共享經(jīng)濟(jì)勞動規(guī)章制度研究

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〔摘要〕共享經(jīng)濟(jì)對勞動關(guān)系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟(jì)罰和救濟(jì)四大方面。新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴(yán)管與寬容并濟(jì)、政策與法律兼容。勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅(jiān)持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟(jì)勞動用工新變化

共享經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關(guān)系迅猛發(fā)展，對傳統(tǒng)的勞動法與勞動關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對。在共享經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟(jì)的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動者權(quán)益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風(fēng)險(xiǎn)?！?〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢，但是，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系并沒有也不會消失，勞動關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系并存，即勞動法上的勞動關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動用工之勢，其經(jīng)濟(jì)平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關(guān)系;而多數(shù)平臺參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動關(guān)系面對傳統(tǒng)單一勞動關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟(jì)平臺下之勞動關(guān)系與勞動法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來勞動關(guān)系與社會法含勞動法學(xué)界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認(rèn)為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律。〔2〕而有學(xué)者認(rèn)為我國勞動合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對新型勞動關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強(qiáng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認(rèn)為《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強(qiáng)化國家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強(qiáng)靈活用工適應(yīng)日益變化的市場經(jīng)濟(jì)?！?〕筆者認(rèn)為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對新型非典型勞動關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動關(guān)系的認(rèn)定上。勞動者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟(jì)新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動關(guān)系更加難以認(rèn)定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認(rèn)可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認(rèn)與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認(rèn)為是民事合作關(guān)系?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動關(guān)系的新變化還主要集中在工作時(shí)間及加班時(shí)間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時(shí)間的新變化，使得勞動者休息權(quán)難以保障;社會保障特別是社會保險(xiǎn)銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是:有勞動無勞動關(guān)系;有單位無社保;有報(bào)酬無最低工資;有勞動協(xié)議無勞動合同;有行業(yè)規(guī)定無集體合同;有合同無協(xié)商;有懲戒無救濟(jì);有爭議無調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險(xiǎn)也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴(yán)重，社會公權(quán)力機(jī)關(guān)的介入反而得不到勞動者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟(jì)平臺下的新型勞動者如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動形態(tài)對勞動法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機(jī)的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機(jī)的訴求與社會和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點(diǎn)引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點(diǎn)，勞動法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機(jī)的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠(yuǎn)和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實(shí)表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時(shí)，他們是不需要社會保險(xiǎn)的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時(shí)的社會保險(xiǎn)訴求就變得極其強(qiáng)烈，甚至以前主動放棄的社會保險(xiǎn)，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機(jī)關(guān)基于社會穩(wěn)定與傾斜保護(hù)弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會保險(xiǎn)，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時(shí)也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經(jīng)濟(jì)平臺下的新型勞動關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實(shí)踐價(jià)值的，只不過在探尋破解之策時(shí)，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動關(guān)系，及時(shí)做出立法響應(yīng)。新型勞動用工形式的出現(xiàn)，使得勞動法上狹義的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動關(guān)系與社會保障的關(guān)系及勞動法與社會保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動規(guī)章制度的形式要件與實(shí)質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動規(guī)章制度的性質(zhì)之爭，一直沒有停止過，也難以達(dá)成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側(cè)面表明勞動規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動規(guī)章制度是勞動法上“永遠(yuǎn)的難題”?