人力資源開發(fā)范文10篇

一、企業(yè)政治

1、概念。企業(yè)政治一般而言，是指企業(yè)中的成員通過權(quán)力實現(xiàn)自己權(quán)利的社會關(guān)系，并且從中爭取到自身的利益。宏觀角度來講，企業(yè)政治是企業(yè)與外部環(huán)境之間的權(quán)力關(guān)系的體現(xiàn)，主體是指企業(yè)最高權(quán)力擁有者，而與主體聯(lián)系密切的有供應(yīng)商、顧客、工會、銀行、政府、競爭者和投資者等客體，而相對的微觀角度來講，企業(yè)政治主體則是包括了企業(yè)中有意愿參政議政的所有自然人。政治因素的影響，在企業(yè)層面上就反映出了企業(yè)與利益團體的聯(lián)系。

2、含義。企業(yè)政治的含義中，也包含著企業(yè)政治策略———反映企業(yè)與其他組織間的相互關(guān)系；企業(yè)政治行為———企業(yè)有意識的影響政府政策或進程的行為；企業(yè)政治績效———過程中消耗的資源和所獲得經(jīng)濟利益的關(guān)系；企業(yè)政治資源與能力———企業(yè)進行企業(yè)行為的各種資源要素的集合；企業(yè)政治市場———由公共政策供求雙方組成；企業(yè)政治環(huán)境———影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的政府行為所構(gòu)成的環(huán)境；企業(yè)制度———企業(yè)減少對不可預(yù)見行為的減少措施等多個方面。

3、發(fā)展。企業(yè)政治的發(fā)展，近些年引申為企業(yè)政治經(jīng)營，由于企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，企業(yè)需要不斷地通過政治手段與生產(chǎn)經(jīng)營、營銷管理等多方面決策相融合，并通過政治力量引導(dǎo)并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，也因此要求企業(yè)家要擁有政治家的謀略、膽識和眼光，以通過發(fā)揮企業(yè)政治力量達到企業(yè)經(jīng)營、管理、發(fā)展的新高度。

二、人力資源開發(fā)

1、概念。人力資源開發(fā)概念是由美國學者Nadler提出的，是指企業(yè)或組織以人力資源為基礎(chǔ)，對企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織結(jié)構(gòu)進行資源整合，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，最終達到人力資源管理水平的提高、效率的提高以及企業(yè)或組織價值的提高，等等。

摘要：開發(fā)農(nóng)村人力資源，把人口負擔轉(zhuǎn)化為社會經(jīng)濟發(fā)展的動力，是我國社會主義新農(nóng)村建設(shè)中必須解決的重大現(xiàn)實問題。本文針對我國的實際情況，對我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策和思路作出了一些探討。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源開發(fā)

一、人力資源開發(fā)在新農(nóng)村建設(shè)中的重要作用

根據(jù)美國經(jīng)濟學家羅默提出內(nèi)生增長理論，“知識”或“技術(shù)”是經(jīng)濟增長的內(nèi)生要素，新知識生產(chǎn)以及人力資本的積累有助于阻止物質(zhì)資本投資中出現(xiàn)的報酬遞減現(xiàn)象。通過人力資源開發(fā)形成的人力資本是經(jīng)濟增長的核心動力。人力資源開發(fā)一般是指充分、科學、合理發(fā)揮人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的數(shù)量控制、素質(zhì)提高、資源配置等一系列活動。開發(fā)、配置和利用好農(nóng)村豐富的人力資源對新農(nóng)村建設(shè)有著重要作用，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.開發(fā)農(nóng)村人力資源是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村工業(yè)化的必由之路。走產(chǎn)業(yè)化之路，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化是社會發(fā)展和進步的必然結(jié)果，其對農(nóng)村勞動力的素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農(nóng)村人口的素質(zhì)，開發(fā)農(nóng)村人力資源，才能為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈條的每一環(huán)節(jié)提供高素質(zhì)的初級產(chǎn)品生產(chǎn)者，加工產(chǎn)品制造者，銷售環(huán)節(jié)經(jīng)營者，提供技術(shù)、物資、信息保障的高素質(zhì)服務(wù)者。

