人力資源管理案例范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理案例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源管理；博弈論；探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈論的含義

所謂博弈就是指的是個人或組織，面對一定的環境條件和規則，同時或者是先后進行一次或是多次的選擇和策略，經過實施后，最終各自取得相應結果的一個過程。博弈論又稱之為對策論，其屬于應用數學中的一個分支。博弈論已經成為了經濟學的一個標準分析工具，并已經被應到諸多的學科領域中。博弈論同時也是運籌學的一個重要學科，博弈論主要考慮游戲中的個體預測行為以及實際行為，研究他們的優化策略。

二、博弈論在人力資源管理案例中的應用

1.招聘中的博弈

在企業人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項高難度的工作，企業不了解應聘者，應聘者亦然。在招聘面試過程中，企業方會質疑應聘者資料的真實性，應聘者則會想方設法“美化”。反過來應聘者也會懷疑企業的真實情況到底如何。我們在這里先討論前者的情況。

根據相關的調查表明，有70%以上的應聘者在企業招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對此也深以為然。因為有幸參與所在企業每年的實習生招聘工作，凡遇到的應屆大學畢業生，無論那個學校，其簡歷上介紹學習成績均至少為中上，甚至班級前五或年級前10%。不禁讓人疑惑，似乎學習成績居中下的同學難道都不存在了。

為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設應聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業相信錄用收益為—8。這是一個不均衡狀態；假設招聘者采取不欺騙的手法，企業亦相信之，雙方收益各為4。企業采取不相信策略的，應聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態。

但是從實際情況看，應聘者采取欺騙和企業不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態沒有現實意義。而現實中企業招聘人員一定會使用詢問技巧反復證實，也就是采取不相信策略，結果就如表格中的情況：

表1 招聘單位與應聘者的博弈收益矩陣

從表中可以看出，這個博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應聘者欺騙，招聘方不相信才是一個納什均衡。由于雙方信息的不對稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應聘者跟招聘者這時就構成了一種博弈。如果將表中企業招聘者和應聘者位置互換，結果說明的就是前文提及的后一種情況。

然而招聘者不能夠因為應聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應聘者的欺騙行為，至少是不能夠進行有效的控制。那么作為一個招聘方，該如何去挑選出那些比較誠實，有能力，能夠滿足企業的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個問題。

關于這個問題，從員工招聘的實際工作角度進行分析，提出了招聘方需要防范跟規避應聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業招聘風險的兩個方面的具體措施：

一是可以采用填寫申請表格、筆試以及績效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調查、個性測試等綜合手段對應聘者進行篩選，以此來降低應聘者欺騙成功的概率，打擊應聘者的僥幸心理；其實通過對應聘者當場填寫的書面應聘表的“審讀”，將其中的信息與應聘簡歷做仔細比對，往往就能夠發現很多問題。再通過結構性的面試提問，絕大部分應聘者的或模糊或有意修飾的信息會凸顯出來。

二是在強調采取綜合甄別手段的同時，我們應該認識到越是基層的職位，應聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對于企業重要崗位的應聘者，可能的話要求應聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請獵頭公司做一個深度的工作背景調查。只要前期功課做足，后期風險就會大大降低。

2.培訓中的博弈

假定在完全信息的條件下，企業和員工都是理性的。企業可以選擇對員工培訓或不培訓。根據企業的選擇，員工也會做出留下或是轉投其他企業的選擇。

表2 員工收入與培訓費用、企業收益

企業培訓博弈分析如上表2所示：當b-c-e

當b-c-e>0時，該博弈成立并可能會出現兩種均衡：如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定會留在原來的企業，企業也必然會選擇培訓投入，這也是這個博弈中雙方的最優決策。

如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定選擇跳槽，此時企業損失為c，損失最慘重。

表3 員工培訓成本和企業收益的博弈

對企業而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業還不如剛開始就不培訓，那樣蒙受的損失會少些。這里需要指出的是，一個員工是否跳槽并不簡單地取決于對方企業開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個性是否與企業匹配、員工個人發展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。

上述表格中，企業如果不對員工進行培訓，那么員工留下或離職取決于現有收入d和跳槽企業的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。

員工是否留任企業，是一種利益的博弈，并且企業與員工之間存在著信息的不對稱，企業必須采取先發行動傳遞信號減弱員工離任的動機，比如在培訓開始之前就簽訂好培訓協議，既明確了雙方的權利和義務，又可以有效規避企業的不可預期風險，同時為企業能大膽進行人力資本投資創造有利條件。

