合同規章制度范文10篇

為確保全面推進勞動合同制度三年行動計劃落到實處，加強勞動用工管理，規范用人單位勞動用工行為，維護用人單位和勞動者雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《贛州市推進勞動用工備案實施方案》等有關法律、法規、規章及政策，現將我縣實行勞動合同備案制度的有關問題作如下規定：

一、凡是本縣行政區域內依法成立的企業、民辦企業組織、國家機關、事業組織、社會團體（以下簡稱用人單位）等使用的勞動者，均應按本辦法進行勞動用工備案登記管理。

二、勞動合同備案登記內容：勞動合同簽訂（續訂）；勞動合同變更；勞動合同解除、終止，其他勞動者的增減變化情況等。

三、用人單位與職工簽訂、變更和續簽勞動合同后，在30日內必須持勞動合同文本到勞動部門鑒證，通過仲裁工作人員核實后，符合法律法規，才給予鑒證，用人單位必須提供職工鑒證名冊，以及簽訂情況表等，內容包括職工姓名、性別、身份證號碼、在單位工作時間、勞動合同簽訂時間、勞動合同起止時間、崗位、工資、是否在崗等，相關材料報勞動保障行政部門備案。并且勞動合同文本要與職工花名冊核對一致后，勞動部門加蓋公章確認后才備案。

四、用人單位辦理勞動合同續訂、變更、解除、終止登記時，應攜帶己登記備案的新簽勞動合同勞動者花名冊，并根據情況提供下列相關材料：

（一）勞動者和用人單位簽字蓋章的續訂、變更、解除、終止、新簽勞動者的花名冊；

第一章總則

第一條為加強合同管理，減少失誤，提高經濟效益，保障集團經濟的健康發展，根據《民法通則》、《經濟合同法》以及其他有關法規的規定，結合集團的實際情況，制訂本制度。

第二條本制度適用于集團、集團各部門、所屬公司、企業對外簽訂的及其相互之間簽訂的各類經濟合同。

第三條集團實行以"避風險、守信譽"為核心的經濟合同管理制度。

第四條集團各部門、所屬公司、企業必須分工負責、相互配合、相互制約，以保證積極主動地、獨立負責地、協調一致地搞好經濟合同管理工作。

第二章經濟合同的簽訂

總則

???為加強合同管理，避免失誤，提高經濟效益，根據《合同法》及其他有關法規的規定，結合公司的實際情況，制訂本制度。

???一、公司對外簽訂的各類合同一律適用本制度。

???二、合同管理是企業管理的一項重要內容，搞好合同管理，對于公司經濟活動的開展和經濟利益的取得，都有積極的意義。各級領導干部、法人委托人以及其他有關人員，都必須嚴格遵守、切實執行本制度。各有關部門必須互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信譽”為核心的合同管理工作。

???合同的簽訂

???三、合同談判須由總經理或副總經理與相關部門負責人共同參加，不得一個人直接與對方談判合同。

陽平高速公路no.2合同段安全生產規章制度

編制：馮鐵根復核：榮國柱

哈爾濱鐵路建設集團陽平高速

公路no.2合同段項目經理部

2006年01月01日

目錄

摘要：本文通過對相關案例的分析，總結企業制定的規章制度具有法律效力的四個要件，并提出規章制度制定和執行中要注意的問題，有效預防勞動糾紛的發生。

關鍵詞：規章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業務骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩定，決定年底結婚。當兩人邀請總經理出席婚宴時卻被告知公司內部有規定“公司同事間不允許結婚，已經結婚的有一人要辭職”。結果張先生選擇了結婚，公司也嚴格執行了規章制度，與張先生解除勞動關系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結婚不影響兩人的工作，也不影響企業的發展，單位同事之間不可以結婚的規定是毫無道理的。于是，張先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經審理，張先生勝訴，雙方恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。