2.開發(fā)農(nóng)村人力資源是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展的重要支撐。加快城鎮(zhèn)化建設(shè)，既是解決農(nóng)村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農(nóng)”問題、促進城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展也對加強農(nóng)村人力資源開發(fā)提出了要求。農(nóng)村城鎮(zhèn)化離不開人力資源開發(fā)和人的素質(zhì)的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農(nóng)村勞動力素質(zhì)決定了中國農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化的規(guī)模與進程。

摘要：飯店資源中最重要的是人力資源。飯店業(yè)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。因此，人力資源開發(fā)在飯店管理中至關(guān)重要。在分析當前旅游飯店人力資源現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，探討問題產(chǎn)生的深層原因，提出了相應(yīng)的解決對策與措施。

關(guān)鍵詞：飯店人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側(cè)面看，這與飯店的人才策略不當有關(guān)，與畢業(yè)生個人期望值過高有關(guān)。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導(dǎo)人力資源良性運轉(zhuǎn)的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關(guān)。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓(xùn)的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。

一、飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題

1.飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復(fù)合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、專科畢業(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺；而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓(xùn)師資力量不足有極大的關(guān)系。目前我國飯店的培訓(xùn)師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結(jié)合；第二類是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。

2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務(wù)型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。

摘要：授人以魚，不如授人以漁，扶貧工作的重點在于教會農(nóng)村貧困人口擺脫貧困、實現(xiàn)就業(yè)致富的技能。以知識致富，用科技脫貧，而不是單純的給予經(jīng)濟補貼，要讓農(nóng)民自己先動起來，我們?yōu)槠鋭?chuàng)造良好的培訓(xùn)和就業(yè)環(huán)境，對大規(guī)模的農(nóng)村勞動力做出整體的規(guī)劃和部署，調(diào)動社會各方力量，積極開展人力資源的開發(fā)。

關(guān)鍵詞：精準扶貧；農(nóng)村；人力資源

中共十八大描繪了全面建成小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的宏偉藍圖，向中國人民發(fā)出了向?qū)崿F(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標進軍的時代號召。而扶貧工作是實現(xiàn)第一個百年目標的核心環(huán)節(jié)，也是“四個全面”戰(zhàn)略布局的核心工作。合力開發(fā)利用農(nóng)村人力資源，結(jié)合貧困地區(qū)實際狀況采取措施，是幫助農(nóng)民擺脫貧困，解決“三農(nóng)”問題與實現(xiàn)中國第一個百年奮斗目標的有力保證。