3.績效考核、獎懲中的博弈

如果績效考核制定不科學、獎懲不明確或不及時往往會形成企業中“濫竽充數”的現象，企業里南郭先生們多了，企業就危險了。

博弈論中有一個經典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現象。

在上述案例中，如果小豬去踏動踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點也吃不到強，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會出現大豬小豬爭相踩踏板取食的情況？又因為每次投食量的減少，可以知道踩踏板的頻次肯定會較之前提高。

由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎勵，企業的獎勵政策應該是少量多次，獎勵頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進取心。第二，績效考核、獎勵政策的針對性要很強，對于做了事并做成了及時給與合適的獎勵，之所以強調必須是合適的獎勵，是因為每個員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學的績效考核、獎懲制度不但不會增加企業的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗企業制度是否科學的最佳標準。

綜上，人力資源管理已經在現代的企業競爭中占據著重要的位置，而博弈論主要強調的是個人理性，并在給定的約束條件的環境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學而且很實用的定量方法。作為企業的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學原理合理地運用在企業人力資源管理以及開發的過程中，不僅能夠開闊思路，減少決策過程的錯誤，提高企業的經濟效益，還能夠為企業帶來更多的成功機會，最終實現企業人力資源管理的科學合理化。

參考文獻：

[1]李欣雨.淺談博弈論在獎懲機制中的應用[J].技術與市場，2009（04）.

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關鍵詞：人力資源規劃 現狀盤點 存在問題 未來管理措施

人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的職能性計劃。本文以A公司為例，對人力資源規劃編制進行說明和分析：

一、公司簡介

A公司現有資產總額29.6億元，在冊職工5000余人。設有國家級技術中心和博士后科研工作站。主要生產合成氨、尿素、三聚氰胺等59種100多個型號的產品，年銷售收入25億元以上。

二、公司人力資源現狀盤點

1、員工崗位結構分析

目前公司領導有7人；中層領導干部232人，占員工總數4.5%；一般管理人員（含黨群系統）608人，占員工總數的11.87%；工程技術人員509人，占員工總數的9.95%；生產工人3762人（其中輔助生產工人818人，維修工人947人，分析人員361人，包裝人員273人），占員工總數的73.5%。

2、員工年齡結構分析

35歲以下的員工有983人，35～45歲的員工有2370人，45歲以上的員工有1765人。員工年齡結構分布極不合理，年齡偏老化；

3、青年員工學歷結構分析

目前公司青年員工具有大專及以上學歷的僅為375人，占青年員工總數的38%。青年員工是公司的未來，他們的素質代表了公司未來骨干員工的素質，從現有人員數量和質量上看，都無法滿足公司戰略目標轉移和持續發展的要求。

三、公司人力資源管理存在的問題及分析

通過對公司內部情況和外部環境的調研及綜合分析，初步確定，公司目前存在的人力資源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

為留住人才公司曾提出待遇留人、事業留人、感情留人。可現實并非如此，一是待遇低，難以吸引優秀人才；二是激勵機制不健全，政策落實不到位，現有人才的作用得不到很好發揮，造成了中青年人才的嚴重流失。三是公司在招聘人時缺乏科學的標準，錯誤的認為能力越強越好，學歷越高越好，也正是這種擇人標準為人才流失埋下了隱患，也為公司帶來投資成本的增加；高素質的人才進入公司后，公司難以提供令其滿意的薪資待遇和成長發展環境，也就難以使其在公司安心工作。

2、員工工作動力不足，心氣亟待提高

去年初我們對公司青年員工滿意度進行了調查，結果表明許多員工滿意度不理想，反映出的不僅是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，還有人力資源管理中的方法問題：

（1）公司的薪酬體系是沿襲以前摸索出來的一套機制，主要是考慮內部環境的平衡和整體激勵，沒有體現高、中、低級人才的收入差距，人才的勞動價值得不到合理的體現。

（2）績效考評體系不健全，對員工業績評價系統無制度支持及約束，對關鍵崗位的人員起不到實質性的激勵作用，嚴重挫傷了這部分人員的工作積極性和工作熱情。

（3）公司現在運行的“工作標準”體系沒有從根本上解決作為員工發展、激勵、考核與調整的基礎性工作；與之相配套的崗位設置、定編定員等基礎性工作不完善。

（4）公司無成型的職業生涯規劃，員工成長與發展無計劃，沒有自上而下的反饋溝通機制；員工升遷途徑單一，除了行政管理職務的升遷外，沒有其它的通道。

3、員工職業素質亟待提高

一部分員工因年齡、文化程度、技術能力等自身因素，以及公司激勵和約束機制不健全等原因，導致他們：

（1）工作主動性處于較低水平，員工的等待工作行為、被動接收工作比較明顯 ；

（2）工作中缺乏創造性；

（3）工作態度，特別是對工作的認真負責態度還是讓人擔心；

（4）缺乏工作情緒性，在工作中體驗到高漲的情緒和緊張感不夠。

公司生產一線員工以中技學歷為主，還有一部分只有初中學歷。雖然公司對生產一線員工的學歷要求不是很高，但公司的質量直接和一線工人的技術密切相關，公司生產一線員工的學歷偏低，需要通過培訓進行改善。