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點(diǎn)多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規(guī)章制度的形式要件還是實(shí)質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動關(guān)系下勞動規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價(jià)值。格式條款說認(rèn)為，就勞動規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內(nèi)容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定?！?〕勞動規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權(quán)對其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實(shí)質(zhì)相同?！?〕“集體合意說”認(rèn)為勞動規(guī)章制度是針對勞動者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動者之集體合意而產(chǎn)生約束力?！?〕勞動合同的內(nèi)容、勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規(guī)章不發(fā)生法的效力?！?0〕當(dāng)前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定?！凹w合意說”要求勞動規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價(jià)值取向。〔12〕共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動規(guī)章制度所規(guī)定的勞動內(nèi)容、勞動條件、工資報(bào)酬、休息休假、社會保險(xiǎn)等，完全由共享平臺單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機(jī)只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時(shí)還具有勞動法所規(guī)定的勞動關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關(guān)系的，適用勞動法有關(guān)規(guī)定;對屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評價(jià)共享經(jīng)濟(jì)下的勞動規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實(shí)際上不簡單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟(jì)平臺的新時(shí)代特色，共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動規(guī)章制度的“單決”強(qiáng)而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地?cái)嗳环駴Q?！胺谴思幢恕薄胺前准春凇钡乃季S定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會責(zé)任不斷加強(qiáng)、社會監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會主義核心價(jià)值觀不斷深入人心的新時(shí)代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權(quán)益，這種新的“單決”其實(shí)已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權(quán)益，任何“獨(dú)裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動規(guī)章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對，而不是急于否定。

三、勞動規(guī)章制度載體變異

在互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系，既有少數(shù)具備勞動法之勞動關(guān)系的平臺管理者，又有大量非勞動關(guān)系的勞動者;少部分勞動者有書面的紙質(zhì)勞動合同，而大部分非勞動關(guān)系勞動者沒有勞動合同，只是非紙質(zhì)的電子協(xié)議，基本上可以劃歸為勞務(wù)合同或雇傭合同，其有關(guān)勞動規(guī)章制度的規(guī)定基本上散見于協(xié)議中，并沒有像勞動法所規(guī)定的單獨(dú)的勞動規(guī)章制度文本。我國《勞動法》和《勞動合同法》都沒有明確規(guī)定勞動規(guī)章制度必須是書面形式，但是，根據(jù)《勞動合同法》之“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示，或者告知勞動者”的規(guī)定，可以推導(dǎo)出規(guī)章制度通常情況下應(yīng)當(dāng)是書面形式，當(dāng)然，也不排除少數(shù)口頭形式的“約法三章”?！案嬷笨梢钥陬^，也可以書面;但公示是為了讓勞動者了解公示內(nèi)容，一般應(yīng)采取書面形式。〔13〕筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度的有效載體應(yīng)當(dāng)是書面文件，至于書面文本的公示與公告形式并不影響勞動規(guī)章制度的書面要件。當(dāng)然，這些都是我國傳統(tǒng)勞動關(guān)系下的勞動規(guī)章制度，共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動規(guī)章制度還是要另當(dāng)別論。概言之，互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動規(guī)章制度的載體變化主要有:(一)“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重獨(dú)立的勞動規(guī)章制度文本消失，被無紙化的電子協(xié)議所“掩埋”，此即為勞動規(guī)章制度被嚴(yán)重“邊緣化”與“碎片化”，其后果就是勞動協(xié)議(非正式勞動關(guān)系)與勞動規(guī)章制度包括勞動紀(jì)律混合成了一個無紙化電子文本，既可以說是勞動合同或協(xié)議，又可以認(rèn)定是合同約定條款，或是勞動規(guī)章制度，或是勞動紀(jì)律，勞動合同與勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的邊界幾乎消失。(二)“無紙化”與“模糊化”加劇粗線條式的一般規(guī)定增加，模糊化規(guī)定加重，傳統(tǒng)典型勞動規(guī)章制度之“明確性”原則幾乎完全喪失。我國有一些學(xué)者認(rèn)為，用人單位勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循和體現(xiàn)明確性原則，認(rèn)為勞動規(guī)章制度之規(guī)定必須明確而具體，而不能是倡導(dǎo)性的規(guī)定。倡導(dǎo)性的勞動規(guī)章制度不可預(yù)測，限制了勞動者的自由權(quán)。因此，明確的勞動規(guī)章制度才能作為懲戒勞動者的制度依據(jù)?！?4〕筆者贊同以勞動規(guī)章制度解除勞動合同必須要有正當(dāng)理由，即勞動合同不能隨便由勞動規(guī)章制度為依據(jù)解除。但是，并不茍同所謂的“明確性原則”。筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度作為用人單位懲戒勞動者的一種制度性依據(jù)，并不一定要求有明確而具體的規(guī)定，即明確性原則不應(yīng)當(dāng)是勞動規(guī)章制度的基本要件。當(dāng)然，以上有關(guān)勞動規(guī)章制度是否要求具有“明確性原則”，都是針對傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的。筆者認(rèn)為在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中可以不要“明確性原則”，但是，在共享經(jīng)濟(jì)平臺下的新型勞動關(guān)系中，卻要區(qū)別對待，非正式勞動關(guān)系可以要求勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有明確性，以便適應(yīng)無紙化勞動協(xié)議的趨勢，更好地保障勞動者的權(quán)益?？