一、開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要方面

我國農(nóng)村人口規(guī)模較大，且人力資源開發(fā)滯后，著力進行農(nóng)村人力資源的挖掘，就可以為貧困農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展提供堅實的智力保障和人才保障。首先，要注重人力資源的智力、技能開發(fā)，思想是解決一切問題的根源，只有先灌輸先進的思想，才能從根本上扭轉(zhuǎn)對貧困現(xiàn)狀的認知。還要培養(yǎng)一切的專業(yè)技能，以落實就業(yè)為導(dǎo)向，注重技能的實用性。其次要注重農(nóng)村人力資源的身體狀況、價值觀取向及生活態(tài)度等，從各個方面入手，快速、精準的投入時間、精力和資金，以培養(yǎng)出有價值的人力資源隊伍。將人力資源開發(fā)與農(nóng)村精準扶貧有機緊密的結(jié)合，我們需要注意以下幾點：第一，側(cè)重教育的投入，奠定人力資源基礎(chǔ)。要積極調(diào)動社會上的多方力量，如職業(yè)院校、培訓(xùn)機構(gòu)及一些社會團體，共同加入到人力資源開發(fā)中。唯有牢固好教育的基礎(chǔ)地位，才能實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的提質(zhì)增效。第二，側(cè)重勞動力的技能鍛煉，提升技能水平。技能培訓(xùn)主要有兩方面，一是對于仍以務(wù)農(nóng)為主的農(nóng)村留守人口，要加強其對農(nóng)業(yè)科學技術(shù)的學習和應(yīng)用，科學種田、加大收益；二是對于外出務(wù)工人員，根據(jù)其將從事的產(chǎn)業(yè)差別，有針對性的培訓(xùn)其專業(yè)技能，注重實踐操作，盡快使用崗位。第三，側(cè)重勞動力的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)勞動對人的素質(zhì)能力的要求完全不同于現(xiàn)代工農(nóng)業(yè)的要求，所以，對于貧困地區(qū)人力資源開發(fā)應(yīng)重點加強對農(nóng)村人口現(xiàn)代職業(yè)精神和勞動態(tài)度的培養(yǎng)，以達到社會高速發(fā)展條件下對勞動力的高標準要求。第四，側(cè)重貧困農(nóng)村人口的身體心理健康方面的教育。我們不僅要注重貧困人口的知識技能培養(yǎng)，還要注重身心健康教育，促使民眾建立科學的健康觀，以良好的身心狀態(tài)逐步提升人力資源的水平。第五，側(cè)重貧困農(nóng)村人口接受新時代的生活觀念。徹底走出貧困的現(xiàn)狀，并擁有自身的可持續(xù)發(fā)展能力，盡可能早的達到小康水平，是精準扶貧的最根本的目標。所以，在貧困人口經(jīng)濟與發(fā)展水平得到提升后，對應(yīng)的生活方式與文明也要與現(xiàn)代相接軌，這就需要在人力資源開發(fā)中運用多種方法宣傳現(xiàn)代知識，引導(dǎo)貧困地區(qū)的人民大眾改變舊的生活方式和思想觀念。

二、精準扶貧中農(nóng)村人力資源開發(fā)存在的問題

摘要：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑

企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1．職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

2．人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。

中文摘要巨龍集團公司從一家簡陋的手工工場起家，已經(jīng)發(fā)展成為一家現(xiàn)代化的國內(nèi)外知名的環(huán)保企業(yè)。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環(huán)境的變化和二十一世紀的種種挑戰(zhàn)，巨龍公司出現(xiàn)了產(chǎn)品滯銷、效益滑波的現(xiàn)象，2000年、2001年連續(xù)兩年出現(xiàn)虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所未有的困難。本文運用管理學、人力資源開發(fā)與管理理論，采用實證研究方法，通過對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查并對所得數(shù)據(jù)進行分析，從人力資源的角度對公司管理進行深入的剖析。本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。本文在對巨龍公司員工進行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)ABSTRACTStartingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,HumanResourcesDevelopmen目錄緒論………………………………………………………………………………1第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………31.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………31.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………31.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………31.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………41.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………41.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………41.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………51.2.2人員激勵…………………………………………………………………51.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………51.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………61.2.3績效考評…………………………………………………………………71.2.3.1績效考評的含義…………………………………………71.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………81.2.3.3考評者的選擇………………………………………………91.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………91.2.4.1確定培訓(xùn)目標………………………………………………91.2.4.2擬定培訓(xùn)計劃……………………………………………101.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………101.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………101.2.5薪酬制定……………………………………………………………111.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………111.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………121.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………131.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………131.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………141.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………162.1國外先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………162.2外國先進環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…192.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………232.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………242.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…252.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業(yè)人才對策………………373.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………373.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………373.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………373.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………383.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………393.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)393.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………413.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…433.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………433.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………433.1.3.2人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………453.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………473.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………563.2巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………593.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………603.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………603.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………613.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………613.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………623.3巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………633.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………633.3.2進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………643.3.3加強人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………663.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………663.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………663.3.3.3推進信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………683.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………683.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………693.3.4.1結(jié)合地方實際制定人才引進政策………………………………693.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………703.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………703.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………803.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………803.3.4.6完善任用機制……………………………………………………843.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………853.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………853.3.5.2結(jié)合“巨龍”實際，加強建設(shè)表層文化…………………………863.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設(shè)內(nèi)層文化…………………………873.3.5.5進一步推進企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………893.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………934.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………934.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………954.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………984.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………1004.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………1024.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………1024.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………1034.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………1044.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………1075.1研究結(jié)論……………………………………………………………1075.2展望…………………………………………………………………107參考文獻…………………………………………………………………109附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111致謝…………………………………………………………………………113個人簡歷、在學期間發(fā)表學術(shù)論文…………………………………………114

