)內(nèi)交易費用

企業(yè)內(nèi)部交易費用主要是指企業(yè)用于計量、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)以及為實施各種活動所耗費的費用，也可籠統(tǒng)稱為管理費用，其費用的大小與企業(yè)文化直接相關(guān)。

文化有助于克服企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊性所帶來的成本與風(fēng)險。現(xiàn)代企業(yè)理論認為企業(yè)產(chǎn)權(quán)的清晰界定對于企業(yè)的效率來說是至關(guān)重要的。但界定產(chǎn)權(quán)的制度的供給并不是免費的，界定產(chǎn)權(quán)同樣需要費用。“如果交易成本大于零，產(chǎn)權(quán)就不能被完整地界定；”（巴澤爾，2003年）。而良好的企業(yè)文化在某種意義上可降低產(chǎn)權(quán)界定的成本，降低為克服產(chǎn)權(quán)模糊性所需的計量、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)等活動的成本，以及彌補因產(chǎn)權(quán)界模糊所帶來的收益分配不確定風(fēng)險，以較小的談判成本實現(xiàn)各方可接受的收益分配。另外，對于那些績效測度噪音高的企業(yè)，如高隱性知識含量企業(yè)，企業(yè)文化有著特殊的意義。企業(yè)文化作用于員工的價值觀、信仰和思想，能夠增加偷懶對于員工個體的成本，提高經(jīng)濟刺激對于提升員工績效的效率。人們常能聽到諸如此類的感慨：“在這樣的公司上班，能夠給人家一般的溫暖，就是少掙一些錢也愿意。”可見，企業(yè)文化確實能夠減少員工的“經(jīng)濟人”特性，這是提高高隱性知識含量企業(yè)成員工作努力的重要條件。

當然，企業(yè)文化營造本身是有成本的，但只要企業(yè)文化所帶來的交易費用的節(jié)約量大于企業(yè)文化形成的成本，塑造企業(yè)文化在經(jīng)濟上就是可行的。

2.企業(yè)文化是組織資本形成的源泉和動力

組織資本指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動過程中，組織成員擁有的知識、技能和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為組織特有的、共享的資源，這種資源一旦與組織其他資源結(jié)合，不僅能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而且還能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（趙順龍，2004年）。企業(yè)文化不僅能誘導(dǎo)企業(yè)組織成員的知識、技能和經(jīng)驗有效地轉(zhuǎn)化為組織資本，而且能促使企業(yè)組織資本結(jié)構(gòu)要素與工作任務(wù)之間產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，它有助于營造企業(yè)組織資本的形成環(huán)境，有助于企業(yè)組織資本產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，是決定企業(yè)組織資本形成路徑的依據(jù)。

3.企業(yè)文化是企業(yè)運行的潤滑劑，是企業(yè)的自動平衡與規(guī)制系統(tǒng)，具有協(xié)調(diào)功能

任何企業(yè)組織的運行都要解決激勵問題（動力機制）和協(xié)調(diào)問題（平衡機制）。兩大問題都不容易解決，而且企業(yè)規(guī)模越大，解決難度越大。

在企業(yè)的“制序”體系中，正式制度無疑具有最大的效力和強制力，但企業(yè)內(nèi)組織和個人的行為不可能事事都通過正式制度來調(diào)控，大量的行為是通過習(xí)俗與慣例來調(diào)節(jié)；而且如果正式制度與慣例、習(xí)俗（即企業(yè)文化）不相容，則正式制度也不可能得到很好的貫徹。企業(yè)的習(xí)俗與慣例一旦經(jīng)由長久駐存而變成大家都遵守的非正式規(guī)則，它就對企業(yè)的運行有一種規(guī)范與約束作用，成為企業(yè)組織成員的“共識”:如果大家都按某種方式行事，我也應(yīng)當如此，甚至有時不得不和必須這樣做，而且這樣做可能最方便、風(fēng)險最小。此時，企業(yè)成員不一定按個人利益最大化原則行事。從而，企業(yè)的習(xí)俗與慣例即企業(yè)文化成為企業(yè)運行的一種紐帶、一種保障機制、一種潤滑劑。

4.企業(yè)文化是企業(yè)成員產(chǎn)生超我動力的一個源泉，即具有激勵功能

根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)的有關(guān)理論，人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是“自我動力”系統(tǒng)，是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展、滿足自我需要而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)。二是“超我動力”系統(tǒng)，是基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想、維護的也是社會的利益（楊金勇，2005年）。

自我動力的運行機制主要是自我利益機制，而超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。就后者而言，如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，即通過調(diào)控員工的意識形態(tài)來調(diào)控員工行為。良好企業(yè)文化之所以成為企業(yè)激勵機制的放大器，主要是通過超我動力起作用。

實踐證明，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業(yè)獲得長遠發(fā)展。如果說合理的管理制度足以調(diào)控自我動力，則非有優(yōu)秀的企業(yè)文化不足以調(diào)動超我動力。通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵，使共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標與企業(yè)組織目標共同構(gòu)成的企業(yè)目標。

以上幾個解釋變量不能包括企業(yè)文化功能的所有方面，且略有重復(fù)之處，但已能詮釋企業(yè)文化的作用機理。

參考文獻:

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