梢詴簳r(shí)放棄勞動規(guī)章制度之“明確性原則”的爭議，而至少要求勞動規(guī)章制度的載體應(yīng)當(dāng)是明確的，以有效防止因?yàn)闊o紙化電子協(xié)議之有關(guān)勞動規(guī)章制度條款的“隱蔽性”，而讓勞動者身份確認(rèn)更加捉摸不定，影響勞動規(guī)章制度之可預(yù)見性特征。共享經(jīng)濟(jì)下，有的平臺就簡單而抽象地規(guī)定，“勞動者不得違反公司文化，否則開除”，“勞動者不得違規(guī)違紀(jì)，否則罰款或開除”，至于什么是公司文化，什么情況為違規(guī)違紀(jì)、什么情況下罰款、什么情況下解雇等沒有具體規(guī)定;有的規(guī)定“司機(jī)不得故意繞行，否則罰款或開除”，至于什么是故意繞行，繞行程度、罰款標(biāo)準(zhǔn)等等都是模糊不清的，沒有具體而明確的規(guī)定，勞動者根本不享有知情權(quán)。總之，勞動規(guī)章制度的載體變化更加有利于資方，勞方話語權(quán)與知情權(quán)逐漸喪失?，F(xiàn)代企業(yè)都極其盛行所謂“公司文化”或“企業(yè)文化”，抽象而模糊不清的“公司文化”或“企業(yè)文化”還隱蔽包含了老板的所謂“禁忌”或“逆鱗”，它常常也成了勞動規(guī)章制度之模糊條款，并成了用人單位懲戒勞動者的“正當(dāng)”理由。有一個非常有趣的例子是2018年1月4日中央人民廣播電臺《經(jīng)濟(jì)之聲》“那些年”專欄節(jié)目中，討論主題就是“老板的‘逆鱗’摸不得!”?！?5〕老板的“逆鱗”完全可以認(rèn)定為“公司文化”或“企業(yè)文化”之重要組成部分，其中講到某公司的老總有一個“逆鱗”———不喜歡別人當(dāng)著他的面玩手機(jī)。他公開說過:“年輕人不要總是玩手機(jī)，看幾本好書，以后少走點(diǎn)彎路?！痹谠摴竟ぷ鬟^的人說，老總絕不會因?yàn)槟銛[弄手機(jī)而當(dāng)面怒斥你，但恐怕在他心里，你已經(jīng)被狠狠扣分了。討論的結(jié)果是:領(lǐng)導(dǎo)的“逆鱗”，有大有小，有明顯的有隱匿的，有的觸碰了可能會埋下一顆“定時(shí)炸彈”，員工最好不要觸碰。筆者認(rèn)為，老板的“逆鱗”可能就是該企業(yè)的重要“企業(yè)文化”之一，屬于“隱形”的勞動規(guī)章制度條款，如果員工違反了此“禁忌”，就極有可能被懲戒或“穿小鞋”，嚴(yán)重的甚至?xí)唤夤?。共享?jīng)濟(jì)下勞動規(guī)章制度的“無紙化”與“模糊化”，更加加大了這些所謂“企業(yè)文化”的影響力，極易直接或間接侵犯勞動者權(quán)益，且救濟(jì)非常困難，勞動者只能是默默忍受或“用腳投票”。筆者認(rèn)為，“公司文化”或“企業(yè)文化”因其抽象性和不明確性，不具有勞動規(guī)章制度的屬性，不能作為勞動規(guī)章制度的一部分即“隱形條款”，更不能作為懲戒或解雇勞動者的正當(dāng)理由。同時(shí)，因?yàn)槠洹耙邕^”了不能干預(yù)勞動者私人生活或非職業(yè)行為的邊界，導(dǎo)致由此行使的懲戒權(quán)是非法的和不正當(dāng)?shù)?。因此，筆者認(rèn)為，無論是傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系，還是共享經(jīng)濟(jì)新型勞動關(guān)系，“公司文化”或“企業(yè)文化”都不能納入勞動規(guī)章制度的范疇。概言之，在新型勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)將勞動規(guī)章制度從模糊不清中顯現(xiàn)出來，獨(dú)立成為一個單獨(dú)的管理制度，即使是無紙化的電子文本，也應(yīng)當(dāng)是獨(dú)立的、明確的、公開的勞動規(guī)章制度的載體，讓勞動者和監(jiān)管者隨時(shí)可以查閱或下載用人單位的勞動規(guī)章制度。(三)“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下，勞動合同或協(xié)議基本上是無紙化的電子格式，勞動規(guī)章制度“捆綁化”與“默認(rèn)化”現(xiàn)象嚴(yán)重。第一，與準(zhǔn)入規(guī)則“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款常常與準(zhǔn)入規(guī)則“捆綁”，勞動者只有默認(rèn)格式化的全部內(nèi)容，才能成為平臺共享者。第二，與合同或協(xié)議“捆綁”。新型互聯(lián)網(wǎng)勞動形態(tài)比較復(fù)雜，“去”勞動合同與“泛”勞務(wù)合同或雇傭合同普遍，勞動規(guī)章制度之獨(dú)立載體漸失，常常“掩埋”于合同或協(xié)議中，合同或協(xié)議條款與勞動規(guī)章制度“捆綁”，勞動者只能默認(rèn)非常不明確的規(guī)章或紀(jì)律或其條款。第四，與企業(yè)文化“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款還常常與所謂“公司文化”或“企業(yè)文化”“捆綁”，獨(dú)立的勞動規(guī)章制度載體依附并“隱形”于看不清、道不明的公司文化或企業(yè)文化，勞動者也只能被動地默認(rèn)被嚴(yán)重泛化和“隱形”的勞動規(guī)章制度或條款。第五，與退出程序“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款與退出程序“捆綁”，勞動者只能默認(rèn)不正當(dāng)?shù)慕夤蜅l款?！秳趧雍贤ā返?9條所規(guī)定的只有在勞動者“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度和“嚴(yán)重”失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害情形下的解雇規(guī)則被徹底顛覆，勞動者只能是默認(rèn)退出機(jī)制，實(shí)則是默認(rèn)解雇規(guī)則。按照一般法理，合同或協(xié)議是可以有默認(rèn)情形的，即合同的默認(rèn)條款并不一定就是不正當(dāng)?shù)?。合同?dāng)事人默認(rèn)條款的前提是合同“默示”條款的存在，合同默示條款制度起源于英美法系國家，默示條款是指合同本身沒有明確規(guī)定，但在糾紛發(fā)生后由法院確認(rèn)的應(yīng)當(dāng)包括的條款。主要有三種:一是事實(shí)上的默示條款，指合同中沒有明確規(guī)定，但根據(jù)當(dāng)事人意圖而應(yīng)包含在內(nèi)的條款;二是法律上的默示條款;三是習(xí)慣性默示條款，指根據(jù)習(xí)慣或慣例應(yīng)包括在內(nèi)的條款?！?6〕這些默示條款都應(yīng)當(dāng)是合同的組成部分，與合同的明示條款同等重要。明示條款是構(gòu)成合同的基礎(chǔ)，而默示條款從效力上來講，不應(yīng)當(dāng)超越于明示條款之上。〔17〕明示條款是默示條款的基礎(chǔ)，單獨(dú)存在的默示合同是違背法理的，而我國目前共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動用工中，書面勞動合同或協(xié)議嚴(yán)重異化，默示條款泛濫，與傳統(tǒng)意義上的合同默示條款存在較大差異，泛化默示條款無疑不利于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，勞動規(guī)章制度條款的“捆綁化”與“默認(rèn)化”應(yīng)當(dāng)矯正，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制要求各個互聯(lián)網(wǎng)用人單位必須有獨(dú)立存在的勞動規(guī)章制度，不能實(shí)行無明示載體之勞動規(guī)章制度的“捆綁化”與“默認(rèn)化”。

四、懲戒權(quán)之新變

