人力資源開發系統動力學模型

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摘要：人力資源開發與人員培訓是人力資源六大管理模塊中的重要一環。但其實際效果往往受到員工流失、培訓參與率、員工實際能力水平等隨機因素的影響制約，存在著極大的隨機性和復雜性，傳統的研究方法難以描述構建模型。文章基于系統動力學的原理與方法，嘗試構建人力資源開發的系統動力學模型，并在VensimPLE軟件環境中嘗試構建系統動力學模型中的因果關系圖以及流量存量圖，以此為基礎提出一些相應的對策與建議。

關鍵詞：人力資源開發；員工培訓；系統動力學；Vensim軟件

一、引言

托馬斯•彼得斯曾經在其著作《尋求優勢》中寫到，“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”，特別近年來，隨著相關理念的進一步發展，人力資源管理已經從過去的事務性管理上升到戰略層面，標志著現代人力資源管理進入新的階段。在人力資源管理過程中，培訓與開發是人力資源管理的一項重要內容，由于人本身具有主觀性，伴隨著外部環境的不可預見性，因此該過程本身極其復雜，運用常規的靜態方法觀察時往往有其局限性。而運用系統動力學的方法，可以幫助我們有效地建立仿真模型，并為人力資源開發與員工培訓提供分析與決策工具。

（一）系統動力學的內涵與特征

系統動力學（systemdynamics，SD）最早由美國的福瑞斯特（J.W.Forrester）教授正式提出，主要運用于工業企業管理領域中員工雇傭、生產計劃、市場波動等具有非線性波動的復雜環境問題。借助系統仿真的方法構建模型，區別于傳統靜態的研究方法，系統動力學將系統視作一個動態波動變化的環境展開研究。我國對系統動力學的主要應用研究集中于政府長期規劃、可持續發展、生態環境、宏觀經濟研究、區域發展規劃等方面，在學習型組織、企業戰略管理等領域也有著廣泛地應用與發展。在理論領域，經過三十年來的發展，也取得了斐然的成績。1.系統動力學是系統科學管理理論與計算機系統仿真模型結合的一門學科，主要研究各種系統反饋結構與反饋行為，采取定性與定量結合的方法對問題展開研究。其中，系統的行為模式與特性主要由內部反饋結構決定，反饋行為則是強調應當把各種因素視為一個整體，關注他們的相互關系。2.系統動力學的研究對象主要是針對復雜、多變的現實情景，包括項目管理、社會運行、經濟系統、國家政策等等。這些系統具有非線性、高階、易變形，因而運用常規的數學研究方法難以獲取完整信息、描述刻畫其運行規律。而系統動力學借助數字計算機仿真以及動力學模型構建過程中的學習、調查、研究等環節，則對于研究這類問題有較好的應對方法。3.系統動力學模型屬于因果機理性模型，它關注系統行為和系統內部關系結構網絡之間的關系，因此他能夠提供相對較長的仿真市場，擅于處理長期性的問題。

（二）人力資源管理、培訓與開發

20世紀末期，人力資源管理逐漸轉入戰略人力資源管理（StrategicHumanResourcesManagement,SHRM）階段。由此，人力資源管理進入企業戰略層面。相較于傳統的事務型管理，戰略人力資源管理將人視作決定企業成敗的關鍵，其最終目的就在于借助一系列工作環節，完成人力資本的價值實現和增值。人力資源開發就是將組織成員的知識、經驗、技能、創造性等能力視為一種組織資源，并加以發掘、培養的一系列過程，本質上屬于一種復雜的系統工程。21世紀，具有知識和技能的員工成為企業競爭的核心，人力資源的開發、知識型員工的培訓與管理變得尤為重要，人才流動、知識迭代等因素都會更頻繁地引起組織成員知識的減損，這就對員工培訓提出了更高的要求。

二、戰略人力資源管理的系統動力學模型

（一）人力資源管理的系統因果關系分析

因果回路圖（causalloopdiagram,CLD）用于表現系統反饋結構及其內部的因果關系。因果圖含多個變量，并由因果鏈相互連接起來，并在上面標出正負極性。正極(+)表明如果原因增加，則結果會高于其原本能達到的程度；負極(-)則反之，表明隨著原因變量的增加結果會低于原本能達到的程度。根據企業人力資源管理各要素的關系，在VensimPLE軟件中.其中，員工的知識損失主要來自于員工離職帶來的企業人力資源損失、崗位調度引起的適用知識變化以及隨著知識更新帶來的舊能力的淘汰。在當前企業管理階段，員工的變動是不可預見而且相對頻繁的，因此作為人力資源開發的一個主要因素納入其中。其次作為企業戰略中重要一環，人力資源的開發、利用將決定員工為企業創造價值的能力，這些能力往往取決于員工的執行力、企業氛圍、以及員工對所在崗位的實際能力水平等幾個方面。在崗位設計和人崗匹配環節，員工實際能力水平與崗位需求能力之間的差額，以及隨著知識變動帶來的能力減損，將會直接影響到下一步的員工技能培訓開發計劃，以及培訓方案的調整。

（二）人力資源管理的系統存量流量分析

從中可以看到，企業的知識損失越高，將會直接影響到員工的對于組織目標實現的執行力，進而影響到員工創造價值能力的高低。而知識損失總是客觀存在的，因此及時根據企業實際情況，對員工培訓和技能開發政策方案進行調整是十分必要的，如何運用有限的資源占用對人力資源進行開發，保障員工產出價值最大化，將直接從戰略層面對企業長遠競爭力和發展能力產生正面影響。法量化模型，為了區別不同類型不同單位的變量，在因果回路圖的基礎上還需做出流量存量圖，以便幫助厘清和理解變量間的變動關系。根據因果關系圖，借助VensimPLE軟件編制人力資源系統流量存量圖。其中，T1是進行培訓并達到預期效果所需要的時間，T2是評估預測當前環境中，員工的知識損失率所花費的時間，T3則是員工培訓過程本身需要花費的時間。流量存量圖反映了組織人力資源開發、員工培養過程中員工能力的變動情況，可以看到，員工能力主要受到員工培訓率、培訓完成率和當前損失三個指標的影響，而培訓計劃和效用則受到了員工期望水平、能力差距、培訓實際效果等幾個方面共同作用。

三、結論

現如今，人力資源管理中知識流失、員工離職等因素已經為人力資源管理實踐提出了新的挑戰，也為人力資源開發與人員培訓提出了新的要求。本文結合系統動力學分析方法，分析人力資源管理過程中的人力資源開發與流失的問題，并對各要素因果關系和流量存量變動關系進行了簡單刻畫梳理。除了本文提及的變量外，人力資源開發的系統動力學模型還應當涉及諸如外來員工流入、組織內員工崗位調動等諸多內外部變量的影響，在接下來的研究中仍有進一步拓展的空間。

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作者:方銘軒 單位:貴州大學