提要：金融業(yè)人力資源已變成影響金融業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的主要因素，金融業(yè)逐步認識到人力資源開發(fā)的重要性，不斷探索適合金融業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)體系。本文通過分析我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與采取的措施，對未來我國金融業(yè)人力資源開發(fā)提出建設(shè)性策略。

關(guān)鍵詞：金融業(yè)；人力資源；開發(fā)研究

一、目前中國金融機構(gòu)人才現(xiàn)狀

如今金融業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀已經(jīng)清楚的證明，不管是金融體系的開發(fā)，還是現(xiàn)代技術(shù)的實施，及金融業(yè)自身的擴展、金融業(yè)取得的競爭優(yōu)勢等，都必須擁有超高品質(zhì)的職員與大量的優(yōu)秀人才才可以把其變成現(xiàn)實，加入WTO金融業(yè)的發(fā)展更是如此。

二、金融業(yè)人力資源開發(fā)措施

（一）金融業(yè)擬定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想

一、河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.對農(nóng)村人力資源開發(fā)的重視程度不足

不少地方政府存在對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足的問題。相對于物質(zhì)資本投資，農(nóng)民文化素質(zhì)的提高、專業(yè)技能的培養(yǎng)是一個投入大、耗時長且見效慢的過程，這就使得地方政府更傾向于將有限的農(nóng)業(yè)經(jīng)費投入到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出或農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上。2011年河北省財政支出中有10.35%為農(nóng)業(yè)支出，在這366.10億元農(nóng)業(yè)支出中，絕大部分為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出，而用于農(nóng)民基礎(chǔ)教育、素質(zhì)教育和技能培養(yǎng)的資金少之又少。在農(nóng)村人力資源開發(fā)的過程中，政府的積極參與和主動引導(dǎo)起著決定性作用，只有各級政府都能在思想上認識到農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要地位，進而轉(zhuǎn)化為實質(zhì)行動，才能轉(zhuǎn)變長期以來形成的農(nóng)村人力資源“質(zhì)”的劣勢。

2.農(nóng)民對于自身再教育的需求不足

一方面，長期以來，絕大多數(shù)的農(nóng)民都過著“日出而作，日落而息”的生活，靠的是祖祖輩輩積攢下來的經(jīng)驗，幾乎不過問學習，對自身的素質(zhì)狀況也沒有正確的認知。特別是近些年打工浪潮的興起，甚至在某些農(nóng)村出現(xiàn)了“讀書無用”的思想，不少農(nóng)民包括很多的青年農(nóng)民出于短期利益的考慮，放棄繼續(xù)升學甚至中途輟學外出打工，僅留下老人和孩子留守農(nóng)村。在這些留守的農(nóng)民中，大部分由于年齡較大，對于自身繼續(xù)教育投資的積極性更不會高。另一方面，由于農(nóng)民可支配收入水平偏低，限制了其對自身教育的投資。2012年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在河北省11個地級市共下轄172個縣（市、區(qū)）中，有近40%的縣（市、區(qū)）被列為各種貧困縣，其中國家級貧困縣39個，囊括了272萬貧困人口，高居沿海省份之首。在全國范圍內(nèi)，其數(shù)量也僅低于云南、貴州、陜西等欠發(fā)達地區(qū)。河北省農(nóng)民實際可支配收入水平偏低，使得農(nóng)民必須首要滿足自己衣食住行等基本生活需要和再生產(chǎn)的需要，再加上不斷增長的子女教育費用、醫(yī)療費用等，使得農(nóng)民根本無力考慮和承擔對自身的教育投資。

