金融業人力資源開發探討

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提要：金融業人力資源已變成影響金融業平穩發展的主要因素，金融業逐步認識到人力資源開發的重要性，不斷探索適合金融業發展的人力資源開發體系。本文通過分析我國金融業人力資源開發現狀與采取的措施，對未來我國金融業人力資源開發提出建設性策略。

關鍵詞：金融業；人力資源；開發研究

一、目前中國金融機構人才現狀

如今金融業發展的現狀已經清楚的證明，不管是金融體系的開發，還是現代技術的實施，及金融業自身的擴展、金融業取得的競爭優勢等，都必須擁有超高品質的職員與大量的優秀人才才可以把其變成現實，加入WTO金融業的發展更是如此。

二、金融業人力資源開發措施

（一）金融業擬定人力資源開發戰略指導思想

符合技術改革與越來越激烈的人力競爭所需，建立人力資本的觀點，對企業發展策略的高度認知是人力資源研發的關鍵，革新人才觀點、創新開發體系、改善人力資源構架，以人力資源不斷發展為重點，總體提升人力資源綜合水平，建立高修養、構架合理的、平穩的營銷管理、專業技術、專業技能等人才團隊，為企業營銷策略的完成提供了穩固的人才保證。

（二）人力資源開發戰略擬定的原則

1、系統原則。人力資源以及開發目標本身就是一個結構體系，需實施體系的開發。在普通的人力資源開發體系當中，其關鍵的模式是職業技術培育與人才挑選、聘用、分配。這種僅設限在目前工作崗位所需的開發方式僅是簡單的“點”開發模式，其效果不能達到最佳狀態。假如不能把它融入到公司人力資源的總體開發體系上，其所呈現的開發成果也僅僅是一時的或者短時間的。策略層面的人力資源開發和普通人力資源開發模式不一樣，它是面向將來對人力資源實施調整性的開發，把人力資源的顯現開發與潛在開發相統一，點和面的開發相互統一，靜和動的開發相互統一。這樣構建起來的全方位而系統的人力資源開發策略，會有希望讓人力這一活的資源，奔流不息。

2、持續原則。把人力資源的顯現開發與潛在開發相統一，點和面的開發相互統一，靜和動的開發相互統一。人力資源應當以公司的生命力與持久上升，并維持公司的不斷發展潛力為宗旨，勢必致力于人才培育和后繼人員的培養工作。事實上，公司的短暫順境不能夠代表公司的長久發展，因而這就需要公司領導人員及人力資源管理人員擁有長久目標及寬廣的胸懷，從公司長久發展大局出發，調整好公司人力資源開發工作。

（三）金融業人力資源開發戰略選擇

1、能力開發戰略。統籌實施培訓、訓練、職業生涯開發等手段，真正的激發人的潛能，增強人的綜合水平，帶動人的積極性。關鍵是增強人創造價值的能力和水平，培育創新精神，開發創新水平。堅持“學以致用”的原則，培訓一定要和公司的發展現狀與具體需求相吻合，和當下人才團隊的水平狀況相吻合，關鍵培訓一些對公司發展最有效的知識、對崗位最有用的技能。

2、高績效企業公司戰略。把建立高績效公司文化當作人力資源開發的主要戰略，充分體現公司文化富含凝聚、激勵、制約、向導、紐帶、輻射等六個方面的效用，把公司核心價值理念及思維模式的向導效應實施到人力資源開發上，協助職員舍棄舊理念，建立新理念，重視人的主體位置；加強職員和管理隊伍的充分交流，關注職員的需求和反饋；利用以人為主體的渠道，增強人的價值，完成公司績效的提高，實現企業基業長青的目的。

3、精英戰略。著眼于精英團隊的形成，用精英帶動總體人力資源團隊的發展，用精英式的形象主持所有重點專業的工作。利用不同的方法與手段，培育、吸取適合條件的高級別人才，以形成專業上的中心力量。以此中心為聚集點，構建起人才高地，從而讓此專業永遠可以確保擁有前沿性的能力。把方向對準全世界，用各種方式實施引進人才、使用外腦的工作。把握儲備精英人才團隊的設立，并構建一套儲備人才的選取、培育、考評、運用機制，利用攻讀學位、擔任重大課題、研修等實施培育訓練。

（四）金融業人力資源開發戰略目標。利用建立科學公司方式的需求，重點開展創新人才隊伍的構建，疏通所有種類、全部級別人才的順利發展渠道，讓營銷管理、專業技術、專業技能3支團隊的整體構架比例慢慢形成13∶34∶56。構建高效的、全方面的、面向未來的人力資源開發系統，滿足企業營銷策略對人力資源的所需。正確協調企業重要人員文化構架，利用培訓開發，讓營銷管理者各個具備大專以上的學歷，大學本科學歷占到一半以上；在具有大專學歷以上文憑的員工當中，大學本科文憑占65%以上，研究生文憑占比大約為10%，使企業與國家重點研究項目的總設計師、副總設計師中年齡45歲以下的人員達到一半以上；專業技能人才需接受過職業教育，90%以上具備中專及以下文憑，大專和以上文憑占到35%以上。