(一)懲戒權(quán)一般原理談勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律必然離不開違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)。首先，在制度構(gòu)建與實(shí)踐中懲戒權(quán)與勞動規(guī)章制度天然不可分離，相輔相成;其次，因勞動規(guī)章制度普遍是用人單位不可或缺的管理制度，懲戒權(quán)也就相應(yīng)成為了用人單位非?！扒嗖A”的管理與處罰之基本手段;第三，由于懲戒權(quán)還不是法律范疇，是我國法律法規(guī)的空白點(diǎn)，博弈空間這邊“獨(dú)好”，它就成了用人單位“樂此不?！睂⑵溆糜趧谫Y博弈、法律博弈的主要方式;第四，懲戒權(quán)已經(jīng)成了用人單位侵犯勞動者權(quán)益的“重災(zāi)區(qū)”，而法律法規(guī)還是視而不見而沒有任何反應(yīng)。筆者一直不贊同關(guān)于我國《勞動合同法》增加了企業(yè)用工成本并傾斜保護(hù)勞動者的觀點(diǎn)，僅僅從法律對勞動規(guī)章制度的粗線條立法模式，且沒有將懲戒權(quán)納入法律范疇來看，用人單位已經(jīng)享有了多么大的自主權(quán)，勞動者權(quán)益常常被懲戒權(quán)所“吞噬”，并且非常難以救濟(jì)，用人單位之“單決”大有取代集體“共決”趨勢，勞動規(guī)章制度之集體合意性逐漸消失。懲戒權(quán)的立法規(guī)制已經(jīng)迫不及待!《勞動合同法》最大的“失衡”①就是對勞動規(guī)章制度的放任自流和懲戒權(quán)的立法規(guī)制缺失，如果修改《勞動合同法》，最為迫切的問題之一就是要解決此問題。懲戒權(quán)一般指狹義懲戒權(quán)，不包括勞動合同解除權(quán)即解雇權(quán)的懲戒，指用人單位享有的對勞動者違規(guī)違紀(jì)而實(shí)施處罰的權(quán)利。懲戒權(quán)是用人單位享有的針對本單位勞動者的一種內(nèi)部處罰權(quán)，是用工自主權(quán)的體現(xiàn)?！?8〕懲戒權(quán)雖然在形式上被稱為權(quán)利，但它并不屬于真正的法律賦權(quán)范疇，也沒有形成普遍的法律范式。一般意義上的懲戒權(quán)即為用人單位之懲戒權(quán)或企業(yè)懲戒權(quán)，它具有形成權(quán)的基本屬性?！?9〕懲戒權(quán)是用人單位針對勞動者單向的處罰措施，其基本依據(jù)就是用人單位的勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律，即違規(guī)違紀(jì)之懲戒權(quán)，一般不在勞動合同中約定。一般來說，違規(guī)違紀(jì)懲戒權(quán)是不包括合同解雇權(quán)的，只是在特殊情況下如勞動者嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、勞動者被追究刑事責(zé)任等少數(shù)情況下，用人單位才能行使解雇權(quán)。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，懲戒權(quán)的懲戒方式比較多。懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰兩種類型;懲戒權(quán)特殊類型化是指一般類型化之經(jīng)濟(jì)罰和非經(jīng)濟(jì)罰以外，學(xué)界或?qū)嵺`中存在的典型分類。懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰五大類?！?0〕懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰主要是罰款、變相罰款如降薪等方式;非經(jīng)濟(jì)罰類型較復(fù)雜，主要有榮譽(yù)罰如警告、記過、記大過、留黨察看等等。經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰的邊界并不是特別清晰，二者具有交叉和重疊性。有些懲戒兼有經(jīng)濟(jì)處罰和非經(jīng)濟(jì)處罰的雙重屬性，如降崗、降職、降低工資級別、撤職等。在國外，對一般性懲戒措施的認(rèn)定非常寬泛。以法國為例，除口頭批評外，雇主針對雇員的，在其看來是錯誤行為而采取的任何措施，不論是否直接影響到雇員的出勤、職務(wù)、報(bào)酬或職業(yè)，都構(gòu)成對雇員的懲戒。它既包括那些傳統(tǒng)的懲罰措施，如書面批評、警告、停職、調(diào)動崗位、降職、辭退，也包括一些對雇員而言具有懲罰性的職業(yè)上的不利變化，如推遲晉升、改變工作時(shí)間、不準(zhǔn)參加某些會議、扣除獎金、取消免費(fèi)停車車位等。但是，懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰卻被非常嚴(yán)格地加以限制，不能任由權(quán)利人隨便行使。經(jīng)濟(jì)性懲戒必須被限制在合理的限度內(nèi)。經(jīng)濟(jì)性懲戒關(guān)涉勞動者的核心利益，勞動者的薪酬收入往往與勞動者本人及其家庭成員的生存、生活密切相關(guān)，因此各國勞動立法一直對于經(jīng)濟(jì)性懲戒都予以嚴(yán)格限制，尤其是對勞動者采取扣減、降低薪酬的懲戒限制更為明顯。在我國，現(xiàn)實(shí)生活中，除懲戒性解雇外，引發(fā)勞動爭議最多、爭議也最大的懲戒措施主要有兩種，即罰款含扣工資、調(diào)崗?！?1〕其中，爭議最大的是懲戒權(quán)是否包含罰款權(quán)。(二)懲戒權(quán)的變異互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系的變化，必然導(dǎo)致懲戒權(quán)的改變。懲戒權(quán)的新變化主要存在于懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟(jì)罰和救濟(jì)四大方面。1．依據(jù)之變懲戒權(quán)的依據(jù)不再是依托勞動規(guī)章制度。因?yàn)楣蚕斫?jīng)濟(jì)平臺下，勞動關(guān)系的淡化與多元化，導(dǎo)致勞動規(guī)章制度的載體已經(jīng)發(fā)生了變化，勞動規(guī)章制度的獨(dú)立性逐漸喪失，協(xié)議之約定成了懲戒權(quán)的主要依據(jù)，勞動法有關(guān)勞動規(guī)章制度的形式與內(nèi)容要件之強(qiáng)制規(guī)定，都已經(jīng)“失效”，勞動行政監(jiān)管幾乎“失靈”，個體意思自治非常強(qiáng)大，由于勞資雙方的合作關(guān)系不斷加強(qiáng)，擺脫勞動法所謂“束縛”不僅為資方青睞，勞方也是非常愿意，即摒棄傳統(tǒng)勞動關(guān)系，成了勞資雙方的需求，第三方再介入已經(jīng)沒有市場并不受待見，如此一來，懲戒權(quán)之載體———勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律逐漸“隱形”，即使沒有任何懲戒依據(jù)，資方仍然可以憑借現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施處罰，如直接將處罰對象踢出、屏蔽、拉黑、降低信用等級、限制登錄等等，最為嚴(yán)厲的處罰就是直接解雇，解雇理由也不再受傳統(tǒng)解雇規(guī)制之正當(dāng)理由與解雇保護(hù)的限制，依據(jù)的自由性直接導(dǎo)致解雇的任意性和無因性。2．方式之變共享經(jīng)濟(jì)新型懲戒權(quán)不再像傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系那樣，懲戒手段具有多樣性，而且一般是不包括合同解除權(quán)的，即解雇并不是常見的懲戒手段，解雇應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的強(qiáng)制規(guī)定而不能是約定解除，這也是勞動合同與勞務(wù)合同或雇傭合同最大的區(qū)別之一。而在新型勞動形態(tài)下，懲戒權(quán)之處罰方式極其單一化，最為常見的是解雇和罰款。解雇已經(jīng)異化為主要處罰手段，且不論是真正意義上的勞動合同，還是民事勞務(wù)合同或雇傭合同(協(xié)議)，這與傳統(tǒng)懲戒權(quán)一般不包括解雇完全相反，幾乎從實(shí)質(zhì)上顛覆了懲戒權(quán)的基本屬性和運(yùn)行規(guī)則。解雇規(guī)則是勞動法、勞動合同法、集體勞動法或集體協(xié)議之強(qiáng)制性規(guī)定的重要內(nèi)容之一，不能由用人單位自由隨意行使。即便是勞動者“嚴(yán)重”違規(guī)違紀(jì)，并帶來“重大”損失，用人單位可以依法解除勞動關(guān)系或勞動合同，但是，這也必須有正當(dāng)理由，并受到公共權(quán)力機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審查，用人單位并沒有“單決”之自治權(quán)。合同解除即解雇權(quán)，其適用條件是非常嚴(yán)格的，一般是勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)”和“違反刑法”兩個基本條件?！?2〕傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之懲戒權(quán)，還要遵循懲戒權(quán)的邊界限制，最為主要的限制規(guī)則是:第一，懲戒權(quán)不能涉及非職業(yè)行為或私人行為;第二，懲戒權(quán)不能排除勞動者之社會保障權(quán)。在共享經(jīng)濟(jì)下的新型勞動形態(tài)，典型勞動與非典型勞動并存，勞動合同與勞務(wù)或雇傭合同或協(xié)議混雜，勞動關(guān)系比較復(fù)雜，解雇權(quán)的行使不能按照傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系“一刀切”，應(yīng)當(dāng)分不同的勞動用工形態(tài)而區(qū)別對待。如果勞動用工屬于典型勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)完全適用現(xiàn)行《勞動法》或《勞動合同法》的法定規(guī)則，懲戒權(quán)的主要方式不應(yīng)當(dāng)包括解雇和罰款。如果是非典型用工，則應(yīng)當(dāng)適用民事法律的約定規(guī)則，懲戒權(quán)的主要方式可以包括解雇和罰款，但是解雇還是要有正當(dāng)合理的理由并告知勞動者;罰款也不能隨意而為，應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同或協(xié)議的約定處罰，而不能是事后確定;沒有事先約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，協(xié)商不成的就不能實(shí)施罰款。