4、員工年齡老化，急需培養后備人才

通過人力資源盤點顯示，公司員工年齡結構老化現象比較突出，令人堪憂。

在未來十年，公司員工平均每年將以200人左右的數量自然減員（退休），這期間還沒有計算每年因各種原因與公司解除勞動合同關系的人數，如果現在不進行必要的人才儲備，到2018年開始公司人力資源將無法滿足未來生產的需求。

5、崗位設置不合理

目前公司一般管理人員、維修、分析人員及輔助人員偏多。一線生產骨干、科研開發、工藝、電氣、儀表工程技術人員作為公司核心能力人員應予增加。

前幾年公司曾經請咨詢公司幫助做過崗位體系設計，但在實施過程中仍不完善。各職位在公司中戰略定位并不是非常清楚，有些職位是否有存在的價值或存在的必要不是非常清楚。導致現在管理、職能序列中存在職位過多，職責不清或不合理的現象。

四、公司未來人力資源管理措施

公司要實現戰略的成功轉移與持續發展，必須重點解決人才問題，建立起一套行之有效的人力資源管理機制。

1、優化人力資源結構。公司一方面要引入競爭機制，按照雙向選擇，優勝劣汰的原則，實行能上能下，能進能出的管理體制，不搞終身雇傭制，人力資源的激活需要一定比例的淘汰率作支撐；另一方面公司要全力實施后備人才梯隊計劃，有針對性的引進外部人力資源，為公司的發展提供新鮮血液，使公司走出困境。

2、進一步完善“工作標準”體系，優化崗位結構。根據公司經營目標及業務發展趨勢，通過對原有“工作標準”的疏理，使公司崗位分布結構趨于合理，以適應公司發展要求。未來將逐步加大一線操作技術工人、工程技術人員崗位的比例；逐步壓縮一般管理人員、維修人員、分析人員的比例；將根據實際對后勤、保衛崗位采用對外承包形式。

3、建立科學、合理、有競爭力的薪資、福利體系。公司必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業績緊密聯系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退，又有外部推動力，不斷改進和提高績效。

（1）薪資水平必須具有一定的外部競爭性，要了解市場同行業的薪酬水平，建立符合市場價值規律，具有競爭優勢的薪酬體系。

（2）建立員工需要的、有吸引力的福利。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對公司的忠誠度，還可以提高公司在社會上的聲譽。

（3）加強對關鍵崗位核心人才的長期激勵，根據人才的不同特點采用物質激勵和精神激勵相結合的效能。公司在吸引人才方面還可以制定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策，通過將個體的利益和公司的利益統一起來的辦法，讓每個員工都是公司的所有者，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

4、對員工進行職業生涯規劃、提供培訓發展機會。員工培訓是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。未來幾來員工培訓應達到的目標是：（1）達成對公司文化、價值、發展戰略的了解和認同；（2）掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領；（3）提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展；（4）提升員工履行職責的能力，改善工作績效；（5）改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神。

參考文獻：

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人力資源管理學科20世紀80年代才進入我國，尚屬較新的學科領域，與其他許多學科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎偏重實踐性的應用型學科，其教學目的不單是使學生掌握人力資源管理的相關知識理論，更要在實踐中靈活應用并能有效地解決企業和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經開設了人力資源管理專業，其教學目的是培養具備開闊的視角和良好的管理能力，能運用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應知識經濟時代管理競爭的應用型、復合型、創新型的人力資源管理專門人才。可在實際的教學過程中，人力資源管理學科的課程設置、教學體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統的教學模式影響。對此，本文以教學案例法的運用為例，以期對人力資源管理課程的教學改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統的教學法而言，案例教學法的優勢主要體現在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數據原則上應該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經濟發展的潮流，年代久遠的案例可能經典但在現代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應該適合我國國情，符合我國企業管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發達國家的案例為主，結果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發現效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應用符合我國企業管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經歷和實踐調查。教師在應用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業余時間進行社會調查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設計統一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學法的主要過程

（一）引導學生做好課前準備工作

教師在準備好案例的同時，也需要引導學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內容、了解相關理論知識、查閱有關背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業內外部環境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導學生理解背景因素如何對人力資源產生影響，重點指導學生獲取關鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結構和人員構成、企業發展歷程、管理任務和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據，有時需要根據已知信息推斷分析未知結論和所要的信息。

（三）組織學生積極開展小組討論

根據班上學生人數的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發揮頭腦風暴法的作用，發散學生思維，鼓勵創新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結發言，當然，小組中學生無法達成一致意見結果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節，引導學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經驗，討論小組結論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學后的總結

凡事都有一個運用、總結、完善的循環過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據自己的教學特點、學生特點、社會地域環境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變為管理實踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情。總之，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經逐步普及，但仍然有許多有待創新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學法探索[J].廣東外語外貿大學學報，2003(09).