3.農(nóng)村人力資源開發(fā)的教育體系不完善

一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學術(shù)界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學者認為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

摘要：人力資源開發(fā)與人員培訓(xùn)是人力資源六大管理模塊中的重要一環(huán)。但其實際效果往往受到員工流失、培訓(xùn)參與率、員工實際能力水平等隨機因素的影響制約，存在著極大的隨機性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的研究方法難以描述構(gòu)建模型。文章基于系統(tǒng)動力學的原理與方法，嘗試構(gòu)建人力資源開發(fā)的系統(tǒng)動力學模型，并在VensimPLE軟件環(huán)境中嘗試構(gòu)建系統(tǒng)動力學模型中的因果關(guān)系圖以及流量存量圖，以此為基礎(chǔ)提出一些相應(yīng)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；員工培訓(xùn)；系統(tǒng)動力學；Vensim軟件

一、引言

托馬斯•彼得斯曾經(jīng)在其著作《尋求優(yōu)勢》中寫到，“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，特別近年來，隨著相關(guān)理念的進一步發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從過去的事務(wù)性管理上升到戰(zhàn)略層面，標志著現(xiàn)代人力資源管理進入新的階段。在人力資源管理過程中，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，由于人本身具有主觀性，伴隨著外部環(huán)境的不可預(yù)見性，因此該過程本身極其復(fù)雜，運用常規(guī)的靜態(tài)方法觀察時往往有其局限性。而運用系統(tǒng)動力學的方法，可以幫助我們有效地建立仿真模型，并為人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)提供分析與決策工具。

（一）系統(tǒng)動力學的內(nèi)涵與特征

系統(tǒng)動力學（systemdynamics，SD）最早由美國的福瑞斯特（J.W.Forrester）教授正式提出，主要運用于工業(yè)企業(yè)管理領(lǐng)域中員工雇傭、生產(chǎn)計劃、市場波動等具有非線性波動的復(fù)雜環(huán)境問題。借助系統(tǒng)仿真的方法構(gòu)建模型，區(qū)別于傳統(tǒng)靜態(tài)的研究方法，系統(tǒng)動力學將系統(tǒng)視作一個動態(tài)波動變化的環(huán)境展開研究。我國對系統(tǒng)動力學的主要應(yīng)用研究集中于政府長期規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展、生態(tài)環(huán)境、宏觀經(jīng)濟研究、區(qū)域發(fā)展規(guī)劃等方面，在學習型組織、企業(yè)戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域也有著廣泛地應(yīng)用與發(fā)展。在理論領(lǐng)域，經(jīng)過三十年來的發(fā)展，也取得了斐然的成績。1.系統(tǒng)動力學是系統(tǒng)科學管理理論與計算機系統(tǒng)仿真模型結(jié)合的一門學科，主要研究各種系統(tǒng)反饋結(jié)構(gòu)與反饋行為，采取定性與定量結(jié)合的方法對問題展開研究。其中，系統(tǒng)的行為模式與特性主要由內(nèi)部反饋結(jié)構(gòu)決定，反饋行為則是強調(diào)應(yīng)當把各種因素視為一個整體，關(guān)注他們的相互關(guān)系。2.系統(tǒng)動力學的研究對象主要是針對復(fù)雜、多變的現(xiàn)實情景，包括項目管理、社會運行、經(jīng)濟系統(tǒng)、國家政策等等。這些系統(tǒng)具有非線性、高階、易變形，因而運用常規(guī)的數(shù)學研究方法難以獲取完整信息、描述刻畫其運行規(guī)律。而系統(tǒng)動力學借助數(shù)字計算機仿真以及動力學模型構(gòu)建過程中的學習、調(diào)查、研究等環(huán)節(jié)，則對于研究這類問題有較好的應(yīng)對方法。3.系統(tǒng)動力學模型屬于因果機理性模型，它關(guān)注系統(tǒng)行為和系統(tǒng)內(nèi)部關(guān)系結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，因此他能夠提供相對較長的仿真市場，擅于處理長期性的問題。