不論什么樣的勞動用工，都應(yīng)當(dāng)遵循懲戒權(quán)的解雇規(guī)則和邊界限制，行使解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)有合理正當(dāng)?shù)睦碛?，且不能涉及非職業(yè)行為或私人行為和剝奪勞動者的社會保障權(quán)。3．經(jīng)濟(jì)罰之變經(jīng)濟(jì)罰之罰款盛行，非經(jīng)濟(jì)罰比較少見。經(jīng)濟(jì)罰之罰款在懲戒權(quán)中本身就是一個非常有爭議的問題，在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中筆者極力反對罰款(含變相罰款或減薪)，但在時(shí)下之共享經(jīng)濟(jì)平臺下罰款大行其道，筆者深感疑惑與無奈。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，懲戒權(quán)之罰款“否定說”盛行于學(xué)界，尤其是在勞動法學(xué)界。原《企業(yè)職工獎懲條例》允許企業(yè)罰款，但是在市場經(jīng)濟(jì)和勞動關(guān)系契約化的今天，企業(yè)無權(quán)對員工罰款?！?3〕沈同仙教授亦持此觀點(diǎn)，認(rèn)為罰款屬于行政處罰，而用人單位不是行政機(jī)關(guān)，無權(quán)對員工進(jìn)行罰款?！?4〕罰款反對者的理由，主要根據(jù)現(xiàn)代法律的一般原則，以及《立法法》《行政處罰法》等相關(guān)規(guī)定，認(rèn)為只有公權(quán)力才能創(chuàng)設(shè)、行使財(cái)產(chǎn)剝奪權(quán)，企業(yè)沒有資格和權(quán)力剝奪勞動者私有財(cái)產(chǎn)?！?5〕罰款“否定說”不僅在學(xué)界比較普遍，在司法實(shí)踐中，也逐漸被法院采信。例如，在北京一中院2015年在審判“北京安控科技股份有限公司與鄭淮麗勞動爭議案”中，用人單位根據(jù)本單位規(guī)章制度中有關(guān)違規(guī)“罰款”的規(guī)定，對勞動者實(shí)施了“罰款”，勞動者不服，二審法官支持一審法官的意見，否定了企業(yè)罰款之懲戒。①在共享經(jīng)濟(jì)平臺下，對懲戒權(quán)的發(fā)展變化研究與立法幾乎是一片空白的情況下，懲戒權(quán)之經(jīng)濟(jì)罰與非經(jīng)濟(jì)罰將如何進(jìn)行與發(fā)展，實(shí)難確定。4．救濟(jì)之變“有權(quán)利就有救濟(jì)”，沒有救濟(jì)的權(quán)利不是真正的權(quán)利。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中懲戒權(quán)的救濟(jì)還是一個空白，再面對互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，懲戒權(quán)的救濟(jì)更是一個全新的難題。傳統(tǒng)勞動關(guān)系下，勞動權(quán)利的救濟(jì)途徑還是比較暢通的。我國勞動爭議實(shí)施“先裁后審”的基本原則，后來的司法解釋又規(guī)定了小額標(biāo)的勞動爭議之“一裁終局”制度，在全面倡導(dǎo)與實(shí)施三方機(jī)制的模式下，勞動者權(quán)利的救濟(jì)還是比較充分有效的。從勞動者權(quán)益保護(hù)的角度看，實(shí)證研究表明，共享經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍，它既帶來更靈活的就業(yè)機(jī)會，也可能將勞動者置于有理說不清的境地，即使生產(chǎn)資料如汽車歸勞動者所有，仍然難以改變勞動者的弱勢地位?！?6〕在共享經(jīng)濟(jì)下，平臺控制者或生產(chǎn)資料所有者之管控力，不但沒有因賣家或買家數(shù)量龐大分散而減弱，也沒有因勞動者之從屬性淡化而降低，反而是管控力比傳統(tǒng)之單一而垂直的勞動關(guān)系更加不易被公權(quán)力監(jiān)管。平臺對交易的違約責(zé)任更加具有強(qiáng)控制力?！?7〕共享經(jīng)濟(jì)平臺下，勞動者被懲戒的救濟(jì)與強(qiáng)大的平臺相比，弱者地位更加突出，救濟(jì)更加困難。懲戒權(quán)與個人隱私保護(hù)的關(guān)系也應(yīng)當(dāng)納入救濟(jì)的范疇，由于互聯(lián)網(wǎng)的巨大覆蓋面和信息傳播的急速化，勞動者被懲戒后，常常被雇主(網(wǎng)絡(luò)平臺)“曝光”，以“以儆效尤”，這極易侵犯勞動者的隱私權(quán)，因此，如何對其進(jìn)行救濟(jì)，也是懲戒權(quán)之“后遺癥”問題。有學(xué)者認(rèn)為，對處罰結(jié)果的公布，應(yīng)當(dāng)視違紀(jì)情節(jié)之輕重分別而定。對于情節(jié)輕微的，口頭或者內(nèi)部批評警告即可，不能在網(wǎng)上公布。只有對嚴(yán)重違章的，才能在用人單位內(nèi)部(包括網(wǎng)上)公布?！?8〕筆者非常贊同此觀點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)加上被追究刑事責(zé)任的，可以在網(wǎng)上公示，即一般情況下，對勞動者之懲戒不應(yīng)當(dāng)進(jìn)行網(wǎng)上公示。懲戒權(quán)救濟(jì)中工會作用的發(fā)揮問題。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，勞動者權(quán)利的救濟(jì)有一個強(qiáng)大的工會組織支撐，但是，新型共享經(jīng)濟(jì)下，工會已經(jīng)變得非常分散和弱小，勞動者很難求助于工會進(jìn)行救助。因此，為了適用共享經(jīng)濟(jì)平臺下新型勞動關(guān)系，工會組織應(yīng)當(dāng)尋求新的組織形態(tài)，以發(fā)揮工會在勞動關(guān)系調(diào)處中的巨大作用。有人建議，在新形勢下，可以大力構(gòu)建行業(yè)工會組織，強(qiáng)化行業(yè)工會治理能力，以應(yīng)對新型勞動關(guān)系?？梢岳镁W(wǎng)絡(luò)平臺對行業(yè)內(nèi)不具備組建工會的小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)和靈活就業(yè)的勞動者推行工會服務(wù);另一方面，利用互聯(lián)大數(shù)據(jù)制定行業(yè)集體合同、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，推行行業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制?！?9〕行業(yè)工會更適應(yīng)于分散的、易流動的網(wǎng)約工個體，可以通過扁平化管理將其組織起來，推動行業(yè)性集體協(xié)商制度?！?0〕在共享經(jīng)濟(jì)平臺下大力發(fā)展行業(yè)工會，對懲戒權(quán)進(jìn)行有效的救濟(jì)，應(yīng)當(dāng)說是一個有效的途徑。但是，由于行業(yè)工會之跨地區(qū)跨行業(yè)的特征，既需要國家層面的中華總工會牽頭組織，還需要三方機(jī)制構(gòu)建起真正的集體協(xié)商談判機(jī)制，可謂任重道遠(yuǎn)。共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動關(guān)系的法律救濟(jì)還是一個新課題，對此的研究還極其少見。有學(xué)者建議建立專門的網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系救濟(jì)機(jī)構(gòu);建立勞動保障監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)化與網(wǎng)格化平臺，構(gòu)建官方網(wǎng)絡(luò)投訴機(jī)制。〔31〕此建議具有一定的價(jià)值，但是，如何試行還是未知數(shù)，有待理論研究的支撐。

五、勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑重構(gòu)

