新時期勞動制度的法律問題思考

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一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度

伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執法中發現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。

二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件

勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。可以看出，第四條在內部規章制度方面向用人單位提出了以下要求：

第一，內部規章的內容必須合法根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對第4條的說明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

第二，企業內部規章制度應當公平合理并符合實際情況。

第三，內部規章的制定程序必須合法。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，企業內部勞動規章草案應通過民主程序制定。

第四，企業內部規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個組成部分。經公示的規章制度，全體職工和企業的各個組成部分都應當遵守執行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發等手段。

三、《勞動合同法》第四條執行力的相關分析

企業作為社會經濟的重要參與者，是追求經濟利益最大化的理性人。用經濟學來研究對用人單位內部規章制度存在的問題及法律規制問題，是基于以下認識：

以前大多數對勞動合同法的研究，都是以民商法學為背景的，在微觀研究、方法論、分析工具及跨學科研究等方面還顯欠缺經濟學相關理論。經濟學認為法律制度是企業面臨的一種強有力的外部約束，事實上這種外部約束使的經濟學領域的科斯定理中的科斯定理在現實世界中永遠是大于零的。經濟主體在面臨這樣強有力的約束時，在進行分析決策時就不得不考慮法律這個因素。通過探究勞動合同法對企業進行成本決策時的影響，進而分析這個對用人單位內部規章制度存在的問題的深層原因。

勞動者與企業通過勞動合同而建立關系，合同原則反映在他們建立合同的過程中，而這個過程我們認為是一個博弈互動的過程。博弈就是一個求均衡的過程，最終形成的勞資關系事實上就是這個博弈的一個結果。通過運用博弈論的方法對勞動者與企業的博弈進行探究，將能幫助我們很好地認識這個問題。

從經濟學角度分析其中的原因：首先，大、中型企業規模大、員工多、管理規范，內部規章制度已經相對成熟、規范，須做的只是進一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個全新的規章系統，經濟成本相對較低；而相對小企業而言，新建一個符合法律規定且規范科學的內部規章系統的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業由于企業管理系統完善，對規章制度的重視更多，能更加充分地運用了規章制度的管理功能，提高企業效益；而新的內部規章制度系統對小企業而言，大多數都是一紙空文，無法投入管理，不能帶來收益，反而成為懸在企業頭上的一把利劍。再次，大、中型企業完善內部規章制度還可以起到規避法律責任的作用，是企業化解和防范法律風險的一個重要方面；而與大中型企業相比，小企業的管理者的管理理念、法律意識較為落后，管理者對職工的管理還停留在工業時代的傳統管理。靠加大勞動強度、增加勞動時間來提高企業收益的情況屢見不鮮。

四、提高《勞動合同法》第四條規制力與執行力的建議

《勞動合同法》第四條對用人單位規章制度的法律規范具有巨大的進步意義。但現階段，我國的經濟狀況和企業狀況還需要相當較長時間的發展才能夠達到現有法律規定的標準。

首先要從立法的角度對用人單位內部規章制度進行監督。立法機關應結合《勞動合同法》第四條的實施現狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機關應結合本地用人單位內部規章制度的實際現狀出臺相應的地方法律法規。從立法途徑提高《勞動合同法》第四條是提高第四條法律規制力，將用人單位內部規章制度納入法律規制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規章制度納入行政單位的監督范圍之內。要求用人單位在相關管理部門定期登記、更新規章制度。同時勞動監察部門定期對企業的內部規章制度進行監察和監督。再次，引入社會監督，以起到監督企業事半功倍的效果。

除此之外，企業還應當進行自我監督。具體是引導用人單位樹立規范內部規章制度的法律意識。企業內部規章制度是法律、法規的延伸和具體化。企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。因此，規章制度也稱為“企業內部法”，是相關法律、法規在企業管理過程中的延伸。對違反規章制度的企業應當追究法律責任。職工與企業因執行規章制度發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序處理。引入社會監督，讓公眾關注司法熱點、參與司法實踐。從而達到規范用人單位內部規章制度，提高第四條執行力的效果。

將立法監督、行政監督、社會監督與企業的自我監督相結合，最終達到推動《勞動合同法》第四條的法律規制力的提高，將用人單位內部規章制度納入法律規制的范圍的目的。