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一、人力資源管理課程教學的特點及實施案例教學的必要性

人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強的管理類課程，是工商管理專業的必修課程之一，主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等方面。教學中既要求學生掌握專業理論知識，更要求學生具有運用專業知識分析企業的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學生普遍沒有直接接觸過企業的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學的需要,無法有效地開展實訓和專業實習。因此，人力資源管理課程教學過程中實施案例教學是增強學生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發現、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學中存在的問題

1.案例教學理念和認識存在問題。首先，案例教學的理念沒有得到充分認同。當前很多教師并未充分了解案例教學法具有的優點和長處，也未充分認識其在人力資源管理教學中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學的理念和意識，案例教學沒有得到相應的重視和應用。其次，對案例教學內涵缺乏正確認識和理解。案例教學因其操作實施的靈活性、動態性、復雜性以及應用范圍的廣泛性等特點，在內涵和外延上的界定較為寬泛，加上當前對案例教學的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學內涵的認識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學的發展和教學效果的充分實現。

2.實施案例教學法的外部環境有待完善。首先學校的教學管理部門已習慣于管理傳統的講授式教學，而案例教學對師資、設備、管理等都有較高的要求，對學生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學情況管理部門也不好掌握，因此，很多學校管理層往往不太重視案例教學，相應的激勵機制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題。當前許多高校由于教育經費不足的問題已經成為案例教學的瓶頸，嚴重影響了人力資源管理案例教學的正常實施。

3.案例教學教師的專業素養與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學的教師，絕大多數是從學校到學校，理論知識扎實，但是實踐經驗不足，在從事案例教學時往往顯得底氣不足，組織和引導學生也沒有經驗，在從事案例教學時往往注重理論教學，組織過程中有時還會出現冷場，案例教學教師的專業素養與水平有待提高。此外，還有相當部分教師習慣于傳統的灌注式教學方法，不想承擔案例教學的成本和風險，既擔心難以適應案例教學對知識結構、專業水平、教學方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學模式，還擔憂難以把握案例教學的過程和效果，影響教學進度和教學目標的實現，因而對案例教學缺乏熱情和動機。

4.學生適應能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學是具有較高難度的教學模式，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學生基礎稍差，學生長期以來形成了被動的學習習慣，多數學生惰性較為突出。在案例教學模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統教學模式下被動機械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發言、不思考，常常出現冷場現象，導致案例展不開、分析草草應付，大大影響了案例教學的質量和效果。

三、加強人力資源管理案例教學的對策與建議

1.樹立正確的指導思想。培養高校教師對案例教學的認同感，樹立案例教學的意識和理念，養成案例教學的習慣，并逐漸形成氛圍和規模，最終促成案例教學的廣泛應用。案例教學的指導思想不是對學生進行單純的知識灌輸，而是對學生進行思維教育；教學過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養學生創新思維能力的過程；學生學習的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導思想將從根本上改應試教育為素質教育，同時也是人力資源管理學案例教學得以發展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環境。首先高校相關部門應予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持，著力解決教學經費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學工作是一項非常繁重的任務，對任課教師提出了前所未有的挑戰，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機制，愿意嘗試案例教學的教師就會很少。因此高校應對效果良好的案例教學進行觀摩和總結推廣，制定規范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學評價體系，鼓勵和調動老師主動創造和學習新型案例教學方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學專業水平。人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高，教師不僅必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧，還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。為此，人力資源管理專業教師首先應該轉變舊有的教學觀念，在案例教學實踐中努力探索,不斷地進行反思和總結,積累案例教學的經驗。對于缺乏案例教學經驗的教師，可通過傾聽優秀教師公開課的方式向同行學習相關經驗；還可通過旁聽其他相關專業的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學風格，從而提高自身的案例教學水平。

4.改變學生習慣，提高學生參與案例學習的積極性。學生始終是人力資源管理案例教學中的主體，我們的一切活動都要以學生為中心。長期的課堂教學養成了學生被動學習的習慣，學生不習慣主動思考現實問題，也不愿意發言，很難主動積極的投入到案例學習中。在教學中，教師應該鼓勵學生思考，鼓勵發言，不設標準答案，容許學生出錯，讓學生自我思考，養成學生思考問題和解決問題的能力，讓學生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學挑戰，在爭論中發現問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達能力，從而夯實自己的專業功底和提高人力資源管理的實戰能力。