三、金融業人力資源開發策略

（一）定期開展人力資源開發需求分析

1、組織分析。組織分析是利用對企業的目標、策略、資源背景、培訓氣候、對培訓的立場等層面進行研究，精準的找出存在的問題，同時明確培訓是不是最佳解決問題的方式。

2、任務分析。任務分析指的是一種系統地搜集職務和職務系列的有關信息，以確定職員需要什么培訓來提升效率的手段。利用任務分析，深入掌握職員的知識、技能、水平，然后分析出動機、態度、特征以及行為的需求，即績效準則，特別是行為準則。實施分析主要任務：（1）鑒定主要職務；（2）明確主要責任；（3）由主要責任引出對知識、技能、水平的分析；（4）由對知識、技能、水平的分析引出行為分析；（5）以績效準則為標準權衡任職人員的培訓所需。

3、人員分析。在人力資源開發運行開展前應挨個對企業職員的工作過程與工作效果和工作態度進行考評，特別是一些主要工作、重點崗位的人員修養實施評估，分析工作人員自身現有情況間的差異。

（二）建立金融業人力資源能力開發體系

1、創建學習型組織，有效開發人力資源。第一，設立科學規范的績效考評系統，作為職員加薪、晉升的考核憑據，從中促進職員積極學習，為提升自身修養提供內在動力；設立崗位競爭機制，達成上崗靠競爭、在崗有壓力、工作憑水平、收益靠奉獻的新機制，有效讓職員認識到不努力學習，不加速提升技術能力，就適應不了時代所需，可能就會被競爭所淘汰，從而職員追尋上進、無師自通提供外在的壓力；第二，關心員工的成長。盡量多為職員提供學習新技能、新知識的機遇，讓職員有充分的空間發揮才能，提升才干，特別是對較高級別的、具有更加強烈追求事業發展及獲取成就期望的人才，應盡可能的滿足其自我實現所需，公司能夠在堅持權責相稱的背景下予以重任，以公司的發展創造人才的自身前程，從而推動職員不斷地學習、進步、提升績效與技術。

2、建立精英人才隊伍（1）擬定高級別人才標準。利用企業現在的發展現狀，明確企業的核心競爭力所憑借的核心專業，各自擬定高級別人才標準及其所需的職位數。利用不同的手段，培育、吸引適合環境的高級別人才，以達成專業上的核心力量。以此核心為聚集點，設立起人才高地，從而讓該專業一直可以確保擁有前沿性的能力。（2）掌握好后備團隊的建設。專業技能層面的精英式人才，都應當擁有后備人才，并構建一套后備人才的選取、培育、評價、運行機制，采用攻讀學位、擔任重大課題、研修等進行培育和訓練。

（三）開展員工職業生涯開發

1、對員工進行分析與定位（1）職員自身評價。自身評價的重點是分析自身的條件，尤其是自身性格、愛好、特長和需求等等，最基本的應當考慮到性格和職業的符合、愛好和職業的符合及其特長和職業的符合。自身評價是自身生涯計劃的基本，直接影響到職員職業的成敗。（2）公司對職員的考評。公司對職員的考評是為了明確職員的職業生涯目標能否完成。公司采用獲取職員基本資料，根據目前的工作現象，包含績效考評結果、晉升記錄及其參加全部培訓狀況等；采用自身考核的結果等途徑對職員的水平及潛力實施考核。

2、幫助職員確立職業生涯目標。職業生涯目標指的是一個人確定職業后從什么方向完成個人的職業路線，是向專業技能方向進展，同時還向行政管理方向發展。發展目標不一樣，需求也就不一樣。因而，生涯目標選取也是職業發展的重點環節。根據對生涯目標的選取要素分析，協助職員明確生涯目標。能夠多層次、分時期協助職員建立職業生涯目標，這樣不僅能夠讓職員維持開放靈活的心境，還能維持職員的相對平穩性，提升工作效率。

（四）建立和完善金融業人力資源開發支撐機制

1、人力資源開發的牽引機制。指的是根據確定公司對職員的期望與需求，讓職員可以合理地選取個人的行為，最后公司可以把職員的努力與奉獻納入到協助公司實現目標，增強核心能力。牽引機制的重點在于向職員清楚的闡述公司與工作對職員的行為和績效期望，表達的是公司的價值觀、是非觀等理念，并根據職員關系、公司文化宣傳等手段，讓公司內的職員能夠和公司有一樣的發展目標與基本思想，并利用公司職業發展渠道的計劃讓職員知道發展道路，這是企業人力資源開發的基本。

2、人力資源開發的激勵機制。激勵的核心是對職員內在所需的掌握，人力資源開發時需滿足職員的職業發展所需，是利用為職員提供適合自身發展意愿和公司發展所需的發展空間，及其提供真實的發展指引和發展背景來讓公司職員能夠自覺和公司一起發展。因而要完善企業薪酬系統，實施職員職業生涯管理，構建可行的分權和授權體系。

作者:陶扣紅 單位:對外經濟貿易大學

主要參考文獻：

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