這是有關企業內部規章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規范管理運作，企業都會制定各種各樣的內部規章制度，作為法律法規的延伸和具體，實現勞動過程的自治規范。目前我國沒有專門關于企業勞動規章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”根據《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）的規定，勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業也可以根據實際情況，制定一些其他相關的制度，例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業應如何制定有效的規章制度，預防勞動糾紛的發生？

一、規章制度具有法律效力的四個要件

1.規章制度內容要合法

1依法修訂勞動合同文本

國有企業應該要努力改變原有的勞動人事關系管理觀念，逐步轉變為勞動合同訂立管理，進一步加強勞動合同文本解除、續訂、變更、訂立等相關法律程序的動態管理。及時為國有企業職工辦理勞動合同的解除、續訂、變更、訂立手續，及時為那些已解除勞動合同的職工辦理社會關系轉移手續和檔案關系轉移手續，且為其出具解除勞動合同證明書。對核心管理人員和技術人員離職和調動，企業要指派專人對其進行審查，按照勞動合同的規定簽訂保密措施，避免國有企業的核心技術秘密泄露。

2完善勞動合同期限管理

國有企業應基于長遠角度來看待勞動合同期限管理問題，無固定期限勞動合同對于企業和勞動者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動合同有利于勞動者規劃自己的職業生涯，有利于企業建立起穩定的職工隊伍，這也是企業應該承擔的社會責任。中華人民共和國《勞動合同法》明確規定，只要勞動者滿足了以下要求，就可以與企業簽訂無固定期限勞動合同，具體包括：（1）勞動者連續與企業簽訂兩次固定期限勞動合同；（2）勞動者已在企業連續工作時間超過了十年；（3）國有企業改制重新簽訂勞動合同時或者國有企業首次實行勞動合同制度，勞動者在該單位連續工作時間超過了十年，且距國家所規定的法定退休年齡在十年以內的。值得注意的是，無固定期限勞動合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要勞動者與用人單位協商一致，或者達到了國家關于解除勞動合同的法定條件時，無固定期限勞動合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規章制度

（1）規章制度內容要合法國有企業所指定的勞動規章制度必須要符合中華人民共和國《勞動合同法》、《勞動法》對勞動者權益的規定，以便能夠對勞動者的基本權利予以切實保護。（2）規章制度制定程序要合法國有企業在制定涉及勞動者基本利益的規章制度時，務必要通過全體職工討論或者職工代表大會討論來提出相關的意見和方案。同時，國有企業也應該要與職工代表或者工會對規章制度的內容進行平等協商確定，職工和工會有權對不滿意之處提出質疑及修改意見。（3）規章制度應當公示國有企業在勞動關系管理時有義務為廣大職工公示規章制度，以便能夠讓所有員工都對企業規章制度予以及時了解。雖然中華人民共和國《勞動合同法》并沒有具體明確如何公示規章制度，但國有企業應該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內張貼的方法予以公示，以免出現不必要的法律風險。比較科學有效的公示方法為：首先，應該以文件形式印發規章制度，或將其制作成為勞動合同的附件，或將其編印成《員工手冊》來直接發給員工。第二，要對廣大職工進行規章制度的培訓，并讓廣大職工在職代會上進行討論。通過這些方式，國有企業可以避免不必要的勞動糾紛，也能夠較好地維護職工的基本權利義務。

摘要：用人單位規章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規則。本文從用人單位規章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當性、法律效力的科學性幾個方面對用人單位現存的問題進行分析，借鑒國外的法律規定，對我國用人單位規章制度的相關法律法規提出立法建議。

關鍵詞：單位規章制度；法律規制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規章制度？我國立法對其概念沒有明確規定。通常認為，用人單位規章制度即勞動規章制度，又稱內部規章制度，是用人單位根據國家法律法規及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章制度的總稱。其所調整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關。《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規定。但在實踐中，規章制度卻成為用人單位的單方“權力”，成了約束勞動者的規則。因此，從法律層面對用人單位規章制度進行規制有著重要的理論與現實意義。