參考文獻：

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【關鍵詞】公安機關；人力資源；管理分析

目前我國公安機關屬于重要的政府部門，其職能水平直接關系著社會責任，因此，公安機關人力資源的合理管理是一項重要任務，但是我國公安機關的人力資源一直沿用傳統的管理方式，既不符合現代人力資源管理的方式，又制約公安機關的發展。公安機關的人力資源管理問題，成為我國政府部門重點關注、解決的問題。

一、公安機關人力資源管理現狀

我國公安機關部門中，人力資源結構比較復雜，其在管理上也存在一定的模糊性，針對我國公安機關的人力資源管理現狀進行以下分析：

1、警力分配不到位

我國綜合事務正在不斷發展，對警力方面提出新的要求，為保障我國事務有序進行，公安機關采取增加警力數量的方式，但是警力分配中仍然出現瓶頸問題，例如：不同層次的警力分配出現混淆，技術型以及管理型的警員在職務上未進行有效劃分，導致公安機關在進行警力分配、調配時，缺乏科學意義。

2、民警工作不合理

公安機關民警工作中不合理的分配主要是指過重的工作量，我國對民警工作量具備硬性的規定，但是民警實際的工作量遠遠超過規定標準，導致民警處于疲憊的工作狀態，降低民警出勤的質量和效率，不僅對民警的身心健康造成影響，而且忽視民警工作規劃標準的實質意義。

3、民警素質缺乏提高

公安機關民警結構，由于文化、年齡上存在較大的差距，導致部分工作在民警群體中很難合理分配，例如：高難度工作的分配，由于民警素質有待提高，工作在分配時，合理性成為重要的考量因素，但是實際的分配出現責任不明確，部分民警無法勝任現在的職位，造成工作低效率。

二、公安機關人力資源管理問題的解決措施

針對我國公安機關人力資源管理中存在的問題，進行詳細分析、研究，提出具體的解決措施，具體如下：

1、制定合理的用人制度

為保障民警分配合理到位，公安機關迫切需要制定合理的用人制度，重點規劃警力的分配，首先公安機關針對現有的警力進行資源配置，保障警力創新型發展，結合社會的實際情況，進行警力職能分配，形成警力分配格局；其次改變傳統的用人制度，摒棄各司其職的思想，實現警力靈活的調配，避免出現警力散亂的狀態，在保障警力整體運行的基礎上，可實現分合、合分的工作模式；最后集中培養現代警力的戰斗能力，公安機關中部分民警看中的是待遇，而不是工作責任，因此在人力資源管理時，重點根據當地不法分子的具體情況，進行警力特殊培養，促使在警力用人方面呈現針對性的發展狀態，發揮公安機關的實質作用，提高警力的社會責任感。

2、保障民警工作合理分配

公安機關在對待人力資源管理的問題上，應更加注重以人為本的思想，在保障公安機關有序出勤的基礎上，實現民警的合理分配，首先為民警制定相關的工作日程表，其中包括出勤、值班以及輪休，注重民警的作息時間，促使民警在工作過程中保持良好的精神狀態；其次為民警規劃學習時間，不論是在民警的工作時間，還是在民警的業余時間，知識學習不可缺少，通過知識提高民警能力，在學習過程中，民警可發現自身存在的不足之處；最后大力結合實際案例，側重性的對民警進行技能的培訓，民警的工作具備一定的危險性，除培養其安全意識外，更重要的是提高民警出勤過程中的自保能力，提升民警的綜合能力，發揮民警的主觀性。

3、加大培訓力度，提高民警素質

民警素質的提高，在公安機關人力資源管理中占據較大的比重，意識可決定民警的行為、活動，公安機關在進行人力資源管理時，需加大對民警素質的培訓力度，首先提高公安機關管理層的素質意識，發揮管理層的帶頭作用，提高公安系統整體的素質，例如：公安機關可定期組織相關的素質培訓，之后由管理層在各部門進行灌輸，樹立公安機關人力資源的素質意識；其次，建立公安機關的辦公環境，據有關調查顯示，外界的環境對人具有較大程度的思想影響，由此，通過環境與民警素質培養相結合，保障民警發揮自身潛能；最后建立民警考核制度，對其素質培養形成約束。

三、結束語

公安機關人力資源管理狀存在的問題，是社會因素與人為因素共同作用的造成的，社會的進步與發展，逐漸暴露人力資源管理中存在的問題，而且嚴重影響了公安機關的發展，為保障公安機關人力資源管理的積極性和有效性，必須針對其管理過程中存在的問題，進行一系列的變革，推動公安機關人力資源管理的進程。

參考文獻：

[1] 鐘亮.初探公安機關人力資源的開發與管理改革[J].魅力中國，2010（10）

篇6

Abstract:The absolute high-speed railway traffic safety requirements, and secure the most critical factor is the people. In this paper, the safety of high-speed rail a number of factors to think, and accordingly put forward constructive comments.