(一)新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念勞動關(guān)系監(jiān)管有不同的名稱，我國官方的一般稱謂為勞動監(jiān)察，現(xiàn)多稱為勞動保障監(jiān)察，現(xiàn)行法律法規(guī)并未明確界定“勞動監(jiān)察”這一概念。勞動監(jiān)察、勞動監(jiān)督管理、監(jiān)督檢查等經(jīng)常交替使用，沒有嚴(yán)格區(qū)分。1998年以后，隨著國家機(jī)構(gòu)更名為“勞動和社會保障部”，勞動監(jiān)察也相應(yīng)地變?yōu)榱恕皠趧颖Ｕ媳O(jiān)察”?！?2〕筆者認(rèn)為，采用“勞動關(guān)系監(jiān)管”或“勞動監(jiān)管”比較恰當(dāng)。勞動監(jiān)察制度起源于英國，現(xiàn)今已經(jīng)成為世界上非常普遍的制度。勞動監(jiān)察的重要性正如前國際勞工局長勃朗夏所說，如果沒有勞動監(jiān)察，勞動立法就只是一種道德規(guī)范，而不是具有約束力的社會規(guī)范?！?3〕勞動監(jiān)察并沒有明確的法律定義，是政府勞動行政部門依法對用人單位含雇主遵守勞動法律情況進(jìn)行的監(jiān)督監(jiān)察?！?4〕勞動監(jiān)察屬于公共行政，是對勞資雙方力量不均衡進(jìn)行干預(yù)的行政執(zhí)法手段?！?5〕對新型互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系的監(jiān)管，在法治背景下，主要是法律監(jiān)督和規(guī)制，還包括其他監(jiān)督如社會監(jiān)管、輿論監(jiān)督等等。對新生事物的監(jiān)管應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變監(jiān)管理念，首先，應(yīng)當(dāng)充分梳理現(xiàn)有法律法規(guī)，以節(jié)約立法成本和增強(qiáng)監(jiān)管的可行性。其次，從前瞻性角度考量修法或立法，修法主要是指修改現(xiàn)行《勞動法》或《勞動合同法》;立法應(yīng)當(dāng)考量出臺《勞動保障監(jiān)察法》(可將2004年12月實(shí)施的《勞動保障監(jiān)察條例》修改升級為法律)《集體合同法》《網(wǎng)絡(luò)用工監(jiān)管法》，只有有法可依，監(jiān)管才具有權(quán)威性和正當(dāng)性。筆者認(rèn)為，新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念轉(zhuǎn)變主要是:第一，統(tǒng)管與分層同舉;第二，嚴(yán)管與寬容并濟(jì);第三，政策與法律兼容。下文分述之。1．統(tǒng)管與分層同舉新型勞動監(jiān)管理念應(yīng)當(dāng)隨著共享經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展而實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)變，首先應(yīng)樹立統(tǒng)管與分層同舉理念。此統(tǒng)管是統(tǒng)一監(jiān)管的簡稱，指將全部勞動關(guān)系形態(tài)不論是典型勞動關(guān)系還是民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，都統(tǒng)統(tǒng)納入法律的監(jiān)管范疇，并不局限于傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之勞動法上的監(jiān)督與規(guī)制，而是實(shí)現(xiàn)勞動法和民法等多部門法的統(tǒng)一治理。如何正確認(rèn)識新型勞動關(guān)系，如何評價(jià)現(xiàn)有勞動法律法規(guī)，王全興教授認(rèn)為:“互聯(lián)網(wǎng)+”沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律，現(xiàn)有勞動法仍然可以分析和解決“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動用工問題。〔36〕我國現(xiàn)今立法，基本上是按法律關(guān)系類型設(shè)計(jì)的，該路徑符合法律調(diào)整社會關(guān)系的習(xí)慣，監(jiān)管成本較小。〔37〕對共享經(jīng)濟(jì)平臺下新型勞動關(guān)系的法律監(jiān)管，現(xiàn)有勞動法仍然具有重要價(jià)值，仍然是監(jiān)管的法律依據(jù)，我們不能拋棄現(xiàn)有法律而坐等修法或新法的出臺，應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)有勞動法進(jìn)行監(jiān)管。對于共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管，有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括合法性、共享平臺、行業(yè)沖擊和雇傭關(guān)系四個方面。共享經(jīng)濟(jì)之新雇傭關(guān)系是共享經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，政府監(jiān)管就要關(guān)注共享經(jīng)濟(jì)的相關(guān)利益者，并考慮與現(xiàn)有法律的融合問題。〔38〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)并不僅僅是雇傭關(guān)系的變化，而是包括了雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系三者的交叉與融合，勞動規(guī)章制度在共享經(jīng)濟(jì)下的新型勞動關(guān)系中扮演著重要角色，對新型勞動規(guī)章制度監(jiān)管的目的之一就是為了治理新型勞動關(guān)系，保障共享經(jīng)濟(jì)合法有序地發(fā)展。有學(xué)者通過研究美國共享經(jīng)濟(jì)之勞動關(guān)系規(guī)制經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為對共享經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系進(jìn)行法律規(guī)制，可以考量分層級不同而實(shí)施不同的辦法。第一層是按照參與度高低不同區(qū)分不同的責(zé)任:對參與度高的，平臺可以為其提供一定的社會保障;參與度低的則不然;在提供社會保障時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮勞動者是否在其他單位已經(jīng)享有社會保障，避免社保等公共資源的浪費(fèi)。第二層是區(qū)分勞動者的不同類別，增加一種新類型即非獨(dú)立自我雇傭勞動者，分別規(guī)制。〔39〕美國這種共享經(jīng)濟(jì)平臺下的勞動或勞務(wù)規(guī)制方式，具有一定的移植價(jià)值，我國也有一些學(xué)者提出了類似美國的分層治理模式。如王全興教授多次提出的借鑒德國的“類似勞動者”和意大利“準(zhǔn)從屬性勞動”那樣的治理模式:一是社會保險(xiǎn)尤其是工傷保險(xiǎn)優(yōu)先，實(shí)現(xiàn)社會保險(xiǎn)與勞動關(guān)系相對脫鉤;二是有選擇地適用勞動基準(zhǔn);三是有條件地賦予平臺企業(yè)連帶賠償責(zé)任。〔40〕王全興教授還提出了兩個“脫鉤”，認(rèn)為我國目前，勞動關(guān)系和社會保險(xiǎn)是捆綁在一起的，應(yīng)該適當(dāng)脫鉤;勞動基準(zhǔn)和勞動關(guān)系也要脫鉤。新型勞動關(guān)系即使不納入《勞動法》，也應(yīng)該納入民法的范疇?！?1〕此兩個“脫鉤”理念實(shí)則為新型勞動關(guān)系的另外一種分層治理模式，價(jià)值與可行性都較高。筆者非常贊同將勞動關(guān)系與社會保障關(guān)系“松綁”與“脫鉤”的分層模式，將勞動合同與社會保險(xiǎn)分離，并將商業(yè)保險(xiǎn)作為“底線”納入所有的新型勞動形態(tài)中。我國在共享經(jīng)濟(jì)平臺下對勞動關(guān)系進(jìn)行公權(quán)力監(jiān)管，可以采取分層監(jiān)管模式，分層中一是要對多個互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，分別分配不同的義務(wù)與責(zé)任;二是對新型勞動者進(jìn)行分層;三是對社會保障分層設(shè)計(jì)，基本原則是將社會保障與勞動關(guān)系“松綁”，具體辦法為對兼職者不予購買社會保險(xiǎn)，因?yàn)樗麄冊谥髀殕挝粦?yīng)當(dāng)是有社會保險(xiǎn)的，而全職勞動者應(yīng)當(dāng)享受社會保險(xiǎn)待遇;四是共享經(jīng)濟(jì)下的勞動者無論是全職還是兼職，也無論勞動者是否愿意，都應(yīng)當(dāng)將其納入商業(yè)保險(xiǎn)的范疇，讓商業(yè)保險(xiǎn)彌補(bǔ)社會保險(xiǎn)的不足，讓所有勞動者都有保險(xiǎn)。2．嚴(yán)管與寬容并濟(jì)面對新型勞動關(guān)系，我們還要秉承對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之新生事物大力支持的寬容理念，特別是在勞動關(guān)系的認(rèn)定上要擺脫傳統(tǒng)的簡單認(rèn)定辦法，分門別類地實(shí)行不同模式的社會保險(xiǎn)制度。由于共享經(jīng)濟(jì)之創(chuàng)新屬性，對創(chuàng)新的規(guī)制，應(yīng)秉持創(chuàng)新友好的理念〔42〕;另外，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格約束其不利的一面。在市場準(zhǔn)入階段，應(yīng)當(dāng)放松市場準(zhǔn)入和資格限制;在鼓勵創(chuàng)新的同時(shí)，也應(yīng)對其進(jìn)行一定約束性規(guī)制，以保護(hù)消費(fèi)者、公共利益和公共秩序。