一、現階段用人單位規章制度存在的問題

（一）規章制度內容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規章制度體現的是用人單位的意志，屬于內部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規章制度不僅需要符合我國法律、行政法規和政策的規定，同時還應當符合社會道德，并且與勞動合同、集體協議等約定相配套。然而，許多用人單位規章制度存在著不合法以及不合理的內容。一些用人單位規章制度所規定的內容全部或者大部分都是勞動者的義務，對勞動者的權利僅提出一些限制性規定甚至只字不提，如規章制度從頭到尾都是“員工不準/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內不能生育、職工應當晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規定。有些用人單位規章制度還存在隨意設置處罰權、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規章制度雖然沒有違反法律的明文規定，但是過于嚴苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規定。如果用人單位規章制度中與勞動者自身利益相關的內容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現，是因為我國法律沒有對用人單位規章制度應當具備的內容做出明確的規定，僅在《勞動合同法》第4條規定：用人單位規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等事項。原勞動部《關于新開辦用人單位實行用人單位規章制度備案制度的通知》中將勞動規章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。用人單位規章制度的內容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質的限制，導致實踐中用人單位規章制度內容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應有的權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。只是簡單提到了用人單位的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策的規定，但是沒有規定其與勞動合同、集體合同的關系。導致實踐中用人單位規章制度與勞動合同、集體合同內容沖突的現象屢屢出現，有些甚至嚴重侵害了勞動者的合法權益。

一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件

一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件

〔摘要〕共享經濟對勞動關系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰，用人單位之勞動規章制度發生了重大異變。新形態下勞動規章制度的性質更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質更加喪失殆盡。勞動規章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權的變異表現在懲戒依據、懲戒方式、經濟罰和救濟四大方面。新型勞動關系監管理念是統管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規章制度監管路徑新構想是:堅持原則、矯正正義、解構載體、松綁程序和分配責任。

〔關鍵詞〕勞動規章制度;載體;懲戒權;監管理念;監管路徑

一、共享經濟勞動用工新變化

共享經濟是一種全新的經濟模式，它依托急速發展的互聯網，徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，對傳統的勞動法與勞動關系帶來了極大沖擊，勞動法已經非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應和應對。在共享經濟條件下，勞動關系之“雇傭”關系已經逐漸變為“交易型服務”關系，勞動合同轉變為勞務協議。傳統勞動關系已經不適用于共享經濟的新形態，傳統的勞動法律法規也需要重新調整。勞動關系轉變為勞務關系或商務關系，不僅是勞動者權益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風險。〔1〕筆者認為，共享經濟下新型勞動關系中，勞動關系呈現出多元化和復雜化趨勢，但是，傳統典型勞動關系并沒有也不會消失，勞動關系也并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是，典型勞動關系與非典型勞動關系并存，即勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統勞動用工之勢，其經濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關系;而多數平臺參與者為民法上的勞務關系或雇傭關系。多元化和復雜化的勞動關系面對傳統單一勞動關系之調整模式具有新的挑戰。如何比較恰當地看待共享經濟平臺下之勞動關系與勞動法，并做出積極響應?這一新課題已經成為近來勞動關系與社會法含勞動法學界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律。〔2〕而有學者認為我國勞動合同法本身已經“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當干預與過度限制〔3〕，對新型勞動關系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導向應當是加強勞動合同當事人協商自治，提高企業用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應當修正該法過于強化國家管制而弱化當事人自治的不足，以加強靈活用工適應日益變化的市場經濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統典型勞動關系的法律規制仍然是基礎，對新型非典型勞動關系的靈活用工的規制應當入法，二者不可偏廢。共享經濟平臺下勞動關系的新變化首先體現在勞動關系的認定上。勞動者之從屬性關系的基本要素發生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關系、勞務關系與雇傭關系，在共享經濟新形態下更加復雜化，勞動關系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關系顯著不同:前者之雇傭關系明顯;后者之雇傭關系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關系，并認為是民事合作關系。〔5〕共享經濟平臺下勞動關系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動無勞動關系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協議無勞動合同;有行業規定無集體合同;有合同無協商;有懲戒無救濟;有爭議無調處依據等等。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還表現在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當一部分靈活就業者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預，他們并不特別需要將其納入勞動法的調整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現象嚴重，社會公權力機關的介入反而得不到勞動者的支持，呈現出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學者專門調查過共享經濟平臺下的新型勞動者如網約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關注與公權力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學者的特別關注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學舉辦的“互聯網時代新型勞動形態對勞動法的挑戰”學術研討會上，講了他調查網約車司機的一些情況，特別指出網約車司機的訴求與社會和學者們的理念存在極大差異，呼吁學者們要真正了解互聯網時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學者們關注并研究新型勞動關系并不是為了“迎合”一些人，況且如網約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應當摒棄。大量的事實表明，在沒有發生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關基于社會穩定與傾斜保護弱者權益的原則，將本來不應當依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經濟平臺下的新型勞動關系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統的典型勞動關系上，應當正視和寬容新型勞動關系或勞務關系或雇傭關系，勞動立法更應當考量這些新出現的勞動關系，及時做出立法響應。新型勞動用工形式的出現，使得勞動法上狹義的勞動關系與勞務關系、雇傭關系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應。另外，勞動關系與社會保障的關系及勞動法與社會保障法的關系，也需要重新思量與制度重構。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還集中體現在勞動規章制度中，傳統勞動規章制度的形式要件與實質要件都已發生或正在發生新的變化，勞動規章制度的學理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規章制度性質嬗變