關鍵詞：高速鐵路 行車安全 人力資源管理 思考

Key words: high-speed railway traffic safety human resources management Thinking

時速350公里高速鐵路的開通運行，使中國鐵路從世界先進鐵路技術的追趕者變為領跑者。高速鐵路運行速度之快、行車密度之大是傳統鐵路所不能比擬的，其巨大的社會政治影響力、對沿線城市發展和經濟的拉動作用已經得到了社會的廣泛認可。同時，高鐵的開通也到來了一些新情況、新問題，在保障行車安全方面，不僅要重視行車指揮、線路基礎、高速動車組、通信信號等先進技術及設備的安全保障作用，也要重視高速鐵路工作人員選拔、教育培訓和制度化管理等方面的工作，它給鐵路人力資源管理工作提出了許多新要求。

一、必須嚴格執行高鐵工作人員職業資格準入制度

具備高度的責任感，掌握高鐵的現代科技知識，熟練的專業技術能力等是確保高鐵安全的重要條件之一，因此，鐵路人力資源管理部門要制訂高速鐵路從業人員任職條件，實行任職資格準入制度。重點對直接影響高鐵行車安全的動車組司機、列車調度員、應急值守人員、隨車機械師、客運專線固定設備維修人員等關鍵崗位進行職業資格考試，對從業人員的素質及能力進行測評及考核，規范高速鐵路從業人員的資質。通過舉辦從業資格培訓，有針對性地建立高速鐵路人才行業的入職培訓系統，滿足高速鐵路的專業人才需求。高速鐵路從業人員必須達到相關崗位規定的學時，在模擬實作和見習工作中積累一定的實際工作經驗，達到相關崗位的技能要求，才能頒發高鐵相關崗位職業資格證書。

二、必須高度重視對高鐵從業人員進行適職檢查或心理疏導工作

與傳統鐵路從業人員相比，高鐵從業人員的工作特點是長時間在高速度運行條件下工作，容易造成職業緊張，形成生理和心理疲勞。針對這一特點，要加強對高鐵從業人員的適職檢查。所謂適職檢查，就是通過設計科學的心理測量表、醫用儀器等對高鐵從業人員進行不定期的心理和生理檢查，考查其適應高鐵崗位的能力，杜絕因緊張、恐慌、疾病引起的操作失誤。心理適職檢查項目包括作業表現特質評價、智能評價、注意力評價、反應效率評價及高速情境反應評價等；身體適職檢查項目包括一般性身體檢查、腦電圖檢查、心電圖檢查、痛風檢查等。可以考慮對從事高鐵工作時新任崗位、離職后再重新上崗等情形作相關檢查，也可考慮制度性的定期檢查及隨時抽檢和心理疏導，以保證高鐵相關工作人員處于良好的工作狀態。

三、關注高鐵相關工作人員職業健康保護

高速鐵路工作人員因責任重大，且在高鐵運行的初期，許多制度、辦法等還處于逐步完善中，勞動強度大，崗位定員少，特別是遇到春運和節假日時滿負荷運轉，而且由于工作環境中的噪聲、電磁污染、車內空氣質量較差，部分職工接觸重金屬、有機溶劑等會對職工形成一定程度的職業危害。因此，要高度關注高鐵相關工作人員職業健康保護工作，改善高鐵職工生產環境和工作條件，通過合理規劃，完善高鐵勞動衛生環保服務，有計劃地建設并逐步形成能適應高速鐵路發展要求的衛生環保服務體系。

四、強化高鐵從業人員安全意識和責任意識教育，增強其責任感、使命感

要確保高鐵行車安全需相關工作人員牢固樹立安全防范意識，注重工作細節，強化質量責任意識。一是要緊密聯系高鐵管理實際，加大安全警示教育、安全反思檢查力度，牢固樹立“安全第一、預防為主”的思想，切實強化干部職工確保高鐵行車安全的憂患意識和責任意識。二是強化企業文化建設，關注職工福利待遇和勞動尊嚴，增強高鐵從業人員職業榮譽感。將高鐵行車日常工作與鐵路技術與管理創新聯系起來，增強高鐵從業人員的的使命感和責任感。