〔43〕新型共享經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系的規(guī)制尤其是員工法律地位問題，在美國引發(fā)了大量討論。有些學(xué)者批評指出:共享經(jīng)濟(jì)侵害了勞動者權(quán)益，勞動者在獲取勞動自由的同時(shí)，也伴隨著缺失健康保險(xiǎn)、培訓(xùn)等福利?！?4〕經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國是這樣，我國正處于中國特色社會主義新時(shí)代，法治建設(shè)還“在路上”，更應(yīng)當(dāng)正視新型勞動關(guān)系的負(fù)面影響，但是不能視新生事物為“洪水猛獸”。任何事情都是一分為二的辯證存在，共享經(jīng)濟(jì)也有消極的一面，共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系已經(jīng)開始成為侵犯勞動者權(quán)益的新“領(lǐng)地”。但是，法治社會中沒有無法之地，任何形態(tài)的勞動關(guān)系都應(yīng)當(dāng)接受法律的監(jiān)管。在監(jiān)管中，不論是什么樣的用工形態(tài)，無論是典型勞動關(guān)系，還是非典型的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，只要是侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決予以查處，并不能僅僅局限于現(xiàn)行勞動法的框架，勞動監(jiān)管并不僅僅是勞動法一個部門法的監(jiān)管，監(jiān)管與懲處的依據(jù)也不一定就是單一的勞動法，民法之《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等都是勞動監(jiān)管的強(qiáng)制法依據(jù)。3政策與法律兼容共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管，還要正確處理勞動法律與勞動政策的關(guān)系，樹立勞動政策監(jiān)管也是法律監(jiān)管的有機(jī)組成部分的理念?；ヂ?lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動形態(tài)具有較大靈活性的特征，而勞動政策同樣具有較強(qiáng)的靈活性，正好可以及時(shí)應(yīng)對靈活多變的新型勞動關(guān)系。另外，縱觀世界上發(fā)達(dá)國家勞動法，發(fā)現(xiàn)一個比較普遍的規(guī)律，勞動法不同于其他部門法的一個重要標(biāo)志就是勞動政策與勞動立法天然不能也不可分離。世界上發(fā)達(dá)的勞動法一般都包含了勞動政策，勞動政策也是勞動法的重要淵源之一。如何安排好勞動政策與勞動立法的關(guān)系，不僅僅是所謂法理學(xué)之政策與法關(guān)系的簡單原理，而是直接關(guān)系到一個國家勞動法之發(fā)達(dá)與否。筆者認(rèn)為“勞動政策+勞動立法”應(yīng)當(dāng)是我國勞動法改革的路徑之一，也應(yīng)當(dāng)是共享經(jīng)濟(jì)形態(tài)下各種新型勞動關(guān)系監(jiān)管的理念創(chuàng)新。時(shí)下我國有關(guān)《勞動合同法》的修改提議在輿論界與學(xué)界已經(jīng)是轟轟烈烈，但并沒有為立法者所動，修法確實(shí)要相當(dāng)謹(jǐn)慎。筆者認(rèn)為，克服我國目前勞動法之立法缺陷最現(xiàn)實(shí)的辦法不是修法，而是加大勞動政策的規(guī)制力度，尤其是對共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管。因此，筆者提出的“勞動政策+勞動立法”模式具有一定的“用武之地”。勞動政策由于其充分的靈活性和可操作性強(qiáng)的特色，更加適用新型的非典型勞動關(guān)系。理論和實(shí)踐研究不能停留在政策與法律關(guān)系的博弈上，況且即使是從一般法理上看法律與政策也不一定就是根本對立的;從國家和社會治理的角度看，法律和政策也是具有同一性的。因此，應(yīng)當(dāng)將二者共同納入研究的視野，特別是應(yīng)當(dāng)將勞動法規(guī)與勞動政策一起納入集體勞動關(guān)系與集體勞動法的基本范疇，共同形成勞動法與勞動政策之有效范式，構(gòu)建我國集體勞動關(guān)系與集體勞動法之勞動政策新模式。〔45〕共享經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān)系的監(jiān)管仍然需要向“勞動政策+勞動立法”模式轉(zhuǎn)變，有了這一理念的指導(dǎo)，中央政府及職能部門以及各地政府應(yīng)當(dāng)研究并及時(shí)出臺共享經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān)系監(jiān)管政策，以應(yīng)對新時(shí)代勞動關(guān)系的新變化。(二)勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑在轉(zhuǎn)變共享經(jīng)濟(jì)平臺下勞動監(jiān)管的理念之后，勞動規(guī)章制度的監(jiān)管就有了思想基礎(chǔ)和理論保障。在法治社會下，無論是傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系，還是互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下的新型勞動關(guān)系，勞動監(jiān)管都還要有明確的法律依據(jù)，具體而言，對用人單位勞動規(guī)章制度的監(jiān)管還應(yīng)當(dāng)有法可依，這樣依法而為的勞動監(jiān)管才具有權(quán)威性、強(qiáng)制性和可信性。目前，我國專門的勞動監(jiān)管法律還沒有，但有2004年12月實(shí)施的《勞動保障監(jiān)察條例》，此法規(guī)是現(xiàn)行勞動監(jiān)管的專門法定依據(jù)。其第11條第1款就首先明確規(guī)定:“勞動保障行政部門對用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況”進(jìn)行監(jiān)察。此《條例》將用人單位勞動規(guī)章制度列為九大勞動監(jiān)察內(nèi)容之首，足以說明我國對勞動規(guī)章制度監(jiān)管的高度重視，同時(shí)，這一規(guī)定也成了監(jiān)管勞動規(guī)章制度的基本依據(jù)，今后如果將其修改并升格為法律即《勞動保障監(jiān)察法》就更加理想了。勞動規(guī)章制度的具體監(jiān)管路徑構(gòu)想是:堅(jiān)持原則;矯正正義;解構(gòu)載體;松綁程序;分配責(zé)任。1．堅(jiān)持原則勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)成為所有共享經(jīng)濟(jì)平臺下的用人單位的基本制度，都應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動法規(guī)定制訂、變更與執(zhí)行，這是一條基本原則，不能因?yàn)槭切滦蛣趧雨P(guān)系而借故丟棄或折扣，勞動監(jiān)管首先要對這一原則的貫徹落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)察。有人指出規(guī)制我國新型民事雇傭關(guān)系，不能簡單地將其轉(zhuǎn)化為傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，規(guī)制中應(yīng)當(dāng)兼顧靈活與安全、管制與放松、剛性與彈性三大原則，有條件地將其納入勞動法律的規(guī)制范疇?！?6〕此三大原則同樣可以適用于共享經(jīng)濟(jì)下勞動規(guī)章制度，無論是什么樣的勞動，不管是“去”勞動關(guān)系或“泛”勞動關(guān)系，勞動規(guī)章制度都是用人單位人力資源管理的重要手段，在法治社會中都應(yīng)當(dāng)接受政府部門的監(jiān)管，共享經(jīng)濟(jì)平臺不是法外之地。2．矯正正義按照一般法理，勞動規(guī)章制度雖然屬于勞動用工單位之自主用工權(quán)的范疇，但是，它又具有“集體合意”的性質(zhì)，集體意志“共決”不可缺少，否則就是非法的無效的。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，勞動規(guī)章制度的形式要件和實(shí)質(zhì)要件都有勞動法之強(qiáng)制性規(guī)定，勞動規(guī)章制度形式正義與實(shí)質(zhì)正義都有國家的強(qiáng)力監(jiān)管，以保障勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建公平正義與和諧的勞動關(guān)系。第一，矯正形式正義。勞動規(guī)章制度形式正義之宏觀表象有二:一是民主程序正義;二是公示程序正義。