勞動規章制度的性質之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側面表明勞動規章制度的復雜性。正如有學者所感慨的，勞動規章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經濟平臺下勞動規章制度的性質如何界定，在傳統意義上的勞動規章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規章制度性質具有多重性與復合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經濟平臺下勞動規章制度的性質具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經濟平臺下勞動規章制度的性質與傳統典型勞動關系之復合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統典型學說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規章制度的形式要件還是實質要件中，集體協商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯網或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統勞動關系下勞動規章制度性質之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規章制度形式而言，規格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。格式條款具有預先擬定、重復使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內容并不是由勞資雙方平等協商確定。〔7〕勞動規章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權對其內容作增刪修改，與格式條款實質相同。〔8〕“集體合意說”認為勞動規章制度是針對勞動者之集體而統一制定的規范，并基于勞動者之集體合意而產生約束力。〔9〕勞動合同的內容、勞動條件應由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規章不發生法的效力。〔10〕當前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規章的制定、變更必須經集體協商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動規章制度的生效必須經勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經濟平臺下的勞動規章制度之“集體合意”性質更加喪失殆盡，勞動規章制度所規定的勞動內容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規定，沒有任何集體協商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規章制度的集體合意根本無從談起。共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權;如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網約車司機只能全盤接受用人單位的規定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯網背景下的新型勞動規章制度的性質更具有“格式條款”性質，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規定的勞動關系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規定來規制它，又比較困難。筆者認為，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質比較可行，但是，不能一刀切，還應當分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關系的，適用勞動法有關規定;對屬于一般民事勞務關系或雇傭關系的，適用民法規定。如何評價共享經濟下的勞動規章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關系的博弈應當充分體現集體意思自治，這樣才符合現代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關系向合作關系漸變的歷史必然發展趨勢，這一點應當沒有任何疑義。但是，由于勞動規章制度性質本身的復合性，加之，共享經濟平臺的新時代特色，共享經濟平臺下勞動規章制度的“單決”強而“共決”退化現象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應當改變。在用人單位社會責任不斷加強、社會監督不斷完善、法治環境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統意義上的“單決”已經明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權益，這種新的“單決”其實已經包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應當相信，如果用人單位仍然采用傳統的“單決”模式制定、變更和適用勞動規章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應當正確面對，而不是急于否定。