五、加強高鐵職工崗位技能培訓和繼續教育，使職工素質適應高鐵新知識、新技術、新設備、新管理的需要

高速鐵路其技術及安全保障措施更新速度非常快，要求在人力資源培訓方面要緊跟鐵路前沿知識和技術的發展，以適應鐵路現代化和跨越式發展需要。一是職工教育培訓的定位更高，不但立足當前培養合格員工，更應立足長遠培養塑造符合鐵路跨越式發展的職工人才梯隊。二是要形成職工自愿學習、自主學習的氛圍。強化職工的職業危機意識，注重對培訓效果的考核，對達不到培訓要求的，將影響其從事高鐵相關工作資格，使職工自覺實現由“要我學習”到“我要學習”的轉變。三是在教育培訓內容上要不斷更新，不但要使職工學會使用現有設備、掌握現有技術，要注意超前教育，使職工的知識不斷更新。四是在教育培訓形式上要不斷創新，充分利用信息技術、案例教育，提高教育培訓內容的直觀性和易接受性。

六、進一步完善高速鐵路安全獎懲機制

對于高速鐵路而言，建立安全獎懲機制的作用是側重預防危及安全的行為和設備故障發生。要通過對安全先進典型的激勵措施和正面宣傳，營造人人爭保安全的氛圍，形成職工的團隊安全、系統安全意識，樹立作業流程零缺陷的安全理念，在職工之間、班組之間形成安全互檢互防的意識和機制。在獎懲上重點要對發現事故隱患、防止事故的行為給予重獎；對安全責任意識不強，安全措施不力，存在安全隱患的行為予以重罰。

總之，高速鐵路行車安全要全力發揮先進技術、設備、工藝、管理、人員的作用，任何環節都不能有絲毫疏漏。在人力資源管理方面要堅持以人為本的理念，從制度機制上，知識技能上，職業道德和職業責任等方面加強對高速鐵路從業人員的教育和管理，切實保障高速鐵路的行車安全。

參考文獻：

篇7

1.完善人力資源管理理念，強化“以人為本”的思想21世紀是人力至上的世紀“，以人為本”的現代人力資源管理思想應該深入人心。伊甸電子有限公司應該將人作為企業最寶貝的財富和資源進行開發利用，強大以人為中心，尊重員工的人格，注重滿足個人自我實現的需求，只有切實體現對員工的尊重，才會贏得員工對企業的忠誠。高層管理者要從本質上意識到人才是企業發展的核心，對于如何求才，用才，育才，激才做出深思，使員工能自覺準時上下班，擯棄懶惰，在工作中獲得成就感，真正融入公司這個大家庭，關系和睦，共同進步。這是作為公司管理者首要考慮的問題。通過這些有效的管理機制，提升員工的工作自覺性和主管能動力，增強企業的活力是公司發展的首要任務。

2.建立靈活多樣的組織培訓機制，有效開展組織培訓企業的發展是一個不斷學習不斷總結的過程，企業對員工的培訓是企業創新與進步的源泉。公司一方面應該積極引導員工樹立正確的培訓觀念，另一方面根據市場的變化和技術發展的需要制定相關員工培訓計劃，持續不斷的在原有的基礎上開展新技術、新知識、新工藝的培訓，以保持和不管提高員工的技術和素質，做到培訓一次，考核一次，激勵一次，使企業的培訓工作良性循環。公司的高層完全不用擔心人才流失，花錢員工培訓后他們跳槽了這樣的問題，這完全是公司自信不足的體現。相反，這種充實員工，鍛煉員工的培訓方式不僅能提高員工的工作能力、增強他們的自我管理能力，也成為吸引人才、激勵人才的重要途徑之一。微軟公司有一句口號“不管是什么專業的員工，我們都可以通過培訓使他們勝任微軟的工作”。培訓是微軟成功的有效武器，這是我們值得借鑒與學習的。

3.完善薪酬福利機制，精確績效管理，建立行之有效的激勵機制人力資源管理的對象是人，目的是激發員工的潛力和主觀能動性，從來推動企業發展。通過問卷調查發現，伊甸電子公司百分之65的人對工資難以展露笑顏，百分之50的人表示如果有更好的待遇會另尋東家。可見建立一個科學的薪酬福利體系對企業人才穩定的重要性。首先：根據不同層次的員工薪酬福利存在差異，一般來講普通員工應不高于與市場同類行業；核心管理層人員和技術人員薪酬高于市場同類職業標準，做到向核心骨干人員靠齊。第二：薪酬福利體系要跟進市場的腳步，根據市場的波動靈活的變動，增強員工的安全感，更好的做到留才。第三：了解員工福利需求情況，給予員工最需要的關懷，一定要體現對員工的人文關懷，做到“想你所想，急你所需”，加強員工的責任感和歸屬感。第四：物質激勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合等。績效管理的根本目的是激勵員工，因此要做到“公開、公平、公正”。與員工保持不斷的溝通是績效管理的重要原則。