我國勞動法明文規(guī)定“直接涉及勞動者切身利益”的勞動規(guī)章制度制定時(shí)必須經(jīng)過“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主程序。①與此同時(shí)，公示程序是勞動規(guī)章制度有效的必經(jīng)程序，不可或缺。民主程序制定、內(nèi)容合法、事先公示是我國勞動規(guī)章制度具有約束力的三個基本前提條件。〔47〕勞動規(guī)章制度的民主程序和公示程序都應(yīng)當(dāng)接受公權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督和管理。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，公權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)管還是非常有效的，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和調(diào)處勞動爭議中發(fā)揮了重要作用。第二，矯正實(shí)質(zhì)正義。勞動監(jiān)管中對新形態(tài)下的勞動規(guī)章制度“格式化”趨勢要“寬容”，但是，對“格式化”之勞動規(guī)章制度內(nèi)容不能放任自流，仍然要進(jìn)行內(nèi)容之合法性審查，矯正實(shí)質(zhì)內(nèi)容之正義，以確保勞動者合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)法治社會下治理勞動關(guān)系的社會公平與正義。《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》是我國第一部有關(guān)共享經(jīng)濟(jì)平臺的部門規(guī)章。此《辦法》首次“寬容”了非勞動合同即勞動協(xié)議②，具有較高的立法價(jià)值。此《辦法》有關(guān)網(wǎng)約車平臺公司資格規(guī)定中，雖然并沒有明確要求必須有勞動規(guī)章制度，但是非常明確規(guī)定了要有“經(jīng)營管理制度”③，筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)劃歸入“經(jīng)營管理制度”的范疇。如果用人單位沒有勞動規(guī)章制度，可以推定為網(wǎng)約車平臺公司不具備法定的成立條件，形式正義與實(shí)質(zhì)正義就應(yīng)當(dāng)矯正。3．解構(gòu)載體共享經(jīng)濟(jì)下勞動規(guī)章制度的載體已經(jīng)變異為無紙化的電子文本，且獨(dú)立的勞動規(guī)章制度文本逐漸被勞動合同、勞務(wù)協(xié)議、勞務(wù)合同或集體合同條款所“吞噬”，此兩大載體之變，直接導(dǎo)致新形態(tài)下勞動規(guī)章制度監(jiān)管“無的放矢”，這就需要對勞動規(guī)章制度的載體進(jìn)行解構(gòu)，實(shí)現(xiàn)監(jiān)管之“有的”而放。對勞動規(guī)章制度載體進(jìn)行“解構(gòu)”，可以允許部分初次創(chuàng)業(yè)者之勞動規(guī)章制度“碎片化”于個體協(xié)議或勞動合同或集體合同中，但是，勞動協(xié)議或合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)非常明確，不能是一般性的原則規(guī)定或倡導(dǎo)性條款，否則，勞動規(guī)章制度或勞動紀(jì)律無效，更不能作為懲戒權(quán)實(shí)施的正當(dāng)依據(jù)。4．松綁程序互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下的新型勞動規(guī)章制度有別于傳統(tǒng)單一的典型勞動關(guān)系，我國現(xiàn)行勞動法規(guī)定的制訂程序、變更程序、公示程序都是建立在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的，其本身還存在非典型勞動用工被嚴(yán)重“邊緣化”的缺陷，更是難以適應(yīng)新的時(shí)代要求，對勞動規(guī)章制度的傳統(tǒng)一般程序進(jìn)行“松綁”就顯得非常必要。對初次創(chuàng)業(yè)者之勞動規(guī)章制度的制定程序，排除適用勞動法之有關(guān)程序性規(guī)定，即排除適用《勞動合同法》“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”之民主與公示程序，但是，勞動者與用人單位之平等協(xié)商不能省略，只不過是改集體協(xié)商談判為個人協(xié)商而已。5．分配責(zé)任在共享經(jīng)濟(jì)平臺下，勞動用工形式發(fā)生了新變化，總體上，勞動規(guī)章制度無論是形式還是內(nèi)容都已經(jīng)被嚴(yán)重“邊緣化”與“碎片化”，公權(quán)力機(jī)關(guān)對其監(jiān)管更是困難重重。我國傳統(tǒng)意義上的勞動監(jiān)管機(jī)構(gòu)比較單一明了，主要勞動行政監(jiān)管(勞動監(jiān)察)部門，原來主要是勞動局，現(xiàn)在是人力資源與社會保障廳、局、所，下面還有特別的勞動監(jiān)察大隊(duì)。在共享經(jīng)濟(jì)平臺下，由于互聯(lián)網(wǎng)成了主要載體，網(wǎng)絡(luò)使用者極其復(fù)雜多變，單一的用人單位對勞動者的模式已經(jīng)被顛覆。在網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管本身還是一個非常大的難題的情況下，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)勞動監(jiān)管更是“難上加難”。這需要轉(zhuǎn)變勞動監(jiān)管的理念，逐步實(shí)現(xiàn)多部門法、多個部門的統(tǒng)治與分層治理。監(jiān)管難度和成本都大大高于傳統(tǒng)監(jiān)管模式，共享經(jīng)濟(jì)平臺之勞動監(jiān)管確實(shí)成了一個亟待破解的新難題。第一，在監(jiān)管博弈中，要充分發(fā)揮我國工會的強(qiáng)大作用，對各級工會組織都要分配勞動監(jiān)管責(zé)任。由行業(yè)工會牽頭組織集體協(xié)商談判，以充分昭示勞動規(guī)章制度之“集體合意”性，對新型勞動規(guī)章制度的“寬容”與“松綁”并不是削弱與放棄集體協(xié)商談判，反而應(yīng)當(dāng)不斷思量并重塑三方機(jī)制中工會的制度創(chuàng)新。第二，由勞動監(jiān)察部門牽頭，實(shí)行多部門聯(lián)動監(jiān)管機(jī)制，并明確分配各自的責(zé)任，使其各負(fù)其責(zé)。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的復(fù)雜性，加上新型勞動用工的多元化與隱蔽性，對勞動關(guān)系包括勞動規(guī)章制度的監(jiān)管，僅僅依靠勞動行政部門是無能為力的，需要多個部門的聯(lián)合行動，才能實(shí)施有效而全面的監(jiān)管。我國《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》就明確了監(jiān)管的聯(lián)動機(jī)制①，此規(guī)定雖然是針對網(wǎng)約車的，但對整個共享經(jīng)濟(jì)平臺都有參考價(jià)值，在具體對勞動關(guān)系及勞動規(guī)章制度的監(jiān)管中，還要特別注意各個聯(lián)動機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由勞動行政主管部門牽頭，涉及哪方面的內(nèi)容就由哪個部門負(fù)責(zé)，共同完成對勞動規(guī)章制度的監(jiān)管。概覽之，勞動路徑只是手段而不是目的，對勞動規(guī)章制度的監(jiān)管要克服“不管就亂、一管就死”的窠臼，勞動監(jiān)管是為新時(shí)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)的，是為實(shí)現(xiàn)新時(shí)代勞動人民之安全感、獲得感保駕護(hù)航的，勞動監(jiān)管應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)地不斷轉(zhuǎn)變監(jiān)管理念，不斷創(chuàng)新監(jiān)管機(jī)制。法律規(guī)制共享經(jīng)濟(jì)的目的是鼓勵創(chuàng)新、保護(hù)消費(fèi)者及追求市場效率等多重目標(biāo)的平衡。〔48〕在新形態(tài)下的勞動監(jiān)管博弈中，路徑構(gòu)想是明確監(jiān)管目的，堅(jiān)持一般原則，兼顧靈活性;監(jiān)管中要不斷矯正形式正義與實(shí)質(zhì)正義;監(jiān)管中要適當(dāng)解構(gòu)勞動規(guī)章制度的載體;監(jiān)管中要松綁原來勞動法所規(guī)定的強(qiáng)制程序;監(jiān)管中要實(shí)現(xiàn)多法、多部門的聯(lián)動機(jī)制，并完善責(zé)任分配制度。

作者:問清泓 單位:武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院