4.建立和諧的企業文化企業文化不是僅靠一時一刻，一個人或一個部門就能構成的，它需要企業全體員工的共同努力。作為公司領導，需要在各方面不斷充實自己，做到“懂經營，善經營”，同時自身要具有獨特的個人魅力，優秀的品格、良好的作風、和藹的親和力，給員工做榜樣。作為員工，應樹立主人翁意識，主動參與到企業的文化建設中去，做到與企業共榮辱。總而言之，公司要在發展中不斷總結，把好的文化保持下去，不好的文化及時擯棄。

5.規范合理的人才選拔與招聘制度招聘是企業獲得人力資源的基本手段。公司在招聘過程中應該把握三個要點：1、招聘人與企業相匹配2、招聘人與職業相匹配3、職位與企業相匹配，并且，公司應秉著公平公正、能治匹配、成本效率的原則應聘人才。要可惡家族主義和“用人唯親”的思想，實行競爭上崗的用人制度。公司可以拓寬人才引進渠道，通過招聘會，網絡，中介機構等渠道對企業公開招募所需人才。廣開門戶，不斷充實壯大企業人才的隊伍，用之人長，避之人短，最大限度的開發員工潛能，共同為企業的多元化發展獻出一份力。

二、結語

篇8

現在，人類進入了知識經濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統的管理方式，在進行人力資源管理的時候也應用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應該對這些新的趨勢進行分析，才能確保企業中人事檔案管理能夠起到實質性的作用。

（一）完善企業的核心價值體系。

在進行人力資源管理的時候，企業的文化在人事檔案管理中占據重要的分量，企業要根據自身的企業文化，制定人事檔案管理的相關政策。

（二）建立不同層次的價值評估政策。

在進行人事檔案管理的過程中，在傳統的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領域的角度發展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業的績效結合在一起，對人力資源的績效進行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。

在企業內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業內部合作的機制。

（四）將職業化作為評價人力資源管理水平的重要指標。

職業化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業技能，管理人員要具備一定的職業素質和道德，能夠自覺地遵守值得規范，能夠按照職業規范的內容去管理。

2企業人事檔案管理工作中存在的問題

現在，企業在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業進行人事檔案管理的效率，限制了企業的發展。

（一）企業的服務意識薄弱，沒有上進心。

企業在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。

（二）企業在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。

企業在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業在進行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環節缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強企業人事檔案管理的工作，促進企業人力資源管理的新要求

（一）企業內部要強化服務意識

在新時期，企業人事檔案管理人員要轉變工作態度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。

（二）企業人事檔案管理要強化合作意識

企業在進行人事檔案管理的過程中要實現人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協作，實現二者相互聯系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據可依。

4結語

篇9

力資源管理狀況對比統計通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發現，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統建立之后，與原本紙質檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現了動態化的特點。這一特點解決了傳統檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高，與時俱進。通過對比發現，在人事檔案的信息化和系統化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的利用，提高了人力資源管理的質量。

二、討論

（一）人事檔案的實施提高了人力資源管理效果通過對人事檔案的發展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養、思想道德素質、職業經歷、獲得獎項、工作的能力和業績等，不斷細化的信息統計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發展趨勢，個人信息進行內部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫院近視的更新內部與外部的動態信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發展，給醫院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。

（二）人事檔案的實施促進了人力資

源管理的信息化和科學性人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現代化緊密相連。在人事檔案的動態化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發展的節奏，在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

三、結論

篇10

人事檔案信息的建立及其管理在醫院的人力資源管理中發揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫療人才的依據，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進醫療人才的合理配置采用計算機信息技術建立起完善的人事檔案信息數據庫，對醫院人才的醫術能力、業務水平、科研能力等進行動態收錄，并加以有效利用管理，能夠為合理配置醫療人才提供決策依據。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點，可以合理安排職責崗位，達到用人以治事、因事擇人的目的，充分發揮人才的作用。通過將人才配置到能發揮作用的崗位，從而帶動醫院各科合理設置，促進部門之間的人才合理有序流動，避免人才擠壓或學非所用等情況的出現，從而實現醫院醫療業務的可持續發展目標。

1.2人事檔案為人才資源開發提供重要信息資源動態更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現出一個人履歷信息。醫院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結出人才的成長特點和規律，這對于發掘人才、培養人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫院為某市委組織選拔預備人才提供了信息和依據，為醫療相關的政府機關和事業單位輸送高素質的人才擔任領導崗位。

1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學化隨著計算機技術和信息技術的應用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學化和信息化方向發展，極大程度的提高了管理的效率，體現了現代化管理水平。通過建立動態化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發展步奏，以保障人才選拔的質量，最終保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

2.醫院人事檔案信息在人力資源管理中發揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2.2對醫院人才實現分類管理和培養充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

2.3分析醫院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

3.結束語